非人力資源的人力資源管理(朱洪生)中華講師網(wǎng)

非人力資源（職能）經(jīng)理人力資源管理GaryZheng2011年8月4日2

人力資源部原來叫？人事部倒過來念什么？HR是什么的縮寫？HumanResources人力資源還是什么的縮寫？消防栓FIREHOSEREEL！職能經(jīng)理人力資源管理核心33職能經(jīng)理人力資源管理技巧341人力資源部與非人力資源部的關(guān)系職能經(jīng)理人力資源管理各個模塊分析32職能經(jīng)理人力資源管理整合35引言口號，人力資源革命性的創(chuàng)新：——每一位經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理錢多事少離家近位高權(quán)重責(zé)任輕人力資源經(jīng)理部門經(jīng)理工作清單管理好自己角色認(rèn)知時間管理自我認(rèn)知管理好部屬目標(biāo)管理績效管理人員管理團(tuán)隊管理計劃管理在職輔導(dǎo)解決問題授權(quán)年終績效評估激勵溝通員工職業(yè)生涯規(guī)劃建立有效的工作網(wǎng)絡(luò)管理業(yè)績?nèi)肆Y源部與職能部門的關(guān)系系統(tǒng)性－－決策、執(zhí)行——子曰：吾道一以貫之戰(zhàn)略性——格、局——格局決定結(jié)局執(zhí)行性——征服他人、征服自身——雙方溝通達(dá)到各自所有權(quán)精神結(jié)果——制度力、領(lǐng)導(dǎo)力博弈——職業(yè)經(jīng)理人才與明星性人才此消彼長最近TCL總裁李東生先生比較煩……………….TCL——子弟兵明星、諸侯割據(jù)國民黨與共產(chǎn)黨決勝之人力資源管理分析：領(lǐng)導(dǎo)力對制度力；明星化對職能化。

人力資源部與職能部門的關(guān)系人力資源部門的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊跨職能的合作企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖人力資源部與職能部門的關(guān)系

合作－－除分工明確、流程優(yōu)化外，人力資源部門以平等之心待人；其他部門經(jīng)理樹立責(zé)任心和敬業(yè)精神。職能經(jīng)理人力資源管理核心33職能經(jīng)理人力資源管理技巧342職能經(jīng)理人力資源管理各個模塊分析31職能經(jīng)理人力資源管理整合35人力資源部與非人力資源部的關(guān)系人力資源管理六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖培訓(xùn)方法提供個性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）能力測評內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度開發(fā)培訓(xùn)系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評價系統(tǒng)測評管理辦法考核評價考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評價系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說明書任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級制度職業(yè)化行為評價系統(tǒng)依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展計劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價值分配規(guī)劃計劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)職能經(jīng)理人力資源管理各個模塊分析

“路線確定以后，

干部是決定因素?！?/p>

--毛澤東

職能經(jīng)理人力資源管理各個模塊分析討論點(diǎn)：唐僧的特質(zhì)唐僧的人才匹配策略唐僧的激勵策略唐僧的績效管理策略唐僧的培訓(xùn)策略唐僧的領(lǐng)導(dǎo)技巧唐僧人力資源管理核心案例研究：把西游記團(tuán)隊看成一個非人力資源管理部門，分析團(tuán)隊人力資源管理的全景人力資源部門與非人力資源管理部門在六大運(yùn)行系統(tǒng)各自分工如何？西方管理：事有序，而人無序，理性思維東方管理：人有序，而事無序，非理性思維事有序通過制度來完成，人有序通過領(lǐng)導(dǎo)力來完成，只有人事有序，東西方思維平衡，才能產(chǎn)生“珠珠相含”、“影影相攝”。中國高語境國家：思維跳躍，善于推測、思考，善解人意，缺點(diǎn)是堅持性差歐美低語境國家：低語境的人喜歡按部就班，本分，善于做重復(fù)與有條理的工作。職能經(jīng)理人力資源管理各個模塊分析現(xiàn)狀對比結(jié)果表明，集團(tuán)人力資源提升空間較大部分執(zhí)行到位執(zhí)行到位完全未執(zhí)行部分建立制度完備制度缺乏很好一般差很差好22員工滿意度管理母子公司管控21組織結(jié)構(gòu)22職位體系23人力資源規(guī)劃24招聘和配置25任職資格體系26培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展體系27預(yù)算管理28薪酬福利體系29績效管理體系210企業(yè)文化211員工關(guān)系管理212213人才梯隊214人事事務(wù)管理215海外公司管理216人力資源流程/制度217212324252627282921021121221321421521621732職能經(jīng)理人力資源管理技巧343職能經(jīng)理人力資源管理核心31職能經(jīng)理人力資源管理整合35人力資源部與非人力資源部的關(guān)系職能經(jīng)理人力資源管理各個模塊分析職能經(jīng)理人力資源管理的核心

