公司人事招聘錄用應(yīng)屆畢業(yè)生制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔招聘錄用應(yīng)屆畢業(yè)生制度第一條目的為招聘錄用應(yīng)屆畢業(yè)生并保證這一工作及時(shí)、順利地進(jìn)行，特制定本制度。第二條范圍本制度適用于從學(xué)校推薦到正式錄用的全過程。第三條制度定期錄用計(jì)劃定期錄用原則上每年7月進(jìn)行一次，人事部必須在6月前制度計(jì)劃。第四條計(jì)劃內(nèi)容錄用計(jì)劃主要是確定錄用人數(shù)及學(xué)歷、專業(yè)和年齡分布，以及各部門人員分配。人事部必須詳細(xì)分析各部門的經(jīng)營現(xiàn)狀、發(fā)展前景、經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，把增員與效益結(jié)合起來。第五條人員配置分析確定增員計(jì)劃的工期是人員配狀況，應(yīng)制作人員配置表加以匯總分析。第六條增員要求人事部應(yīng)在每年6月前要求各部門根據(jù)經(jīng)營情況變化、休假、離退休、其他調(diào)整等情況，提出增員申請(qǐng)。第七條增員會(huì)議人事部根據(jù)各部門提出的增員申請(qǐng)，召集有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)召開增員決策會(huì)，介紹有關(guān)情況，確定本年度增員計(jì)劃。增員的最終決策權(quán)在于公司總經(jīng)理。增員決策會(huì)議的組織與運(yùn)行另行規(guī)定。第八條錄用原則的確定依據(jù)前條和錄用計(jì)劃，確定錄用原則，并分發(fā)至各部門主管。錄用原則的內(nèi)容包括：（1）錄用原則；（2）錄用標(biāo)準(zhǔn)；（3）招聘原則；（4）考試方式與原則；（5）初次任職報(bào)酬等。第九條招聘招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)，人事部應(yīng)攜帶有關(guān)資料，直接去相關(guān)學(xué)校和學(xué)生處、畢業(yè)生分配辦公室或校長室聯(lián)系，說明招聘意向，請(qǐng)他們協(xié)助招聘工作。也可到各學(xué)校召開人才招聘會(huì)。這里所說的有關(guān)資料包括：（1）企業(yè)介紹；（2）經(jīng)營報(bào)告；（3）招聘事項(xiàng)；（4）應(yīng)聘申請(qǐng)書。也可到人才市場或網(wǎng)上招聘。第十條應(yīng)聘資料應(yīng)聘者提交下述資料：（1）應(yīng)聘申請(qǐng)書；（2）親筆履歷書；（3）照片（近期免冠）；（4）應(yīng)聘理由（應(yīng)聘說明）；（5）體檢表；（6）學(xué)習(xí)成績表；（7）畢業(yè)證書與學(xué)歷證書（原件和復(fù)印件）；（8）其他資格證明。第十一條考試方式考試方式包括：資格審查、筆試、面試、業(yè)務(wù)能力考核和體檢五類。第十二條資格審查資格審查首先是將年齡、性別、專業(yè)和身體等不符合招聘條件者排除在外，符合者發(fā)給考試通知。第十三條筆試筆試科目原則上作以下區(qū)分：本科應(yīng)屆畢業(yè)生及以上者：英語、專業(yè)課、綜合考試（含論文）。大、中專者：英語、數(shù)學(xué)、語文、作文、綜合考試。第十四條面試面試是在公司內(nèi)對(duì)應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)、性格等作綜合考察。第十五條業(yè)務(wù)能力考核業(yè)務(wù)能力考核是對(duì)應(yīng)聘者的實(shí)際工作能力適應(yīng)程度的測評(píng)，以判斷應(yīng)聘者更適合哪一類工作。第十六條體檢體檢只對(duì)初步確定聘用者進(jìn)行。依據(jù)錄用標(biāo)準(zhǔn)，可以用以確定適合的職位，或確定聘用及拒聘。第十七條確定如以上各項(xiàng)考試合格者，由考試委員會(huì)決定，并經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)可，確定聘用名單。同時(shí)向應(yīng)聘者發(fā)給確定通知。第十八條向?qū)W校提交確定報(bào)告聘用名單確定后，人事部負(fù)責(zé)人直接與有關(guān)學(xué)校聯(lián)系，向有關(guān)部門說明招聘情況，提交被聘用者名單。