2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師通關(guān)提分題庫及完整答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師通關(guān)提分題庫及完整答案單選題（共60題）1、自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓(xùn)等屬于培訓(xùn)方法中()的開發(fā)方法。A.態(tài)度、價值觀B.基本能力C.解決問題能力D.技能水平【答案】B2、崗位橫向分類的原則，不包括()A.程度原則B.時間原則C.單一原則D.協(xié)調(diào)原則【答案】D3、決定績效監(jiān)控有效性的關(guān)鍵點(diǎn)不包括（）。A.管理者績效輔導(dǎo)的水平B.管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇C.績效考評信息的有效性D.績效考評標(biāo)準(zhǔn)的有效性【答案】D4、崗位的存在是為了實(shí)現(xiàn)特定的任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的，崗位增加、調(diào)整和合并都必須以（）為衡量標(biāo)準(zhǔn)。A.是否有利于實(shí)現(xiàn)組織盈利B.是否有利于企業(yè)發(fā)展C.是否有利于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)D.是否有利于員工的職業(yè)生涯【答案】C5、以下關(guān)于德爾菲法的描述不正確的是（）。A.可用于企業(yè)整體人力資源的需求預(yù)測B.可用于預(yù)測企業(yè)某部門人力資源要求C.適用于人力資源需求的長期趨勢預(yù)測D.是一種定性與定量相結(jié)合的預(yù)測方法【答案】D6、勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成不包括()A.員工代表B.同級工會代表C.用人單位方面的代表D.勞動行政部門代表【答案】A7、勞動法律關(guān)系的主體是指()。A.工會代表與用人單位B.工會與用人單位C.職工代表與用人單位D.勞動者與用人單位【答案】D8、以下關(guān)于員工培訓(xùn)規(guī)劃的說法不正確的是()。A.建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上B.需從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)C.需考慮企業(yè)培訓(xùn)資源配置情況D.對培訓(xùn)與技能開發(fā)起輔助作用【答案】D9、組織職能設(shè)計過程的核心內(nèi)容是()A.職能分析B.職能調(diào)整C.職能規(guī)劃D.職能分解【答案】A10、（）是“社會人”假設(shè)的代表人物。A.梅奧B.馬斯洛C.泰羅D.舒爾茨【答案】A11、()組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。A.獨(dú)立型B.模擬分權(quán)制C.依托型D.多維立體制【答案】D12、關(guān)于行為描述面試的說法，不正確的是()A.它是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試B.所有面試問題都是行為性問題C.其假設(shè)前提是"說和做存在較高的一致性"D.其實(shí)質(zhì)是識別關(guān)鍵性的工作要求【答案】C13、設(shè)計績效考評指標(biāo)體系的程序包括：①理論驗(yàn)證；②工作分析；③指標(biāo)調(diào)查；④修改調(diào)整。正確的順序是()。A.②③①④B.③①②④C.②①③④D.①②③④【答案】C14、激勵性薪酬更適用于（）。A.平行團(tuán)隊(duì)薪酬制度B.流程團(tuán)隊(duì)薪酬制度C.垂直團(tuán)隊(duì)薪酬制度D.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)薪酬制度【答案】B15、下列選項(xiàng)中，不屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)的是（）。A.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量B.對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高C.應(yīng)聘者表現(xiàn)不易受同組其他成員影響D.被評價者的行為有偽裝的可能性【答案】C16、下面關(guān)于勞動法的監(jiān)督檢查制度的表述,正確的是()。A.它規(guī)定了勞動關(guān)系的調(diào)整規(guī)則B.它規(guī)定了勞動關(guān)系的運(yùn)行規(guī)則C.它規(guī)定了勞動關(guān)系的全部內(nèi)容D.它規(guī)定了實(shí)現(xiàn)和保證各項(xiàng)勞動法律制度實(shí)施的手段【答案】D17、美國教育學(xué)家布盧姆把認(rèn)識目標(biāo)分為以下六個層次：①理解；②記憶；③分析；④應(yīng)用；⑤評價；⑥綜合。這六個層次由低到高的順序依次是()A.①②④③⑥⑤B.②①③④⑥⑤C.①②③④⑥⑤D.②①④③⑥⑤【答案】D18、以下關(guān)于工業(yè)工程的說法錯誤的是（）。A.研究對象是人、原材料、設(shè)備等資源構(gòu)成的工作系統(tǒng)B.基本目標(biāo)是對系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計、改進(jìn)、評價，并不斷創(chuàng)新C.研究方法匯集了數(shù)學(xué)、生物學(xué)、工程學(xué)、衛(wèi)生學(xué)的研究方法D.研究任務(wù)是構(gòu)建一個完整的人一機(jī)一環(huán)境系統(tǒng)并保障其有效運(yùn)行【答案】C19、()是企業(yè)實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。A.績效管理制度B.績效管理目標(biāo)C.績效管理內(nèi)容D.績效管理方法【答案】A20、專業(yè)技術(shù)年限、技術(shù)年限或工作年限增長，需要調(diào)整薪酬檔次的，一般從當(dāng)年的()起調(diào)整。A.1月1日B.1月5日C.1月10日D.2月1日【答案】B21、()保證了企業(yè)的人力資源的配置權(quán)，它是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營權(quán)的重要組成部分。A.合同制度B.勞動法律行為C.勞動關(guān)系D.勞動法律關(guān)系【答案】A22、職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以下，有共同爭議理由的勞動爭議稱為()。A.個別爭議B.集體爭議C.團(tuán)體爭議D.權(quán)利爭議【答案】A23、對于最低工資描述正確的是（）。A.可以按月、周、日、小時確定B.加班費(fèi)是構(gòu)成最低工資的一部分C.所有地區(qū)實(shí)行統(tǒng)一的最低工資率D.所有行業(yè)實(shí)行統(tǒng)一的最低工資率【答案】A24、工資集體協(xié)商，一般情況下三年（）次。A.1B.3C.6D.9【答案】B25、常用的反映失業(yè)程度的兩項(xiàng)指標(biāo)是失業(yè)率和失業(yè)（）。A.穩(wěn)定期B.持續(xù)期C.波動期D.