關(guān)于企業(yè)考核制度的一些問(wèn)題

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔關(guān)于企業(yè)考核制度的一些問(wèn)題一、兩種思維方式：考核技術(shù)方法和歷史哲學(xué)方法企業(yè)人事考核制度，在制度實(shí)行之前看似簡(jiǎn)單；一旦認(rèn)真實(shí)行起來(lái)起來(lái)，問(wèn)題卻十分復(fù)雜，本文僅試圖探討其中的幾個(gè)問(wèn)題。但是在一頭扎進(jìn)問(wèn)題深處之前，有必要先探討一下解決問(wèn)題的思路，也就是要先確定一下我們的思維方式。據(jù)我所知，目前國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界在探討解決考核制度中的一系列問(wèn)題時(shí)，幾乎毫無(wú)例外、通一色地采取了"考核技術(shù)方法"的思路，即總是只會(huì)在考核制度本身中尋找出路，總是在考核方法上絞盡腦汁，發(fā)明出各種各樣的"雕蟲(chóng)小技"；雖說(shuō)考核制度在日益翻新，但對(duì)問(wèn)題的解決其實(shí)并沒(méi)有多少幫助。之所以如此，就是因?yàn)槿藗冊(cè)趯?duì)考核制度的認(rèn)識(shí)上存在著一個(gè)共同的誤區(qū)，即都對(duì)它要求過(guò)高，沒(méi)有跳出考核制度之外，對(duì)它進(jìn)行一番反思，認(rèn)識(shí)到它固有的有限性，從而在更高的層面上、在考核制度之外尋找解決問(wèn)題的辦法。"考核技術(shù)派"的種種探討和發(fā)明，在一定的限度內(nèi)是有必要的；因?yàn)樗梢允箍己酥贫雀晟?、更精巧、更易于操作。但是，如果不能從歷史的高度、從哲學(xué)的高度，即采取"歷史哲學(xué)方法"的思維方式，對(duì)考核制度進(jìn)行反思，尋找新的出路，就會(huì)在牛角尖里鉆不出來(lái)，或是把它弄得越來(lái)越復(fù)雜、瑣碎；或是變來(lái)變?nèi)?，不停修改；最后是使人不勝其繁，覺(jué)得這東西還不如沒(méi)有的好。這就是考核制度在很多地方所遭受的命運(yùn)。一個(gè)東西如果被弄得過(guò)分復(fù)雜、精巧、難于操作，往往就會(huì)走向它的反面，從一個(gè)有益于人們的東西變成一個(gè)有害于人們的東西，最終是自己逃脫不了被人們遺棄的命運(yùn)。二、考核制度的三個(gè)主要問(wèn)題從實(shí)踐中看，考核制度的實(shí)行面臨三個(gè)比較重大的問(wèn)題即：考核制度的價(jià)值取向；如何彌補(bǔ)考核制度本身固有的局限；如何保證考核結(jié)果的公正、客觀？第一個(gè)問(wèn)題的解決，取決于考核制度所規(guī)定的"評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)"；"評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)"的問(wèn)題體現(xiàn)著一個(gè)組織體的價(jià)值觀，意味著一個(gè)組織體鼓勵(lì)自己的成員做什么樣的人，因而至關(guān)重要。對(duì)于"評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)"的要求是它必須取向積極、要求明確。第二個(gè)問(wèn)題說(shuō)的是，任何一個(gè)現(xiàn)實(shí)的考核制度，無(wú)論是在它的條文規(guī)定、還是在它的具體實(shí)施中，都不可能做到盡善盡美；而且，作為一個(gè)要求眾人按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來(lái)打分評(píng)議被評(píng)議者的考核制度，如果過(guò)分強(qiáng)化，就會(huì)束縛人的個(gè)性、創(chuàng)造力，理論上存在導(dǎo)致人人都成為八面玲瓏的謙謙君子的價(jià)值導(dǎo)向。因此，"法治"要輔之以"人治"，考核結(jié)論只能作為公司領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)懲和任用干部員工的重要依據(jù)，而不能作為唯一依據(jù)。關(guān)于這兩個(gè)問(wèn)題，本人在另外兩篇文章中專門(mén)闡述。下面集中討論第三個(gè)問(wèn)題。三、如何使評(píng)議更公正、更客觀雖說(shuō)無(wú)論是作為一個(gè)現(xiàn)實(shí)的考核制度、還是作為考核制度本身，都存在無(wú)法徹底消除的局限；但是我們還是可以最大限度地減少這些局限性，歸根到底，是要使通過(guò)這一制度對(duì)人做出的評(píng)價(jià)，盡可能地客觀、公正。