——績效管理——三只老鼠偷油——某個公司績效管理與俄羅斯礦山爆炸——老鷹的哺育之道——一個家庭在大躍進(jìn)時代分粥啟示員工績效管理誤解績效管理就是讓發(fā)貨的員工發(fā)好貨，開票的員工開好票，而不是要員工學(xué)很多績效管理理論，天天填寫過多的考核表；員工的工資普遍上漲，如果不績效考核，公司付出的太多，股東的利益損失太大；公司來搞績效管理無非是想進(jìn)一步的控制我們；以后在拿錢就不好拿羅!績效管理是給員工一個加錢的路徑，但公司不可能無緣無故給員工加工資，要加，拿出本事來加；公司在創(chuàng)業(yè)初期每個人都充滿了干勁，管理也很容易，財務(wù)人員甚至?xí)絺}庫搬貨，現(xiàn)在規(guī)模上去了，名聲上去了，管理卻越來越難，公司必須革新管理方法，績效管理不是要不要的問題，而是進(jìn)一步改進(jìn)的問題；公司上面下達(dá)的指標(biāo)太高，還”冒”得商量，我拼了小命也完不成，公司好像是為了考核而考核，我該怎么辦？。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。陷阱一：員工績效管理與部門工作重點(diǎn)相脫節(jié)，部門目標(biāo)沒有被層層分解到所有員工，出現(xiàn)與部門目標(biāo)相悖離的行為，員工考核不能有力支持部門績效指標(biāo)的完成；陷阱二：績效管理僅僅被視為一種專業(yè)的人力資源技術(shù)，沒有與人力資源系統(tǒng)中的其他業(yè)務(wù)版塊協(xié)同發(fā)揮作用；陷阱三：績效管理認(rèn)為是人力資源部的工作，部門經(jīng)理只要配合好人力資源績效主管的工作就行了；陷阱四：績效管理缺乏必要的溝通輔導(dǎo)，部門經(jīng)理認(rèn)為只要指標(biāo)分下去、結(jié)果收上來兩步走就行了，從來不需要溝通、輔導(dǎo)、反饋；陷阱五：部門、團(tuán)隊、個體之間的績效存在差異，無法實現(xiàn)組織績效、團(tuán)隊績效和個體績效的聯(lián)動。職能經(jīng)理績效管理中的十大陷阱陷阱六：部門績效管理成為獎金分配的手段；陷阱七：部門經(jīng)理認(rèn)為績效管理越少越好、或者越多越好、越定量越好；陷阱八：績效管理中忽視了員工的參與，使得績效管理單純的成為績效考核，阻礙了績效管理提升員工績效和能力的作用的發(fā)揮；陷阱九：績效管理結(jié)果沒有進(jìn)行備案，沒有把績效管理結(jié)果與員工晉升、員工培訓(xùn)發(fā)展、員工非物質(zhì)激勵掛鉤；陷阱十：為了應(yīng)付人力資源的檢查，臨到了檢查才走績效管理過場。