2023年電大人力資源管理本科形成性考核冊答案 資料資料

２02３電大人力資源管理本科形成性考核冊答案??作業(yè)1一、蘇澳玻璃公司的人力資源管理規(guī)劃

答案：一個組織特別是公司要維持生存或發(fā)展,擁有合格、高效的人員結構,就必須進行人力資源規(guī)劃,制定出相應的人力資源戰(zhàn)略。人力資源計劃是指預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的規(guī)定以及為完畢這些任務和滿足這些規(guī)定而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地運用短缺人才。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時,需要擬定完畢組織目的所需要的人員數(shù)量和類型,因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供應和未來的需求。在擬定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃,采用各種措施以獲得所需要的人力資源。

蘇澳公司專門組織力量對公司的管理人員和專業(yè)人員的需求進行分析預測，以此結果作為公司人力資源規(guī)劃的基礎,同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎。這充足說明了人力資源需求預測的重要性。同時規(guī)定公司管理人員在十四個方面對人員管理情況作出科學、詳盡的預測、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎。?二、華為的人力資源體系基礎

工作分析又稱職務分析是對某一企事業(yè)單位內部各自崗位工作地分析,即分析者采用科學的手段與技術對每個職務同類崗位工作地結構因素及其互相關系進行分解、比較與綜合,擬定該職務崗位工作的要素特點、性質與規(guī)定的過程。工作分析在人力資源的開發(fā)與管理過程中具有十分重要的意義。(1）它是整個人事管理科學化的基礎。(2）它是提高現(xiàn)實社會生產(chǎn)力的需要。（３）它是公司現(xiàn)代化管理的客觀規(guī)定。（4)它有助于工作測評、人員測評以及定員定額。