在這些局限中：就任何一個(gè)現(xiàn)實(shí)的考核制度而言，在客觀方面，制度的條文規(guī)定不可能制定得盡善盡美，尤其是有些考核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法定量，難以把握，特別是素質(zhì)評(píng)價(jià)和工作質(zhì)量評(píng)價(jià)都不可能不帶有很大的主觀成分。在主觀方面，任何評(píng)分者?quot;德"、"能"、"識(shí)"三方面都不可能不存在各種各樣的局限性。就考核制度本身而言，它要求眾人按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)議被評(píng)議者；正如前面所說(shuō)，如果過(guò)分強(qiáng)化，就會(huì)束縛人的個(gè)性、創(chuàng)造力，理論上存在導(dǎo)致人人都成為八面玲瓏的謙謙君子的價(jià)值導(dǎo)向?？己酥贫鹊倪@些缺陷，最終都會(huì)影響到考核結(jié)果的客觀、公正。顯而易見(jiàn)，對(duì)于這個(gè)問(wèn)題的解決，是一個(gè)系統(tǒng)工程，不是任何一個(gè)單一的措施所能做到的。下面介紹我們從考核實(shí)踐中摸索出來(lái)的一些經(jīng)驗(yàn)。1、在"評(píng)價(jià)方法"上，有定性的評(píng)價(jià)和定量的評(píng)價(jià)，一般對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)易于定量，對(duì)素質(zhì)的評(píng)價(jià)只能以定性為主；定量評(píng)價(jià)比較客觀、準(zhǔn)確，而定性評(píng)價(jià)的主觀性、模糊性比較明顯，這就象體育比賽中的"田徑標(biāo)準(zhǔn)"和"體操標(biāo)準(zhǔn)"的差別一樣。為了解決評(píng)價(jià)的客觀性、準(zhǔn)確性問(wèn)題，一方面應(yīng)當(dāng)在對(duì)"業(yè)績(jī)"和"素質(zhì)"二者的考量中，側(cè)重于比較能夠客觀、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的"業(yè)績(jī)考核"；另一方面要采用數(shù)學(xué)工具來(lái)實(shí)現(xiàn)"模態(tài)轉(zhuǎn)換"，即在"素質(zhì)"考核中，量化各項(xiàng)考核指標(biāo)，以提高其客觀、準(zhǔn)確性。2、考績(jī)與考評(píng)必須先分后合。業(yè)績(jī)是短線考察項(xiàng)目，素質(zhì)是長(zhǎng)線考察項(xiàng)目，應(yīng)該明確分工、先分后合。每月察業(yè)績(jī)，年終評(píng)素質(zhì)，最后按照一定比例綜合形成干部員工的全年得分。這樣可以在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中一定程度地克服評(píng)分者年終籠統(tǒng)憑印象評(píng)分所造成的主觀性。3、增加考績(jī)分在全年考核分中所占比重。月考績(jī)分立足于業(yè)績(jī)，年終考評(píng)分立足于人員素質(zhì)，前者較客觀，后者較主觀。因此考績(jī)分在員工全年考核分中所占比重必須大大高于其素質(zhì)評(píng)分，這也能在一定程度上消除評(píng)分中的主觀成分。4、定性的評(píng)價(jià)方法也多種多樣，而且各有利弊，需善加取舍、取長(zhǎng)補(bǔ)短、綜合使用。大體說(shuō)來(lái)，直接上級(jí)的考評(píng)，比較細(xì)致和準(zhǔn)確，但容易失之過(guò)寬；間接上級(jí)的考評(píng)，比較客觀公正，但準(zhǔn)確性較差；自我評(píng)估有利于上級(jí)深入了解員工的具體情況，調(diào)動(dòng)員工自我管理的積極性，但也容易失之過(guò)寬；下級(jí)的評(píng)分，雖說(shuō)比較準(zhǔn)確，但一般也有過(guò)寬的弊??；同級(jí)和協(xié)作部門(mén)的考評(píng)，會(huì)造成激烈競(jìng)爭(zhēng)的局面，從而有助于了解到其他形式的考評(píng)所不能提供的情況，但又容易失之過(guò)嚴(yán)；外聘權(quán)威評(píng)價(jià)部門(mén)的考評(píng)，不言而喻，客觀公正性雖說(shuō)較好，然不可避免會(huì)有隔簾問(wèn)診、隔靴搔癢之弊：總之，沒(méi)有任何一種考評(píng)形式是十全十美的，只能憑借數(shù)學(xué)工具，通過(guò)它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評(píng)價(jià)盡可能地做到客觀、公正和準(zhǔn)確，就筇宀儔熱篩鞣矯嬗泄厝聳孔槌傻鈉牢創(chuàng)蚍忠謊?5、工作中較少發(fā)生關(guān)系的部門(mén)之間不搞互評(píng)，互相之間有工作關(guān)系的部門(mén)之間互評(píng)時(shí)，要針對(duì)"關(guān)鍵接口指標(biāo)"進(jìn)行評(píng)議，而不搞泛泛之評(píng)；工作上無(wú)接觸的部門(mén)不參加對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議；工作上無(wú)接觸的領(lǐng)導(dǎo)不參加下級(jí)干部的評(píng)議；允許評(píng)議者在對(duì)被評(píng)議者或被評(píng)議者不了解的情況下注明"不了解"，等等：這些都可以撇去評(píng)分中的一些水分和泡沫，增加評(píng)分的嚴(yán)謹(jǐn)性和客觀性。