樊登領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練PPT

領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營(部分PPT)聯(lián)系電話行集團人力資源管理轉(zhuǎn)型|保密文件體驗學(xué)習(xí)班日程(澆樹澆根，管人管心）體驗學(xué)習(xí)班日程(澆樹澆根，管人管心）前瞻性人才保留人才保留一個(好的)員工為什么會離職？(列舉)員工為什么會離職缺乏足夠的挑戰(zhàn)

責(zé)任程度不恰當(dāng)

缺少職業(yè)成長的潛力個人價值觀與企業(yè)的價值觀不一致不明確或不公平的目標(biāo)期望

渴望更大的創(chuàng)意或創(chuàng)新空間與自由度不合理的薪酬不良的管理者不佳的領(lǐng)導(dǎo)力

高績效員工的特質(zhì)與需求期望得到及時的反饋

需要被挑戰(zhàn)

需要有成就感

需要能達成結(jié)果

需要有明確的職業(yè)路徑

需有合理的薪酬

能在不被肯定的情況下完成任務(wù)

被動性人才保留的回應(yīng)理解員工離職的原因

評估對業(yè)務(wù)的影響與風(fēng)險

識別人才保留的選擇

評估人才保留的選擇

依據(jù)所做的決定而采取行動

通常此時要改變員工離職的決定，已經(jīng)太遲

前瞻性人才保留：四個關(guān)鍵實踐經(jīng)常溝通

能根據(jù)個人動機與技能來設(shè)計工作任務(wù)

善用薪酬工具

讓您的上層管理團隊參與其中

人才保留風(fēng)險評估完成你的人才保留風(fēng)險評估表(學(xué)員指南)體驗活動人才保留行動方案關(guān)注領(lǐng)域高風(fēng)險/低貢獻者提供培訓(xùn)與工具給予清晰的目標(biāo)與期望實施績效回顧/反饋–確保他們知道自己技能的差距實施中期績效回顧/反饋尋找其它機會高風(fēng)險/高貢獻者實施留人面談討論職業(yè)期望拓展特別的教育機會鼓勵其擔(dān)任導(dǎo)師指導(dǎo)他人安排具挑戰(zhàn)性的項目對他們的貢獻表示感謝低風(fēng)險/低貢獻者提供培訓(xùn)與工具給予清晰的目標(biāo)與期望實施績效回顧–確保他們知道自己技能的差距實施中期績效回顧尋找其它機會低風(fēng)險/高貢獻者實施留人面談討論職業(yè)期望審視目前的與潛在的薪資選項確保他們的績效考核等級能真實反映出他們目前的績效狀況情境領(lǐng)導(dǎo)指令型領(lǐng)導(dǎo)定義下屬的角色和任務(wù)，并密切監(jiān)督他們。領(lǐng)導(dǎo)制定并宣布決策，所以溝通主要是單向的。

授權(quán)型下屬對于制定決策和解決問題負全責(zé)。設(shè)定長期目標(biāo)之后，領(lǐng)導(dǎo)通過匯報與績效回顧來進行掌控。

支持型領(lǐng)導(dǎo)尋求下屬的參與和建議，并鼓勵下屬積極思考和分享。

教練型領(lǐng)導(dǎo)定義角色和任務(wù)，鼓勵并培訓(xùn)下屬。決策由領(lǐng)導(dǎo)制定，但是基于員工提出的多項問題，這種溝通更多的呈現(xiàn)出雙向的。推理階梯推理階梯賽馬不相馬

人人是人才

“acommonmentalpathwayofincreasingabstraction,oftenleadingtomisguidedbeliefs”ChrisArgyris