2023年電大本科人力資源管理復(fù)習(xí)題及答案考點(diǎn)版新版

人力資源單選題ＣD--(用人單位)承擔(dān)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù),是社會(huì)保險(xiǎn)基金的重要繳納者。ＣT--傳統(tǒng)的職業(yè)道路(是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑）。DH--對(duì)懷孕（7個(gè)月)以上的女職工，不得安排延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。NＺ-－女職工生育享受不少于(９0)日的假期。DQ--電氣設(shè)備的安全屬于（安全生產(chǎn)技術(shù))。DＱ－-短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不涉及(期權(quán)計(jì)劃）。ＤZ－-導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事,內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是(人力資源供應(yīng)大于需求）。ＧＪ-－根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定,當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí),爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成,當(dāng)事人可以申請(qǐng)(公司勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì))調(diào)解。GＬ--管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用(目的管理法)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。ＧW-－崗位工資制員工的薪酬取決于(工資標(biāo)準(zhǔn)）。GX－-個(gè)性—職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（美國(guó)心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德)提出的。GＹ--關(guān)于薪酬管理原則,說(shuō)法不對(duì)的的是(適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距)。GY--關(guān)于斯坎倫計(jì)劃的陳述,哪一個(gè)是錯(cuò)誤的(斯坎倫比率等于勞動(dòng)力成本與產(chǎn)品銷售價(jià)值的比率）。ＧZ－-工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作(職系)。JJ--計(jì)件工資的特點(diǎn)是（工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度）。JX--績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工（A項(xiàng)和B項(xiàng)）進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評(píng)估過(guò)程。LD--勞動(dòng)協(xié)議的法定內(nèi)容不涉及（試用期限)。LD--勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù),在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約稱為(勞動(dòng)協(xié)議）。LD－-勞動(dòng)協(xié)議的終止符合的法定條件不涉及(勞動(dòng)者沒(méi)有達(dá)成法定退休年齡）。ＬD-－勞動(dòng)者解除協(xié)議,應(yīng)提前（30）日以書(shū)面形式告知用人單位。BLＤ--勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起，應(yīng)在(６0天）內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。LＤ--勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人的仲裁申請(qǐng)之日起(7)日內(nèi)，作出受理或不受理的決定。LＤ--勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是(權(quán)利和義務(wù)）。ＭB--目的管理法能使員工的(個(gè)人目的與組織目的）有機(jī)結(jié)合。ME-－馬爾科夫分析法的基本思想是（找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì))。NB－－內(nèi)部招聘的重要優(yōu)點(diǎn)有（）。ＰX--培訓(xùn)需求分析中，(工作崗位層面分析）層面的分析指的是擬定員工達(dá)成抱負(fù)的工作業(yè)績(jī)所必需掌握的技能和能力,這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。QＢ--保證組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是(人力資源規(guī)劃）。QY--公司內(nèi)部供應(yīng)的預(yù)測(cè)方法涉及(馬爾科夫分析法）。ＱＹ-－公司對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（入職引導(dǎo)）。QY--公司一般給銷售人員實(shí)行的是(績(jī)效工資制)。QY－-某公司的發(fā)展戰(zhàn)略是維持公司不至于倒閉，那么薪酬原則是(支付略低于市場(chǎng)工資水平的工資）。RL--人力資源開(kāi)發(fā)要抓住人的年齡最有助于職業(yè)規(guī)定的階段來(lái)實(shí)行最有利的激勵(lì)措施，這是由于人力資源具有(時(shí)效性)特性。RL--人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又稱(德?tīng)柗品ǎ?。RＬ－-人力資源規(guī)劃的制定一方面要依賴于（Ａ.組織目的）。RL－-人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源（供需平衡)。