6、建立涵蓋全面、要求準(zhǔn)確的崗位責(zé)任制，使評(píng)議有標(biāo)準(zhǔn)可循。同時(shí)盡量使評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)變得易于把握。前面說(shuō)過(guò)，評(píng)分中的主觀性有客觀原因，即評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)難以把握，特別是素質(zhì)評(píng)判和業(yè)績(jī)質(zhì)量評(píng)判。設(shè)計(jì)中可以努力使它們變得比較具體、量化、易把握。7、提高評(píng)議人員素質(zhì)。這里就包括了對(duì)各部門(mén)主管、公司領(lǐng)導(dǎo)乃至全體參與評(píng)議人員在品德、能力和見(jiàn)識(shí)方面的要求，在培訓(xùn)、選拔、任用、考核等方面都要注意提高其在考核工作上的品德和水平。這一條實(shí)際上做起來(lái)很費(fèi)功夫，而且難以見(jiàn)效，但仍是不得不認(rèn)真去做的事。其中有兩個(gè)問(wèn)題要特別注意：一是考核時(shí)的要求應(yīng)符合交代工作任務(wù)時(shí)的要求。上級(jí)給下級(jí)布置工作，要提出明確要求，事后也要按照這個(gè)要求去考核。但實(shí)際上的情況往往是，屬下按照要求完成甚至超出原要求完成了，考核時(shí)上級(jí)的要求又變了，往往又提出了更高的要求。結(jié)果不但使下屬遭到不公正待遇(拿不到應(yīng)得的分?jǐn)?shù)甚至低于應(yīng)得的分?jǐn)?shù))，更嚴(yán)重的是挫傷了下屬的積極性，使下屬有一種受騙上當(dāng)?shù)母杏X(jué)，更不利于鼓勵(lì)員工創(chuàng)造性地、超標(biāo)準(zhǔn)超要求地做好工作；有些主管可能對(duì)這種做法自以為得計(jì)，實(shí)際上對(duì)公司卻會(huì)后患無(wú)窮。二是要嚴(yán)格分開(kāi)業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核。實(shí)際情況往往是，當(dāng)下屬完全完成甚至超標(biāo)完成了工作任務(wù)后，主管在進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分時(shí)又加進(jìn)對(duì)下屬綜合素質(zhì)或主觀印象的評(píng)議，挑出員工非業(yè)績(jī)方面的缺點(diǎn)扣分，使下屬有苦難言；這就要求我們不僅要在考核制度中將業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核嚴(yán)格分開(kāi)，而且要要求所有主管和領(lǐng)導(dǎo)在具體評(píng)分時(shí)將二者嚴(yán)格分開(kāi)，避免使被評(píng)議者遭受不公正待遇，積極性遭到挫傷。這兩點(diǎn)至為重要。8、為加強(qiáng)對(duì)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)體現(xiàn)企業(yè)對(duì)考核工作的重視，企業(yè)應(yīng)成立考核工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)--考核委員會(huì)，其人員組成要充分體現(xiàn)代表的廣泛性。由于考核標(biāo)準(zhǔn)的改進(jìn)和考核者素質(zhì)的提高都難以有較大進(jìn)展，我們就要明確：我們主要靠評(píng)議人員的個(gè)人素質(zhì)，還是主要靠一種體制來(lái)保證評(píng)議的公正？顯然，前一種思路對(duì)考評(píng)人員提出了很高的要求，要求他們不但處事公正（德），有很強(qiáng)的辨別能力（能），還要十分熟悉各部門(mén)的工作情況（識(shí)）。古今中外的歷史證明，指望一些個(gè)人的良好素質(zhì)來(lái)保證公正，從來(lái)都是靠不住的。公司考評(píng)人員不可能超脫于任何部門(mén)之外，他們自身的工作也屬被考核之列，這就使他們很難避免"偏心"的傾向或嫌疑。即使考評(píng)人員自身努力保持公正，囿于能力、見(jiàn)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等方面的局限，也會(huì)力不從心。別人也難免對(duì)他們的猜疑。