2023年人力資源三級(jí)師考試歷年薪酬管理試題

一、單項(xiàng)選擇題(每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)08.571、（A）是指員工完畢任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。（A)報(bào)酬(B)獎(jiǎng)勵(lì)(C)薪金(D)工資72、根據(jù)員工的實(shí)際奉獻(xiàn)付薪，適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了公司薪酬管理的(B)。(A)對(duì)外具有競爭力原則(B)對(duì)員工具有激勵(lì)性原則(C)對(duì)內(nèi)具有公正性原則(D)對(duì)成本具有控制性原則73、法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付的工資報(bào)酬不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的(D)。(A)100％(B)150％(C)200％(D)300“74、重要作用是對(duì)崗位評(píng)價(jià)的計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是(A)。（A）總體加權(quán)(B)局部加權(quán)(C)內(nèi)部加權(quán)(D)外部加杈75、()是通過建立一定指標(biāo)(簡稱效標(biāo))來檢查崗位測評(píng)結(jié)果的效度(A)內(nèi)容效度(B)記錄教度(C)過程效度(D)結(jié)構(gòu)效度76、通過將崗位與事先設(shè)定好的代表性崗位比較，擬定崗位相對(duì)價(jià)值的工作崗位評(píng)價(jià)方法是(C)。(A)排列法（B）分值法(C)分類法（D）評(píng)分法09.571、薪酬的非貨幣形式不涉及（A）。（A）員工福利（B）表彰嘉獎(jiǎng)（C）榮譽(yù)稱號(hào)（D）獎(jiǎng)?wù)率谟?2、薪酬水平低的公司應(yīng)關(guān)注的市場的薪酬點(diǎn)位為（A）。（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%73、（B）的目的是為了使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的減少。（A）特殊調(diào)整（B）生活指數(shù)調(diào)整（C）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整（D）工齡工資調(diào)整74、在崗位評(píng)價(jià)中，勞動(dòng)強(qiáng)度要素不涉及（B）。（A）工時(shí)運(yùn)用率（B）產(chǎn)量責(zé)任（C）勞動(dòng)緊張度（D）工作班制75、（A）是指崗位測評(píng)結(jié)果的前后一致性限度。（A）信度（B）效度（C）準(zhǔn)度（D）精度76、選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素，擬定權(quán)重，并賦值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位評(píng)價(jià)方法是（D）。（A）排列法（B）分值法（C）因素比較法（D）評(píng)分法09.1171、間接形式的薪酬不涉及(A)。(A)利潤提成(B)其他補(bǔ)貼(C)社會(huì)保險(xiǎn)(D)員工福利72、薪酬水平高的公司應(yīng)關(guān)注的市場薪酬點(diǎn)位為(C)點(diǎn)處。(A)25%(B)50%(C)75%(D)95%73、以下有關(guān)工作崗位評(píng)價(jià)的說法，不對(duì)的的是(A)。(A)評(píng)價(jià)中心是現(xiàn)有的人員(B)以崗位員工的工作活動(dòng)為對(duì)象(C)是工作崗位分析的延續(xù)(D)為崗位的分類分級(jí)提供了前提74、()是由于評(píng)估人員偏離標(biāo)準(zhǔn)和違反操作程序而帶來的測評(píng)結(jié)果的偏高或偏低。(A)登記誤差(B)隨機(jī)誤差(C)系統(tǒng)誤差(D)內(nèi)部誤差75、在工作崗位評(píng)價(jià)中，不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對(duì)評(píng)價(jià)總分進(jìn)行()調(diào)整。(A)事前(B)初始(C)中期(D)終結(jié)76、在崗位評(píng)價(jià)的方法中，()最適合能隨時(shí)掌握較為具體的薪酬調(diào)查資料的公司采用。(A)排列法(B)分值法(C)因素比較法(D)評(píng)分法10.571、獎(jiǎng)勵(lì)不涉及(B)(A)紅利(B)帶薪年假(C)傭金(D)利潤分享72、(D)以上的員工可以接受的薪酬制度才也許是科學(xué)合理有效的薪酬制度。