第十九條錄用通知人事部按聘用名單，向被錄用者發(fā)出錄用通知。第二十條對(duì)淘汰者的處理對(duì)錄用考試不合格者，應(yīng)寄回其個(gè)人應(yīng)聘資料。第二十一條報(bào)到報(bào)到日原則上定在每年8月1日。屆此應(yīng)舉行迎新儀式，公司主管人員都應(yīng)參加。至此，應(yīng)聘者成為企業(yè)職工。第二十二條報(bào)到后手續(xù)被聘用者報(bào)到后，應(yīng)直接提交擔(dān)保書和保證書。第二十三條報(bào)到后手續(xù)擔(dān)保人為1—2人。一人為其親屬，另一人為居住在本公司同一地區(qū)、并有正當(dāng)職業(yè)的、年齡在25歲以上者。在擔(dān)保書上，要有擔(dān)保人的親筆簽名。第二十四條保證書保證書必須是同一格式，一式兩份。第二十五條試用期試用期一般為自報(bào)到日起3個(gè)月。在試用期主要考查試用者能否勝任本公司工作、能否勝任現(xiàn)工種。試用期間，如試用者無法勝任工作或違反公司有關(guān)規(guī)定，立即解聘。具體處理工作由人事部會(huì)同有關(guān)部門進(jìn)行。第二十六條成為正式員工試用者在試用期間能夠正常工作，工作成績好，即可轉(zhuǎn)為企業(yè)正式員工，人事部隨即確定其所屬部門、工種和工資標(biāo)準(zhǔn)及福利待遇等。第二十七條附則本制自××××年×月×日起施行，解釋權(quán)歸人事部。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔招聘系統(tǒng)的開發(fā)和設(shè)計(jì)相信大部分職業(yè)經(jīng)理對(duì)于這樣一個(gè)流程比較熟悉：當(dāng)公司出現(xiàn)職位空缺或需要增加職位編制時(shí)，與人力資源部聯(lián)系，并希望人力資源部能在最短的時(shí)間內(nèi)招聘到所需要的人員。于是，人力資源部負(fù)責(zé)的招聘人員開始通過多種招聘渠道去吸引候選人，然后開始進(jìn)行簡歷的篩選、并采用多種方法對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)。一般來說，這個(gè)過程短則可能需要數(shù)個(gè)星期，長則可能要?dú)v時(shí)數(shù)月。最后得到的結(jié)果可能比較理想，企業(yè)招聘到了所需要的員工；也有可能招聘來的員工并不合適，企業(yè)不得不又重新開始整個(gè)招聘過程。其實(shí)，在整個(gè)過程中招聘人員往往為了填補(bǔ)職位空缺而疲于奔命，忙于一些事務(wù)性的工作，而沒有從戰(zhàn)略層面來考慮人員招聘工作的開展。實(shí)際上從企業(yè)戰(zhàn)略層面著手，設(shè)計(jì)一套科學(xué)規(guī)范的人員招聘系統(tǒng)對(duì)于提高企業(yè)人員招聘的準(zhǔn)確性和速度，降低企業(yè)的人員招聘成本有著極為重要的意義。企業(yè)的人力資源部在重視常規(guī)性招聘工作的同時(shí)，更應(yīng)該重視人員招聘系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和開發(fā)。一、人員招聘系統(tǒng)設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)首先，招聘系統(tǒng)應(yīng)該具有較強(qiáng)的準(zhǔn)確性。目前大部分企業(yè)并沒有建立相應(yīng)的招聘系統(tǒng)，招聘人員主要根據(jù)經(jīng)驗(yàn)確定候選人是否能滿足職位的要求。這種判斷往往容易受到招聘人員能力水平、經(jīng)驗(yàn)和情緒等因素的影響，具有很強(qiáng)的主觀性，并極有可能做出錯(cuò)誤的決策。招聘系統(tǒng)的開發(fā)就是為了降低決策的錯(cuò)誤率，因此在設(shè)計(jì)招聘系統(tǒng)時(shí)一定要嚴(yán)格把關(guān)，確保招聘系統(tǒng)的準(zhǔn)確性，以提高決策的正確率。其次，開發(fā)出來的招聘系統(tǒng)必須能夠高效運(yùn)作。在設(shè)計(jì)招聘系統(tǒng)時(shí)，一定要考慮組織的運(yùn)作流程，人員的分工，各項(xiàng)現(xiàn)實(shí)條件，把招聘系統(tǒng)的各項(xiàng)工作有機(jī)地整合起來，使得企業(yè)的整個(gè)招聘工作能夠做到無縫連接，以提高招聘的有效性。