為保證考核的盡量客觀公正，同時(shí)避免由于考核而使人際關(guān)系復(fù)雜化，考核委員會(huì)應(yīng)有充分的代表性。這不但符合管理學(xué)原理，也符合概率統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理，因?yàn)槿绻覀儼衙糠菘己嗽u(píng)分表都看作一個(gè)樣本的話，那么顯然，所取樣本的數(shù)量越多、代表性越廣泛，從中得出的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯然也就越接近真實(shí)。9、企業(yè)人事（行政）管理部門(mén)的專業(yè)考核工作人員，則組成考核事務(wù)辦公室，受委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)并對(duì)其負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)考核所需的一系列事務(wù)性工作（但不宜參加考核委員會(huì)），如不斷完善考核制度；對(duì)考核制度進(jìn)行宣傳講解；對(duì)考核過(guò)程中的執(zhí)行制度情況進(jìn)行監(jiān)督；考核之后的分析研究；接待被評(píng)議者的申訴等等。10、為了一定程度地消除考核制度存在的壓抑人的個(gè)性和創(chuàng)造力的傾向，在考核標(biāo)準(zhǔn)中，可以有意識(shí)地加入對(duì)被評(píng)議者創(chuàng)新能力的考核內(nèi)容，盡可能地融入積極的價(jià)值取向。四、闡述幾個(gè)觀點(diǎn)1、以前我們常說(shuō)，看事情要看大局、看本質(zhì)、看主流、看大趨勢(shì)，以免被個(gè)別的細(xì)節(jié)、支流和曲折所左右；用現(xiàn)代科學(xué)的語(yǔ)言來(lái)說(shuō)，就是分析問(wèn)題要有概率統(tǒng)計(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，在考核制度的問(wèn)題上也是這樣。概率統(tǒng)計(jì)學(xué)原理在這里處處都起著關(guān)鍵作用。比如說(shuō)，有人擔(dān)心，由于各個(gè)部門(mén)對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的理解程度不一，執(zhí)行起來(lái)會(huì)影響考核結(jié)果的客觀公正。其實(shí)這個(gè)問(wèn)題完全可以運(yùn)用概率統(tǒng)計(jì)學(xué)原理，利用數(shù)學(xué)工具加以解決。從各個(gè)部門(mén)的考評(píng)來(lái)說(shuō)，部門(mén)甲的主管可能要求高，評(píng)分嚴(yán)，結(jié)果部下們得分也較低；部門(mén)乙的主管可能要求低，評(píng)分松，結(jié)果部下們得分就較高。表面看來(lái)，部門(mén)甲的員工就吃虧了，而部門(mén)乙的員工就占了便宜。但實(shí)際上，只要考核制度處理好員工的考核成績(jī)中主管評(píng)分、部門(mén)考核得分和部門(mén)員工的平均分的比例關(guān)系，就能解決這個(gè)問(wèn)題；三者綜合之后的妙處就在于：它以后二者為杠桿，消除了各部門(mén)掌握標(biāo)準(zhǔn)的不一致性，使各個(gè)部門(mén)、各位員工的評(píng)分受到一個(gè)無(wú)形的全企業(yè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的衡量。問(wèn)題的關(guān)鍵顯然不在于各部門(mén)掌握標(biāo)準(zhǔn)不一，而在于部門(mén)主管評(píng)分時(shí)是否公道：只要他給各位下屬的評(píng)分的高低排列和分?jǐn)?shù)距離符合下屬們的工作實(shí)際表現(xiàn)，就不用擔(dān)心與其他部門(mén)的平衡問(wèn)題，因?yàn)閿?shù)學(xué)工具會(huì)自動(dòng)為他解決這個(gè)問(wèn)題。2、考核制度是一個(gè)復(fù)雜的體系，各項(xiàng)規(guī)定之間互相牽連，切忌頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，按倒葫蘆浮起瓢；再者，考核制度關(guān)系重大，關(guān)系到"公平分配"和"選賢任能"兩件根本大事，更重要的是關(guān)系到干部員工的價(jià)值觀，更不宜輕舉妄動(dòng)。應(yīng)當(dāng)組織人員專門(mén)研究，通盤(pán)考慮，系統(tǒng)作業(yè)；反復(fù)實(shí)驗(yàn)，不斷完善。3、最后我們還要指出，即使采取了所有這些系統(tǒng)措施，也不可能完全解決問(wèn)題，因?yàn)榭己酥贫却嬖跓o(wú)法徹底消除的局限性；所以，盡管我們首先是要堅(jiān)持和盡可能地完善考核制度，最后我們還是要從考核制度中跳出來(lái)，另辟蹊徑。"