華為公司在此方面所做的工作重要是根據(jù)公司轉型的實際,重新擬定設立什么樣的工作崗位，用什么樣的人，用人做什么樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預測的工作,然后在此基礎上進行人員招聘、職位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充足說明了工作分析在公司發(fā)展中的重要作用。作業(yè)2北京某IT公司的人力資源招聘工作１，在本討論中本人的個人觀點:一方面金益康公司有著對的的人力資源管理觀念,把人員甄選的工作能視為公司生存并發(fā)展壯大的主線。這種觀念可以適合現(xiàn)代公司的發(fā)展趨勢。金益康公司沒有盲目進行招聘,而是在招聘之前了解崗位需求,分析崗位設計，做好招聘方案。有針對性設題：根據(jù)崗位特性設計面試題目。2，本人的個人觀點是：金益康公司明確甄選目的,通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。有效了解面試人員的愛好愛好,找好愛好愛好與實際工作的重合點,舉具體愛好的事例,對面試人員進行愛好的細節(jié)了解。3，本人的觀點：金益康公司在招聘之前了解崗位需求,分析崗位設計,做好招聘方案。明確甄選目的:通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。復試的合理形式安排，通過面對面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度,便于更細致的做人員甄選。對所有的公司來說招聘是人力資源非常重要的一環(huán),所有的公司人力資源開頭的環(huán)節(jié)，為筆試、面試、甄選等。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴謹?shù)姆椒āM定細致的方案、涉及人員需求、崗位設計、崗位規(guī)定、還要明確目的,為哪個部門找，做什么職位等，對職位進行分類,以用試考，重點考技能，基本素質，避免死記硬背,針對招聘的職位的特點。到招聘現(xiàn)場要在之前做好工作,每個階段的人員安排都要細致的計劃,設計面試題目,看似簡樸，但非常重要,有些題目比較簡樸往往不能看出應聘者實際信息，可以運用很多方法,換個角度問問題，就能得到自己想知道的東西。由此得出設計一整套的嚴謹科學的面試方法對于公司的招聘員工是非常重要的。４，本人的觀點：金益康公司對面試者初試的安排(重要目的是突出重點)，合理安排面試程序,以保證面試工作各階段的順利進行。明確合理的經(jīng)營目的。要在目的的認同上凝聚在一起,形成堅強的團隊，以激勵人們團結奮進。因此，我們要有導向明確、科學合理的目的,把經(jīng)營目的、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個員工頭腦中,成為員工的共識。為此,我們必須把目的進行分解,使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的奉獻，把每一部門、每一個人的工作與公司總目的緊密結合在一起。對于這樣的環(huán)節(jié)人力資源的管理是很重要的，在招聘工作中要擬定一個細致的方案，有針對性設題:根據(jù)崗位特性設計面試題目。可以通過幾個人的形式進行面試,在事先要做好溝通的工作,人員具體的安排，面試的題目、面試的重點、基本的素質能力、測評等，設計考核方法:把以用設考形式作為考核的基礎，最大限度的使職位需求和面試人員的重合。通過這樣的形勢，可以多層次的了解每一名面試人員的業(yè)余愛好，愛好愛好和個人的素質修養(yǎng)，這樣是對員工整體形象的進行細致的了解。建立系統(tǒng)科學的管理制度,以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調、有序、高效運營的重要保證。引導全體員工參與管理。這樣公司可以做到吸引每一個員工都可以直接參與各種管理活動，使全體員工不僅奉獻勞動,并且還奉獻智慧，直接為公司發(fā)展出謀劃策。５,通過觀看金益康公司招聘案例，我認為此公司的招聘過程是嚴謹和科學的。一方面，在招聘工作開始之前,要制定一個招聘方案，擬定好招聘工作方式，明確招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃,要做好筆試、面試的題目。第三，針對不同的崗位采用不同的招聘方式,有效地考出應聘者的素質。第四,在面試前,考核者之間要做好溝通。?只有象金益康公司在招聘工作中注重每個工作環(huán)節(jié),做到細致嚴謹，才干甄選出公司所需要的人才。6,本人觀點如下:金益康公司是非常重視招聘工作的,該公司把招聘工作作為人力資源管理中的一個重要內容。在整個招聘過程中，該公司的工作方法是科學嚴謹?shù)模谡衅腹ぷ鏖_始之前,要做一個方案，擬定招聘的方式和方法及所需人員。在每一個招聘的階段又制定出計劃，在人員的安排上具體和明確。涉及人員需求、崗位設計、崗位規(guī)定,還要明確目的,并對職位進行分類，以用試考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎。7，本人對于該案例的觀點如下:招聘工作是整個人力資源管理工作的基礎,由于招聘工作直接關系到組織中人力資源的形成,并且也是人力資源管理中其他工作的基礎。在本案例中,金益康公司充足運用了“以人為本”的公司管理理念,把人力資源看作是戰(zhàn)略性資源，并以科學、嚴謹?shù)膽B(tài)度來組織招聘工作。第一,該公司制定了嚴密而可行的招聘計劃,擬定招聘的方式和方法及所需人員；第二,在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作,每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃,要做好筆試、面試的題目;招聘是公司對新員工的第一次培訓，是應聘者逐步了解公司的過程，同時也是公司了解員工的開始,因此在招聘過程中要不斷強化應聘者的求職愿望，同時在甄選過程中進行有效溝通，進一步了解，并幫助員工制行發(fā)展計劃計劃,以便達成共識，建立良好的心理契約,這對員工進入公司后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。我來擔任本次活動的組長:馬翠芳

王鵬同學發(fā)言：金益康公司有著對的的人力資源管理觀念,把人員甄選的工作能視為公司生存并發(fā)展壯大的主線。有針對性設題:根據(jù)崗位特性設計面試題目。

李朝忠同學發(fā)言:金益康公司明確甄選目的,通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。有效了解面試人員的愛好愛好，找好愛好愛好與實際工作的重合點,舉具體愛好的事例，對面試人員進行愛好的細節(jié)了解。??陳思同學發(fā)言:明確甄選目的:通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。復試的合理形式安排,通過面對面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細致的做人員甄選。人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力,核心是開發(fā)人的潛能。面試都有方法可循,在面試之前要制定一套嚴謹?shù)姆椒?、擬定細致的方案、涉及人員需求、崗位設計、崗位規(guī)定、還要明確目的,為哪個部門找,做什么職位等,對職位進行分類，以用試考,重點考技能，基本素質,避免死記硬背,針對招聘的職位的特點。

馬翠芳同學發(fā)言:金益康公司對面試者初試的安排(重要目的是突出重點）,合理安排面試程序,以保證面試工作各階段的順利進行。建立系統(tǒng)科學的管理制度,以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調、有序、高效運營的重要保證。引導全體員工參與管理。這樣公司可以做到吸引每一個員工都可以直接參與各種管理活動，使全體員工不僅奉獻勞動，并且還奉獻智慧，直接為公司發(fā)展出謀劃策。?

