國有建筑設(shè)計(jì)院員工薪酬激勵(lì)對(duì)績效的影響及優(yōu)化措施

國有建筑設(shè)計(jì)院員工薪酬激勵(lì)對(duì)績效的影響及優(yōu)化措施為了促進(jìn)國企薪酬分配的合理與科學(xué)，國務(wù)院在2018年5月份頒布了有關(guān)文件，要求國有企'也構(gòu)建一套與市場發(fā)展相協(xié)調(diào)的薪酬分配體系，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，激發(fā)職工和干部的主觀能動(dòng)性。從本質(zhì)上來看，薪酬激勵(lì)就是通過構(gòu)建一系列激勵(lì)措施，鼓勵(lì)員工有效開展工作，達(dá)到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，并取得對(duì)應(yīng)級(jí)別薪酬的活動(dòng)。國有建筑設(shè)計(jì)院要想取得良好的績效結(jié)果，就應(yīng)當(dāng)對(duì)薪酬體系進(jìn)行科學(xué)設(shè)置，確保薪酬激勵(lì)的公平性、科學(xué)性與合理性。一、國有建筑設(shè)計(jì)院員工薪酬激勵(lì)對(duì)績效影響的調(diào)查分析為了弄清楚國有建筑設(shè)計(jì)院員工薪酬激勵(lì)對(duì)績效的影響，本文在國內(nèi)五個(gè)建筑設(shè)計(jì)院中選擇了12()位員工開展問卷調(diào)查，所選擇的建筑設(shè)計(jì)院分別為北京市建筑設(shè)計(jì)研究院有限公司、福建省建筑設(shè)計(jì)研究院有限公司、福州市建筑設(shè)計(jì)院有限責(zé)任公司、福建眾合開發(fā)建筑設(shè)計(jì)院有限公司、福建西海岸建筑設(shè)計(jì)院有限公司。并對(duì)這120位員工發(fā)放問卷調(diào)查，總共發(fā)放的問卷數(shù)量為120份，所回收到的問卷數(shù)量為118份，其中有效問卷為115份，有效回收率為95.8%o在設(shè)計(jì)問卷的過程中，主要從薪酬滿意度、薪酬公平性、薪酬增長情況、薪酬結(jié)構(gòu)情況、福利待遇情況五個(gè)方面入手，通過對(duì)?受調(diào)查者的回答結(jié)果統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)這五個(gè)層面內(nèi)容對(duì)績效的影響。結(jié)果如下：在115位受調(diào)查者中，對(duì)當(dāng)前薪酬制度較為滿意的有58位，占據(jù)的比例為50.4乳認(rèn)為本單位薪酬體系具有較高公平性的人員有43位，占據(jù)的比例為37.4%；認(rèn)為自身薪酬增長情況較為合理、符合自身預(yù)期的人員有26位，占據(jù)的比例為22.6%；認(rèn)為單位薪酬結(jié)構(gòu)較為合理的人員有63位，占據(jù)的比例為54.8%；認(rèn)為單位福利待遇較好的人員有60為，占據(jù)的比例為52.2%o具體的調(diào)查情況如下表1所示：表1國有建筑設(shè)計(jì)院員工薪酬激勵(lì)調(diào)查結(jié)果注：在上表中將選擇“滿意”答案之外的其它所有答案歸類到“不滿意”范醋中。因?yàn)楸疚难芯康氖墙ㄖO(shè)計(jì)院薪酬激勵(lì)對(duì)績效的影響，為了弄清楚關(guān)系，僅對(duì)比分析持“滿意”態(tài)度人員的績效情況與持“不滿意”態(tài)度人員績效情況，不考慮其它類型。薪酬滿意度薪酬公平性薪酬增長情況薪酬結(jié)構(gòu)情況福利待遇滿意(人)5843266360占比(%)50.4%37.4%22.6%54.8%52.2%不滿意(人)5772895255占比(%)49.6%62.6%77.4%45.2%47.8%由于通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，受調(diào)查者中有將近一半的人員都對(duì)這五個(gè)方面不是十分滿意，因此通過與單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)商之后，決定對(duì)薪酬體系進(jìn)行改革。