公眾輿論"需要輔之以"伯樂(lè)的慧眼"，"法治"需要輔之以"人治"，考核結(jié)果不能直接用來(lái)決定人員的獎(jiǎng)罰和任用。當(dāng)然，考核制度越健全，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人為校正的地方也就越少。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔關(guān)于企業(yè)內(nèi)部管理制度建設(shè)的問(wèn)題企業(yè)要發(fā)展必須有良好的外部環(huán)境，但任何外部環(huán)境的改善都不能取代企業(yè)內(nèi)部管理。因此企業(yè)必須練好內(nèi)功，固本強(qiáng)基，向管理要效益，在管理中求發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部管理之要義在于內(nèi)部管理的制度化，大凡成功的企業(yè)都有一套系統(tǒng)、科學(xué)、嚴(yán)密、規(guī)范的內(nèi)部管理制度。我司自創(chuàng)立以來(lái)在企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)方面，取得了較大的成績(jī)，1997年我司還將公司內(nèi)部規(guī)章制度匯編編成冊(cè)以方便各級(jí)職員了解、學(xué)習(xí)和遵循。在本次內(nèi)部問(wèn)卷調(diào)查中部分職員認(rèn)為我司內(nèi)部規(guī)章制度還必須進(jìn)一步完善，如在生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理、母子公司關(guān)系等方面，部分職員這一看法是必然的，公司高層也充分意識(shí)到了這一問(wèn)題，因?yàn)槠髽I(yè)在不斷發(fā)展，制定企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的因素也在不斷變化，因此，今年公司要在健全、完善內(nèi)部規(guī)章制度方面要下大力氣，爭(zhēng)取在下半年要把內(nèi)部規(guī)章制度進(jìn)行整理、完善、匯編成冊(cè)。重點(diǎn)要在生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理、人事管理以及母子公司關(guān)系等方面要有新突破。在企業(yè)內(nèi)部管理制度建設(shè)方面要排除以下錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)：有的職員認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部管理制度訂的太多，不利于職員個(gè)性的發(fā)展和創(chuàng)造性的發(fā)揮。我們十分贊賞有個(gè)性、有創(chuàng)造性特點(diǎn)的職員，但任何個(gè)性和創(chuàng)造性都必須有利于企業(yè)整體的利益，否則其個(gè)性越強(qiáng)，創(chuàng)造力越強(qiáng)，對(duì)企業(yè)利益的損害就越大。美國(guó)是世界上法律最多的國(guó)家，但美國(guó)公民并沒(méi)有因此失去個(gè)性和創(chuàng)造力，事實(shí)上卻完全相反。還有一部分職員甚至管理人員認(rèn)為“將在外，君命有所不受”，只要能把事情做好就行，不要受制度的約束?？纯粗袊?guó)歷史，君命有所不受的大將們“黃袍加身”，犯上作亂的血腥場(chǎng)面比比皆是。古代的“君命有所不受”是因?yàn)楫?dāng)時(shí)信息傳遞條件的限制，“君”對(duì)戰(zhàn)場(chǎng)的信息作不到及時(shí)、準(zhǔn)確的把握。而現(xiàn)代社會(huì)通訊、交通完善發(fā)達(dá)，如果在末經(jīng)“君”授權(quán)的情況下再談所謂將在外君命有所不受，此將決不可予以重用。沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓，這也是古訓(xùn)。至于“只要能把事情做好了就行，不要受制度的約束”，此想法更欠妥當(dāng)。今天你也許在沒(méi)有遵守制度的情況下，做好了一件事，明天你就可能因違反制度而砸了一件大事。要搞好企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)要堅(jiān)持以下四項(xiàng)基本原則：一是嚴(yán)密性原則。理想的制度應(yīng)當(dāng)在出臺(tái)前后可能考慮到各種可能的情況與因素，措詞嚴(yán)密，無(wú)懈可擊。二是可行性原則。即要針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況，制定出切實(shí)可行的制度，如果脫離實(shí)際，只圖書(shū)面上的科學(xué)、完整，在實(shí)際中無(wú)法貫徹落實(shí)，到頭來(lái)反而成為負(fù)擔(dān)，落個(gè)“畫(huà)虎不成反類犬”的結(jié)局。