(A)50%(B)60%(C)70%(D)90%73、(B)為公司崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。(A)崗位分析(B)崗位評(píng)價(jià)(C)績效考核(D)培訓(xùn)開發(fā)74、在評(píng)價(jià)要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評(píng)估結(jié)果的崗位評(píng)價(jià)方法是(C)(A)函數(shù)法(B)簡樸相加法(C)常數(shù)法(D)比例系數(shù)法75、(B)是指崗位測評(píng)自身也許達(dá)成盼望目的的限度，也就是測評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)限度(A)信度(B)效度(C)準(zhǔn)度(D)精度76、需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本比較高的崗位評(píng)價(jià)方法是(C)(A)排列法(B)分值法(C)因素比較法(D)評(píng)分法10.1171、(D)是指以較長的時(shí)問為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，國內(nèi)常使用"薪水"一詞。(A)薪酬(B)工資(C)薪資(D)薪金72、影響公司整體薪酬水平的因素不涉及(D)。(A)產(chǎn)品的需求彈性(B)工會(huì)的力量(C)公司的薪酬策略(D)職務(wù)或崗位73、適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了(B)原則。(A)對(duì)外具有競爭力(B)對(duì)員工具有激勵(lì)性(C)對(duì)內(nèi)具有公正性(D)對(duì)成本具有控制性74、五一期問．小李在公司加班，公司應(yīng)支付給小李工資(C)的報(bào)酬。(A)150％(B)200％(C)300％(D)400％75、(C)是一種崗位評(píng)價(jià)方法。合用于能隨時(shí)掌握較為具體的市場薪酬調(diào)查資料的公司．(A)關(guān)鍵事件法(B)評(píng)分法(C)因素比較法(D)捧列法76、分類法是一種典型的崗位評(píng)價(jià)方法，關(guān)于它的描述不對(duì)的的是(D)。(A)劃分類別是關(guān)鍵(B)成本相對(duì)較高(C)合用大公司管理崗位(D)對(duì)精度規(guī)定高11.571、(A)泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。(A)薪酬(B)給付(c)收入(D)分派72、外部薪酬涉及直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱(A)。(A)福利(B)工資(c)薪資(D)薪金73、影響員工個(gè)人薪酬水平的因素不涉及(B)。(A)勞動(dòng)績效(B)工會(huì)的力量(c)工作條件(D)員工的技能74、安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資(A)的報(bào)酬。(A)150％(B)200％(C)300％(D)400％75、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是(A)。(A)崗位與薪酬的相應(yīng)關(guān)系(B)崗位等級(jí)的高低(C)崗位與績效的相應(yīng)關(guān)系(D)崗位與職務(wù)的相關(guān)度76、成本相對(duì)較低的崗位評(píng)價(jià)方法是(A)。(A)排列法(B)關(guān)鍵事件法(C)分類法(D)因素比較法77、延長工作時(shí)間是指超過(D)長度的工作時(shí)間。(A)定額工時(shí)(B)實(shí)作工時(shí)(C)實(shí)耗工時(shí)(D)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)二、多項(xiàng)選擇題(每題有多個(gè)對(duì)的答案，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所有選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分)08.5116、外部薪酬涉及（ABCE）。(A)基本工資(B)績效工資(C)社會(huì)保險(xiǎn)(D)晉升機(jī)會(huì)(E)額外津貼117、平常薪酬管理工作具體涉及（ABCDE）。(A)開展薪酬的市場調(diào)查(B)制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃(C)調(diào)查各類員工的薪酬?duì)顩r(D)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整(E)對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算118、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序的順序?yàn)椋ˋBCD）。