在改革過程中，對(duì)行業(yè)中其它設(shè)計(jì)院的薪酬體系進(jìn)行了參考，并調(diào)查了員工的需求，著重提升薪酬體系的公平性，完善薪酬體系的等級(jí)，并縮短了薪酬增長周期，適當(dāng)對(duì)福利待遇進(jìn)行優(yōu)化，然后將改革之前與改革之后一年內(nèi)的績效情況進(jìn)行對(duì)比。通過對(duì)比發(fā)現(xiàn)，經(jīng)過改革之后，企業(yè)績效在前五個(gè)月出現(xiàn)了顯著的提升現(xiàn)象，但在五個(gè)月之后績效提升并不顯著，逐步進(jìn)入到了穩(wěn)定期。但其它未對(duì)薪酬體系進(jìn)行改革的單位，企業(yè)績效并未出現(xiàn)顯著提升現(xiàn)象，可見薪酬激勵(lì)會(huì)對(duì)企業(yè)績效帶來明顯的正向效用，但隨著時(shí)間的推進(jìn)，其正向效用趨于穩(wěn)定。二、國有建筑設(shè)計(jì)院員工薪酬激勵(lì)對(duì)績效的具體影響（-）薪酬滿意度對(duì)績效的影響薪酬滿意度指的是員工對(duì)薪酬的滿意情況，也就是員工是否對(duì)自己的薪酬較為滿意，是否認(rèn)為自己通過努力取得當(dāng)前的薪酬是合理的。如果員工對(duì)薪酬較為滿意，那么就會(huì)在工作中有較高的動(dòng)力，能夠主動(dòng)開展探索活動(dòng)，并不斷提升工作效果，從而能夠促進(jìn)績效的提升。通過上述調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在所有受調(diào)查者中對(duì)薪酬較為滿意的人員僅有58位，占據(jù)的比例為50.4%,說明依然有很多員工并不滿足自己當(dāng)前的薪酬情況，相關(guān)單位應(yīng)當(dāng)對(duì)此問題提升重視度，并尋找不滿意的原因，科學(xué)對(duì)薪酬體系進(jìn)行改革和調(diào)整。（-）薪酬公平性對(duì)績效的影響薪酬公平性指的是自己相對(duì)于其他崗位員工的薪酬是否公平，或者自己的薪酬相對(duì)于其它同類企業(yè)員工的薪酬是否公平。任何企業(yè)的員工與其他人之間都存在關(guān)聯(lián)關(guān)系，所以單位中的員工往往會(huì)將自己的薪酬與其它崗位薪酬進(jìn)行對(duì)比，或者與其它單位同類崗位進(jìn)行對(duì)比,從而發(fā)現(xiàn)自己的薪酬是否合理、公平。如果通過對(duì)比之后，感覺自己的薪酬過低，那么就會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒，從而失去工作的動(dòng)力，而反之，如果通過對(duì)比之后，發(fā)現(xiàn)自己的薪酬較高，那么就會(huì)產(chǎn)生優(yōu)越感，從而對(duì)單位產(chǎn)生更高的滿意度，這就會(huì)促進(jìn)績效提升。（三）薪酬增長情況對(duì)績效的影響薪酬增長情況指的是在一定時(shí)期內(nèi)薪酬的增長幅度和空間比例，員工都希望自己的薪酬能夠定期得到增長，但受到多種因素影響，很多時(shí)候單位所設(shè)定的薪酬增長幅度、空間等不符合預(yù)期，因而會(huì)導(dǎo)致其產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒。上述調(diào)查中，對(duì)薪酬增長情況較為滿意的僅有26位，占據(jù)比例為22.6%,這說明受調(diào)查單位中存在薪酬等級(jí)劃分不科學(xué)的問題。而在對(duì)薪酬層級(jí)進(jìn)行調(diào)整之后，單位績效出現(xiàn)增加，說明薪酬增長對(duì)績效會(huì)帶來正向引導(dǎo)作用。（四）薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)績效的影響薪酬結(jié)構(gòu)指的是員工的薪酬構(gòu)成，例如有崗位工資、績效工資等。如果單位所設(shè)定的薪酬結(jié)構(gòu)較為完整，能夠?qū)T工的工作內(nèi)容進(jìn)行全面反應(yīng)，那么就能夠得到更多員工的滿意。而上述調(diào)查結(jié)果顯示，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)較滿意的員工僅有63位，占比為54.8樂體現(xiàn)出受調(diào)查單位還存在一定的薪酬結(jié)構(gòu)改善空間。