變化期【答案】B26、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，常模參照性標(biāo)準(zhǔn)通常是()A.客觀的、絕對的B.客觀的、相對的C.主觀的、絕對的D.主觀的、相對的【答案】D27、從企業(yè)組織機(jī)構(gòu)存在的具體形態(tài)來看，下列選項(xiàng)中，不屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計層級的是()A.執(zhí)行層B.決策層C.操作層D.監(jiān)督層【答案】D28、制定勞動力市場工資指導(dǎo)價位要采集相關(guān)數(shù)據(jù)，下列說法不正確的是（）。A.要以隨機(jī)抽樣的方式收集數(shù)據(jù)B.收集的數(shù)據(jù)要有可比性C.應(yīng)按照國家相關(guān)政策規(guī)定進(jìn)行D.收集數(shù)據(jù)的范圍是城鎮(zhèn)企業(yè)【答案】A29、以下關(guān)于組織設(shè)計理論的說法不正確的是()A.組織設(shè)計理論有動態(tài)與靜態(tài)之分B.動態(tài)組織設(shè)計理論包含靜態(tài)組織設(shè)計理論的內(nèi)容C.組織設(shè)計理論又被稱為廣義的組織理論D.靜態(tài)組織設(shè)計理論是組織設(shè)計的核心內(nèi)容【答案】C30、（）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標(biāo)。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D31、（）首先建立企業(yè)員工需求量與影響需求量主要因素之間的數(shù)學(xué)模型，然后依據(jù)此模型來預(yù)測企業(yè)的員工需求。A.計算機(jī)模型法B.馬爾可夫模型法C.定員定額分析法D.經(jīng)濟(jì)計量模型法【答案】D32、發(fā)現(xiàn)員工的特點(diǎn)，并根據(jù)特點(diǎn)決定培養(yǎng)方向和使用方法，充分發(fā)揮個人長處，將個人與組織的發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合，這體現(xiàn)了績效管理的（）。A.規(guī)范功能B.發(fā)展功能C.溝通功能D.激勵功能【答案】B33、銷售提成工資制度屬于()工資制。A.能力B.績效C.技術(shù)D.獎勵【答案】B34、關(guān)于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()A.薪酬水平=薪酬總額／企業(yè)平均人數(shù)B.薪酬水平是一個絕對的概念C.地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素D.企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班子決定【答案】B35、能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作影響的崗位評價方法是()。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法【答案】D36、()使培訓(xùn)計劃中的每項(xiàng)工作都有具體的責(zé)任人、執(zhí)行人。A.培訓(xùn)規(guī)劃體系B.培訓(xùn)組織體系C.培訓(xùn)開評估體系D.培訓(xùn)管理控制體系【答案】D37、在培訓(xùn)成果的評估體系中，()是第四級評估。A.行為評估B.學(xué)習(xí)評估C.反應(yīng)評估D.結(jié)果評估【答案】D38、對本單位的安全生產(chǎn)，總工程師應(yīng)承擔(dān)（）。A.全面責(zé)任B.直接責(zé)任C.安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任D.在自己崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)【答案】C39、拖欠勞動報酬的用人單位在收到法院的支付令后，如果屬實(shí)的，可以在（）內(nèi)完成支付，以避免進(jìn)入強(qiáng)制執(zhí)行程序。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】A40、關(guān)于道德，正確的說法是（）。A.道德反映著社會正義力量的要求B.道德的表現(xiàn)方式是說教C.道德是為了維持秩序而強(qiáng)加在人們頭上的外在約束力量D.道德評價完全屬于主觀判斷的范疇【答案】A41、便于橫向比較員工素質(zhì)的測評方式是（）。A.表面測評B.形式測評C.靜態(tài)測評D.動態(tài)測評【答案】C42、人力資本投資收益率變化規(guī)律不包括()。A.人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減B.投資和收益之間的替代與互補(bǔ)關(guān)系C.人力資本投資的預(yù)期收益遞減D.人力資本投資收益變動規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策【答案】C43、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括()A.平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長B.平均工資的增長低于人均GDP的增長C.在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變D.企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長【答案】B44、以下關(guān)于流程型組織模式的表述，不正確的是()A.以系統(tǒng)、整合理論為指導(dǎo)原則B.堅(jiān)持以業(yè)務(wù)流程為主、職能服務(wù)為輔的設(shè)計原則C.縱向管理鏈長而橫向管理鏈短，更加強(qiáng)調(diào)橫向關(guān)系D.管理者職權(quán)很大，業(yè)務(wù)流程較長，實(shí)行全程式管理【答案】C45、測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是()。A.心理測驗(yàn)B.品德測驗(yàn)C.投射技術(shù)D.情境測驗(yàn)【答案】A46、以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足，進(jìn)而開發(fā)員工素質(zhì)為目的的員工素質(zhì)測評類型是()。A.選拔性測評B.考核性測評C.開發(fā)性測評D.診斷性測評【答案】C47、技能薪酬制不包括（）。A.基礎(chǔ)能力薪酬B.技術(shù)薪酬C.薪點(diǎn)薪酬D.策略能力薪酬【答案】C48、以下關(guān)于勞動定員與勞動定額的說法，錯誤的是()。A.應(yīng)用范圍相同B.勞動時間采用的單位長度不同C.概念內(nèi)涵相同D.都是對人力消耗所規(guī)定的限額【答案】A49、一般情況下，應(yīng)以（）能達(dá)到的績效水平作為考評指標(biāo)的評定標(biāo)準(zhǔn)。A.全體員工B.多數(shù)員工C.少數(shù)員工D.個別員工【答案】B50、以下是人力資源費(fèi)用支出控制的三個階段，具體程序是()。①制定控制標(biāo)準(zhǔn)②差異的處理③人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②【答案】D51、屬于關(guān)鍵績效指標(biāo)中數(shù)量性指標(biāo)的是（）。