三是無(wú)偏袒原則。管理制度一經(jīng)公布，就對(duì)企業(yè)組織內(nèi)部任何人都具有約束力，包括高級(jí)管理人員。四是時(shí)效性原則。任何獎(jiǎng)懲制度都應(yīng)講求時(shí)效，特別是對(duì)違規(guī)行為的處罰。在通常情況下，違規(guī)行為一經(jīng)發(fā)現(xiàn)就會(huì)模糊正確與錯(cuò)誤的界限，隨之出現(xiàn)接二連三的效仿者，以至法不責(zé)眾，騎虎難下。關(guān)于激勵(lì)與約束機(jī)制企業(yè)須建立良好的激勵(lì)與約束機(jī)制，這已成大家的共識(shí)，改革開(kāi)放發(fā)展到今天很少有人對(duì)此產(chǎn)生異議。但是人們對(duì)激勵(lì)與約束機(jī)制的理解，卻有很大的差別，從我司去年進(jìn)行的問(wèn)卷調(diào)查中就可以看到這一點(diǎn)。首先談?wù)勱P(guān)于激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題。講到激勵(lì)機(jī)制相當(dāng)部分職員首先反映的是工薪、福利待遇或是職務(wù)的提升。我認(rèn)為這是激勵(lì)的一個(gè)重要部分但不是全部。管理專家陳惠湘先生認(rèn)為，激勵(lì)說(shuō)透了也就是三層?xùn)|西：一是給做事的人充分的權(quán)力；二是給做事的人提供成就感滿足的機(jī)會(huì)；三是給有功者提供必要的物質(zhì)滿足。萬(wàn)向集團(tuán)戰(zhàn)略與發(fā)展首席代表夏伯堯先生把激勵(lì)機(jī)制概括為薪資激勵(lì)、股權(quán)分配激勵(lì)和企業(yè)文化激勵(lì)三個(gè)方面，而企業(yè)文化激勵(lì)又概括為理念共鳴激勵(lì)、企業(yè)目標(biāo)激勵(lì)、企業(yè)形象激勵(lì)、發(fā)展前景激勵(lì)；作為機(jī)會(huì)激勵(lì)和文化氛圍激勵(lì)六項(xiàng)。我認(rèn)為他們對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理解是較全面的，這對(duì)完善我司激勵(lì)機(jī)制也是很好的啟發(fā)。在本次內(nèi)部問(wèn)卷調(diào)查中有相當(dāng)部分職員認(rèn)為公司對(duì)高、中層有較好的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)普通職員則沒(méi)有。公司高層已充分注意到職員的這一心態(tài)，目前公司及公司工會(huì)正在積極探索面向全體職員的股票期權(quán)方案，該方案如得以實(shí)施，我司又將率先打破股票期權(quán)一般只在管理層實(shí)施的做法。講到激勵(lì)機(jī)制不得不談到經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬問(wèn)題。目前多數(shù)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬這一問(wèn)題上存在著兩個(gè)極端，一是相當(dāng)部分國(guó)有企業(yè)或國(guó)有控股企業(yè)仍然按國(guó)家公務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)核實(shí)工資或是按職工平均工資的2-5倍的年薪制。另一個(gè)極端，經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬完全與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤，即按企業(yè)利潤(rùn)的百分比計(jì)算經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬。上述兩種做法都不科學(xué)，前者違反市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，至少違反按勞分配原則。后者只注重企業(yè)的短期效益，是一種近視眼光。我認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬應(yīng)取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的市場(chǎng)定位和企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r以及有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者穩(wěn)定三個(gè)因素。第一，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬必須有體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)價(jià)值的起碼基本薪金，這與企業(yè)的盈虧沒(méi)有必然聯(lián)系，這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)所決定的。