(A)由高到低(B)由大到小(C)由優(yōu)到劣(D)由難到易(E)由上到下119、福利管理的重要內(nèi)容涉及（BCD）。(A)擬定福利薪酬(B)明的確施福利的目的(C)擬定福利對(duì)象(D)擬定福利的支付形式(E)福利制度與績效考評(píng)結(jié)合08.11116、不計(jì)入工資總額的是(ABCE)。(A)見習(xí)工資(B)按工作任務(wù)包干支付給個(gè)人的工資(C)講課費(fèi)(D)計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼(E)運(yùn)動(dòng)員獎(jiǎng)金117、合理的工資總額可以用(ABC)的方法來推算。(A)工資總額占附加值比例(B)盈虧平衡點(diǎn)(C)損益表(D)資產(chǎn)負(fù)債(E)工資總額與銷售額118、公司的平常薪酬管理涉及(ACDE)。(A)薪酬調(diào)查(B)員工薪酬記錄(C)制定薪酮計(jì)劃(D)適時(shí)計(jì)算(E)薪酬調(diào)整119、崗位評(píng)價(jià)的工作程序是(BD)。(A)制定崗位說明書(B)擬定基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)(C)擬定薪酬評(píng)價(jià)方法(D)檢查薪酬評(píng)價(jià)方法的科學(xué)性(E)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)方法對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)120、薪酬等級(jí)的形式有(CDE)。(A)分層式(B)直接式(C)寬泛式(D)間接式(E)績效式121、崗位評(píng)價(jià)與薪酬比例如下圖所示，曲線A與曲線B的關(guān)系為(CE)。(A)A的激勵(lì)作用小(B)A比B的崗位之間薪酬差距大(C)B的激勵(lì)作用小(D)A比B的崗位之間薪酬差距小(E)A與B的激勵(lì)作用相同09.5116、影響公司整體薪酬水平的因素涉及（BCDE）。（A）勞動(dòng)績效（B）勞動(dòng)力市場供求狀況（C）公司的薪酬策略（D）生活費(fèi)用與物價(jià)水平（E）公司工資支付能力117、在薪酬方面，國家的重要政策法規(guī)有（AC）。（A）最低工資（B）最長工作時(shí)間（C）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（D）超時(shí)工資支付（E）公司代繳的各類保險(xiǎn)118、屬于工作崗位評(píng)價(jià)的測評(píng)指示的有（ABCDE）。（A）勞動(dòng)責(zé)任要素（B）勞動(dòng)技能要素（C）勞動(dòng)強(qiáng)度要素（D）勞動(dòng)環(huán)境要素（E）社會(huì)心理要素119、影響公司支付能力的因素有（ABCD）。（A）勞動(dòng)分派率（B）銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率（C）損益分歧點(diǎn)（D）實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率09.11116、公司員工薪酬管理的基本目的涉及(ABCDE)。(A)保證薪酬具有競爭性(B)吸引并留住優(yōu)秀人才(C)對(duì)員工奉獻(xiàn)給予肯定(D)使員工及時(shí)得到回報(bào)(E)合理控制公司人工成本117、在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)涉及的內(nèi)容重要有(BDE)。(A)最低工資(B)最長工作時(shí)間(C)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(D)超時(shí)上資支付(E)公司代繳的各類保險(xiǎn)118、勞動(dòng)環(huán)境指標(biāo)重要涉及(ABD)限度。(A)粉塵危害(B)高溫危害(c)勞動(dòng)緊張(D)噪聲危害(E)操作復(fù)雜119、核算人工成本的基本指標(biāo)涉及(ABCE)。