付亞軍同學發(fā)言:在招聘工作開始之前，要制定一個招聘方案，擬定好招聘工作方式,明確招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃,要做好筆試、面試的題目。第三，針對不同的崗位采用不同的招聘方式,有效地考出應聘者的素質。第四，在面試前,考核者之間要做好溝通。

?吳征同學發(fā)言:在每一個招聘的階段又制定出計劃，在人員的安排上具體和明確。涉及人員需求、崗位設計、崗位規(guī)定,還要明確目的，并對職位進行分類,以用試考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎。

王暉同學發(fā)言:第一,該公司制定了嚴密而可行的招聘計劃,擬定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作,每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是公司對新員工的第一次培訓,是應聘者逐步了解公司的過程,同時也是公司了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強化應聘者的求職愿望，同時在甄選過程中進行有效溝通，進一步了解，并幫助員工制行發(fā)展計劃計劃,以便達成共識，建立良好的心理契約,這對員工進入公司后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。

結論:通過金益康公司對的的人力資源管理觀念,我們從中可以學習到人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程,它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動,就需要具有兩個基本條件：一是占有資金;二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質。所以說,制定和實行人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀規(guī)定,是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內在規(guī)定，也是現(xiàn)代科學知識和教育的客觀規(guī)定和發(fā)展趨勢。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴謹?shù)姆椒āM定細致的方案、涉及人員需求、崗位設計、崗位規(guī)定、還要明確目的,為哪個部門找,做什么職位等，對職位進行分類，以用試考,重點考技能,基本素質，避免死記硬背，針對招聘的職位的特點。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎。?作業(yè)3西門子公司的人力資源開發(fā)(1)西門子的人才培訓體系有何特點??培訓形式多樣化,有新員工培訓、大學精英培訓和員工在職培訓。

培訓的內容根據(jù)管理學知識和公司業(yè)務的需要而制定,隨著兩者的發(fā)展變化，培訓內容不斷更新。

（2）西門子的員工在職培訓的意義和特點。?在世界性競爭日益劇烈的市場上，在不斷變動的商務活動中，人是最重要的力量,知識和技術必須不斷更新?lián)Q代，才干適應商業(yè)環(huán)境。西門子公司的在職培訓,不斷增強了員工的知識、技能、管理能力，從而提高公司整體競爭力,成為西門子不敗的重要保證。?(3）西門子的人力資源開發(fā)方式對中國公司有何借鑒意義。該公司人力資源開發(fā)和管理有許多顯著的特點對中國公司有借鑒意義:1.人事部門地位高、有權威:各層的人事主管都是領導班子的成員，人事總裁馬力先生就是西門子公司董事會的董事。2.實行“愛發(fā)談話制度:愛發(fā)談話是西門子公司實行的一項人事制度，主題是“發(fā)展、促進、贊許,德文縮寫是EFA。在西門子公司40萬員工中，有２600０名是高級管理者，實行年薪制，其余一律按工資稅章表領取工資?！皭郯l(fā)談話的對象是實行年薪制的各領域高級管理人員，談話每年一次，成為制度。愛發(fā)談話由職工、上司、主持人三方參與。職工,即2６000名高級管理者;上司，即談話對象的直接主管；主持人，通常是人事顧問。3.大力開發(fā)國際化經(jīng)營人才：西門子公司的業(yè)務幾乎覆蓋了整個世界。經(jīng)濟一體化和經(jīng)營國際化限度之高都是其他公司不可及的。西門子公司的戰(zhàn)略是:把西門子公司的發(fā)展融入所在國的經(jīng)濟發(fā)展之中。為此，公司作出規(guī)定，選拔領導干部必須具有1至3年的國外工作經(jīng)驗，并且把外語以及對所在國家文化狀況的了解作為重要條件。