ＳH－-社會(huì)保險(xiǎn)就是保障人們的基本生活,以便從主線上穩(wěn)定社會(huì)秩序,指的是社會(huì)保險(xiǎn)具有(保障性)的特性。ＳH－－社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的主體不涉及(工會(huì))。SH--社會(huì)福利的實(shí)行對(duì)象是(勞動(dòng)者）。SＪ--（序列比較法)是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)樸易行的一種綜合比較的方法。SK--（績(jī)效改善)是考評(píng)結(jié)果最重要的應(yīng)用.。SＹ－-（性向測(cè)驗(yàn))是用于測(cè)量從事某種工作所應(yīng)具有的某種潛在能力的心理測(cè)試。ＳY--(必備條款）是依據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)協(xié)議雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具有此類條款,勞動(dòng)協(xié)議不能成立。ＳZ－-（工作要素)是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。SＺ--（壓力面試）是指向被試者提出意想不到的問(wèn)題,或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀測(cè)其反映能力、承受能力和情緒控制能力。SZ--（暈輪效應(yīng)）是指考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí),對(duì)被考評(píng)者的某種要素評(píng)價(jià)較高或較低,將導(dǎo)致對(duì)其所有的其他要素也評(píng)價(jià)較高或較低。SZ－-（職業(yè)錨）是指當(dāng)一個(gè)人面臨職業(yè)選擇的時(shí)候,他無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。CTＪ－-調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限為(30)天,到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。WG－－我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)涉及五大內(nèi)容：（養(yǎng)老保險(xiǎn))、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。ＷZ－－網(wǎng)狀職業(yè)道路（既涉及縱向的工作序列,也涉及一系列橫向的機(jī)會(huì)）。XL－－下列關(guān)于德?tīng)柗品ǖ谋硎觯瑢?duì)的的是(整個(gè)過(guò)程要盡也許簡(jiǎn)化,不問(wèn)與預(yù)測(cè)無(wú)關(guān)的問(wèn)題)。XM--下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容（工作中晉升)。XY－－學(xué)員在特定場(chǎng)景中或情境下，模擬性地解決工作事務(wù),從而提高解決各種問(wèn)題的能力。這種培訓(xùn)方式是（角色扮演法）。YB--（獎(jiǎng)勵(lì)工資）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力限度和工作績(jī)效的變化而變化的部分。ＹC－-(工傷保險(xiǎn))又稱職業(yè)傷害保險(xiǎn)，是指職工在工作中因工作因素受到事故傷害或者患職業(yè)病,由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對(duì)其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊豁?xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。YD--(比例控制法）優(yōu)點(diǎn)是既拉開(kāi)了被評(píng)估對(duì)象之間的等級(jí)差距，便于相對(duì)比較，又可以有效控制各等級(jí)的人數(shù)分布，保持人配合理,避免盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象。缺陷是使績(jī)效水平相近的員工由于比例限制而被劃分到不同的等級(jí)中去,從而產(chǎn)生評(píng)估的偏差。YG--員工招聘時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格規(guī)定選用人員,這是遵循了(因人擇事)原則。YG-－員工在不脫離工作崗位的情況下,運(yùn)用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參與的培訓(xùn)稱為（在崗培訓(xùn)）。YM－-一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完畢情況外,質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐個(gè)評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的(多維性)的特點(diǎn)。YX－－以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說(shuō)法對(duì)的的是(人力調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃）。YX－-以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說(shuō)法錯(cuò)誤的是(工作分析方法的選擇)。YＸ--以下關(guān)于公司薪酬的錯(cuò)誤說(shuō)法是(薪酬調(diào)查的目的是給公司擬定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平以招到最佳的人才)。YX-－以下不屬于獎(jiǎng)金的是（技能工資)。ＹZ-－由組織的各級(jí)管理者,根據(jù)需要預(yù)測(cè)對(duì)各種人員需要量,人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測(cè)進(jìn)行綜合,形成總體預(yù)測(cè)方案,這種方法稱為（微觀集成法)。ZL--在理論界通常將(舒爾茨）看作是人力資本理論的創(chuàng)建者、人力資本之父。