A.產(chǎn)品產(chǎn)量B.破損率C.獨(dú)特性D.單位產(chǎn)品的成本【答案】A52、薪酬管理目標(biāo)是基于()設(shè)立的。A.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B.人力資源戰(zhàn)略C.社會發(fā)展水平D.公司上級主管部門【答案】B53、保證工資正常運(yùn)行和調(diào)整的重要組成部分是()。A.薪酬管理B.績效考核C.獎勵機(jī)制D.薪酬調(diào)整【答案】D54、“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”體現(xiàn)了我國傳統(tǒng)職業(yè)道德的()A.公忠為國的社會責(zé)任感B.恪盡職守的敬業(yè)精神C.以禮待人的和諧精神D.見利思義、以義取利的價值取向【答案】A55、銷售工作要求執(zhí)行者能說、善于表達(dá)。會計工作要求執(zhí)行者細(xì)心，這體現(xiàn)了（）。A.個體差異原理B.工作差異原理C.人崗匹配原理D.環(huán)境差異原理【答案】B56、薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的薪酬制度為（）。A.一崗一薪制B.薪點(diǎn)薪酬制C.一崗多薪制D.年薪制【答案】B57、一般而言，正常的收入差距范圍的基尼系數(shù)水平是()。A.0.1～0.3B.0.2～0.3C.0.2～0.4D.0.2～0.5【答案】C58、在員工素質(zhì)測評中,()是先定性描述再定量刻畫的量化形式。A.次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量【答案】B59、（）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的研究內(nèi)容。A.管理行為規(guī)范B.組織的權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)C.組織信息控制D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)【答案】C60、某企業(yè)的薪酬水平處于市場的第75個百分位上，這就意味著市場中有（）的企業(yè)薪酬水平比它要高。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】A多選題（共30題）1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目應(yīng)具備()等特性。A.科學(xué)性B.實(shí)用性C.可評性D.易評性E.復(fù)雜性【答案】ABCD2、強(qiáng)迫選擇法可以避免考評過程中出現(xiàn)的()。A.趨中傾向B.過寬傾向C.相似偏差D.苛嚴(yán)誤差E.對比偏差【答案】AB3、設(shè)計員工培訓(xùn)評估方案時，其基本要求包括（）。A.操作簡單易于實(shí)施B.考慮評估成本C.考慮不同類型項(xiàng)目評估要求D.考慮學(xué)員要求E.充分考慮培訓(xùn)評估的可行性【答案】ABC4、參加招聘會前，關(guān)于招聘人員的準(zhǔn)備，說法正確的有()。A.招聘人員的服裝服飾整潔大方B.現(xiàn)場人員要有用人部門的人員C.所有的人在回答問題時要口徑一致D.現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員E.對求職者可能問到的問題對答如流【答案】ABCD5、以下關(guān)于工作崗位分析的說法，正確的有()。A.為搞好崗位分析工作，要與員工建立友好合作關(guān)系B.如果能采用重點(diǎn)調(diào)查、抽樣調(diào)查方式，就不必進(jìn)行全面調(diào)查C.為節(jié)省時間，不必要組織有關(guān)人員學(xué)習(xí)掌握調(diào)查的內(nèi)容D.工作崗位分析的任務(wù)、程序不能分成小的單元逐項(xiàng)完成E.必要時可先對若干重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查，以取得經(jīng)驗(yàn)【答案】AB6、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則應(yīng)遵循（）。A.確保人力資源需求的原則B.定量準(zhǔn)確的原則C.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則D.崗位分類的層次宜少不宜多的原則E.保持適度流動性的原則【答案】AC7、根據(jù)組織成員的特征及其相互關(guān)系，網(wǎng)絡(luò)型組織可分為（）等多種類型。A.內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)B.虛擬網(wǎng)絡(luò)C.垂直網(wǎng)絡(luò)D.市場網(wǎng)絡(luò)E.機(jī)會網(wǎng)絡(luò)【答案】ACD8、外部招募存在的不足包括()。A.進(jìn)入角色慢B.篩選難度大、時間長C.招募成本高D.影響內(nèi)部員工積極性E.決策風(fēng)險小【答案】ABCD9、考評結(jié)果過松過寬，容易（）。A.阻礙組織的變革和發(fā)展B.使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害C.促使員工個人主義情緒高漲D.形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義傾向E.使員工滋生某種僥幸心理蒙混過關(guān)【答案】ABD10、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法包括（）等多種類型。A.無情境性討論B.不定角色的討論C.情境性的討論D.指定角色的討論E.無主題討論【答案】ABCD11、戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。A.具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用B.是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具C.能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志D.是激勵和約束企業(yè)員工的新型機(jī)制E.能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性【答案】ABCD12、員工素質(zhì)測評指導(dǎo)語的內(nèi)容包括()A.素質(zhì)測評的目的B.舉例說明填寫要求C.強(qiáng)調(diào)測評結(jié)果的保密和處理D.強(qiáng)調(diào)測評與測驗(yàn)考試的不同E.填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求【答案】ABCD13、設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)遵循的基本原則包括（）A.突出特點(diǎn)B.普遍通用C.先進(jìn)合理D.簡明扼要E.定量準(zhǔn)確【答案】ACD14、對企業(yè)而言，薪酬的功能包括（）。A.改善經(jīng)營績效B.支持企業(yè)改革C.塑造企業(yè)文化D.保障員工生活E.控制企業(yè)成本【答案】ABC15、下列屬于直接培訓(xùn)成本的有（）。A.