職能經(jīng)理績效管理中的十大陷阱職能部門與人力資源部激勵管理分工職能部門：績效結(jié)果上報；員工加薪申請；員工降薪申請；員工日常激勵，員工薪酬改革建議。人力資源部：員工薪酬制度制定；員工薪酬核算；員工薪酬投訴處理；員工薪酬信息反饋。職能經(jīng)理薪酬管理的十大陷阱陷阱一：偏重保健因素，薪酬激勵性不足；陷阱二：偏重物質(zhì)因素，不重視非物質(zhì)因素；陷阱三：部門、崗位職責(zé)不清，沒有進(jìn)行崗位測評、職業(yè)化評價、素質(zhì)評價，激勵管理的公平基礎(chǔ)不足；陷阱四：薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜，員工不知自己的報酬因素是哪些，員工對物資激勵的認(rèn)知不足；陷阱五：對部門內(nèi)各類員工激勵采用同質(zhì)的激勵手段，激勵沒有針對性；陷阱六：平均主義，極大挫傷技術(shù)人員，貢獻(xiàn)大的崗位上員工的積極性；陷阱七：激勵體系的靈活性不強(qiáng)，不能對員工的財務(wù)貢獻(xiàn)、各種非財務(wù)貢獻(xiàn)進(jìn)行區(qū)別對待，抹殺部門員工非財務(wù)貢獻(xiàn)；職能經(jīng)理薪酬管理的十大陷阱陷阱八：管理獨(dú)木橋，部門內(nèi)部采用職位工資制，職位寬度、薪酬幅度都很窄，再加上嚴(yán)重的官本位傾向，導(dǎo)致千軍萬馬過獨(dú)木橋。陷阱九：部門經(jīng)理對員工的薪酬調(diào)控權(quán)力不夠，部門經(jīng)理對人力資源部談判能力較弱，容易喪失對優(yōu)秀員工最佳的激勵時間，降低激勵效力；陷阱十：部門經(jīng)理對員工承諾過多，導(dǎo)致員工期待大，失望多?，F(xiàn)在是經(jīng)理，下一個目標(biāo)是要做到公司副總經(jīng)理，否則沒有“錢”途啊不知經(jīng)理什么時候走，我等到花兒都謝了面相？生辰八字？星座？屬相？父母的社會地位？過往經(jīng)歷？關(guān)鍵事件法？心理測評軟件：EQ,,IQ,,AQ,?怎樣去識人？27認(rèn)識自己劉邦和劉備的用人之術(shù):“四個最好”1.最好的事業(yè)2.最好的待遇3.最好的信任4.最好的獎罰只賽馬不相馬？只相馬不賽馬？既賽馬又相馬？怎樣去選人？什么時候提拔中國的典范雷鋒？