二、案例分析《天龍航空食品公司的員工考評》1．你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法？?羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺陷,憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅蕓一方面總體上給老馬打6分,然后開始考慮怎么給老馬的各項分派分數(shù)。這顯然是用的印象考評法,。

2．羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

（１）羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？

羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了,對老馬績效的考評不是很合理。

(2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎??A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感,由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強,工作實績不俗,同自己的下屬和客戶的關系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。

B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，涉及……有好幾位已被提高,當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。

我想作為地區(qū)經(jīng)理應當考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺陷,但向經(jīng)理報告工作也是應當?shù)摹?/p>

3.天龍公司的考績制度有什么需要改善的地方？你建議該公司應做哪些改革?

（1)天龍公司的考績制度有什么需要改善的地方??由印象考評法改善為績效考評法?？冃гu估體系是組織對實現(xiàn)目的過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最佳有所改善。?(2）你建議該公司應做哪些改革??①天龍公司應根據(jù)公司自身的特點和實際情況，制定合適的考評標準和考評方法,盡量做到量化和細化。

②做好考評前對員工的思想教育工作,說明考評是對過去工作反映。

③績效考評是員工提拔的重要參考之一,并不是所有。提拔甄選標準可以?量化考評,提拔競爭上崗，條件公開?作業(yè)4案例分析《一家百貨公司的工資制度》１、該百貨公司實行績效工職制度。該百貨公司營業(yè)員的工資構成重要是銷售額工資、利潤工資與超額工資,這些工資形式與績效工資的特性相符，因而可以說,該公司實行的是績效工資制度。事實上是計件工資（由于營業(yè)員工資是根據(jù)銷售額的多少來擬定的),也就是根據(jù)員工實際勞動成果或工作績效，來決定報酬的工資方式（提醒，僅舉有兩種回答）?第一種：

該公司采用的是績效工資制度。特點是以公司的經(jīng)濟效益和員工個人的實際奉獻為重要依據(jù)來決定報酬的，員工工資與績效直接掛鉤，能調動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性，由于工資成本隨銷售額、利潤等指標的變動而變動,因此它可以防止工資成本過度膨脹，直觀透明、簡便易行,開發(fā)成本和執(zhí)行成本都是比較底的。作用在于使員工可以盡力的去進行銷售工作，并且服務質量也會有所提高,從而使公司的銷售額增長。

第二種:

該公司采用的是提成工資制。也就是根據(jù)柜組和營業(yè)員的銷售額以及利潤額按一定的比例提取部分貨幣進行分派的一種工資形式。

2、特點和作用:該公司工資制度具有以下幾個特點:一是將銷售額和利潤額同時用于工資提成，鼓勵營業(yè)員既要多銷售商品，又要保證有足夠的利潤;二是同時把營業(yè)員的服務質量、商品質量、安全保衛(wèi)等作為否認指標，比如出差錯將影響柜組和營業(yè)員的收入，以此促進營業(yè)員的規(guī)范服務,保證服務質量，贏得顧客的信賴；三是按所售商品的特性和種類的不同，對各柜組的提成比例也不同樣,以達成各柜組和營業(yè)員之間收入水平的平衡，提高小商品柜組和營業(yè)員的積極性；四是采用二級分派方法，也就是公司對各柜組進行獎金分派，柜組再對營業(yè)員進行分派，這樣可以根據(jù)各柜組商品種類的不同，并且有針對性的采用不同的分派比例；五是采用淘汰制。對服務態(tài)度不好、銷售業(yè)績不佳的員工在進行教育以及幫助以后,仍未改變的，則解除協(xié)議。二、員工處在“停滯狀態(tài)”時組織所采用的相應對策