培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計費(fèi)用B.培訓(xùn)教師的費(fèi)用C.教室設(shè)備的租賃費(fèi)用D.培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用E.培訓(xùn)項(xiàng)目的評估費(fèi)用【答案】BC16、企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境可以分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境，其中微觀環(huán)境包括（）oA.經(jīng)濟(jì)環(huán)境B.法律環(huán)境C.行業(yè)環(huán)境D.市場環(huán)境E.政治環(huán)境【答案】CD17、年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的基本程序有（）。A.培訓(xùn)調(diào)查與分析研究B.前期準(zhǔn)備C.年度培訓(xùn)計劃的制定D.培訓(xùn)課程設(shè)計E.年度培訓(xùn)計劃的審批及開展【答案】ABC18、工作說明書的內(nèi)容包括()。A.監(jiān)督與崗位關(guān)系B.性別要求C.勞動條件和環(huán)境D.績效考評E.身體條件和資歷【答案】ACD19、企業(yè)外部人力資源供給的來源包括（）A.大中專院校研習(xí)生B.失業(yè)人員C.其他組織在職人員D.流動人員E.復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人【答案】ABCD20、診斷性測評的特點(diǎn)有（）。A.結(jié)果不公開B.查找原因時，測評內(nèi)容精細(xì)C.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性D.了解現(xiàn)狀時，測評內(nèi)容全面E.過程強(qiáng)調(diào)客觀性【答案】ABCD21、工資指導(dǎo)線包括（）。A.預(yù)警線B.下線C.基準(zhǔn)線D.上線E.最低線【答案】ABCD22、管理人員在職培訓(xùn)開發(fā)的主要方法有（）。A.替補(bǔ)訓(xùn)練B.職務(wù)輪換C.設(shè)立副職D.臨時提升E.敏感性訓(xùn)練【答案】BCD23、十一屆三中全會后，我國勞動關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，主要表現(xiàn)在()。A.勞動關(guān)系多元化B.勞動關(guān)系主體明確化C.勞動關(guān)系內(nèi)容復(fù)雜化D.勞動關(guān)系客體多變化E.勞動關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化【答案】AB24、明確可行的目標(biāo)必須符合的基本條件是（）。A.準(zhǔn)確定位B.具體明確可量化C.能夠合理分解D.有相應(yīng)的時間限制E.有效的確定培訓(xùn)目標(biāo)【答案】ABCD25、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對象包括()A.資本市場B.就業(yè)C.勞動力市場現(xiàn)象D.失業(yè)E.勞動力市場運(yùn)行規(guī)律【答案】C26、對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行離散分析經(jīng)常采用的方法有（）。A.四分位法B.簡單平均法C.百分位法D.加權(quán)平均法E.中位數(shù)法【答案】AC27、關(guān)鍵績效指標(biāo)可分為（）。A.數(shù)量指標(biāo)B.質(zhì)量指標(biāo)C.成本指標(biāo)D.時限指標(biāo)E.收益指標(biāo)【答案】ABCD28、工資調(diào)整的含義包括（）。A.個體工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整B.個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整C.整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整D.結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整E.整體工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整【答案】BCD29、社會知覺包括的類型有（）。A.首因效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.對比效應(yīng)E.刻板印象【答案】ABCD30、在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位但薪酬存在較大差異，其原因可能是()A.不同行業(yè)有不同的慣例B.管理理念與薪酬策略不同C.不同企業(yè)所處的地理位置不同D.對企業(yè)的價值或貢獻(xiàn)大小不同E.在職者在該崗位上工作時間的長短不同【答案】ABCD大題（共10題）一、某國際機(jī)場股份有限公司設(shè)有10個職能部門和12個分公司，據(jù)不完全統(tǒng)計有215種工作崗位。為了推進(jìn)全新的薪酬管理制度，該公司委托NHP人力資源專業(yè)咨詢管理公司在全面深入的崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上，對工作崗位進(jìn)行了再設(shè)計，重新調(diào)整了勞動分工與協(xié)作的關(guān)系，使組織結(jié)構(gòu)和崗位的設(shè)置更加科學(xué)合理，之后又對調(diào)整后的崗位進(jìn)行了系統(tǒng)的工作分析、評價與分類分級。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)具體說明工作崗位橫向分類的具體步驟。（6分）(2)說明工作崗位縱向分級的步驟和管理性崗位縱向分級的方法。（12分）【答案】(1)①將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。（2分）②將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。（2分）③將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。（2分）(2)工作崗位縱向分級的步驟：①按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級。（2分）②統(tǒng)一崗等。（2分）管理性崗位縱向分級的方法：①精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計和改進(jìn)。（2分）②對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。（2分）③為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù)，評價要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目（一般為1.4?2.6倍）。（2分）④在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系。（2分）二、某皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)。