ZＲ--在人力資源外包管理的模式選擇中,所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指（將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去,其他部分繼續(xù)由本公司人力資源管理部門負(fù)責(zé))。ZＲ-－在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業(yè)務(wù)外包模式是指（將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作所有外包出去）ZＳ-－在使用績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵法時(shí)，(考評(píng)者要記錄并觀測(cè)員工工作中的關(guān)鍵事件)。ZY-－(成就測(cè)驗(yàn)）重要是針對(duì)特定領(lǐng)域?yàn)闄z測(cè)應(yīng)試者對(duì)有關(guān)知識(shí)和技能的掌握限度而設(shè)計(jì)的，目的在于了解應(yīng)試者“應(yīng)知”、“應(yīng)會(huì)”掌握的水平。ZY-－職業(yè)—人匹配的擇業(yè)選擇理論是由（美國(guó)波士頓大學(xué)專家帕金森）提出的。多項(xiàng)選擇題CJ－-常見(jiàn)的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)涉及（ABＣＥ）。A．計(jì)件制B.計(jì)時(shí)制C．傭金制Ｅ．行為鼓勵(lì)計(jì)劃CQ-－長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃涉及(BCE)。B.現(xiàn)股計(jì)劃C.期股計(jì)劃E.期權(quán)計(jì)劃GY--關(guān)于勞動(dòng)協(xié)議終止的說(shuō)法，對(duì)的的是（AＣE)。Ａ.勞動(dòng)協(xié)議期限屆滿,勞動(dòng)協(xié)議終止Ｃ.勞動(dòng)者達(dá)成法定年齡,勞動(dòng)協(xié)議終止Ｅ.發(fā)生了自然因素和不可抗力GY--關(guān)于女職工的特殊保護(hù),說(shuō)法對(duì)的的是（BC)。B.女職工可以享受90天產(chǎn)假Ｃ.女職工在懷孕期間，不得安排其從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)GＹ－-關(guān)于工作分析,下列陳述對(duì)的的是(AＢCD）。Ａ.工作分析可認(rèn)為招聘什么樣的員工提供信息。B.工作分析可以使每個(gè)員工的分工明確。C.工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。Ｄ．工作分析涉及工作職位研究和任職資格研究。GZ－-工作分析又稱（BD)。B.職務(wù)分析D.崗位分析GZ--工作評(píng)價(jià)常用的方法有（AB）。A．職位排序法 B．職位分類法JJ-－計(jì)件工資制重要合用于(ABＤＥ)。A.生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B．生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性D．員工或班組的產(chǎn)量易計(jì)算E.公司有科學(xué)的勞動(dòng)定額ＪS--金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個(gè)階段(ABC）。A．幻想期?B．嘗試期C．現(xiàn)實(shí)期?JX--績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即(AＢＣD)。Ａ.激勵(lì)B．技能C.環(huán)境D．機(jī)會(huì)JＸ-－績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，必須（ＣD)。C．定量化?D.客觀化ＪＸ-－績(jī)效反饋的具體方式重要有(ＡＢCD)。A．正式的工作總結(jié)B.員工和主管面談C．非正式的走動(dòng)管理D.工作空些時(shí)間的溝通KY--可以用來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求的方法有(BDE)。B.德?tīng)柗品ǎ?比率分析法E．回歸分析法LD－-勞動(dòng)協(xié)議的解除涉及（ABDE）情況。A員工嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊B勞動(dòng)者不能勝任工作D被依法追究刑事責(zé)任Ｅ經(jīng)濟(jì)性裁人LD－－勞動(dòng)者的基本權(quán)利不涉及（CD)。C.提高職業(yè)技能D．完畢勞動(dòng)任務(wù)ＭT--媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ABC）。A．信息傳播范圍廣?B．應(yīng)聘人員數(shù)量大C．組織的選擇余地大ＮY--內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為(ＡB)。A．容易導(dǎo)致“近親繁殖”B．內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄PJ-－評(píng)價(jià)中心法重要用來(lái)招聘管理人員,常用的方式重要有（ＡBC)。A．公文解決Ｂ．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.角色扮演 ?ＰX－-培訓(xùn)需求分析要從以下層面進(jìn)行(AＢC）。A.組織層面分析Ｂ.工作崗位層面分析C.個(gè)人層面分析ＱＹ－-公司內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)方法不涉及（ＡB）。A.地方勞動(dòng)力市場(chǎng)?B．全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)分析ＱY--公司進(jìn)行人力資源外包的重要因素是（ABC)。Ａ．為了節(jié)省費(fèi)用B.聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)Ｃ.為了提高人力資源工作的效果QY--公司進(jìn)行人力資源外包的意義重要體現(xiàn)在（ABCD）。A.可以有效控制和減少運(yùn)營(yíng)成本Ｂ．有助于獲得專業(yè)指導(dǎo)，提高自身人力資源管理水平C.有助于減少和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力D．能獲取和維護(hù)更先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)RＬ--人力資源和其他資源不同,它重要具有（AD)特性。