這一點(diǎn)往往是國有企業(yè)和民營企業(yè)最容易忽視的，一般外企如果某個(gè)職位出現(xiàn)空缺的話，很快能找著合適的人來填補(bǔ)職位空缺，而國有企業(yè)或者民營則極有可能職位空缺出現(xiàn)了很長時(shí)間卻還沒有找著合適的人選。第三、要注意招聘系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性。在開展招聘工作時(shí)，要達(dá)到同樣的效果，可能會(huì)有幾種不同的選擇。比如，要招聘一名文秘人員，企業(yè)可以選擇不同的招募渠道，包括通過獵頭，通過熟人推薦，或者Internet都有可能找到合適的人選。但是，不同的選擇可能會(huì)有不同的經(jīng)濟(jì)成本，也可能會(huì)有不同的效率。企業(yè)必須在綜合考慮準(zhǔn)確性、效率的前提下，盡可能降低招聘的成本。此外，在設(shè)計(jì)招聘系統(tǒng)時(shí)還必須考慮一些其他的因素。比如，保護(hù)和樹立公司的形象。招聘其實(shí)也是公司與外部人員溝通宣傳的一種方式，外部人員會(huì)通過這一過程來形成對(duì)公司的看法。而如果招聘人員在招聘過程中沒有注意這一點(diǎn)的話，可能會(huì)給應(yīng)聘的人員留下不好的印象，損害公司的形象。二、人員招聘過程的基本環(huán)節(jié)一般來說，企業(yè)的人員招聘過程包括如下幾個(gè)主要環(huán)節(jié)：人員招聘系統(tǒng)的開發(fā)就是要圍繞以上環(huán)節(jié)，進(jìn)行全面系統(tǒng)的規(guī)劃，以建立科學(xué)規(guī)范的人員招聘系統(tǒng)。三、人員招聘系統(tǒng)的設(shè)計(jì)1、職位空缺的確定在確定職位空缺的時(shí)候，對(duì)于戰(zhàn)略性的職位空缺，企業(yè)可以參照行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并根據(jù)各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)與人員供求情況之間關(guān)系的歷史記錄，建立相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)預(yù)測模型。這就要求企業(yè)整理各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)以及人才需求情況的歷史數(shù)據(jù)，并整合管理人員的經(jīng)驗(yàn)，借助各種統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)，包括回歸分析技術(shù)，結(jié)構(gòu)方程技術(shù)等來建立預(yù)測模型。這樣，當(dāng)企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃之后，就可以根據(jù)預(yù)測模型預(yù)測企業(yè)的人才需求情況。而對(duì)于臨時(shí)性的職位空缺，可以制定一套流程來對(duì)人才需求的申請(qǐng)和審批程序和手續(xù)進(jìn)行規(guī)定。在確定職位空缺數(shù)量要求的同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該重視職位空缺的質(zhì)量要求，即企業(yè)究竟需要什么樣的人員，這一點(diǎn)也是人員招聘系統(tǒng)的基石。如果對(duì)職位空缺的質(zhì)量要求不明確或者不正確，不管招聘系統(tǒng)的后續(xù)環(huán)節(jié)有多完美，最后招聘來的人員都有可能不理想。在傳統(tǒng)的人力資源管理過程中，一般借助職位分析（JobAnalysis）來確定對(duì)職位空缺的質(zhì)量要求，即知識(shí)、技能、能力等方面的要求。但是越來越多的研究和實(shí)踐證明，采用職位分析所確定的指標(biāo)來進(jìn)行人員招聘，所得到的結(jié)果并不一定準(zhǔn)確。目前，越來越多的企業(yè)開始建立CompetencyModel，把Competency作為人才評(píng)價(jià)的主要指標(biāo)，這種方法的優(yōu)越性已經(jīng)在眾多跨國公司的實(shí)踐中得到了證明。國內(nèi)企業(yè)在建立招聘系統(tǒng)時(shí)，很有必要引進(jìn)Competency作為確定職位空缺質(zhì)量要求的主要指標(biāo)。2、招聘渠道的確定和招聘信息的發(fā)布公司的人才來源不外乎內(nèi)部選拔和外部招聘兩個(gè)途徑。