2023年企業(yè)人力資源管理師二級(jí)第三版考試復(fù)習(xí)筆記

2023公司人力資源管理師二級(jí)（第三版）考試復(fù)習(xí)筆記第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革第一單元公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基本理論組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架.結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是以公司組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)整體設(shè)計(jì),是組織理論的一部分.組織理論為廣義的大的理論,設(shè)計(jì)理論為狹義的小的,組織理論涉及設(shè)計(jì)理論組織理論的發(fā)展組織理論的分類組織設(shè)計(jì)基本原則1.古典理論:以行政組織理論為依據(jù),強(qiáng)調(diào)剛性2.近代理論:以行為科學(xué)為依據(jù),強(qiáng)調(diào)人的因素3.現(xiàn)代理論:從行為科學(xué)中分離出來(lái),以權(quán)變管理為依據(jù).1.靜態(tài)：,研究組織體制(權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu))\規(guī)章（管理行為規(guī)范）\機(jī)構(gòu)（部門劃分）2.動(dòng)態(tài)：加進(jìn)了人的因素,仍以理論為核心1.任務(wù)與目的原則,是最基本的2.專業(yè)分工和協(xié)作原則,重視橫向協(xié)調(diào)措施:1.實(shí)行系統(tǒng)管理2.設(shè)立委員會(huì)和會(huì)議3.分行協(xié)調(diào)環(huán)境,提高全局觀念,增長(zhǎng)共同語(yǔ)言3.有效管理幅度(不是固定值,受職務(wù)性質(zhì)人員素質(zhì)職能機(jī)構(gòu)健全等條件影響,幅度大小同管理層次多少呈反比例關(guān)系.4.集權(quán)與分權(quán)相集合(集權(quán)是大生產(chǎn)客觀規(guī)定,有利公司統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)指揮,有助于人力物力財(cái)力合理分派和使用,分權(quán)的優(yōu)點(diǎn)是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性積極性的必要組織條件,合理分權(quán)有助于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而對(duì)的地做出決策,也有助于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫平常事務(wù),集中精力抓重大問(wèn)題)5.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則(保證公司有序地運(yùn)轉(zhuǎn),具有一定彈性和適應(yīng)性.a.建立明確的指揮系統(tǒng)責(zé)任關(guān)系及規(guī)章制度b.選用較好的適應(yīng)性組織形式和措施3.使組織中變動(dòng)的環(huán)境中具有一種內(nèi)在的自動(dòng)調(diào)節(jié)機(jī)制)新型的組織結(jié)構(gòu)模式超事業(yè)部矩陣制多維立體組織結(jié)構(gòu)模擬分權(quán)組織流程型組織網(wǎng)絡(luò)型組織（虛擬組織）（執(zhí)行部門）采用此體制需滿足：公司規(guī)模特別巨大；產(chǎn)品種較多，且動(dòng)能形成大批量生產(chǎn)；所涉及的業(yè)務(wù)領(lǐng)域及市場(chǎng)分布極廣；所設(shè)立的事業(yè)部很多；最高領(lǐng)導(dǎo)者深感有適當(dāng)集權(quán)的需要，否則無(wú)法有效地協(xié)調(diào)、控制這眾多事業(yè)部。（規(guī)劃-目的結(jié)構(gòu)、非長(zhǎng)期固定性或項(xiàng)目性組織結(jié)構(gòu)）它由職能部門系列和完畢某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成，從而同時(shí)實(shí)現(xiàn)了事業(yè)部式與職能式組織結(jié)構(gòu)特性的組織結(jié)構(gòu)形式。具有雙道命令系統(tǒng)（多位組織、立體組織、多維立體矩陣制）1.是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展,結(jié)合了事業(yè)部制2.綜合考慮了產(chǎn)品地區(qū)職能參謀機(jī)構(gòu)3.形成三業(yè)機(jī)構(gòu)系統(tǒng)(產(chǎn)品利潤(rùn)中心\專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)專業(yè)成本中心\地區(qū)利潤(rùn)中心)4.重要應(yīng)用跨國(guó)公司規(guī)模巨大跨地區(qū)公司（模擬分權(quán)制、模擬分散管理組織）用于大型的、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)連續(xù)性很強(qiáng)的聯(lián)合公司,也合用于不宜完全實(shí)行事業(yè)部制的中型公司；每一單位負(fù)有模擬性盈虧責(zé)任流程團(tuán)隊(duì)是流程型組織的基本構(gòu)成單位；建立流程型組織的充要條件是公司內(nèi)部的流程明確，環(huán)節(jié)清楚。優(yōu)點(diǎn)：1以顧客或市場(chǎng)為導(dǎo)向。2業(yè)務(wù)流程是以產(chǎn)出（或服務(wù)）和顧客為中心。3組織結(jié)構(gòu)扁平化。流程團(tuán)隊(duì)是此組織的基本構(gòu)成單位?；拘问剑簝?nèi)部網(wǎng)絡(luò)、垂直網(wǎng)絡(luò)、市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)、機(jī)會(huì)網(wǎng)絡(luò)網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)并不是對(duì)所有的公司都合用。它比較適合于玩具和服裝制造公司，他們需要相稱大的靈活性以對(duì)時(shí)尚的變化作出迅速反映。網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)也適合于那些制造活動(dòng)需要低廉勞動(dòng)力的公司。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容和概念組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容管理層次與管理幅度上下級(jí)關(guān)系1、涉及環(huán)境分析、組合發(fā)展目的的確立、公司流程設(shè)計(jì)、組織職能設(shè)計(jì)、組織部門設(shè)計(jì)工作崗位設(shè)計(jì)等多項(xiàng)內(nèi)容2、從組織結(jié)構(gòu)存在的具體形態(tài)：決策層、管理層、執(zhí)行層3、從組織內(nèi)部互相關(guān)系：各類管理和業(yè)務(wù)（生產(chǎn)）部門的橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和部門的縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)管理層次：一個(gè)組織內(nèi)部，從最高管理者到最底層職工的職級(jí)、管理權(quán)利的層次；管理幅度（管理跨度）：主管人員有效的監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)；兩者成反比例關(guān)系，存在這互相制約的關(guān)系，管理幅度占主導(dǎo)作用?？煞譃橹苯拥模?jiǎn)我魂P(guān)系、組合關(guān)系、交叉關(guān)系上下級(jí)關(guān)系數(shù)：N關(guān)系數(shù)，n管理幅度N=n[2N-1+n+1]組織的職能設(shè)計(jì)組織部門的設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)部門縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)部門橫向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)管理和業(yè)務(wù)部門的組合方式組織職能設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)：1.職能分析2.職能調(diào)整3.職能分解組職能能設(shè)計(jì)方法：1.基本職能設(shè)計(jì)2.關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)管理幅度的設(shè)計(jì)方法:經(jīng)驗(yàn)記錄法；變量測(cè)評(píng)法；影響管理幅度的因素：a工作性質(zhì)b人員素質(zhì)狀況c管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化限度d授權(quán)限度e管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)限度管理層次的設(shè)計(jì)方法a按照縱向職能分工，擬定管理層次b按有效管理幅度推算具體的管理層次c選擇具體的管理層次d對(duì)管理層次做局部調(diào)整。按總體結(jié)構(gòu)：a自上而下b自下而上c業(yè)務(wù)流程法按不同對(duì)象和標(biāo)志：a按人數(shù)劃分法b準(zhǔn)時(shí)序劃分法c按產(chǎn)品劃分法d按地區(qū)劃分e按職能劃分f按職能劃分1.以工作和任務(wù)為中心直線制直線職能制矩陣結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)明確性高度穩(wěn)定性規(guī)模較小環(huán)境變化不大采用合用范圍較小2.以成果為中心事業(yè)部制模擬分析制優(yōu)點(diǎn):1能了解自己又了解整體,高度穩(wěn)定性較強(qiáng)適應(yīng)性.2規(guī)模大產(chǎn)品復(fù)雜或分布區(qū)域很廣時(shí)采用缺陷是費(fèi)用大,明確性不強(qiáng),不能真正做到以成果為中心3.以關(guān)系為中心用于特別巨大的公司,缺少明確性穩(wěn)定性,實(shí)用性較差1.機(jī)構(gòu)設(shè)立必須保證行政命令和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指揮的集中統(tǒng)一。2.部門的責(zé)權(quán)利必須相應(yīng)一致3.執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)分社4.機(jī)構(gòu)和人員應(yīng)當(dāng)精簡(jiǎn)公司組織結(jié)構(gòu)變革公司戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系公司組織結(jié)構(gòu)變革程序公司結(jié)構(gòu)整合1.組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào),是保證戰(zhàn)略實(shí)行的重要手段,組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略.2.公司規(guī)模產(chǎn)品市場(chǎng)發(fā)生變化,結(jié)構(gòu)也作相應(yīng)調(diào)整.(1)增大數(shù)量用直線制結(jié)構(gòu)(2)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略用直線職能制(3)縱向整合戰(zhàn)略用事業(yè)部制)(4)多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略用矩陣或多種經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)一組織結(jié)構(gòu)診斷二實(shí)行結(jié)構(gòu)變革三組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)依據(jù):按整分合原理,在總目的指導(dǎo)下結(jié)構(gòu)分化,明確各部門各層各崗位職能,然后進(jìn)行整合,整合重要在于解決分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相間協(xié)調(diào)的規(guī)定.新建公司通過(guò)結(jié)構(gòu)分析圖表進(jìn)行整合現(xiàn)有公司結(jié)構(gòu)整合征兆:1.各部門經(jīng)常出現(xiàn)沖突2.存在過(guò)多委員會(huì)3.部門充當(dāng)下部部門沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者4.組織結(jié)構(gòu)失去協(xié)調(diào)功能,全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào).整合過(guò)程:1.擬定目的階段(整的階段)2.規(guī)劃階段(通過(guò)各種程序重新建立目的)3.互動(dòng)階段(執(zhí)行規(guī)劃階段)4.控制階段1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查(現(xiàn)狀分析)資料:工作崗位說(shuō)明書\組織體系圖\管理業(yè)務(wù)流程圖(業(yè)務(wù)程序\業(yè)務(wù)崗位\信息傳遞\崗位責(zé)任制)反映的只是正式組織關(guān)系,還進(jìn)一步個(gè)別訪問(wèn),印發(fā)組織問(wèn)卷搜集各種情況意見建議2.