Ａ.社會(huì)性D.能動(dòng)性RL--人力資源供應(yīng)小于需求,出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采用的重要措施為（BCDE）。Ｂ.進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高員工勞動(dòng)效率C.外包D.面向社會(huì)招聘所需人員Ｅ．進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率ＲL-－人力資源供應(yīng)大于需求，出現(xiàn)員工過(guò)剩，應(yīng)采用的重要措施為（AＢC）。Ａ．通過(guò)開(kāi)拓新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)來(lái)吸取過(guò)剩的人力資源Ｂ.裁人C.制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休RZ－-入職引導(dǎo)的意義重要在于（ABCＥ)。Ａ.有助于新員工盡快了解組織的基本情況、行為準(zhǔn)則以及其他情況Ｂ.有助于新員工盡快融入到組織中去C.有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容和基本技能與方法E.可以使新員工盡快建立起個(gè)人的信心，盡早在工作中獲得成功SＣ--雙重職業(yè)道路(ＡCDE)。A．認(rèn)為技術(shù)專家可以并且應(yīng)當(dāng)允許將其技能奉獻(xiàn)給公司而不必成為管理者Ｃ.為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一個(gè)平行的職業(yè)發(fā)展體系D.員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì)E．不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者,而是組織既可聘請(qǐng)具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員SＥ--施恩專家提出了以下幾種類型的職業(yè)錨,即（ABCＤE）。A技術(shù)/職能型B管理能力型C發(fā)明型D安全/穩(wěn)定型E自主/獨(dú)立型ＳH-－社會(huì)保險(xiǎn)具有（ABCD）等特性。A．強(qiáng)制性B.保障性C.福利性D.社會(huì)性SＹ--收益分享計(jì)劃不涉及（DE)。Ｄ．行為鼓勵(lì)計(jì)劃E.管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃SY--屬于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是（ＢＣＤ）。B．完畢勞動(dòng)任務(wù)C.提高職業(yè)技能D．遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德ＴY-－同一公司內(nèi)部不同員工薪酬水平不同,是由于（ABＣE）因素的影響。A員工的績(jī)效B員工的崗位C員工的能力E員工的工齡XD－-現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的重要區(qū)別是(AＥ）。A．現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理的主線出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”E.現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)XＬ－-心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組可觀測(cè)的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測(cè)量,以推論人的心理特性。常用的心理測(cè)驗(yàn)方法有：（ACDE)。Ａ.個(gè)性測(cè)驗(yàn) Ｃ.成就測(cè)驗(yàn)?D.智力測(cè)驗(yàn)E.性向測(cè)驗(yàn)YF--一份精心制作的申請(qǐng)表具有哪些功用?(AＢＣ)A.它提供了一份關(guān)于申請(qǐng)人樂(lè)意從事這份職務(wù)的記錄B．它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請(qǐng)人小傳Ｃ.它對(duì)于被錄用的求職者來(lái)說(shuō)是一份基本的員工檔案記錄YX--影響組織外部人力資源的供應(yīng)因素有(AＢＤE）。A.宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)預(yù)期B．人口狀況的影響D.勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響E.政府的政策法規(guī)的影響YＸ--以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說(shuō)法對(duì)的的是(ＡＢCE)。A．可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績(jī)效改善計(jì)劃B可以作為員工晉升的依據(jù)C.可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金E.可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)ＺＰ--招聘成本重要涉及(ABＣ)A．招聘人員的工資B.招聘廣告費(fèi)C.招聘測(cè)試費(fèi)ＺX-－在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇(AB）公司。A.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手B．同行業(yè)同地區(qū)公司ZY－－職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)重要階段(ABCDＥ)。A成長(zhǎng)階段Ｂ探索階段C確立階段D維持階段Ｅ衰退階段ZＺ－－組織在運(yùn)用目的管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng),在制定績(jī)效目的時(shí)，（BCD)。B.目的可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來(lái)衡量的C．