第二，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬還取決于企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r即對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r除了利潤(rùn)外還要考慮企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力，這包括制定科學(xué)可操作性的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)制度創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)文化建設(shè)以及企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)。第三，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的穩(wěn)定對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，如果經(jīng)營(yíng)者走馬燈式的輪換，企業(yè)的發(fā)展無(wú)從談起，這是確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬必須考慮的因素。其次，談約束機(jī)制問(wèn)題。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的約束機(jī)制應(yīng)當(dāng)來(lái)自三個(gè)方面，一是來(lái)自外部約束，即國(guó)家有關(guān)法律規(guī)定以及社會(huì)專業(yè)機(jī)構(gòu)如稽察、審計(jì)、監(jiān)管。二是來(lái)自內(nèi)部約束，如監(jiān)事會(huì)、職員。職員對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的約束關(guān)鍵在于職員持股，也就是說(shuō)職員只有將自身的利益與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起的情況下，職員才會(huì)真正關(guān)注經(jīng)營(yíng)者的行為，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也才能真正正視職員的建議與要求。三是經(jīng)營(yíng)者自我約束。要讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)者感到在經(jīng)營(yíng)者位置上能充分體現(xiàn)自身的價(jià)值，使其十分珍惜自己的崗位。關(guān)于母子公司關(guān)系本次公司內(nèi)問(wèn)卷調(diào)查雖然對(duì)母子公司的關(guān)系所提及不多，但在公司動(dòng)作過(guò)程中常常會(huì)出現(xiàn)以下問(wèn)題，諸如“總部管得太多了或管得太少了?”“此事該總部管還是子公司管?”“子公司是獨(dú)立法人，總部有無(wú)權(quán)力干預(yù)子公司?”“當(dāng)總部利益與子公司的利益發(fā)生矛盾時(shí)如何處理?”等等。目前國(guó)內(nèi)集團(tuán)化公司大都存在這些問(wèn)題，處理不好，將嚴(yán)重制約著集團(tuán)的健康發(fā)展。母子公司關(guān)系問(wèn)題核心是如何確定母子公司的管理關(guān)系，如何在集權(quán)和分權(quán)、控制和激勵(lì)上取得最佳點(diǎn)，也就是說(shuō)如何既能充分發(fā)揮下屬企業(yè)的積極性和創(chuàng)造性，又能有效地控制和約束下屬企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的行為。陳維輝總裁對(duì)母子公司關(guān)系概括為要按公司法的規(guī)定規(guī)范動(dòng)作，要放權(quán)到位、監(jiān)控到位。我司《2000年經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)思想和主要工作》根據(jù)陳總裁的上述指導(dǎo)思想，也進(jìn)行了相應(yīng)的闡述。但是要真正理順母子公司關(guān)系我們?nèi)匀灰龊芏喙ぷ鳎匀恍枰粋€(gè)過(guò)程，但關(guān)鍵還在于母公司和子公司的管理人員要在一些原則問(wèn)題上形成以下共識(shí)。