組織結(jié)構(gòu)分析(職能)分析職能變化\關(guān)鍵性職能\分析職能性質(zhì)及類別)使成果性職能的位置配置在非成果性職能之上3.組織決策分析時(shí)間\影響面\能力\性質(zhì)4.組織關(guān)系分析征兆1.經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降2.結(jié)構(gòu)自身病癥的顯露3.員工士氣低落,不情緒增,建議少方式1.改良式2.爆破式3.計(jì)劃式排除組織結(jié)構(gòu)變革阻力的措施:1.讓員工參與變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，充足結(jié)識(shí)變革的必要性和責(zé)任感2.推行與組織變革相適應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃3.大膽起用年富力強(qiáng)有創(chuàng)新的人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析,考察存在總是將信息反饋實(shí)行者,修正變革方案,為以后調(diào)整變革作準(zhǔn)備注意事項(xiàng)：整合方案需要仔細(xì)研究和充足醞釀；盡也許的先進(jìn)行試點(diǎn)再逐步推廣；在初步完畢整合后還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度及相關(guān)配套工作工作崗位設(shè)立基本原則改善崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容崗位設(shè)計(jì)的基本方法擴(kuò)大化的設(shè)計(jì)方法1.明確任務(wù)目的2.合理分工協(xié)作3.責(zé)權(quán)利相相應(yīng)1.崗位工作擴(kuò)大化（涉及：橫向/縱向）和豐富化（規(guī)定：任務(wù)多樣化/明確任務(wù)的意義/任務(wù)的整體性/賦予必要的自主權(quán)/注重信息的溝通與反饋）2工作滿負(fù)荷3.崗位的工時(shí)工作制；4.勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化（物質(zhì)因素/自然因素）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)現(xiàn)代工效學(xué)的方法其他可以借鑒的方法崗位寬度擴(kuò)大法崗位深度擴(kuò)大法1.程序分析（作業(yè)程序圖/流程圖/線圖/人-機(jī)程序圖/多作業(yè)程序圖/操作人程序圖）2.動(dòng)作分析（人體運(yùn)用/工作地布置和工作條件的改善/工具和設(shè)備的設(shè)計(jì)）工效學(xué)是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程(簡(jiǎn)稱IE）所闡明的基本理論和基本方法。IE的功能具體表現(xiàn)為規(guī)劃、設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)和創(chuàng)新等四個(gè)方面1.延長(zhǎng)加工周期2.增長(zhǎng)崗位的工作內(nèi)容3.包干負(fù)責(zé)1.崗位工作縱向調(diào)整2.充實(shí)崗位工作內(nèi)容3.崗位工作連貫設(shè)計(jì)4.崗位工作輪換設(shè)計(jì)5.崗位工作矩陣設(shè)計(jì)第二節(jié)公司人力資源規(guī)劃的基本程序（規(guī)劃內(nèi)容:廣義泛指各種類型,狹義特指公司人員規(guī)劃.五年以上算規(guī)劃,中長(zhǎng)期為1-5年,短期1年）狹義HR規(guī)劃廣義HR規(guī)劃HR規(guī)劃作用公司HR規(guī)劃的環(huán)境HR規(guī)劃的基本原則制定HR規(guī)劃的基本程序1.人員配備計(jì)劃2.人員補(bǔ)充計(jì)劃3.人同晉升計(jì)劃晉升內(nèi)容含條件\比率\時(shí)間1.人員培訓(xùn)開發(fā)2.員工薪酬激勵(lì)3.員工績(jī)效管理4.其他計(jì)劃(組織\員工援助\勞動(dòng)衛(wèi)生\安全生產(chǎn)\職業(yè)生涯)1.滿足總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)定2.促進(jìn)HR管理的開展3.協(xié)調(diào)HR管理的各項(xiàng)計(jì)劃4.提HR資源的運(yùn)用效率5.使組織和個(gè)人發(fā)展目的相一致外部環(huán)境1.經(jīng)濟(jì)2.人口3.科技4.文化等內(nèi)部環(huán)境1.行業(yè)特性2.發(fā)展戰(zhàn)略3公司文化4資源管理系統(tǒng)1.保證HR需求的原則(供應(yīng)保障問(wèn)題是解決的核心問(wèn)題)2.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)3.與戰(zhàn)略目的相適應(yīng)4.保持適度流動(dòng)性1.調(diào)查收集整涉及公司戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息2.根據(jù)公司部門的實(shí)際情況擬定人員規(guī)劃期限,了解現(xiàn)狀,為預(yù)測(cè)準(zhǔn)備資料.3.在分析需求和供應(yīng)的影響因素基礎(chǔ)上,采用定性定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法進(jìn)行預(yù)測(cè).4.制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃,提出具體的調(diào)整\供大于求或求大于供的政策措施. 5.人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正.了解人員規(guī)劃對(duì)公司經(jīng)營(yíng)的影響規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映內(nèi)外部目的,明確部門人員責(zé)任,應(yīng)適當(dāng)彈性,給予執(zhí)行人員獨(dú)立決策權(quán),考慮人員規(guī)劃與其經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的相關(guān)性.公司各類人員計(jì)劃的編制第三節(jié)HR需求預(yù)測(cè)1.人員配置（人員數(shù)量\職務(wù)變動(dòng)\職務(wù)空缺填補(bǔ)辦法等)2.需求(是困難最重要的,參考配置)3.人員供應(yīng)(需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃,含招聘計(jì)劃晉升\內(nèi)部調(diào)動(dòng))4.人(職前培訓(xùn),填補(bǔ)局限性)5.HR費(fèi)用計(jì)劃(控制成本)6.HR政策調(diào)整(保證HR適應(yīng)發(fā)展需要)7.進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策人力資源預(yù)測(cè)內(nèi)涵1.預(yù)測(cè)是計(jì)劃的基礎(chǔ),通過(guò)定性定量方法進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)其規(guī)律性.2.需求預(yù)測(cè):估算內(nèi)部未來(lái)需要數(shù)量與能力組合,是HR的核心和前提.直接發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算.預(yù)測(cè)的基本原理是根據(jù)過(guò)去(經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ?推測(cè)未來(lái),技術(shù)是借鑒社會(huì)行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)經(jīng)驗(yàn)研究方法.3.供應(yīng)預(yù)測(cè):對(duì)內(nèi)外部未來(lái)的HR補(bǔ)充來(lái)源情況預(yù)測(cè).4.HR預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系(1)從目的與任務(wù)出發(fā),規(guī)定HR質(zhì)量數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合公司規(guī)定(2)在實(shí)現(xiàn)組織目的的同時(shí)也要滿足個(gè)人利益(3)保證HR與未來(lái)發(fā)展動(dòng)態(tài)度適應(yīng)預(yù)測(cè)的作用:在服從組織戰(zhàn)略目的的前提下,通過(guò)預(yù)測(cè)人員需求,采用措施保存和吸引公司對(duì)口專業(yè)人才,從而獲得和保持公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).(3+2)對(duì)組織方面的優(yōu)勢(shì)1.滿足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求2.提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力3.預(yù)測(cè)是HR部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)對(duì)HR的奉獻(xiàn)：1.HR預(yù)測(cè)是實(shí)行人力資源管理的重要依據(jù)2.有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性HR預(yù)測(cè)的局限性1.環(huán)境的不擬定性2.公司內(nèi)部的抵制3.預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂4.知識(shí)水平的限制影響HR需求預(yù)測(cè)的一般因素1.顧客需求的變化(市場(chǎng)需求)2.生產(chǎn)需求3.勞動(dòng)成本趨勢(shì)4.勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)5.追加培訓(xùn)的需求6.員工的移動(dòng)情況7.曠工趨向8.方針政策9.工作小時(shí)變化10.退休年齡變化11.社會(huì)安全福利保障人力資源需求預(yù)測(cè)內(nèi)容1.公司人力資源需求預(yù)測(cè)(總量需求預(yù)測(cè))2.公司HR存量與增量的預(yù)測(cè)存量指自然消耗(自然減員自然流動(dòng)),增量指隨著擴(kuò)大對(duì)HR新的需求3.公司HR結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)4.公司特種HR預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)的具體程序一準(zhǔn)備階段二預(yù)測(cè)階段三編制人員需求計(jì)劃1.構(gòu)建HR需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)公司總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展\HR總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)\HR預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)2.預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素SWOT分析(優(yōu)劣/機(jī)會(huì)威脅)1.根據(jù)崗位分析的結(jié)果擬定職務(wù)編制和人員配置2.進(jìn)行HR盤點(diǎn),記錄出缺編,超編以及是符合職務(wù)資格規(guī)定;3.將上述記錄結(jié)果與管理者討論,修正得出現(xiàn)實(shí)的HR需求量4.對(duì)退休人員或離職人員進(jìn)行記錄,得出未來(lái)流失情況5.根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃以及工作量的增長(zhǎng),擬定各部門還增長(zhǎng)的工作崗位與人員數(shù)量,得出結(jié)果為未來(lái)需求量6.將以上進(jìn)行匯總,得出整體HR需求預(yù)測(cè)計(jì)劃需求量含實(shí)際發(fā)展需要增長(zhǎng)的和自然減員兩部分.生產(chǎn)性部門按生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率,勞動(dòng)定額及有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn)擬定人員管理性職能部門按組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立職責(zé)范圍業(yè)務(wù)分工工作總量和工作定額標(biāo)準(zhǔn)制定.HR需求預(yù)測(cè)技術(shù)原理HR需求對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)HR需求預(yù)測(cè)的定性方法提成兩類,變量間的擬定性關(guān)系,稱函數(shù)關(guān)系,另一類為不擬定關(guān)系,稱相關(guān)關(guān)系.1.慣性原理,由A+至A-2.相關(guān)性,由ABC相關(guān),掌握A-B-C-,已知B+C+,得A+3.相似性原理:AB類似,已知A得B技術(shù)準(zhǔn)備(體系設(shè)計(jì),影響變量分析與篩選)-預(yù)測(cè)方法選擇(定性定量)對(duì)象指標(biāo)指HR需求預(yù)測(cè)的對(duì)象,涉及總和結(jié)構(gòu)依據(jù)指標(biāo)指影響需求預(yù)測(cè)的變量因素.1.