設(shè)定的目的應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合D.表達(dá)目的是有時(shí)間規(guī)定的三、判斷題ＢL--比率分析法重要合用于中長(zhǎng)期人力資源需求預(yù)測(cè)。（錯(cuò))BT--不同的薪酬制度有不同的合用對(duì)象和范圍，公司關(guān)鍵是要選擇與公司發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。（對(duì))CJ--成就測(cè)驗(yàn)的重要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。（錯(cuò)）CT--傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。(對(duì)）ＤＥ--德?tīng)柗品▽儆谌肆Y源需求預(yù)測(cè)方法的定量預(yù)測(cè)方法。（錯(cuò)）FH--復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式，是公司根據(jù)實(shí)際需要,將多項(xiàng)人力資源管理職能工作外包出去。(對(duì)）GＢ-－個(gè)別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進(jìn)行談話來(lái)獲取信息的方法。(對(duì)）GQ－-崗前培訓(xùn)是指員工離開(kāi)工作崗位,去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。(錯(cuò))GＳ--工傷保險(xiǎn)費(fèi)根據(jù)以收定支、收支平衡的原則,擬定費(fèi)率,用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)、職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。(對(duì))GZ--工作分析要在公司工作職位還沒(méi)有明確的前提下進(jìn)行。(錯(cuò)）GZ--工作分析的設(shè)計(jì)階段的重要內(nèi)容是仔細(xì)審核已收集到的各種信息。（錯(cuò))GZ--工作說(shuō)明書(shū)是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文獻(xiàn)。(對(duì)）GＺ--工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)估工作的價(jià)值,制定工作的等級(jí),因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。（錯(cuò)）JG--結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架,以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。（錯(cuò))JX--績(jī)效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。（錯(cuò)）JＸ-－績(jī)效面談過(guò)程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過(guò)程。（錯(cuò))ＪL--建立勞動(dòng)協(xié)議的目的在于勞動(dòng)過(guò)程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動(dòng)成果的給付,它是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。（對(duì))KＫ--柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型,將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，即反映、學(xué)習(xí)、行為、成果。（對(duì))KP-－考評(píng)方法的準(zhǔn)確性是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的唯一因素。（錯(cuò)）LＤ-－勞動(dòng)協(xié)議的必備條款和可備條款都不可缺少。（錯(cuò)）ＬD－-勞動(dòng)保護(hù)，是指為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中的安全與健康,做好防止和消除工傷事故,防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采用措施的總稱。（對(duì)）MB--目的管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評(píng)的方法。（錯(cuò)）MG-－美國(guó)微軟公司近一半的員工都是通過(guò)人才獵取方式獲得的。(錯(cuò)）NＺ-－女職工在產(chǎn)期內(nèi)，享受一定期期的生育假和生育待遇,女職工生育享受不少于60天的產(chǎn)假。(錯(cuò)）QY－-公司的工資總額是公司為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的,因此,工資總額在不同的公司間沒(méi)有可比性。（對(duì)）QY--公司的薪酬制度反映了該公司的價(jià)值觀,公司價(jià)值觀對(duì)公司的薪酬管理有重大的影響作用。（對(duì))QＹ-－公司的薪酬制度反映了該公司的價(jià)值觀，公司價(jià)值觀對(duì)公司的薪酬管理有重大的影響作用。（錯(cuò)）QＹ--公司的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。(對(duì))ＱY-－公司進(jìn)行人力資源外包，就將管理過(guò)程中的所有風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給了外包商。（錯(cuò))RＧ--假如企事業(yè)組織在本地有很好的口碑，則其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功。（對(duì)）ＲL--人力資源是一種不可再生性資源。（錯(cuò))RL--人力資本的所有權(quán)不具有繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。 (對(duì)）RＬ--人力資本的核心是教育投資。 ??(對(duì))RL--人力資源規(guī)劃,是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù),它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。