答：職業(yè)生涯管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織在職業(yè)發(fā)展上要達成的高度等做出規(guī)劃和設計并為實現(xiàn)自己的職業(yè)目的而積累知識、開發(fā)技能的過程。它一半通過選擇組織選擇工作崗位,在工作中技能得到提高、職位得到提高、才干得到發(fā)揮來實現(xiàn)。大陸銀行通過設立技術職務和管理職務兩個階梯，使員工從不從渠道得以競升提高,使員工能有實現(xiàn)自我價值的成就感。還通過現(xiàn)崗培訓學習等方式，避免了職工出現(xiàn)職業(yè)怠倦情緒的產(chǎn)生和蔓延，使員工對自己的工作保持成就感和新鮮感,有力的促進了工作的開展。員工可以從更富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)和豐富的工作內容中得到快樂和成就感，而公司也從具有獻身精神的員工所帶來的績效中獲得利益,實現(xiàn)雙贏的目的。作業(yè)5人力資源是企事業(yè)單位最重要的資源,是企事業(yè)單位核心競爭力的源泉。只有做好人力資源開發(fā)與管理工作，企事業(yè)單位才干做大做強,才會永遠立于不敗之地,反之,企事業(yè)單位就會停滯不前,甚至瀕臨倒閉和破產(chǎn)。社會主義和諧社會的構建為中國特色工會組織發(fā)展道路展示了廣闊的前景,將在勞動關系領域發(fā)揮更重要的協(xié)調作用,從而對整個社會的和諧做出應有的奉獻。因此，研究工會組織在企事業(yè)單位人力資源管理中的作用就顯得尤為重要。一、企事業(yè)單位中工會的地位

?一般而言，在經(jīng)濟快速增長,勞動力相對短缺的情況下，勞動力市場對雇員是有利的。然而，在其他情況下,雇主通常具有控制雇用人數(shù)的優(yōu)勢,有抵擋來自個人壓力的經(jīng)濟實力,對勞動力市場有較好的了解。因此,從討價還價方面來說，雇主優(yōu)于雇員。企事業(yè)單位在對它自身有利的情況下作雇用條件的調整。雇員用來抵消資方討價還價的力量來自聯(lián)合起來的產(chǎn)物——工會。在討價還價中，工會的作用是代表勞動者的利益,平衡雇主的經(jīng)濟實力。為了維護勞動者的利益，工會還扮演更為復雜的角色,它在公眾中,政府機構中和政黨中尋求同情，因此工會具有一定的政治特性,然而工會作用的核心是聯(lián)合起來與資方進行集體談判。

?二、現(xiàn)代企事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀?

（一)對人力資源管理工作的結識有待提高?一方面是重視財、物，忽視人。有些領導對物質資源的投資很慷慨,而對人力資源的投資卻十分吝嗇。雖然滿口“以人為本”,但對如何實踐“以人為本”卻沒有一個清醒的思緒。在這部分領導的眼里,他真正看重的是資金,是廠房，是設備。對于人力資源開發(fā)與管理工作,他的一貫思緒是“少花錢、多辦事”,或“不花錢、也辦事”。二是只重視高級人才，忽視一般人才,在一部分企事業(yè)單位領導的眼里，只有做出了重大科研成績,取得重大科研成果的人才是企事業(yè)單位最需要的人才，而認為普通員工,既使態(tài)度再積極,工作再努力,對企事業(yè)單位發(fā)展也無足輕重。這種思想有時會下意識地流露在工作和言談之中，嚴重影響了職工群眾的生產(chǎn)、工作積極性。

(二)人力資源浪費嚴重?一方面是由于受長期計劃經(jīng)濟的影響,企事業(yè)單位缺少適應市場經(jīng)濟和企事業(yè)單位特點的激勵、約束機制,“干多干少一個樣,干好干壞一個樣，干與不干一個樣”,嚴重挫傷了企事業(yè)單位員工的積極性。另一方面是相稱一部分企事業(yè)單位在實行“下崗分流，減員增效”和企事業(yè)單位實行改組改造的過程中,為避免得罪人,實行“一刀切”的辦法，劃定年齡底線，使許多有用之才提前離崗退休，導致人力資源的無謂浪費。最后是有些領導,出于妒嫉,將本單位的人才緊緊控制在自己手里,不給其以施展才華的機會,人為導致人力資源的浪費。?