(A)公司增長值(B)公司利潤總額(C)公司年繳稅總額(D)公司銷售收入(E)公司從業(yè)人員年平均人數(shù)10.5116、影響員工個(gè)人薪酬水平的因素涉及(ABD)(A)年齡與工齡(B)勞動(dòng)績效(C)產(chǎn)品的需求(D)工作條件(E)工會(huì)的力量117、制定公司薪酬管理制度應(yīng)當(dāng)明確公司的發(fā)展規(guī)劃，即明確(ABCDE)(A)公司的戰(zhàn)略目的(B)關(guān)鍵成功因素(C)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃(D)核心的競爭力(E)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的措施118、擬定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則涉及(ABCE)(A)少而精原則(B)綜合性原則(C)可比性原則(D)重要性原則(E)界線清楚便于測量的原則119、福利費(fèi)用涉及(ABCE)(A)生活困難補(bǔ)貼(B)醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)(C)計(jì)劃生育補(bǔ)貼(D)住房公積金(E)冬季取暖補(bǔ)貼費(fèi)10.11116、薪酬表現(xiàn)形式涉及(ACDE)．(A)精神的與物質(zhì)的(B)穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的(C)有形的與無形的(D)貨幣的與非貨幣的(E)內(nèi)在的與外在的117、外部薪酬涉及直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬涉及(ABCDE)。(A)基本工資(B)年薪(C)激勵(lì)薪酬(D)紅利(E)績效工資118、制定公司薪酬管理制度的基本依據(jù)涉及(ABCD)．(A)薪酬調(diào)查(B)掌握公司勞動(dòng)力供應(yīng)與需求關(guān)系(C)崗位分析與評(píng)價(jià)(D)掌握競爭對(duì)手的人工成本狀況(E)掌握競爭對(duì)手的財(cái)務(wù)支付能力119、社會(huì)保險(xiǎn)涉及(ABCDE)。(A)養(yǎng)老保險(xiǎn)(B)失業(yè)保險(xiǎn)(C)工傷保險(xiǎn)(D)醫(yī)療保險(xiǎn)(E)生育保險(xiǎn)11.5116、公司員工薪酬管理的基本目的涉及(ACE)。(A)確立薪酬激勵(lì)機(jī)制(B)保證內(nèi)部公平(C)吸引井留住優(yōu)秀人才(D)保證外部公平(E)合理控制公司人工成本117、崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系如下圖所示．其中曲線^與曲線B的關(guān)系為()?崗位評(píng)價(jià)分點(diǎn)數(shù)(A)A比B的崗位之間薪酬差距大(B)B的激勵(lì)作用小(C)A比B的崗位之間薪酬差距小(D)h的激勵(lì)作用小(E)無法擬定_118、擬定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則涉及(AcE)。(A)少而精原則(B)細(xì)致性原則(c)可比性原則(D)精確性原則(E)綜合性原則119、擬定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素涉及(BD)(A)員工的個(gè)人意愿(B)社會(huì)平均工資水平(c)員工家屬的意愿(D)勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際情況(E)管理人員的意愿（08.11）四、方案設(shè)計(jì)題(本題共1題，共20分)某公司的年終獎(jiǎng)金分派一直是個(gè)難題，由于辦公室，人事部。財(cái)務(wù)部的考核指標(biāo)無法量化，公司中的工程，設(shè)計(jì)、生產(chǎn)等工作任務(wù)往往需要若干部門配合完畢，各部門的工作量與效果難以區(qū)分。往年的獎(jiǎng)金分派總是出現(xiàn)部門之間，崗位之間的攀比，都覺得自己付出的多，得到的少。原是為了調(diào)動(dòng)大家積極性的年終獎(jiǎng)金反而引起矛盾，影響員工的積極性。(1)請(qǐng)說明獎(jiǎng)金分派方案的制定程序。(2)請(qǐng)為該公司銷售部設(shè)計(jì)一個(gè)獎(jiǎng)金分派方案。（09.11）一、簡答題(本題共2題，每小題15分，共30分)1、請(qǐng)簡要說明公司工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法。（10.5）三、綜合分析題(本題共3題，每小題20分，共60分)1、某公司成立于1999年，重要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，公司的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此公司的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，特別是薪酬福利方面的問題比較突出，并且公司支付能力不是很高。在初期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數(shù)量的增長，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，