總經(jīng)理聘請了自己的幾個親友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤業(yè)務(wù)。這幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線上的員工實(shí)行的是計劃工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實(shí)行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進(jìn)工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術(shù)人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進(jìn)行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，明確了各部門的職責(zé)；在原有基礎(chǔ)上對所有崗位的薪資按比例進(jìn)行了調(diào)整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進(jìn)行了重新招聘，并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本科。請回答以下問題：(1)企業(yè)改革之前存在哪些問題?(2)請對企業(yè)采取的改革措施做出評價?(3)請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議?！敬鸢浮?1)企業(yè)改革前存在的問題有：組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展，生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理，沒有合理的績效管理系統(tǒng)支持，部分崗位獎金的發(fā)放具有主觀性，原有的管理人員素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，生產(chǎn)銷售骨干人員的薪酬水平低于市場薪酬水平，沒有為人才提供良好的薪酬發(fā)展機(jī)會，缺乏對人才的引進(jìn)和保留機(jī)制，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計人才。(2)對企業(yè)采取的改革措施的評價是：直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件?？偨?jīng)理意識到企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬較低，但按比例調(diào)整薪酬的方式存在問題，應(yīng)根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)制定不同的調(diào)整方案。對在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的老員工的處理過于簡單，在工作安排和薪酬上應(yīng)考慮個人對企業(yè)的貢獻(xiàn)和資歷等因素。目前管理人員能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認(rèn)識，沒有明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，有高能低聘的情況。(3)建議如下：對企業(yè)的崗位進(jìn)行科學(xué)的崗位分析和崗位評價，確保薪酬的內(nèi)部公平；確保招聘的標(biāo)準(zhǔn)合理、科學(xué)；對市場薪酬進(jìn)行調(diào)查，確定各關(guān)鍵崗位的市場薪酬水平，使企業(yè)薪酬有競爭力；根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)，設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，同時注意維護(hù)薪酬的穩(wěn)定性，如生產(chǎn)和銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括固定薪酬部分，增加員工的安全感；在公司內(nèi)部建立合理公平有效的績效管理制度，員工獎金核算結(jié)果發(fā)放，體現(xiàn)對員工個人公平；為重要崗位上員工或要引進(jìn)的專業(yè)人才設(shè)計特殊獎勵計劃，加強(qiáng)企業(yè)的吸引力；對曾經(jīng)為企業(yè)做出過重大貢獻(xiàn)的老員工，設(shè)置工齡貢獻(xiàn)工資，體現(xiàn)對老員工的認(rèn)同。三、奇?zhèn)メt(yī)院是一個擁有296個住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目外，還設(shè)有心臟病監(jiān)護(hù)、癌癥治療和急診服務(wù)。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎(chǔ)上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動。沒有經(jīng)驗(yàn)的或經(jīng)驗(yàn)很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進(jìn)步，他們會被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進(jìn)行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應(yīng)付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能與南利醫(yī)院的付薪情況相當(dāng)。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評估計劃的可信度，并會導(dǎo)致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。(1)你是否同意陳保羅的觀點(diǎn)，認(rèn)為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級。會導(dǎo)致士氣問題的說法?薪酬管理應(yīng)遵循哪些原則?(2)請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析。并策劃一個更好地解決此問題的辦法?！敬鸢浮?1)我同意陳保羅的觀點(diǎn)。奇?zhèn)メt(yī)院長期以來通過工作評價的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內(nèi)部公平原則，當(dāng)原先建立的內(nèi)部公正性原則被打破時，難免會受到其他員工的質(zhì)疑，破壞公司制度，進(jìn)而影響員工士氣。薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：①對外具有競爭力原則。指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)。②對內(nèi)具有公平性原則。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)該認(rèn)為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。③對員工具有激勵性原則。