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法2.描述法(不合用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè),時(shí)間跨度長(zhǎng)對(duì)環(huán)境變化不擬定的情況)3.德爾菲法(專家評(píng)估法)(1)提出預(yù)測(cè)目的和規(guī)定,擬定專家組,準(zhǔn)備資料.專家可來(lái)自組織內(nèi)容也可來(lái)自外部,可以管理人也是普通員工也可是基層管理人員也可是高層經(jīng)理,不是學(xué)者意義上的專家)(2)簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題(匿名總是盡也許簡(jiǎn)樸,不規(guī)定精確,要說(shuō)明所做預(yù)測(cè)的肯定限度)(3)修改預(yù)測(cè)結(jié)果,充足考慮有關(guān)專家意見(4)進(jìn)行最后預(yù)測(cè),在第三輪基礎(chǔ)上請(qǐng)專家提出最后意見及根據(jù)可合用于整體需求預(yù)測(cè)也可用于部門,預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r,適合于對(duì)需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)HR需求預(yù)測(cè)的定量方法1.轉(zhuǎn)換比率(1)先估一線生產(chǎn)人員-輔助人員經(jīng)營(yíng)活動(dòng)=HR數(shù)量×人均生產(chǎn)率(2)將業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換對(duì)人員的需求適合于短期需求,假定生產(chǎn)率是不變的需要人數(shù)=(目前業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量)目前人均業(yè)務(wù)量×(1+生產(chǎn)率增長(zhǎng)率)缺陷:1.進(jìn)行估計(jì)時(shí)需對(duì)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量人均業(yè)務(wù)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率進(jìn)行精確估計(jì)2.只考慮了員員工需求總量,沒有說(shuō)明其中不同類別員工的需求差異2.人員比率法計(jì)算出關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo),這種配置是完全合理的,并且生產(chǎn)率不變,其應(yīng)用范圍有較大局限性.3.趨勢(shì)外推法稱時(shí)間序列法,運(yùn)用慣性原理,是預(yù)測(cè)HR未來(lái)發(fā)展趨向和也許達(dá)成某種水平的方法.僅涉及HR中可以數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容.其可靠性與歷史和現(xiàn)在資料時(shí)間長(zhǎng)短,以及外推時(shí)間的長(zhǎng)短密切相關(guān).4.回歸分析法是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)發(fā)展趨勢(shì),是研究變量間互相關(guān)系的方法.又稱回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法.依據(jù)相關(guān)性原理6.灰色預(yù)測(cè)模型法本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法,既具有已知信息,又具有未知或不擬定信息系統(tǒng)5.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法先將員需求量與影響需求量的重要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)形式表達(dá),依此模型預(yù)測(cè),這種方法一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司用.趨勢(shì)外推和回歸分析都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法,只是趨執(zhí)最簡(jiǎn)樸,其自量只有時(shí)間變量,回歸分析不考慮不同自變量之間的互相影響,而經(jīng)濟(jì)計(jì)量綜合考慮多種因素.8.馬爾可夫分析法是通過(guò)觀測(cè)公司內(nèi)部人數(shù)找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律,由此推未來(lái),既可以預(yù)測(cè)公司HR需求,也可預(yù)測(cè)公司內(nèi)部人員供應(yīng)情況,實(shí)際是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣.9.定員定額分析法(4種)(1)勞動(dòng)定額分析法N=W/(q(1+R))定員人數(shù)=任務(wù)總量/定額標(biāo)準(zhǔn)（1+生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)）(2)設(shè)備看管定額定員法定員人數(shù)=（要開動(dòng)設(shè)備總臺(tái)數(shù)需要開動(dòng)的班次數(shù)）/（設(shè)備看管定額平均出勤率）（3）效率定員法定員人數(shù)=預(yù)期內(nèi)需要完畢的工作任務(wù)總量/預(yù)期內(nèi)人均的勞動(dòng)效率(4)比例定員法定員人數(shù)=預(yù)期內(nèi)另一類崗位人員總量/預(yù)期內(nèi)本崗位人員與另一崗位人員的比值7.生產(chǎn)模型法10.計(jì)算機(jī)模型法2.定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提,但不符合實(shí)際,因此需要采用管理人員主觀判斷進(jìn)行修正.(1)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策會(huì)影響到對(duì)新進(jìn)入員和公司現(xiàn)有人員的能力等特性需要,只有數(shù)量分析不夠(2)生產(chǎn)技術(shù)水平提高和管理方式的改善會(huì)減少人員的需求,這是數(shù)量分析中難以反映的.(3)公司在未來(lái)可以支配的財(cái)務(wù)資源會(huì)制約新進(jìn)員工的數(shù)量,也會(huì)制約新進(jìn)員工的質(zhì)量,由于財(cái)務(wù)資源制約著員工的薪資水平.公司人員總量需求預(yù)測(cè)公司專門技能人員總量預(yù)測(cè)1.趨勢(shì)外推法（慣性理論1.定性分析2.函數(shù)擬合3.模型篩選）2.回歸分析法3.運(yùn)用灰色預(yù)測(cè)理論進(jìn)行預(yù)測(cè)4.運(yùn)用模型進(jìn)行預(yù)測(cè)一、公司勞動(dòng)定員定額分析1.定性分析2.按勞動(dòng)效率定員定額完畢率=實(shí)際完畢定額工時(shí)總數(shù)/實(shí)作工時(shí)總數(shù)需求人數(shù)=計(jì)劃定額工時(shí)總數(shù)×(1+廢品)率再除以2023×出勤率×作業(yè)率×定額完畢率二、回歸分析公司人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè):專門技能人員,在公司技術(shù)水平相對(duì)穩(wěn)定情況下,不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定比例關(guān)系.經(jīng)營(yíng)管理人員:若沒有發(fā)生變革,其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定比例.若生產(chǎn)技術(shù)銷售技巧沒有發(fā)生重大變革,其人員分類結(jié)構(gòu)穩(wěn)定;文化水平提度速度較平衡其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)穩(wěn)定,若社會(huì)生產(chǎn)水平生活節(jié)奏穩(wěn)定則人員年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定.公司HR供應(yīng)預(yù)測(cè)及供需平衡公司人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)與供求平衡:供應(yīng)涉及內(nèi)部供應(yīng)和外部供應(yīng)兩種內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)考慮內(nèi)部人員自然流失和內(nèi)部流動(dòng)跳槽三方面因素．外部供應(yīng)預(yù)測(cè)因素公司人員供應(yīng)預(yù)測(cè)的環(huán)節(jié)１．影響公司外部勞動(dòng)力供應(yīng)的因素(1)地區(qū)性(2)人口政策及人口現(xiàn)狀(3)社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)愛好2.公司外部HR供應(yīng)重要渠道1.大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生2.復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人3.失業(yè)人員4.其他組織人員1.對(duì)公司現(xiàn)有人員HR進(jìn)行盤點(diǎn)了解現(xiàn)狀2.分析公司職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù),記錄出員工調(diào)整比例.3.向各部門主管人員了解將來(lái)也許出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況4.將上述所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,得出對(duì)公司內(nèi)部HR供應(yīng)量的預(yù)測(cè)5.分析影響外部HR供應(yīng)的各種因素(重要是地區(qū)因素和全面性因素),并依據(jù)分析結(jié)果得出公司個(gè)部HR供應(yīng)預(yù)測(cè).6.將公司內(nèi)外部HR供應(yīng)預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總,得出公司HR供應(yīng)預(yù)測(cè)內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)方法短缺現(xiàn)象采用措施1.人力資源信息庫(kù)(1)技能清單(針對(duì)于一般員工)重要說(shuō)明員工的工作崗位經(jīng)驗(yàn)?zāi)挲g等，介紹員工技術(shù)能力責(zé)任學(xué)歷，對(duì)員工工作表現(xiàn)提高準(zhǔn)備條件等評(píng)價(jià)，對(duì)員工最近一次客觀評(píng)價(jià),特別對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)(2)管理才干清單（管理幅度范圍\管理總預(yù)算\下屬的職責(zé)\管理對(duì)象類型\受到管理培訓(xùn)\當(dāng)前管理業(yè)績(jī)等)2.管理人員接替模型對(duì)提高受阻人員進(jìn)行一對(duì)一的面就,進(jìn)一步互換意見,鼓勵(lì)繼續(xù)努力工作全面提高自身素質(zhì);為他們提供更加寬松的發(fā)展空間,提供更多培訓(xùn)或深造機(jī)會(huì),給他壓重?fù)?dān),適當(dāng)擴(kuò)大工作范圍讓其承擔(dān)更多更重的責(zé)任.3.馬爾可夫模型是典型矩陣模型,通過(guò)發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)規(guī)律,推測(cè)組織在未來(lái)人員供應(yīng)情況.關(guān)鍵是擬定轉(zhuǎn)移概率,假如是固定的擬定性,則運(yùn)用較為簡(jiǎn)樸1.查明離職率高因素,采用必要措措減少離職率;2.加大公司業(yè)務(wù)員培訓(xùn)力度,使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管.3.采用多種方式廣開補(bǔ)充渠道,吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管崗位空缺. 公司人力資源供應(yīng)與供需平衡公司人力資源供求達(dá)成平等是HR的目的,供應(yīng)有三種情況:HR供求平衡,HR供大于求（內(nèi)部人浮于事,內(nèi)耗嚴(yán)重）、HR供大于求（公司設(shè)備閑置）避免HR供不應(yīng)求的方法：1.將富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位.2.假如高技術(shù)人員短缺應(yīng)擬培訓(xùn)和晉升計(jì)劃,擬定外部招聘計(jì)劃.3.則根據(jù)法規(guī)適當(dāng)延長(zhǎng)時(shí)間4.高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率形成機(jī)器代替HR格局5.制定聘用臨時(shí)工最有效的方法是通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技術(shù)改工藝設(shè)計(jì)等方式,來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,減少對(duì)人力資源的需求.避免HR供大于求:1.永久性辭退差水平低的勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工2.合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)3.鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退4.加強(qiáng)培訓(xùn)工作提高整體素質(zhì)5.加強(qiáng)培訓(xùn)工作,使掌握多種技能增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力,鼓勵(lì)自謀職業(yè)6.減少員工工作時(shí)間,隨之減少工資水平.7.多個(gè)員工分擔(dān)只需一個(gè)或多數(shù)幾個(gè)人的工作按完畢量計(jì)發(fā)工資.HR管理制度規(guī)劃（以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)公司組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。）制度化管理的特性：1．明確崗位的權(quán)力和責(zé)任，并制度化。2．按權(quán)力的大小，擬定其在公司的地位，形成等級(jí)系統(tǒng)。3．以文字形式規(guī)定職位特性,及對(duì)人的應(yīng)有素質(zhì)、能力等規(guī)定。4．所有權(quán)與管理權(quán)相分離。5．管理人員在實(shí)行管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則；二是每個(gè)管理者均擁有必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制。6．管理者有固定的報(bào)酬，忠于職守。制度化管理的有點(diǎn)：1.個(gè)人與權(quán)力相分離。2.制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)。3.適合現(xiàn)代大型公司組織的需要。制度規(guī)范的類型1.公司基本制度(公司的“憲法”)。2.管理制度3.技術(shù)規(guī)范4.業(yè)務(wù)規(guī)范5.行為規(guī)范制度體系的特點(diǎn)：1、體現(xiàn)了HRM的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。HRM制度規(guī)劃的基本原則1.共同發(fā)展原則：將員工與公司利益緊密結(jié)合，促進(jìn)員工與公司共同發(fā)展。2.適合公司特點(diǎn)原則：從公司內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合公司特點(diǎn)的HR管理制度體系。3.學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重原則4.符合法律規(guī)定。制度規(guī)劃必須遵守國(guó)家相關(guān)勞動(dòng)人事法律、法規(guī)。5.與集體協(xié)議協(xié)調(diào)一致。6.保持動(dòng)態(tài)性。必須重視管理制度信息的采集、溝通與解決，保持公司HR管理制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。基本規(guī)定：1.從公司的具體情況出發(fā)2.滿足公司的實(shí)際需求3.符合法律和道德規(guī)范4.注重系統(tǒng)性和配套性5.保持合理性和先進(jìn)性一、HRM制度規(guī)劃的基本環(huán)節(jié)1、提出人力資源管理制度草案（一方面要起草大綱，要從實(shí)際出發(fā)）2、廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論3、逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善基本環(huán)節(jié)：1、概括說(shuō)明建立本項(xiàng)HRM制度的因素，在HRM中的地位和作用，即在公司單位中加強(qiáng)HRM的重要性和必性。2、對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)HRM的機(jī)構(gòu)設(shè)立、職責(zé)、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與本項(xiàng)HRM活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和規(guī)定作出具體的規(guī)定。3、明確規(guī)定本項(xiàng)HRM的目的、程序和環(huán)節(jié)，以及具體實(shí)行過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則。4、說(shuō)明本項(xiàng)HRM制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理，對(duì)采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和訪求，以及具體的指標(biāo)等作出簡(jiǎn)要、確切的解釋和說(shuō)明。

5、具體規(guī)定本項(xiàng)HRM活動(dòng)的類別、層次和期限。6、對(duì)本項(xiàng)HRM制度中所使用的報(bào)表格式、量表、記錄口徑、填寫方法、文字撰寫和上報(bào)期限等提出具體的規(guī)定。7、對(duì)本項(xiàng)HRM活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和規(guī)定，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實(shí)行作出明確規(guī)定。8、對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門本項(xiàng)HRM活動(dòng)的年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和規(guī)定作出原則規(guī)定。9、對(duì)本項(xiàng)HRM活動(dòng)中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確具體的規(guī)定。10、對(duì)本項(xiàng)HRM制度的解釋、實(shí)行和修改等其他有關(guān)問(wèn)題作出必要的說(shuō)明。第二章招聘與配置測(cè)評(píng)的基本原理員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類型個(gè)體差異原理工作差異原理人崗匹配原理1.選拔性測(cè)評(píng)（招聘角度）2.開發(fā)性測(cè)評(píng)（培訓(xùn)角度）3.診斷性測(cè)評(píng)（規(guī)劃角度）4.考核性測(cè)評(píng)（薪酬角度）1.客觀存在的2.既有先天的也有后天3.不同的人做相同工作有著不同效果和效率1.工作任務(wù)與工作內(nèi)容差異2.工作權(quán)責(zé)差異3.不同工作對(duì)完畢任務(wù)有著不同規(guī)定4.不同工作擁有相應(yīng)素的人來(lái)承擔(dān)1.工作規(guī)定與員工素質(zhì)2.工作報(bào)酬與員工奉獻(xiàn)3.員工與員工之間4.崗位與崗位之間強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能剛性強(qiáng)強(qiáng)調(diào)客觀性具有靈活性體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)（分剛客靈級(jí)）以開發(fā)員工素質(zhì)為目的哪些方面有優(yōu)勢(shì)與局限性指出努力方向?yàn)榻M織提供開發(fā)依據(jù)在測(cè)評(píng)過(guò)程中提出開發(fā)建議了解現(xiàn)狀和查找根源為目的；內(nèi)容或十分精細(xì)或全面廣泛；結(jié)果不公開；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性（表面觀測(cè)入手－進(jìn)一步分析－查找因素－做出診斷－提出對(duì)策方案）；用于需求層次的調(diào)查（細(xì)泛不系）又稱鑒定性測(cè)評(píng)范圍廣泛,總結(jié)性各項(xiàng)內(nèi)容具體,概況性結(jié)果規(guī)定有較高的信度和效度員工素質(zhì)測(cè)評(píng)重要原則（觀定態(tài)、素質(zhì)－績(jī)效、分項(xiàng)-綜合一起用）1.客觀和主觀結(jié)合目的體系制定/手段方法選擇/評(píng)判與解釋結(jié)果/是有機(jī)結(jié)合過(guò)程2.定性與定量相結(jié)合定性不進(jìn)一步定量不完全3.靜態(tài)與動(dòng)態(tài)結(jié)合靜在相對(duì)統(tǒng)一,特定期空下進(jìn)行,橫向比較；缺陷是忽視原有基礎(chǔ)和此后發(fā)展。動(dòng)是素質(zhì)形成與發(fā)展過(guò)程中進(jìn)行的測(cè)評(píng)；動(dòng)有利了解實(shí)際水平指導(dǎo)與激發(fā)動(dòng)缺陷是不便互相比較.4.素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)素質(zhì)是對(duì)人的德能識(shí)體的測(cè)評(píng)(表)績(jī)效是種業(yè)績(jī)實(shí)行,注重表素質(zhì)是取得績(jī)效的條件保證,績(jī)效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明.5.分項(xiàng)與綜合結(jié)合分解后有后果于提高準(zhǔn)確性,但整體特性會(huì)被弱化員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的重要形式一次量化對(duì)象的直接定量刻化；有明顯的數(shù)量關(guān)系；直接提醒了特性；實(shí)質(zhì)量化二次量化先定性描述再間接定量；沒有明顯的數(shù)量關(guān)系；但具有質(zhì)量或限度差異；稱之為形式量化類別量化先劃分到幾個(gè)類別中每個(gè)對(duì)象只屬于一個(gè)類別每個(gè)對(duì)象不能同時(shí)屬于兩個(gè)只是一種符號(hào)性無(wú)大小之分（管理用1，技術(shù)用2表達(dá)）模糊量化先歸類，給對(duì)象從屬限度賦值；分類界線無(wú)法明確,或測(cè)評(píng)者結(jié)識(shí)模糊和無(wú)法把握（民主用1，專制用2表達(dá)）順序量化先依據(jù)素質(zhì)特性或標(biāo)準(zhǔn),將所有素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列,然后賦予相應(yīng)的順序數(shù)值.（1表達(dá)第一名，2表二名）等距量化比順序量化進(jìn)一步,規(guī)定排列有強(qiáng)弱大小先后差異相等,可進(jìn)行差距大小比較（100表達(dá)很好，80表達(dá)較好，60一般）比例量化存在倍數(shù)關(guān)系,在上兩種基礎(chǔ)上進(jìn)行,可進(jìn)行差異比例限度比較.（1很好，0.8較好，0.6一般）當(dāng)量量化先選擇某一中介變量,進(jìn)統(tǒng)一性轉(zhuǎn)化,對(duì)它們進(jìn)行同類同質(zhì)的量化例（賦予加權(quán)的權(quán)數(shù)）先縱向再橫向,即一次量化再二次量化都是二次量化深層的量化當(dāng)量量化的特點(diǎn):是一種主觀量化形式,其作用是使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象量化,可以互相比較和進(jìn)行數(shù)值綜合.素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系三、體系的類型效標(biāo)和常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系一、標(biāo)準(zhǔn)體系的要素二、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)度標(biāo)記橫向結(jié)構(gòu)縱向結(jié)構(gòu)指體系的內(nèi)在規(guī)定性從內(nèi)涵分為客觀\主觀\半客觀半主觀從形式分評(píng)語(yǔ)短句式\設(shè)問(wèn)提醒式\方向指示式評(píng)語(yǔ)式含一個(gè)以上變量詞,常用模糊變量詞.方向指示式可分測(cè)定式評(píng)估式對(duì)標(biāo)準(zhǔn)外在形式的劃分1.量詞式帶有限度差異的2.等級(jí)式,用等級(jí)順序明確的，等級(jí)應(yīng)當(dāng)有順序,最佳有等距,一般等級(jí)數(shù)在五以內(nèi)3.數(shù)量式標(biāo)度,分連續(xù)區(qū)間型與離散點(diǎn)4.定義式標(biāo)準(zhǔn)度,用許多字詞規(guī)定標(biāo)度范圍與級(jí)別5.綜合式標(biāo)準(zhǔn),用兩種或更多應(yīng)于不同標(biāo)度的符號(hào)表達(dá),沒有獨(dú)立意義橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ),注重測(cè)評(píng)素質(zhì)的完備性\明確性和獨(dú)立性.測(cè)評(píng)內(nèi)容測(cè)評(píng)內(nèi)容對(duì)的選擇與規(guī)定是實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)目的重要手段.環(huán)節(jié)是先分析結(jié)構(gòu)找出值得測(cè)評(píng)因素,內(nèi)容分析借助于內(nèi)容分析表進(jìn)行.內(nèi)容分析表縱向列出被客體的結(jié)構(gòu)因素,橫向列出每個(gè)結(jié)構(gòu)因素的不同層次不同方面,在中間表體內(nèi)列出具體測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)測(cè)評(píng)目的是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物,有的是測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)直接篩選結(jié)果.