(一)要發(fā)揮集團(tuán)整體優(yōu)勢(shì)和規(guī)模經(jīng)濟(jì)，服從集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略集團(tuán)內(nèi)的子公司不同于市場(chǎng)環(huán)境下的獨(dú)立法人公司，它更強(qiáng)調(diào)整體性，這也是成立集團(tuán)的初衷。子公司是母公司為實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的一線企業(yè)，因此，子公司要不折不扣地接受母公司的理念，接受母公司的監(jiān)控，按照整個(gè)集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃協(xié)調(diào)發(fā)展。相反，如果子公司諸侯割據(jù)，各自為戰(zhàn)，甚至與母公司整體發(fā)展戰(zhàn)略唱對(duì)臺(tái)戲，這樣子公司的經(jīng)營(yíng)者要堅(jiān)決予以撤換，如果子公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)與母公司發(fā)展戰(zhàn)略不相一致，哪怕也能自我生存也要予以關(guān)閉。因此，母子公司要做到以下統(tǒng)一：統(tǒng)一集團(tuán)的核心思想和理念系統(tǒng)，保持職員行為規(guī)范和企業(yè)識(shí)別系統(tǒng)的一致性；統(tǒng)一帶普通性的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章制度，保持集團(tuán)理念的一體化；統(tǒng)一規(guī)劃集團(tuán)的產(chǎn)業(yè)布局和投資項(xiàng)目，保持發(fā)展戰(zhàn)略和決策的一致性；統(tǒng)一財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)，保持控制體系的一體化；統(tǒng)一管理層人員的招聘和任用，保持人事、組織制度的一致；統(tǒng)一提供能發(fā)揮總體效益的服務(wù)，包括金融、培訓(xùn)、信息、人員招聘、社保、法律咨詢、重要社會(huì)關(guān)系處理等服務(wù)。(二)母公司的意志要在子公司股東會(huì)董事會(huì)中得到體現(xiàn)并予以貫徹在現(xiàn)代企業(yè)制度條件下，母公司的意志不能用行政手段直接對(duì)子公司下指令，母公司的意志要通過(guò)股東會(huì)、董事會(huì)即按照公司法、公司章程的規(guī)定予以體現(xiàn)。集團(tuán)內(nèi)的子公司是由母公司全資或控股投資而成立的，母公司至少是子公司的最大股東，因此，要強(qiáng)化子公司股東會(huì)、特別是董事會(huì)的職能，母公司委派的董事、董事長(zhǎng)要明確自己的定位和職責(zé)，要切實(shí)貫徹母公司的意志。(三)要建立子公司經(jīng)營(yíng)者的利益與母公司利益相一致的激勵(lì)體制許多集團(tuán)的子公司經(jīng)營(yíng)者從子公司局部利益或個(gè)人利益出發(fā)，抵制母公司的意志，從而造成母子公司的矛盾。如果設(shè)身處地為子公司經(jīng)營(yíng)者著想，當(dāng)母公司為了整體利益總是損害子公司的利益時(shí)，子公司經(jīng)營(yíng)者的積極性、創(chuàng)造性是絕對(duì)不可能得以發(fā)揮，畢竟現(xiàn)在是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)。因此，母公司不能將子公司當(dāng)作掌上的算盤(pán)來(lái)隨意撥打，不能單方面只顧母公司利益而置子公司利益而不顧。必須動(dòng)腦筋、想辦法建立子公司與母公司利益相一致的激勵(lì)體制。比如我司總部的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)與屬下物業(yè)管理公司的關(guān)系，從母公司的戰(zhàn)略目標(biāo)考慮物業(yè)公司的存在與發(fā)展必須首先服務(wù)于母公司的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)。因?yàn)椋康禺a(chǎn)開(kāi)發(fā)是我司的主營(yíng)業(yè)務(wù)，是利潤(rùn)的主要來(lái)源之一。目前物業(yè)管理的品牌已直接影響著住宅銷售，而且這種影響力還在不斷提高。若物業(yè)公司的經(jīng)營(yíng)者與職員收入直接只與物業(yè)公司的利潤(rùn)掛鉤，在目前物業(yè)管理收費(fèi)被政府嚴(yán)格控制的條件下，物業(yè)公司要提高經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)只好采用以下三個(gè)手段：一是經(jīng)營(yíng)者將主要精力放在能掙取利潤(rùn)的其他業(yè)務(wù)上；二是節(jié)省不該節(jié)省的開(kāi)支，如減少服務(wù)人員、壓低職員的工資、福利，不愿添置先進(jìn)的物業(yè)管理設(shè)備；三是巧立