（對(duì)）ＲL－－人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測(cè)的一種非常有效的方法。(錯(cuò)）ＲL--人力資源規(guī)劃是指組織在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測(cè)。（錯(cuò)）SC--雙重職業(yè)道路指的是，它既涉及縱向的工作序列,也涉及一系列橫向的機(jī)會(huì)。（錯(cuò)）ＳＨ-－社會(huì)保險(xiǎn)的物質(zhì)幫助形式,可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣。（錯(cuò)）SH-－社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系,其目的是保障社會(huì)成員在碰到風(fēng)險(xiǎn)和劫難時(shí),可以通過(guò)國(guó)家和社會(huì)的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。(對(duì))ＴL--泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。（對(duì)）TS-－投射測(cè)驗(yàn)的缺陷是,被試在回答問(wèn)題時(shí)容易受社會(huì)盼望的影響或道德防御的限制,因而會(huì)影響測(cè)量的效度。（錯(cuò))ＸD－-現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。 ? （錯(cuò)）XF--西方管理理論發(fā)展的最新趨勢(shì),是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理,這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。(對(duì)）XS--。(對(duì)）YB－-一般認(rèn)為,“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。（錯(cuò))YＢ－－一般來(lái)說(shuō),越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評(píng)時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績(jī)效”的分量；越是接近管理職位的員工,特別是中高管理層，考評(píng)時(shí)就越注重“周邊績(jī)效”。（對(duì))YG－-員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小,可靠性高。（對(duì)）ＹG--員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。(對(duì))YＧ－-員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績(jī)效差的也許改善轉(zhuǎn)好,績(jī)效好的也也許退步變差，這就由于績(jī)效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。（對(duì))ＹR-－用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。（錯(cuò))ZJ－-在績(jī)效考評(píng)中，判斷績(jī)效問(wèn)題的依據(jù)在于確認(rèn)問(wèn)題不是產(chǎn)生于主觀因素,而是產(chǎn)生于客觀因素。（對(duì))ZK--在考慮影響員工績(jī)效的多維因素的時(shí)候，最佳賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重,這樣才會(huì)更全面地進(jìn)行考評(píng)。（錯(cuò)）ZＳ－-在所有的資源中,人力資源是第一資源,也是一種能動(dòng)資源。（對(duì))ZT--整體業(yè)務(wù)外包模式,就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作所有外包出去，公司人力資源管理部門不再履行此項(xiàng)管理職能。（對(duì))ＺX--甄選與測(cè)試工作是整個(gè)招聘過(guò)程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（對(duì)）ZY--職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)人一生中從事職業(yè)的所有歷程。(對(duì))ZY--職業(yè)盼望是個(gè)人職業(yè)價(jià)值的直接反映。(對(duì)）ZY-－職業(yè)規(guī)劃是個(gè)人擬定職業(yè)目的并制定實(shí)現(xiàn)這些目的的計(jì)劃的過(guò)程,和組織沒(méi)有關(guān)系。(錯(cuò)）ZZ--組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)行的、旨在開(kāi)發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。(對(duì)）ZＺ－-組織層面分析指的是擬定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求,保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目的與戰(zhàn)略規(guī)定。(對(duì))五、案例分析案例參考答案一、某鋁業(yè)公司該如何進(jìn)行員工的供求平衡？1、一方面鋁業(yè)公司規(guī)定生產(chǎn)技術(shù)水平較穩(wěn)定的員工，既勞動(dòng)力隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定和公司對(duì)員工的質(zhì)量與數(shù)量需求的滿足；另一方面人力資源部門招不到合適的人員并且離職率高。產(chǎn)生這些問(wèn)題的因素是：1)該鋁業(yè)公司地理位置偏僻,勞動(dòng)力來(lái)源只能依靠本地;2）人員結(jié)構(gòu)不合理,單身員工過(guò)多，易流動(dòng)的員工過(guò)多;3）由以上兩個(gè)因素,使得人力資源部門招聘不得不減少錄用標(biāo)準(zhǔn);4）公司對(duì)人員需求的估計(jì)局限性。２、(1）把內(nèi)部相對(duì)富余的人員（通過(guò)培訓(xùn)后）安排到人員短缺的崗位上去。(２)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,減少人力資源的數(shù)量。