目的是內(nèi)容的一種代表,通過(guò)定性定量方法實(shí)現(xiàn),一般采用德爾非征詢,問(wèn)卷調(diào)查與層次分析多元分析相結(jié)方法.測(cè)評(píng)指標(biāo)是素質(zhì)測(cè)評(píng)目的操作的表現(xiàn)形式測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向具體對(duì)象與范圍,測(cè)評(píng)目的是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定,測(cè)評(píng)指標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)目的的具體分解.結(jié)構(gòu)性要素（靜態(tài)角度）1.身體素質(zhì)2.心理素質(zhì)行為環(huán)境要素（動(dòng)態(tài)角度）1.從所處的環(huán)境條件2.內(nèi)部環(huán)境指?jìng)€(gè)人自身所具有的素質(zhì)3.外部指客觀外界存在的,間接影響,涉及工作性質(zhì)和組織背景工作績(jī)效要素指一個(gè)人的素質(zhì)與能力水平綜合表現(xiàn)工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、成果、群眾威信、人才培養(yǎng)品德測(cè)評(píng)法知識(shí)測(cè)評(píng)能力測(cè)評(píng)公司員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)行1.FRC測(cè)評(píng):借助計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性方法,報(bào)告的方式可以是個(gè)別也可是集體問(wèn)卷.2.問(wèn)卷法3.投射技術(shù)起源于臨床心學(xué)理,測(cè)評(píng)目的隱蔽性,內(nèi)容非結(jié)構(gòu)性開發(fā)性,反映的自由性對(duì)人們掌握的知識(shí)量\知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)量盧姆的六個(gè)層次:知識(shí)\理解\應(yīng)用\分析\綜合\評(píng)價(jià)三個(gè)層次:記憶\理解\應(yīng)用1.一般能力2.特殊能力3.發(fā)明力4.學(xué)習(xí)能力最簡(jiǎn)樸有效是心理測(cè)驗(yàn),具體應(yīng)用形式是筆試1.準(zhǔn)備階段2.實(shí)行階段(核心過(guò)程)3.測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整4.綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果1.收集必要的資料2.組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組（必須對(duì)成員培訓(xùn)）3.測(cè)評(píng)方案測(cè)定:擬定測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和目的;設(shè)計(jì)審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)(減少誤差),編制修訂素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn).4.選擇合理的測(cè)評(píng)方法(效度\公平限度\實(shí)用性和成本)1.測(cè)評(píng)前的動(dòng)員（統(tǒng)一思想）2.測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇硬指標(biāo)時(shí)間短,軟指標(biāo)時(shí)間長(zhǎng).時(shí)間選擇在一周的中間,上午9:00左右3.測(cè)評(píng)操作程序.(報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)\具體操作\回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù))1.引起誤差的因素體系和標(biāo)準(zhǔn)不明確暈輪效應(yīng),近因誤差\感情效應(yīng)\參評(píng)人員訓(xùn)練局限性2.結(jié)果分析的方法(集中趨勢(shì)\離散趨勢(shì)\相關(guān)\因素)3.測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)解決1.結(jié)果描述數(shù)字和文字2.員工分類（調(diào)查分類/數(shù)學(xué)分類）3.結(jié)果分析[要素分析（結(jié)構(gòu)、歸納、對(duì)比）\綜合分析\曲線分析]具體實(shí)行中第二階段實(shí)行階段中操作程序中的應(yīng)注意事項(xiàng):指導(dǎo)語(yǔ)包含:1.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的;2.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同;3.填表前的準(zhǔn)備工作和填表規(guī)定;4.舉例說(shuō)明填寫規(guī)定;5.測(cè)評(píng)結(jié)果保密和解決,測(cè)評(píng)結(jié)果反饋.時(shí)間應(yīng)控制在5分鐘以內(nèi)具體操作中:1.單獨(dú)操作,花費(fèi)時(shí)間較多;2.對(duì)比操作,容易出現(xiàn)不嚴(yán)格依照標(biāo)準(zhǔn),增長(zhǎng)主觀成分,但節(jié)省時(shí)間,適合人多的時(shí)候。集中趨勢(shì)常用算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)離散趨勢(shì)常用差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差,差異量大集中量數(shù)代表性就小,差異量小則集中量數(shù)代表性就越大.對(duì)員工進(jìn)行分類的兩種標(biāo)準(zhǔn):1.調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn):它具有一定的普遍性和相對(duì)穩(wěn)定性,調(diào)查范圍越廣就越接近實(shí)際,區(qū)分出的是應(yīng)達(dá)成的素質(zhì)規(guī)定和水平,采用走訪有關(guān)員工\問(wèn)卷調(diào)查\抽樣分析方法2.數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn):按數(shù)學(xué)常用數(shù)理記錄方法進(jìn)行的分類要素分析法以要素分析為基礎(chǔ),可分為:結(jié)構(gòu)分析\歸納分析\對(duì)比分析測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)解決中一般會(huì)用繪制素質(zhì)測(cè)評(píng)曲線圖和結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)曲線圖,即勝任模型圖面試的內(nèi)涵1.以談話和觀測(cè)為工具2.是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程3.面試具有明確的目的性4.面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的5.面試考官與應(yīng)聘者在地位是不平等的(面試是工具，溝通過(guò)程，目的是按程序進(jìn)行的不平等)面試的類型標(biāo)準(zhǔn)化:結(jié)構(gòu)化(規(guī)范化)\非結(jié)構(gòu)化\半結(jié)構(gòu)化.方式:單獨(dú)\小組進(jìn)程:一次性\分階段內(nèi)容:情景性\經(jīng)驗(yàn)性（標(biāo)準(zhǔn)化方式有進(jìn)程有內(nèi)容）面試的發(fā)展趨勢(shì)1.形式豐富多樣2.結(jié)構(gòu)化成為主流3.提問(wèn)的彈性化4.內(nèi)容不斷擴(kuò)展5.考官專業(yè)化6.理論和方法不斷發(fā)展（形式結(jié)構(gòu)為主流，彈性化內(nèi)容擴(kuò)展，專業(yè)化理論和方法）面試中常見問(wèn)題1.面試目的不明確2.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3.面試缺少系統(tǒng)性4.面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理(直接讓應(yīng)聘者自己描述,多項(xiàng)式選擇)5.面試考官的偏見(首因效應(yīng)\對(duì)比效應(yīng)\暈輪效應(yīng)\錄用壓力)（目、標(biāo)、系、設(shè)、偏）面試的實(shí)行技巧1.充足準(zhǔn)備2.靈活提問(wèn)3.多聽少說(shuō)4.善于提取規(guī)定5.進(jìn)行階段性總結(jié)6.排除各種干擾7.不要帶有個(gè)人偏見8.在傾聽時(shí)注意思考9.注意肢體語(yǔ)言溝通（充靈聽，提總擾，偏思肢）面試的基本程序一面試的準(zhǔn)備階段二面試的實(shí)行階段三面試總結(jié)階段四周試評(píng)價(jià)階段員工招聘時(shí)注意問(wèn)題1.制定面試指南1.面試團(tuán)隊(duì)的組建2.面試準(zhǔn)備3.面試提問(wèn)分工和順序4.面試提問(wèn)技巧5.面試評(píng)分辦法4.培訓(xùn)面試考官培訓(xùn)內(nèi)容涉及:提問(wèn)的技巧追問(wèn)的技巧評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握2.準(zhǔn)備面試問(wèn)題1.擬定崗位才干的構(gòu)成比重2.提出面試問(wèn)題3.評(píng)估方式擬定1.面試問(wèn)題評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)2.擬定面試評(píng)分表1.建立階段:用封閉性問(wèn)題2.導(dǎo)入階段:用開放性問(wèn)題、應(yīng)聘者有準(zhǔn)備、熟悉的問(wèn)題（經(jīng)歷過(guò)去）3.核心階段:用行為性問(wèn)題,與其他問(wèn)題配合使用.4.確認(rèn)階段:用開放性問(wèn)題,盡量避免封閉性問(wèn)題5.結(jié)束階段:補(bǔ)充事項(xiàng),行為性與開放性1.綜合面試結(jié)果1.綜合評(píng)價(jià)2.面試結(jié)論以公司崗位需求為前提,注意長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿?.面試結(jié)果反饋1.了解雙方更具體規(guī)定2.協(xié)議簽訂3.對(duì)未被錄用的反饋3.面試結(jié)果存檔回顧整個(gè)面試過(guò)程,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),為下一次做準(zhǔn)備1.簡(jiǎn)歷不代表本人2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3.不要忽視求職者的個(gè)性特性4.讓應(yīng)聘者更多地了解組織5.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6.注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7.關(guān)注特殊員工8.慎重做決定9.面度考官注意自身的形象（簡(jiǎn)歷、學(xué)歷、忽視個(gè)性、2個(gè)更多、不忠欠誠(chéng)和特殊、慎重、注意形象）類型1.背景性2.知識(shí)性3.思維性4.經(jīng)驗(yàn)性5.情境性6.壓力性7.行為性(背知、思經(jīng)、情壓行)行為描述面試(BD)基于選拔素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試環(huán)節(jié)(六)內(nèi)涵1.是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試2.基于關(guān)鍵勝任特性的行為性問(wèn)題要素:1.情境2.目的3.行動(dòng)4.結(jié)果實(shí)質(zhì)1.用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為2.辨認(rèn)關(guān)鍵性工作規(guī)定3.探測(cè)行為樣本假設(shè)前提:1.過(guò)去能預(yù)示其未來(lái)行為2.說(shuō)和做是截然不同的兩碼事一構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型1.組建測(cè)評(píng)小組2.從優(yōu)秀任職人員先出一測(cè)驗(yàn)樣本3.對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn),總結(jié)素素質(zhì)特性4.將結(jié)果進(jìn)行綜合,列出選拔性素質(zhì)表5.對(duì)各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分析,繪制素質(zhì)線,構(gòu)建模型二設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱1.將模型分解為一組選拔性素質(zhì),每一個(gè)就一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo).2.請(qǐng)專家為指標(biāo)設(shè)計(jì)一系列問(wèn)題,并進(jìn)行修改完善,形成問(wèn)卷.3.