三、企事業(yè)單位需要工會在人力資源管理中充足發(fā)揮作用??現(xiàn)代企事業(yè)單位的競爭事實上是人才的競爭,很多企事業(yè)單位中,一部分職工的技術、業(yè)務素質較低,管理水平和操作技能也不高,不適應企事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營和長遠發(fā)展的需要。因此，需要工會充足發(fā)揮教育職能作用。工會的教育職能，既是工會接受黨領導的一個基本標志,也是工會的組織形式?jīng)Q定的。教育職能是無產(chǎn)階級政黨領導的工會誕生時就有的,工會也是擔負此項職責的最佳的組織形式,由于工會的組織對象涉及了所有的工人群眾，且工會組織的群眾性使其在履行教育職能中又具獨特優(yōu)勢。因此,在我國長期的民主革命和社會主義建設過程中,工會始終肩負著教育組織職工群眾為實現(xiàn)黨的任務而奮斗的職責。工會組織必須密切聯(lián)系群眾,廣大工人都感到工會的確是工人自己的組織，是工人信得過的、能替工人說話、替工人辦事的組織。

四、充足發(fā)揮工會在企事業(yè)單位人力資源管理中的作用措施??(一）工會代表職工能參與企事業(yè)單位人力資源管理

工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。工會法規(guī)定工會應組織和教育職工依照憲法和法律的規(guī)定行使民主權利,發(fā)揮國家主人翁的作用,通過各種途徑和形式,參與國家事務的管理,管理經(jīng)濟和文化事業(yè),管理社會事務;協(xié)助人民政府開展工作,維護工人階級領導的、以工農聯(lián)盟為基礎的人民民主專政的社會主義國家政權。工會應當密切聯(lián)系職工,聽取和反映職工的意見和規(guī)定,關心職工的生活,幫助職工解決困難,全心全意為職工服務。維護職工的合法權益。同時,工會要動員和教育職工以主人的態(tài)度對待勞動、愛惜國家和企事業(yè)單位的財產(chǎn),遵守勞動紀律,發(fā)動和組織職工努力完畢生產(chǎn)任務和工作任務。工會還應組織職工開展社會主義勞動競賽,開展群眾性的合理化建議、技術革新和技術協(xié)作的活動，提高職工的各方面素質,使職工成為有抱負、有道德、有文化、有紀律的勞動者。因此不難發(fā)現(xiàn),工會事實上能作為職工代表,參與企事業(yè)單位的民主管理、民主監(jiān)督,維護廣大職工的利益。（二）堅持和發(fā)展職工代表大會制度?我國的職工代表大會制度,是體現(xiàn)職工主人翁地位，行使職工政治民主權利,維護職工切身利益的重要政治制度和手段,被數(shù)年的實踐證明是行之有效的，合用于我國境內的一切企事業(yè)單位。協(xié)調勞動關系,調解勞動爭議,維護職工群眾的合法權益,成為民主管理工作的突出任務。要堅持運用數(shù)年來在實踐中形成的、在民主管理工作中發(fā)揮重要作用的職工代表大會的成功做法和經(jīng)驗。應當堅持建立職代會的基本原則;堅持職工代表的權利、義務;堅持職工代表大會的組織制度。企事業(yè)單位要堅持貫徹好職代會關于重大問題的審議建議權,工資、獎金、勞動保護、規(guī)章制度的審議通過權,生活福利的審議決定權，對干部的民主評議監(jiān)督權,對領導人員的民主推薦選舉權等。同時要結合現(xiàn)代企事業(yè)單位制度的實際,本著與時俱進的思想理念,結合不同組織形式企事業(yè)單位的實際,體現(xiàn)多樣性和差異性的特點，發(fā)明性地發(fā)展職工代表大會制度。在組織和工作制度上,可以實行一些單位發(fā)明的職工代表常任制;可以成立職代會領導下的民主管理監(jiān)督小組、提案和決議貫徹情況檢查小組、職工代表巡視小組;可以隨時就重大問題召開專題職代會等。?(三)健全和完善職工董事監(jiān)事制度

建立職工董事監(jiān)事制度,是現(xiàn)代企事業(yè)單位制度的內在規(guī)定,是職工作為勞動者和所有者的主人翁地位、權利、利益的具體體現(xiàn),反映了中國特色的企事業(yè)單位法人治理結構中包含著職工參與決策