激勵性是指差別性，即根據(jù)崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現(xiàn)薪酬分配的導(dǎo)向作用。(2)奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個有效的薪酬管理制度，除了要重視內(nèi)部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當(dāng)外部公平性無法滿足時，其支付的薪酬便不具備外部競爭力，從而導(dǎo)致理療師流動率偏高，甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對其進(jìn)行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性，反而會誘發(fā)很多問題。其實(shí)，針對該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：①獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調(diào)節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計劃、住房補(bǔ)貼、各種商業(yè)保險、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵。隨著股票市場的發(fā)展以及企業(yè)管理實(shí)踐的變化，股票期權(quán)等長期激勵手段已經(jīng)成為一種重要的報酬方式，股票期權(quán)已經(jīng)逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎勵薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報酬。四、為了打造學(xué)習(xí)型組織，A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的2%，將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項(xiàng)指標(biāo)。2013年初公司預(yù)計全年的毛利為2000萬元，因此其培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。但到1o月底，公司經(jīng)營狀況非常好，預(yù)計全年毛利達(dá)到2700萬元左右，因此公司將培訓(xùn)費(fèi)用調(diào)整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，加上已經(jīng)是11月份，為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李。由于時間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓(xùn)。由于年底任務(wù)比較重，各部門在派人參加培訓(xùn)時都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯，但因?yàn)楹妥约旱墓ぷ麝P(guān)聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴(yán)格的考核與獎勵措施，所以參加培訓(xùn)人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用完了。請回答下列問題：(1)A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處?(2)A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題?【答案】(1)A公司的培訓(xùn)工作的可取之處在于：①培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入較多。該公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的2%，僅2013年年初的培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算已達(dá)40萬元。②能在年初做好培訓(xùn)計劃。該公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求在年初就制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。③與人力資源部工作考核掛鉤。該公司規(guī)定將培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用是否到位作為考核人力資源部的一項(xiàng)指標(biāo)。(2)A公司的培訓(xùn)工作存在的問題有：①把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與毛利硬性掛鉤，到了11月份還調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)，導(dǎo)致培訓(xùn)費(fèi)用的不確定性，造成培訓(xùn)工作被動。②公司在追加培訓(xùn)費(fèi)用時未做培訓(xùn)需求分析，任意地派人參加培訓(xùn)，違背了按需施教、學(xué)以致用的原則。③指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，違背了員工主動參與原則。④未對參加培訓(xùn)人員進(jìn)行嚴(yán)格考核，違背了嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則。⑤指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，違背了投資效益原則。五、F食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70％以上的速度增長，但同時也面臨著激烈的國內(nèi)與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價競爭。如果不降價，那么該公司產(chǎn)品的平均價格將比本土競爭對手高出40％。為了保持產(chǎn)品的競爭力，該公司打算降低產(chǎn)品價格。然而，僅僅采取降低價格手段，利潤率肯定會下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計，長期成功的關(guān)鍵在于加強(qiáng)新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競爭對手不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤率?？梢哉f，這家公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是清楚的。它要實(shí)現(xiàn)兩個目標(biāo)：一是提高運(yùn)營的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營成本降低20％，以抵銷降價對利潤率的影響；二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短20％～30％，同時還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當(dāng)年產(chǎn)品銷售總額的40％。然而，F(xiàn)食品公司在提出新戰(zhàn)略6個月后，不管是降低運(yùn)營成本還是開發(fā)新產(chǎn)品，都沒有取得多大的成效。