將問(wèn)卷發(fā)放給員工進(jìn)行預(yù)先測(cè)試4.編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱四培訓(xùn)考官,提高結(jié)構(gòu)化的信度和效度1.具有相關(guān)專業(yè)知識(shí),了解有關(guān)信息,清楚指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)題目的相將資背景信息2.有社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn),善于觀測(cè),能客觀評(píng)估3.掌握相關(guān)測(cè)評(píng)技術(shù),純熟運(yùn)用面試技巧4.具有良好的個(gè)人品德,和藹公正.六決策:1.淘汰不具有關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人2.對(duì)剩下每位人員作解決,求得負(fù)分的求平方和,由小到大編號(hào),S越小編號(hào)越小越匹配s=∑ci2.3.對(duì)相等的對(duì)其得正分的指標(biāo)數(shù)目,正分指標(biāo)多就越優(yōu)秀4.對(duì)S相等正分又相等,則將正分的指標(biāo)得分累加,得分越高就越優(yōu)秀.5.根據(jù)人力資源規(guī)劃員招聘人數(shù)規(guī)定,按小編號(hào)優(yōu)先三制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表五結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā):1.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā),即選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建;2.結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì);3.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的擬定.群體決策法的組織與實(shí)行:特點(diǎn)：1.決策人員的來(lái)源廣泛,多角度進(jìn)行評(píng)價(jià),比較全面,滿足公司選拔綜合性人才的規(guī)定.2.決策人員不唯一,在一定限度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響,提高了招聘決策的客觀性.3.群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理,提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性.實(shí)行環(huán)節(jié)：1、建立招聘團(tuán)隊(duì)（高層、專業(yè)HR人員、用人部門經(jīng)理、經(jīng)驗(yàn)豐富員工代表）2、實(shí)行招聘測(cè)試，3、做出聘用決策無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)行評(píng)價(jià)中心含義:是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱，涉及（無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲）作用:1.用于選拔員工,勝任崗位所必需的的能力或品質(zhì)2.用于培訓(xùn)診斷重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢(shì),明確需要從哪方面培訓(xùn).3.用于員工技能發(fā)展,在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上改善提高其能力.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論:6-9人被評(píng)人,在規(guī)定期間1小時(shí)以內(nèi),不指定小組領(lǐng)導(dǎo)人或主持,就給定問(wèn)題討論。（領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、積極性、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服力、自信心）類型優(yōu)點(diǎn)缺陷無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組環(huán)節(jié)(3步)主題有無(wú)情境性1.無(wú)情境性（開放性和兩難性問(wèn)題）2.情境性（資源爭(zhēng)奪型和排序型問(wèn)題）是否分派角色1.不定角色2.指定角色（管理游戲）1.具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)2.被評(píng)者形成互動(dòng)3.討論過(guò)程真實(shí)易于客觀評(píng)價(jià)4.難以掩飾自己的特點(diǎn)5.測(cè)評(píng)效率高1.題目質(zhì)量影響測(cè)評(píng)質(zhì)量（反映崗位規(guī)定、與實(shí)際聯(lián)系、激發(fā)個(gè)體差異）2.對(duì)評(píng)價(jià)者和標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定較高3.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4.被評(píng)價(jià)者的行為仍有偽裝的也許性（題高同仍）一前期準(zhǔn)備（題表表、培場(chǎng)組）二具體實(shí)行階段三評(píng)價(jià)與總結(jié)1.編制題目科學(xué)性、實(shí)用性、可評(píng)性、易評(píng)性2.設(shè)計(jì)評(píng)分表1.從崗位分析中提取評(píng)價(jià)指標(biāo),有針對(duì)性2.不能太多太復(fù)雜(少于10個(gè))3.擬定權(quán)重及所占分?jǐn)?shù),根據(jù)優(yōu)良中差分派分值3.編制計(jì)時(shí)表4.對(duì)考官的培訓(xùn)5.選定場(chǎng)地,圓形或方形,考官保持一定距離6.擬定討論小組,同一崗位安排在同一組，6－9人一組，保持同組成員互相陌生1.宣讀指導(dǎo)語(yǔ)2.討論階段(發(fā)言內(nèi)容\發(fā)言的形式和特點(diǎn)\發(fā)言的影響)1.參與限度2.影響力3.決策限度4.任務(wù)完畢情況5.團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感)討論會(huì)作用:1.互換意見更全面2.產(chǎn)生分歧可進(jìn)行討論3.形成一個(gè)清楚完整的評(píng)價(jià)（參影決，任氛鳴）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理題目類型設(shè)計(jì)題目原則一般流程6點(diǎn)（選題初稿可用專家試測(cè)，反饋修改完善）稱為冰山模型、洋蔥模型人的素質(zhì)分三部分：內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度動(dòng)機(jī)價(jià)值觀）、知識(shí)技能、外在行為取決因素1.評(píng)價(jià)者的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)2.被價(jià)者暴露的外在行為范圍1.開放式(用于思考全面性針對(duì)性以及思緒是否清楚,新見解)2.兩難式(用于分析問(wèn)題\語(yǔ)言表達(dá)\影響力)3.排序選擇型(用于分析問(wèn)題\語(yǔ)言表達(dá)等)4.資源爭(zhēng)奪型(用于語(yǔ)言表達(dá)\分析問(wèn)題\概括與總結(jié)\發(fā)言積極性\靈敏性\組織協(xié)調(diào)能力)5.實(shí)際操作型(用于積極性\合作能力)聯(lián)系工作內(nèi)容難度適中俱有一定沖突性1.選擇題目類型2.編寫初稿3.調(diào)查可用性4.向?qū)＜艺髟?.試測(cè)6.反饋修改完善1、開放式、兩難式和實(shí)際操作無(wú)法引起爭(zhēng)辯,很少用。2、兩難式對(duì)出題規(guī)定過(guò)高，不易控制，因此很少用3、一般常用排序型和資源爭(zhēng)奪型注意問(wèn)題1.團(tuán)隊(duì)合作2.廣泛收集資料（與HR部門溝通/與直接上級(jí)溝通/查詢相關(guān)信息）通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)查是否被用過(guò)(心理學(xué)家\測(cè)評(píng)專家\部門主管)征詢內(nèi)容1.題目是否與實(shí)際有聯(lián)系,能否考察其能力2.案例是否均衡3.題目是否需修改完善著重看題目的難度和平衡性參與者的意見評(píng)分者的意見記錄分析的結(jié)果,第三章培訓(xùn)與開發(fā)概念：是HR的重要組成部分,是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上從總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā),根據(jù)公司各種培訓(xùn)資源的配置情況,對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目的、對(duì)象內(nèi)容、規(guī)模時(shí)間、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、管理規(guī)劃及其他類型的規(guī)劃，期限：長(zhǎng)期、終期、短期。對(duì)象：管理人員、技術(shù)人員、技能操作人員（一般、中、高）；重要內(nèi)容1.培訓(xùn)目的2.培訓(xùn)目的3.對(duì)象和內(nèi)容4.培訓(xùn)范圍5.培訓(xùn)規(guī)模6.培訓(xùn)時(shí)間7.培訓(xùn)地點(diǎn)8.培訓(xùn)費(fèi)用（直接、間接）9.培訓(xùn)方法10教師11.計(jì)劃實(shí)行（目目?jī)?nèi)范，規(guī)時(shí)地，費(fèi)法師施）制定培訓(xùn)規(guī)劃的規(guī)定（系標(biāo)有普）1.系統(tǒng)性:從目的設(shè)立到實(shí)行的程序和環(huán)節(jié)保持統(tǒng)一性和一致性,可保證工作有序進(jìn)行,保證各項(xiàng)目之間的聯(lián)系及目的的一致性.2.標(biāo)準(zhǔn)化:確立并執(zhí)行正式的培訓(xùn)規(guī)則和規(guī)范3.有效性:體現(xiàn)出可靠性\針對(duì)性\相關(guān)性\高效性4.普遍性:適應(yīng)不同的工作任務(wù)和對(duì)象的培訓(xùn)需要培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的程序和環(huán)節(jié)年度培訓(xùn)計(jì)劃構(gòu)成的五大模塊：封面、目錄、計(jì)劃概要、主體計(jì)劃、附錄員工培訓(xùn)的需求分析明確培訓(xùn)目的培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本程序年度培訓(xùn)計(jì)劃的基本內(nèi)容年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的基本程序1.公司戰(zhàn)略（成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中一點(diǎn)戰(zhàn)略）2.組織分析(工作分析、責(zé)任分析、任職條件分析、督導(dǎo)與組織關(guān)系分析、組織文化分析)3.任務(wù)分析（選擇崗位-清單-分析表）4.人員分析（擬定人員-明確差距-擬定內(nèi)容）5.員工職業(yè)生涯分析1.目的層次分析（可、應(yīng)當(dāng)、必須達(dá)成）2.目的的可行性檢查（定位、量化、分解、時(shí)間限制）3.訂立培訓(xùn)目的和環(huán)節(jié)（明確目的-分清主次區(qū)別對(duì)待-目的的可行性-設(shè)計(jì)目的層次）1.明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的2.獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息3.培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正4.把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)（信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目的、策略）5.撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案1.培訓(xùn)目的5.培訓(xùn)對(duì)象2.培訓(xùn)時(shí)間與地點(diǎn)3.培訓(xùn)內(nèi)容與課程4.培訓(xùn)負(fù)責(zé)人與培訓(xùn)室6.培訓(xùn)教材及相關(guān)工具7.培訓(xùn)形式與培訓(xùn)方法8.培訓(xùn)預(yù)算1、前期準(zhǔn)備（自上而下啟動(dòng)）培訓(xùn)總結(jié)、規(guī)劃制訂工作，培訓(xùn)年度計(jì)劃制訂動(dòng)員會(huì)。2、培訓(xùn)調(diào)查分析研究（召開培訓(xùn)系統(tǒng)會(huì)議來(lái)推動(dòng)）內(nèi)部訪談與收集信息，現(xiàn)況分析與策略思考，機(jī)制評(píng)價(jià)，資源評(píng)估，培訓(xùn)規(guī)劃分解，公司高層培訓(xùn)工作意見等。3、年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定（自下而上）分析需求-培訓(xùn)方向-計(jì)劃分解-各部門計(jì)劃-綜合-修改4、年度培訓(xùn)計(jì)劃的審批以及展開。