內(nèi)部選拔在強(qiáng)化現(xiàn)有的企業(yè)文化，激勵(lì)員工等方面有著明顯的優(yōu)勢，而外部招聘則有更大的選擇面，在新觀念、新方法和新思路的引入方面，以及激發(fā)現(xiàn)有人員的斗志和潛能方面有著更為積極的作用。企業(yè)可以根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)來確定一些基本的準(zhǔn)則，規(guī)定哪些人員主要從內(nèi)部選拔，哪些人員主要從外部招聘，并制定清晰的流程來指導(dǎo)企業(yè)開展招聘工作。即使選擇了外部招聘，企業(yè)還必須從不同的招聘渠道中進(jìn)行選擇，包括獵頭、熟人推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、報(bào)紙雜志招聘、人才交流會(huì)、直接給各公司打電話挖人等。每一種招聘渠道都有其優(yōu)勢，也有其不足。比如，獵頭比較適合用來招聘高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員，但是成本也比較高；網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)是速度比較快，覆蓋面廣，但是也可能會(huì)因?yàn)椴环弦蟮暮蜻x人太多，加大公司的負(fù)擔(dān)。即使是同一種招聘渠道，企業(yè)也會(huì)面臨多種選擇。比如，現(xiàn)在開展招聘業(yè)務(wù)的網(wǎng)站就特別多，包括51job,ChinaHR,Zhaopin,Cjol和地方性的網(wǎng)站。不同的招聘網(wǎng)站提供的服務(wù)不同，招聘的成本、效率和效果也會(huì)不一樣。企業(yè)應(yīng)該在實(shí)踐過程中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)各種不同渠道的招聘效果與效率進(jìn)行比較，并形成有自己特色的招聘渠道分析系統(tǒng)，包括公司可以使用的有哪些渠道，各種不同招聘渠道最適合的職位，從招聘信息發(fā)布到獲得候選人信息所需要的時(shí)間，公司獲得的候選人的數(shù)量及與公司職位匹配的程度，公司所投入的成本等等。確定了招聘渠道以后，企業(yè)還必須決定如何通過這些渠道來向潛在的候選人傳遞信息，傳遞哪些信息。一般來說，企業(yè)應(yīng)該傳遞的信息至少應(yīng)該包括公司的簡單介紹，招聘職位的基本情況（包括職位基本職位以及職位的任職者基本素質(zhì)要求）等信息。在傳遞招聘信息時(shí)，信息越準(zhǔn)確，吸引的候選人就更有可能符合公司的要求，最后招聘合適人員的可能性越大。此外，企業(yè)在傳遞招聘信息，其實(shí)同時(shí)還在傳遞公司的形象，尤其是在現(xiàn)場招聘時(shí)更是如此。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)招聘系統(tǒng)時(shí)，必須清晰地規(guī)劃每次招聘應(yīng)該傳遞哪些信息，應(yīng)該如何來傳播這些信息，如何樹立和保護(hù)公司的形象，特別是在現(xiàn)場招聘時(shí)更應(yīng)該考慮由哪些人來傳播這些信息，應(yīng)該以何種方式來傳播這些信息，以做到即能準(zhǔn)確傳播信息，又能樹立和保護(hù)公司的形象。3、獲取候選人的信息和對(duì)候選人的評(píng)價(jià)企業(yè)通過各種招聘渠道傳遞招聘信息，目的就是獲取優(yōu)秀候選人的信息，而候選人求職申請(qǐng)表和候選人簡歷是企業(yè)獲取信息的重要環(huán)節(jié)。但是在實(shí)際操作過程中，很多企業(yè)對(duì)于求職申請(qǐng)表中要求候選人填寫的信息并沒有給予足夠的重視，最后搜集的信息對(duì)于企業(yè)的錄用決策并沒有什么幫助。在這一方面，國外有些公司的做法和經(jīng)驗(yàn)值得我們學(xué)習(xí)。比如，有些公司的求職申請(qǐng)表不僅要求候選人填寫基本信息，還要求對(duì)自己的Competency進(jìn)行評(píng)價(jià)并給出具體的實(shí)例，這樣公司拿到求職申請(qǐng)表之后就可以對(duì)候選人進(jìn)行初步評(píng)價(jià)。國內(nèi)的企業(yè)在設(shè)計(jì)招聘系統(tǒng)時(shí)，也應(yīng)該考慮如何來設(shè)計(jì)求職申請(qǐng)表，在求職申請(qǐng)表中應(yīng)該包括哪些方面的信息，以提高公司招聘錄用的效率和準(zhǔn)確性。