運(yùn)營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。請回答下列問題。(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司應(yīng)采取什么方法來應(yīng)對?【答案】(1)根據(jù)分析，F(xiàn)食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個戰(zhàn)略性的績效管理體系。雖然各個部門都制定了自己的目標(biāo)，但是這些目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密，甚至脫節(jié)。同時，該公司對個人的績效管理，仍然基于傳統(tǒng)的崗位描述，沒有發(fā)生多大的變化。比如，建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢并不只是研發(fā)部門的事情，要使這項(xiàng)戰(zhàn)略獲得成功，包括銷售部門在內(nèi)的其他各個部門都有責(zé)任。然而，F(xiàn)公司銷售部的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)只有銷售量和回款額百分比，缺乏衡量新產(chǎn)品銷售額的指標(biāo)。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會注重新產(chǎn)品的銷售和新產(chǎn)品市場信息的收集，更何況業(yè)務(wù)的快速成長早就使銷售部門感到資源緊張、應(yīng)接不暇了。由于銷售部門沒有設(shè)定新產(chǎn)品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對于新產(chǎn)品開發(fā)的成功與否起著非常大的作用，因?yàn)樗麄兪枪局须x市場最近的人，對市場的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發(fā)和設(shè)計部門反饋客戶的需求信息和競爭對手的動向，那么原本就有很大風(fēng)險的新產(chǎn)品開發(fā)，就更加沒有獲勝的把握了。由于F公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產(chǎn)品戰(zhàn)略掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產(chǎn)品的銷售。不用看財務(wù)報表我們也能知道，該公司新產(chǎn)品的銷售不會為其利潤率和銷售量作出多大的貢獻(xiàn)。F公司降低運(yùn)營成本的努力也收效甚微。降低成本的一個有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。但是F公司庫存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護(hù)等方面的多項(xiàng)費(fèi)用。所有這些成本算下來，總庫存費(fèi)用大概占25％的產(chǎn)品成本。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生高庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實(shí)際數(shù)量50％以上的銷售預(yù)測。銷售人員獎金發(fā)放的唯一標(biāo)準(zhǔn)是銷售額，而生產(chǎn)部門獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是生產(chǎn)成本。銷售人員擔(dān)心生產(chǎn)部門為降低成本而壓低庫存，從而導(dǎo)致他們因?yàn)閹齑娌粔蚨荒芗皶r交貨，完不成銷售任務(wù)并損害客戶關(guān)系，所以在預(yù)測時他們寧可多報。如果把預(yù)測的準(zhǔn)確性也作為一個KPI加入他們的考核指標(biāo)中，并且與他們的獎金掛鉤，那么銷售人員會更加慎重地對待預(yù)測。此外，生產(chǎn)部門也必須把訂單完成率加入到考核指標(biāo)中。(2)解決方法：以F公司銷售部門的績效指標(biāo)為例，除財務(wù)指標(biāo)直接由公司目標(biāo)分解而來外，還可以考慮設(shè)立銷售預(yù)測準(zhǔn)確率指標(biāo)和每月市場分析報告指標(biāo)。設(shè)立預(yù)測準(zhǔn)確率是為了滿足生產(chǎn)部門的需要。如果預(yù)測準(zhǔn)確，那么會降低公司的庫存，從而增加運(yùn)營效率。加入市場分析報告是為了滿足市場部的需要。因?yàn)殇N售部一般是公司中最了解市場的部門。由它提供的報告應(yīng)該會比市場部收集的信息更準(zhǔn)確、相關(guān)程度更高。六、YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢？如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么？（2）在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題？【答案】（1）培訓(xùn)教師的選聘標(biāo)準(zhǔn)如下:1.具備有關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識，了解培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的相關(guān)前沿問題;2.對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn);3.具備經(jīng)濟(jì)管理類等專業(yè)的相關(guān)理論知識;4.具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧，能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具;5.具有良好的交流與溝通能力，以及引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力;6.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題;7.善于積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料;8.熱愛培訓(xùn)工作，擁有強(qiáng)烈的教學(xué)愿望。（2）在組織面試中應(yīng)該注意避免的常見問題：1．面試目的不明確2．面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3．面試缺乏系統(tǒng)性4．面試問題設(shè)計不合理七、K(中國)公司深刻地認(rèn)識到：先進(jìn)的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2．4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品，上萬個就業(yè)機(jī)會，還提供了一套全新的具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運(yùn)營的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計劃，而且設(shè)計了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計的每項(xiàng)課程都具有很強(qiáng)的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及度身訂制的長遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)?