年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的重要環(huán)節(jié)一培訓(xùn)需求的診斷分析二擬定培訓(xùn)對(duì)象三、擬定培訓(xùn)目的四、根據(jù)崗位特性擬定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容五、擬定培訓(xùn)方式和方法六做好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算與控制七預(yù)設(shè)培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目和工具八培訓(xùn)計(jì)劃的擬定方式工作任務(wù)、工作責(zé)任任職條件督導(dǎo)與組織關(guān)系公司文化1.分析員工狀況2.明確員工差距3.篩選培訓(xùn)對(duì)象1.目的層次層析2.可行性檢查3.目的的訂立職內(nèi)培訓(xùn)職外培訓(xùn)自我開發(fā)1擬定計(jì)劃方案和經(jīng)費(fèi)預(yù)算情況2擬定年度培訓(xùn)計(jì)劃3分派培訓(xùn)預(yù)算、初步擬定培訓(xùn)項(xiàng)目4估算部門培訓(xùn)費(fèi)用5調(diào)整部門培訓(xùn)預(yù)算方案6擬定培訓(xùn)項(xiàng)目、審批培訓(xùn)預(yù)算方案培訓(xùn)計(jì)劃角度：內(nèi)容效度、反映效度、學(xué)習(xí)效度受訓(xùn)者角度培訓(xùn)實(shí)行的實(shí)際效果會(huì)議組織者會(huì)議參與者會(huì)議決策方式HR部門的培訓(xùn)管理職責(zé)：組織管理、需求管理、行政管理、資源管理培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)行與管理控制：明確基本思緒、確立監(jiān)督檢查標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃實(shí)行全過(guò)程的評(píng)估與管控配套措施：1.全員培訓(xùn)文化的哺育2.公司全員培訓(xùn)環(huán)境的營(yíng)造3.公司培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)4.公司培訓(xùn)課程的開發(fā)與管理5.公司員工培訓(xùn)成果的跟進(jìn)6.員工培訓(xùn)檔案的管理7.員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的確立培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)特性培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則培訓(xùn)課程的要素1.創(chuàng)業(yè)初期(營(yíng)銷公關(guān)能力\客戶溝通能力)2.發(fā)展期(中層管理能力觀念技能)3.成熟期(全員,公司文化觀念規(guī)則態(tài)度)此過(guò)程中從核心管理人員向整個(gè)公司員工擴(kuò)展的過(guò)程,是增值的,從貨幣資本轉(zhuǎn)向人力資本提高.主線任務(wù)：滿足公司和學(xué)員的需求基本規(guī)定：應(yīng)體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律重要依據(jù)：現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理1.課程目的(一般\高級(jí)\情感)2.課程內(nèi)容(概念原理方法技能技巧,過(guò)程限度環(huán)節(jié)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn))課程內(nèi)容的組織就是擬定課程內(nèi)容的范圍(水平)和順序(垂直)3.課程教材4.教學(xué)模式5.教學(xué)策略6.課程評(píng)價(jià)7.教學(xué)組織8.課程時(shí)間9.課程空間10.培訓(xùn)教師11.學(xué)員教學(xué)計(jì)劃內(nèi)容：是實(shí)行培訓(xùn)計(jì)劃提高教學(xué)質(zhì)量保證教學(xué)工作順利進(jìn)行,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)總目的的具體執(zhí)行性和操作性計(jì)劃(重要依據(jù)\行動(dòng)方案)1.教學(xué)目的2.課程設(shè)立3.教學(xué)形式4.教學(xué)環(huán)節(jié)5.時(shí)間安排培訓(xùn)課程需求度調(diào)查一、擬定課程需求度調(diào)查項(xiàng)目二、培訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì)定位三、培訓(xùn)方式四、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)五、信息反饋與修訂1.課程需求度調(diào)查的層次（組織調(diào)查、任務(wù)調(diào)查、個(gè)體調(diào)查）2.培訓(xùn)課程需求度調(diào)查的規(guī)定（課程需求與個(gè)人學(xué)習(xí)發(fā)展需求結(jié)合、公司長(zhǎng)期需求與現(xiàn)實(shí)需求結(jié)合、定性分析與定量分析結(jié)合）3.培訓(xùn)調(diào)查的流程（收集信息-需求方向-評(píng)估差距-問(wèn)卷調(diào)查-設(shè)立培訓(xùn)課題）1.培訓(xùn)課程類別（認(rèn)知、情感、精神運(yùn)動(dòng)領(lǐng)域）2.性質(zhì)與任務(wù)層次（知識(shí)、技能、思維、觀念、心理）3.培訓(xùn)課程系列的編排（新員工培訓(xùn)、生產(chǎn)人員培訓(xùn)、新產(chǎn)品開發(fā)人員培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、其別人員培訓(xùn)）1.內(nèi)部培訓(xùn)（培訓(xùn)前準(zhǔn)備-培訓(xùn)中-培訓(xùn)后《課程評(píng)估表》）2.外部培訓(xùn)（派出員、請(qǐng)進(jìn)講師）3.網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)基本規(guī)定重要任務(wù)課程設(shè)計(jì)文獻(xiàn)格式編排培訓(xùn)課程的關(guān)鍵點(diǎn)六、國(guó)外課程設(shè)計(jì)的基本模式1.要符合公司和學(xué)員的規(guī)定2.要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3.應(yīng)體現(xiàn)公司培訓(xùn)功能的基本目的,進(jìn)行HR開發(fā)1.前期組織準(zhǔn)備工作2.信息資料的收集（從內(nèi)外部收集,征詢客戶學(xué)員專家,借鑒其他培訓(xùn)課程）3.培訓(xùn)課程模塊設(shè)計(jì)4.課程的演練與實(shí)驗(yàn)5.信息反饋與修訂1.課程的選擇應(yīng)與培訓(xùn)目的一致2.有固定和機(jī)動(dòng)兩種形式的課程3.照顧學(xué)員中大多數(shù)人的需求4.可操作性強(qiáng)5.要密切聯(lián)系公司與員工的實(shí)際6.講師要慎重選擇1.肯普(將各種因素綜合考慮即學(xué)習(xí)什么\教學(xué)程序\使用什么手段)2.加涅和布里格斯(分系統(tǒng)級(jí)課程級(jí)課堂級(jí)14個(gè)環(huán)節(jié))3.迪克和凱里(偏重行為模式,強(qiáng)調(diào)從學(xué)員的角度,有針對(duì)性)課程內(nèi)容選擇的基本規(guī)定1.相關(guān)性(滿足培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)定,符事實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要,適應(yīng)提高崗位職業(yè)能力,強(qiáng)化發(fā)展戰(zhàn)略和核心能力,推廣經(jīng)營(yíng)思想文化價(jià)值觀念,提高崗位職業(yè)能力.是存在的前題,也是開發(fā)的內(nèi)在動(dòng)力.)2.有效性.(是判斷培訓(xùn)水平高低的重要標(biāo)準(zhǔn))3.價(jià)值性(滿足學(xué)員愛好,反映培訓(xùn)需求)課程內(nèi)容制作注意事項(xiàng)1.教材內(nèi)容不能多而雜2.講授的內(nèi)容不必反復(fù)3.以提醒重點(diǎn)要點(diǎn)強(qiáng)化認(rèn)知4.閱讀資料與課堂教材分開5.教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀按統(tǒng)一格式6.用教材制作清單進(jìn)行控制和核對(duì)培訓(xùn)中的印刷材料培訓(xùn)教師的來(lái)源:外部教師和內(nèi)部培訓(xùn)師1.工作任務(wù)表1.強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn)2.提高學(xué)習(xí)的效果3.關(guān)注信息的反饋2.崗位指南1.作出界定,進(jìn)一步明確目的2.有助于記憶,隨時(shí)查閱3.可代替培訓(xùn)減時(shí)間,節(jié)成本3.學(xué)員手冊(cè)（培訓(xùn)中的指導(dǎo)參考材料）4.培訓(xùn)者指南5.測(cè)驗(yàn)試卷外優(yōu):1.選擇范圍大可獲高質(zhì)量隊(duì)伍2.帶來(lái)全新理念3.有較大吸引力4.提高檔次,引起重視5.容易營(yíng)造氣氛,獲得良好的培訓(xùn)效果外缺:1.缺少了解，加大風(fēng)險(xiǎn)2.合用性減少3.紙上談兵4.成本較高內(nèi)部?jī)?yōu)點(diǎn):1.比較了解,更有針對(duì)性,提高效果2.學(xué)員互熟,交流順暢.3.易于控制4.成本低缺陷:1.不易樹威望,影響學(xué)員參與態(tài)度2.選擇范圍小,不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍3.受環(huán)境決定,不易提高如何進(jìn)行有效開發(fā)培訓(xùn)1.設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段2.開發(fā)培訓(xùn)教材的方法3.培訓(xùn)教師選配(1)課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法(2)學(xué)員的差異性(3)學(xué)員的愛好與動(dòng)力(4)評(píng)估手段的可行性(1教材應(yīng)切合實(shí)際需要(2)資料包的使用(3)運(yùn)用一切學(xué)習(xí)資源(4)盡也許開發(fā)所能運(yùn)用的(5)設(shè)計(jì)視聽材料1.專業(yè)理論知識(shí)2.實(shí)際經(jīng)驗(yàn)3.授課經(jīng)驗(yàn)和技巧4.純熟運(yùn)用工具5.溝通能力和引導(dǎo)能力6.學(xué)習(xí)能力7.發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題8.案例與資料積累9.前沿問(wèn)題10.熱情愿望管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)原則：1.戰(zhàn)略性原則2.有效性原則3.計(jì)劃性原則4.規(guī)范性原則5.連續(xù)性原則6.實(shí)用性原則管理人員培訓(xùn)項(xiàng)目類別：1.高層:戰(zhàn)略洞察決策統(tǒng)籌2.中層:溝通協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)判斷專業(yè)3.基層:技能計(jì)劃專業(yè)指導(dǎo)溝通能力管理人員培訓(xùn)與開發(fā)的計(jì)劃與實(shí)行：一管理技能培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的形成（1.公司管理系統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)與績(jī)效考評(píng)2.發(fā)現(xiàn)缺陷和培訓(xùn)需求，制定組織開發(fā)計(jì)劃3.進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)工作）；二管理人員培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)行；三、效果的評(píng)估（1.學(xué)員的反映2.學(xué)習(xí)的效果）；四、完善培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化機(jī)制管理人員培訓(xùn)開發(fā)的一般環(huán)節(jié)管理人員培訓(xùn)開發(fā)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1.明確培訓(xùn)開發(fā)的目的根據(jù)重點(diǎn)贏得領(lǐng)導(dǎo)支持爭(zhēng)取培訓(xùn)投入明確素質(zhì)差距和培訓(xùn)需求2.確認(rèn)培訓(xùn)對(duì)象的差距擬定公司核心能力差距尋找素質(zhì)差距3.分析差距擬定優(yōu)先順序素質(zhì)差距對(duì)管理績(jī)效的影響擬定素質(zhì)填補(bǔ)順序4.擬定并制定培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)計(jì)劃填補(bǔ)差距設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目與課程執(zhí)行并評(píng)價(jià)效果反饋與改善培訓(xùn)1.需求分析戰(zhàn)略與環(huán)境分析工作與任務(wù)分析人員與績(jī)效分析2.