對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)直接關(guān)系到招聘的效果，也是整個(gè)招聘過程中最關(guān)鍵的一環(huán)。在設(shè)計(jì)招聘系統(tǒng)時(shí)，企業(yè)首先必須考慮的是，對(duì)于候選人應(yīng)該采用什么樣的評(píng)價(jià)流程？對(duì)于不同職位候選人是采用同樣的評(píng)價(jià)流程，還是采用不同的評(píng)價(jià)流程？在整個(gè)招聘過程中，如何來介紹公司的基本情況，如何來回答候選人的提問？如果需要多名人員來對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)，如何協(xié)調(diào)這些人員的時(shí)間？如何保證面試的連貫性和一致性，做到不對(duì)候選人進(jìn)行重復(fù)性的提問和介紹等等？諸如此類的問題都是在設(shè)計(jì)招聘系統(tǒng)時(shí)需要考慮的問題。更為重要的時(shí)，企業(yè)在設(shè)計(jì)招聘系統(tǒng)時(shí)，一定要根據(jù)需要評(píng)價(jià)的Competency，引進(jìn)一套科學(xué)的評(píng)價(jià)工具和手段，來對(duì)這些Competency進(jìn)行評(píng)價(jià)。國內(nèi)企業(yè)大部分都是在需要對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，才考慮評(píng)價(jià)工具的問題，這種做法具有很強(qiáng)的主觀性，同時(shí)也不利用測評(píng)工具的完善。其實(shí)，在設(shè)計(jì)招聘系統(tǒng)之前，企業(yè)應(yīng)該對(duì)對(duì)所有職位所需要具備的Competency進(jìn)行調(diào)查，并形成整個(gè)企業(yè)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。然后，針對(duì)每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，開發(fā)出一種或者多種測評(píng)工具和手段，并形成一個(gè)“評(píng)價(jià)指標(biāo)－測評(píng)工具”的雙向細(xì)目表。這樣，當(dāng)需要對(duì)某一職位的候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，企業(yè)可以先從評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中挑選出需要評(píng)價(jià)的指標(biāo)，然后根據(jù)“評(píng)價(jià)指標(biāo)－測評(píng)工具”細(xì)目表，選擇合適的評(píng)價(jià)工具和手段。4、錄用決策與招聘效果評(píng)估有了評(píng)價(jià)結(jié)果之后，企業(yè)就可以著手制定錄用決策了。在制定決策時(shí)，一般現(xiàn)在通行的有兩個(gè)主要模型：一種是選擇最優(yōu)秀的；一種是選擇最合適的。選擇最優(yōu)秀的指希望候選人在評(píng)價(jià)的指標(biāo)上得分越高越好；而選擇合適的則對(duì)候選人在每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)上的得分有明確的要求，并最后選擇和這一要求最接近的候選人。目前，越來越多的企業(yè)接受“最合適的”這一模型，并根據(jù)這一模型的思想來做出決策。一般的公司在把人員招聘進(jìn)來以后，就以為完成了整個(gè)招聘過程。其實(shí)，就整個(gè)招聘過程而言還有重要一環(huán)——對(duì)招聘效果的評(píng)估。在招聘完成以后，應(yīng)該對(duì)所招聘的人進(jìn)行一段之間的跟蹤，來看看他們在測評(píng)過程的結(jié)果與實(shí)際的業(yè)績是否具有較高的一致性。具體到各種測評(píng)方法來看，究竟哪些方法具有更強(qiáng)的預(yù)測作用，哪些方法的預(yù)測作用較弱？通過這種評(píng)估，可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評(píng)價(jià)指標(biāo)是不是合適的，現(xiàn)存的評(píng)價(jià)方法是不是可靠和準(zhǔn)確。進(jìn)而根據(jù)