什么時候提拔外國的典范阿甘？

需不需要末位淘汰？淘汰人的技巧有哪些？怎樣去淘汰人？職業(yè)發(fā)展階梯決策者資深專家領(lǐng)導(dǎo)者高級專家管理者專家有經(jīng)驗者初做者薪酬制度是員工職業(yè)生涯發(fā)展的助推器32334職能經(jīng)理人力資源管理技巧31職能經(jīng)理人力資源管理整合35人力資源部與非人力資源部的關(guān)系職能經(jīng)理人力資源管理各個模塊分析職能經(jīng)理人力資源管理核心客戶員工目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境連心橋和諧橋連心橋發(fā)展橋企業(yè)層面員工層面客戶層面內(nèi)部激情管理外部激情管理說服的技巧登門檻：你說進(jìn)門要口水喝，現(xiàn)在卻要討我老婆期望：優(yōu)秀學(xué)生是怎么練成的團(tuán)體效應(yīng)：法輪功，傳銷，天堂教順從導(dǎo)致接納；好心情效應(yīng)；安利業(yè)務(wù)技巧.讓員工服從接納：心理真誠的相信與接受順從（服從）：為了獲得獎勵與逃避懲罰易登機(jī)王總：對待范錯誤的員工管理路線身傳－教育－繼續(xù)教育－警告－處罰－重罰－處理職能經(jīng)理人力資源領(lǐng)導(dǎo)技巧即使是兇狠的領(lǐng)導(dǎo)，有時也要忍耐與傾聽老虎、鱷魚、豹子、獅子等兇猛的動物普遍的習(xí)慣：A、觀察（靜若處子）B、迅速出擊（動若矯兔）C、爭取一招斃命D、不能一招斃命就只追一只羊E、沒有追到就算了。職能經(jīng)理人力資源領(lǐng)導(dǎo)技巧榜樣行為的呈現(xiàn)方式——身教與言傳樹立榜樣行為的方式有很多種，其中最為常用的有兩種：共產(chǎn)黨：跟我上。。。國民黨：給我上。。。VS職能經(jīng)理人力資源管理技巧充分利用行為決定態(tài)度態(tài)度決定一切？米家軍國家隊?wèi)B(tài)度100％決定行為嗎？二戰(zhàn)猶太人集中營的屠殺事件。行為決定態(tài)度嗎？登門檻現(xiàn)象；中國移動搶占員工心靈空間；納粹德國的艾希曼辯解說，“我只是執(zhí)行了命令而已”職能經(jīng)理人力資源管理技巧案例：吸煙的行為決定態(tài)度過程自我印象自我辯解自我知覺我看起來象個很酷的吸煙者我知道吸煙有害。哦，統(tǒng)計數(shù)據(jù)并不像他們說得那么糟糕。無論如何，我很健康，我不會生病。況且，我已經(jīng)為這等了一整天了我又吸煙了，我肯定很喜歡吸煙服人的三種方式——之一：力服

案例一：美國國際電報電話公司總裁“鐵腕人物”吉寧

案例二：“汽車大王”艾柯卡從福特到克萊斯勒

海爾對各層次領(lǐng)導(dǎo)干部的要求：

張瑞敏說：我們要求干部寵辱不驚，自強(qiáng)不息，保持慎終如始、謙虛認(rèn)真的作風(fēng)，不斷超越自我，真正意識到能否承擔(dān)起企業(yè)發(fā)展的重任，對自己是素質(zhì)、人格的考驗。職能經(jīng)理人力資源管理技巧——之二：才服

從三國時期的曹操說起案例一：蛇口工業(yè)區(qū)著名企業(yè)家袁庚案例二：世界首富微軟總裁彼爾?蓋茨——之三：德服

歷史上的劉備與宋江案例一：日本經(jīng)營之神松下幸之助案例二：香港華人首富“超人”李嘉誠職能經(jīng)理人力資源管理技巧——力服、才服、德服的評價

力服為下：駕馭一般人，才智較低者，訴求點(diǎn)：“努力做”，效果：恐懼的壓力；

才服為中：駕馭智慧較高但尚未超過自己者，訴求點(diǎn)：“怎么做”，效果：產(chǎn)生佩服；

德服為上：駕馭才智超過自己者，訴求點(diǎn)：“做什么”，效果：建立信任感。職能經(jīng)理人力資源管理技巧一、指揮型的激勵

二、關(guān)系型的激勵

三、智力型的激勵

四、工兵型的激勵職能經(jīng)理人力資源管理技巧四類員工，四類激勵技巧團(tuán)隊管理者真情管理理念——從優(yōu)秀到卓越以情相待以心交心服務(wù)員工注重細(xì)節(jié)營造平等職能經(jīng)理人力資源管理核心33職能經(jīng)理人力資源管理技巧345職能經(jīng)理人力資源管理整合職能經(jīng)理人力資源管理各個模塊分析3231人力資源部與非人力資源部的關(guān)系

職能經(jīng)理人力資源管理的四大機(jī)制構(gòu)建牽引機(jī)制激勵機(jī)制競爭淘汰機(jī)制約束機(jī)制壓力拉力控制力推動力職能經(jīng)理人力資源管理整合一、牽引機(jī)制:

是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對員工的行為和績效期望。因此，牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：企業(yè)的文化與價值觀體系、職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn)、KPI指標(biāo)體系、培訓(xùn)開發(fā)體系。職能經(jīng)理人力資源管理整合二、激勵機(jī)制：

根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件。因此激勵的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。