而在單位對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行改善，并根據(jù)不同崗位重新設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)之后，員工明顯提升了工作動(dòng)力，企業(yè)績效也出現(xiàn)了增加現(xiàn)象。說明薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)對(duì)績效產(chǎn)生影響，這兩者之間存在緊密的聯(lián)系。（五）福利待遇對(duì)績效的影響福利待遇指的是在節(jié)假F1或者逢年過節(jié)時(shí)單位為員工發(fā)放的禮品，或者為員工提供的日常休息休假待遇、社會(huì)保障、住房津貼等。企業(yè)福利待遇是影響員工工作熱情的重要要素，而員工熱情的高低又會(huì)對(duì)績效產(chǎn)生影響，所以應(yīng)當(dāng)重視對(duì)福利待遇的管理。三、基于績效提升背景下優(yōu)化國有建筑設(shè)計(jì)院員工薪酬激勵(lì)的措施（一）結(jié)合崗位特征設(shè)置針對(duì)性的薪酬激勵(lì)機(jī)制，提升滿意度與公平性國有建筑設(shè)計(jì)院工作者眾多，不同崗位員工的工作內(nèi)容不同，所以在設(shè)置薪酬激勵(lì)機(jī)制的過程中，應(yīng)當(dāng)做好全面性分析，盡量針對(duì)不同崗位設(shè)置獨(dú)立性的薪酬激勵(lì)機(jī)制，避免對(duì)所有崗位設(shè)置通用激勵(lì)機(jī)制。例如，針對(duì)技術(shù)崗位而言，在設(shè)置薪酬激勵(lì)機(jī)制的過程中，應(yīng)當(dāng)著重考慮員工技術(shù)水平、工作效能等，針對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行激勵(lì)，同時(shí)還要確保所設(shè)定的薪酬激勵(lì)機(jī)制相對(duì)于其它崗位或者相對(duì)于其它同類企業(yè)中該崗位具有一定的競爭力，不能滯后于其太多。只有如此，才能夠使員工感受到薪酬激勵(lì)機(jī)制的公平性，并提升滿意度，從而更好地提升工作動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)績效水平的提升。（-）科學(xué)設(shè)定薪酬增長等級(jí)和結(jié)構(gòu)比例首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的個(gè)性化需求進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)員工的期望和工作情況對(duì)薪酬增長等級(jí)進(jìn)行設(shè)定，并明確每一個(gè)等級(jí)的晉升標(biāo)準(zhǔn)，使員工能夠有所期待，為了得到晉升，努力提升工作效果。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同崗位科學(xué)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)置，注重對(duì)員工的全方位考察。例如，針對(duì)技術(shù)崗位而言，所設(shè)定的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)包括技術(shù)水平、畫圖出錯(cuò)率、工作態(tài)度、責(zé)任感以及出勤情況等，而不能僅重視對(duì)技術(shù)水平的考察，忽視其它層面的考察。（三）重視福利待遇的設(shè)置國有建筑設(shè)計(jì)院應(yīng)當(dāng)重視對(duì)福利待遇的層次化、個(gè)性化設(shè)置。例如，在設(shè)置項(xiàng)目激勵(lì)機(jī)制的過程中，要對(duì)員工的需求進(jìn)行考察，根據(jù)不同的員工設(shè)置針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制，如員工完成某項(xiàng)目那么可以獲得其最需要的物品作為激勵(lì)。也可以設(shè)置多種福利，在