(３）在符合有關(guān)法律的基礎(chǔ)上讓員工加班。(4)在本地招員工進(jìn)行培養(yǎng)和培訓(xùn)。（5）在招工的時(shí)候考慮男女比例。通過(guò)以上一些措施可保持員工的供需平衡。二、通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)（１)績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù),為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì);能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng);為公司組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。(２)存在的問(wèn)題及改善辦法：①考評(píng)目的不夠明確,也太狹窄,僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。②考評(píng)指標(biāo)缺少科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評(píng)人員單一?？荚u(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評(píng)過(guò)程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋,要面談。三、工作職責(zé)分歧1、我會(huì)采用如下方法解決：①對(duì)服務(wù)工應(yīng)當(dāng)表?yè)P(yáng)；②對(duì)操作工來(lái)講，我們要分析他為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)廠周邊,他到底是故意的，還是無(wú)意的?但無(wú)論怎么樣,我們都應(yīng)當(dāng)批評(píng)或教育。③對(duì)車間主任來(lái)講，我們應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)呐u(píng)。?2、怎么防止類似問(wèn)題的發(fā)生？應(yīng)對(duì)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修改。對(duì)操作工來(lái)講,應(yīng)增長(zhǎng)這樣的條文,工作時(shí)間要保持機(jī)床周邊的清潔,假如由于工作不慎而導(dǎo)致周邊環(huán)境的污染話，應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時(shí)報(bào)上去。對(duì)服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完畢車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。四、搞員工培訓(xùn)值得嗎?１．你是否批準(zhǔn)在公司經(jīng)濟(jì)困難的情況下,人員的培訓(xùn)計(jì)劃可以被擠掉?為什么？不批準(zhǔn)。由于1)扭轉(zhuǎn)公司局面的主線出路是開(kāi)拓市場(chǎng),而這重要靠銷售人員來(lái)完畢；2）只有提高銷售人員的素質(zhì)才干有競(jìng)爭(zhēng)力;3）大學(xué)畢業(yè)生只有書(shū)本上的理論知識(shí)和抽象的概念,現(xiàn)有的銷售人員對(duì)國(guó)外的銷售方面的新技術(shù)知道的少，也需要培訓(xùn)。2.你有什么好方法能使這兩個(gè)銷售經(jīng)理都感到滿意?可以改變培訓(xùn)方法、培訓(xùn)計(jì)劃，通過(guò)多種途徑對(duì)銷售人員進(jìn)行培訓(xùn),比如說(shuō):崗位培訓(xùn)、角色扮演等方法，使得培訓(xùn)成本減少。五、從組織內(nèi)部尋找人才1、你對(duì)臺(tái)塑董事長(zhǎng)王永慶的人才觀是怎么看的？臺(tái)塑董事長(zhǎng)王永慶具有如下人才觀：1)人才往往就在你的身邊，因此求才應(yīng)一方面從公司內(nèi)部去尋找,并且把公司內(nèi)部的管理做好;2）合適的人做合適的事；３）尋找人之前一方面要分析如何用,找什么樣的人。這些觀點(diǎn)我很有同感。從公司內(nèi)部選聘員工有什么優(yōu)缺陷?內(nèi)部來(lái)源選聘有許多優(yōu)點(diǎn):１)選任時(shí)間較為富余，了解全面，能做到用其所長(zhǎng),避其所短。2)他們對(duì)組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過(guò)程會(huì)大大縮短,他們上任后能不久進(jìn)入角色。3)內(nèi)部提高給每個(gè)人帶來(lái)希望，有助于鼓舞士氣,提高工作熱情,調(diào)動(dòng)員工的積極性,激發(fā)他們的上進(jìn)心。內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為:１)容易導(dǎo)致“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢(shì)，不利于創(chuàng)新,而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動(dòng)力。2)容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng),任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來(lái)困難。３）內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄。六、美國(guó)電話電報(bào)公司的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)１、美國(guó)電話電報(bào)公司的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)工作基于如下因素考慮:1)管理層緊張公司規(guī)模的縮小會(huì)影響員工的士氣;２）人們認(rèn)為缺少對(duì)員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的機(jī)遇或關(guān)注;3)重點(diǎn)人才和中層管理人員的流失；4)新舊人員的接替規(guī)劃過(guò)程,員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)