(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示?【答案】(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有以下特點(diǎn)：①注重公司和員工的共同發(fā)展。比如，K(中國)公司不但注重對員工的發(fā)展，而且根據(jù)公司未來發(fā)展和運(yùn)營的需要，為每一個新員工量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計劃，設(shè)計多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。②培訓(xùn)課程豐富多樣，根據(jù)各類崗位人員的實(shí)際需要確定培訓(xùn)范圍和對象、培訓(xùn)內(nèi)容和方式。例如，新進(jìn)公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路。③營造良好的工作和學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)。例如，公司會安排餐廳經(jīng)理參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。④培訓(xùn)課程針對性強(qiáng)。公司從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，都具有很強(qiáng)的針對性。⑤注重公司核心競爭力的開發(fā)。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此公司專門建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心。(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有以下啟示：①員工培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)重要的戰(zhàn)組成部分。由于信息技術(shù)日新月異，企業(yè)變革在加快，隨之而來的是職工的知識更新也要加快，不論員工曾經(jīng)參加過什么樣的培訓(xùn)，都要重視繼續(xù)教育。②員工培訓(xùn)應(yīng)該下大工夫，花大本錢。例如公司18年來，已經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2．4億元。要成為適應(yīng)激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該下大力氣，花大本錢，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。③員工培訓(xùn)的方式、方法應(yīng)該靈活多變，密切結(jié)合企業(yè)實(shí)際需要。最好為員工量身定制培訓(xùn)與發(fā)展計劃，設(shè)計多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。不但不同層次不同部門的人員培訓(xùn)課程不一樣，而且培訓(xùn)課程也應(yīng)該因人而異。④員工培訓(xùn)應(yīng)該成為促進(jìn)員工自身自我完善的“軟福利”。在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展和競爭日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強(qiáng)烈。員工非常關(guān)注國際社會和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時敏感地捕捉可能的發(fā)展機(jī)會。因此，在員工培訓(xùn)方面要更加注重員工的專業(yè)特長，尊重員工的個性發(fā)展，加強(qiáng)人力資源的優(yōu)化配置，強(qiáng)調(diào)激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑤員工培訓(xùn)應(yīng)該與員工的個人職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機(jī)會更加重要。企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時，一定要與他的發(fā)展相結(jié)合，應(yīng)當(dāng)計劃一下他未來的一年、兩年內(nèi)可能到達(dá)什么位置，讓員工看到發(fā)展的前景是很重要的。八、2015年12月14日，田某被某電器公司錄用，雙方約定工作期限兩年，但并未簽訂書面勞動合同。田某負(fù)責(zé)加工產(chǎn)品的關(guān)鍵部件，操作精密度高，嚴(yán)禁用手直接抓取。而田某經(jīng)常用手抓取操作，直接影響產(chǎn)品質(zhì)量，該行為多次被檢驗(yàn)員發(fā)現(xiàn)，并對其進(jìn)行批評教育.但田某未能虛心接受，糾正錯誤，反而與之頂撞，造成不良影響。2016年7月6日，田某在上班時，又與員工張某發(fā)生爭執(zhí)，相互謾罵，糾纏不休，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，被檢驗(yàn)員罰款50元。根據(jù)該公司《文明生產(chǎn)管理?xiàng)l例》的規(guī)定，上班吵架勸阻無效罰款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部經(jīng)理在調(diào)查了解情況之后，對田某再次進(jìn)行說服教育，但其不服并當(dāng)眾威脅檢驗(yàn)員，影響了正常的生產(chǎn)秩序。隨后，人事部根據(jù)該公司《臨時工管理制度(試行)》的規(guī)定，在征得工會組織同意的情況下。于2016年7月12日做出辭退田某的決定。田某不服，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請對本勞動爭議案件做出評析?！敬鸢浮?1)本案件是一起在勞動關(guān)系實(shí)施過程中發(fā)生的員工被辭退的爭議案件。(2)在本案中，田某與該公司雖然未簽訂勞動合同，但雙方之間的勞動法律關(guān)系是明確的，即存在事實(shí)勞動關(guān)系。因此，雙方都應(yīng)當(dāng)按照我國勞動法律、法規(guī)的規(guī)定來行使權(quán)利、履行義務(wù)。(3)按照《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位與勞動者之間形成事實(shí)勞動關(guān)系，而用人單位故意拖延不簽訂勞動合同，勞動行政部門應(yīng)予以糾正，用人單位給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。(4)《勞動法》規(guī)定，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的員工，用人單位可以解除勞動合同。該公司在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)制定的規(guī)章制度，田某與該公司雙方均應(yīng)遵守。根據(jù)該公司的《臨時工管理制度(試行)》，田某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，已