擬定培訓(xùn)指數(shù)，篩選需求素質(zhì)重要性權(quán)重*素質(zhì)差距=培訓(xùn)指數(shù)明確一般需求和培訓(xùn)重點(diǎn)擬定目的明確目的3.開發(fā)計(jì)劃的編制A以“服務(wù)培訓(xùn)對(duì)象為中心”B以需求驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)C根據(jù)需求擬定計(jì)劃、目的與任務(wù)D組織實(shí)行與評(píng)估E完善培訓(xùn)激勵(lì)約束機(jī)制，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化4.計(jì)劃的實(shí)行全面培訓(xùn)階段定向提高階段重點(diǎn)提高階段建立適應(yīng)管理培訓(xùn)的實(shí)行體系：1.明確管理培訓(xùn)的實(shí)行機(jī)構(gòu)與職能2.實(shí)行以團(tuán)隊(duì)為核心的管理培訓(xùn)模式（工作自主權(quán)，注重個(gè)體自我開發(fā)，個(gè)體學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)、組織開發(fā)三位一體）管理技能培訓(xùn)開發(fā)的方法管理繼任者培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與實(shí)行重要方法一般方法新方法繼任者勝任力維度分析接班人計(jì)劃的實(shí)行流程1.職務(wù)輪換2.設(shè)立副職3.臨時(shí)提高1.替補(bǔ)訓(xùn)練2.敏感性訓(xùn)練3.案例評(píng)點(diǎn)法4.事件過(guò)程法5.理論培訓(xùn)6.專家演講學(xué)習(xí)班7.大學(xué)管理學(xué)習(xí)班8.閱讀訓(xùn)練1.文獻(xiàn)事務(wù)解決訓(xùn)練法2.角色扮演(常用)3管理游戲法4.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論1.認(rèn)同公司文化和發(fā)展攻略2.具有領(lǐng)導(dǎo)才干和成就動(dòng)機(jī)3.擅長(zhǎng)人際協(xié)調(diào)、化解沖突.4.核心知識(shí)技能和優(yōu)秀業(yè)績(jī)5連續(xù)的自我開發(fā)能力6.保持高忠誠(chéng)度與歸屬感1.評(píng)估關(guān)鍵崗位繼任需求3.選拔繼任計(jì)劃候選人2.擬定核心人才素質(zhì)特性，構(gòu)筑素質(zhì)模型4培養(yǎng)核心人才繼任者5.接班人培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)行與反饋培訓(xùn)體系涉及：培訓(xùn)需求分析--培訓(xùn)規(guī)劃--項(xiàng)目與課程設(shè)計(jì)--教材與師資開發(fā)--培訓(xùn)活動(dòng)的組織與實(shí)行—培訓(xùn)效果評(píng)估評(píng)估基本原則1.客觀性2.綜合性3.靈活性評(píng)估體系構(gòu)成培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)后作用內(nèi)容作用內(nèi)容作用內(nèi)容1.保證需求確認(rèn)的科學(xué)性2.保證計(jì)劃與需求合理銜接3.幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源合理配置4.保證效果測(cè)定的科學(xué)性1.需求整體評(píng)估2.培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)技能工作態(tài)度評(píng)估3.培訓(xùn)對(duì)象工作成效、行為評(píng)估4.培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估1.保證活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行2.培訓(xùn)執(zhí)行情況反饋與計(jì)劃的調(diào)整3.找出培訓(xùn)局限性,歸納教訓(xùn),改善為下一輪作依據(jù)4.過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于培訓(xùn)實(shí)效1.培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(cè)2.培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)3.培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)4.培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)5.機(jī)構(gòu)和人員監(jiān)測(cè)1.對(duì)效果判斷,是否達(dá)成目的規(guī)定2.技術(shù)能力的提高和表現(xiàn)的改變是否因培訓(xùn)3.檢查培訓(xùn)費(fèi)用效益,有助于資金合理配置4.客觀評(píng)價(jià)培訓(xùn)者工作5.為決策提供信息1.培訓(xùn)目的達(dá)成情況評(píng)估2.培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估3.培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估4.受訓(xùn)者知識(shí)技能的提高和接受培訓(xùn)的相關(guān)度評(píng)估評(píng)估體系總體設(shè)計(jì)：1.對(duì)培訓(xùn)需求評(píng)估2.擬定培訓(xùn)評(píng)估目的3.設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估方案（主體、對(duì)象、層次、工具）4.實(shí)行評(píng)估方案5.及時(shí)對(duì)評(píng)估項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整（建立數(shù)據(jù)庫(kù)、進(jìn)行信息分析、撰寫評(píng)估報(bào)告）評(píng)估方案設(shè)計(jì)評(píng)估方案實(shí)行制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定,采用SMART原則,注重相關(guān)性可靠性區(qū)分度可行性.相關(guān)度:成果標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練學(xué)習(xí)目的之間的相關(guān)性。1.必須根據(jù)該培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)定的學(xué)習(xí)目的來(lái)選擇培訓(xùn)成果,盡也許保持一致。標(biāo)準(zhǔn)干擾:指在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)受到額外因素影響,使評(píng)估測(cè)量不到相關(guān)知識(shí)和技能。2.在評(píng)估中所采集到的信息,必須與受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)際取得的成果盡也許相似一致。標(biāo)準(zhǔn)缺陷：指在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)，無(wú)法衡量培訓(xùn)目的中強(qiáng)調(diào)的培訓(xùn)成果。信度:指在培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí),其測(cè)量結(jié)果的長(zhǎng)期穩(wěn)定限度.區(qū)分度:受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效的差別.可行性:指在對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí),采集其測(cè)量結(jié)果的難易限度一、對(duì)員工培訓(xùn)需求評(píng)估二、做出培訓(xùn)評(píng)估決定三、設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)評(píng)估方案1.選擇好進(jìn)行評(píng)估的時(shí)機(jī)2.做好評(píng)估數(shù)據(jù)信息的整理與分析3.在評(píng)估中應(yīng)與學(xué)員多溝通4.根據(jù)情況及時(shí)調(diào)整評(píng)估項(xiàng)目1.擬定評(píng)估目的2.評(píng)估的可行性分析3.明確評(píng)估的操作者和參與者1.選擇評(píng)估人員2.選定評(píng)估對(duì)象3.擬定評(píng)估層次和內(nèi)容（反映、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四層模型）4.選擇評(píng)估內(nèi)容指標(biāo)（前、中、后）5.建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)6.擬定方案及測(cè)試工具培訓(xùn)效果四個(gè)評(píng)估層級(jí)的重要特點(diǎn)層次評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法評(píng)估時(shí)間評(píng)估單位反映評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度問(wèn)卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀測(cè)法綜合座談?wù)n程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸取與掌握限度提問(wèn)法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報(bào)告與文章發(fā)表課程進(jìn)行時(shí)課程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位行文評(píng)估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致問(wèn)卷調(diào)查、行為觀測(cè)、訪談法、績(jī)效評(píng)估、管理能力評(píng)鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、360度評(píng)估3個(gè)月或半年以后學(xué)員的直接主管上級(jí)結(jié)果評(píng)估衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)，生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場(chǎng)調(diào)查、360度浦意度調(diào)查半年或一兩年后員工及公司的績(jī)效評(píng)估學(xué)員的單位主管五項(xiàng)重要指標(biāo)1、認(rèn)知成果:基本原理\程序環(huán)節(jié)\方式方法或過(guò)程,是學(xué)習(xí)評(píng)估的重要對(duì)象和內(nèi)容.2、技能成果:操作技巧\技術(shù)或技能行為方式,采用現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)工作抽樣，與學(xué)習(xí)評(píng)估和行為評(píng)估密切相關(guān)。3、情感成果:態(tài)度動(dòng)機(jī)以及行為等,是第一層反映評(píng)估,在課程結(jié)束后運(yùn)用調(diào)查問(wèn)卷法采集4.績(jī)效成果:所產(chǎn)生的影響限度為決策提供依據(jù),涉及由于員工流動(dòng)率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本減少，以及產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。5.投資回報(bào)率：涉及直接和間接,直接指培訓(xùn)中所有費(fèi)用,間接指培訓(xùn)前和后的費(fèi)用.投資回報(bào)率＝項(xiàng)目收益/項(xiàng)目成本*100%投資凈回報(bào)率＝(項(xiàng)目收益－項(xiàng)目成本)/項(xiàng)目成本*100%培訓(xùn)評(píng)估方法的分類非正式正式建設(shè)性總經(jīng)性主觀性,對(duì)表現(xiàn)、態(tài)度.不需要記錄太多信息優(yōu):1.自然狀態(tài)下觀測(cè),增長(zhǎng)真實(shí)性與結(jié)論客觀有效性2.方便易行,成本低3.不會(huì)導(dǎo)致壓力用于正式場(chǎng)合,高級(jí)管理者,特定群體優(yōu)點(diǎn):1.在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上,有說(shuō)服力2.以書面形式表現(xiàn)可將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃核對(duì)用于培訓(xùn)過(guò)程中,以改善為主而不是以是否保存項(xiàng)目為目的，是非正式主觀評(píng)估評(píng)估但是分頻繁,時(shí)間越短頻率越高,時(shí)間越長(zhǎng)頻率越低,頻率根據(jù)實(shí)際擬定.優(yōu)點(diǎn)有助于學(xué)習(xí)改善,產(chǎn)生滿足感成就感,有激勵(lì)效果用于培訓(xùn)結(jié)束時(shí),正式客觀的具有較強(qiáng)說(shuō)服力作為決定給予某種資格或組織決策提供依據(jù).缺陷:不能作為項(xiàng)目改善依據(jù),無(wú)助于學(xué)習(xí)改善.注意培訓(xùn)目的和預(yù)期培訓(xùn)效果必須從頭到尾是清楚的.可通過(guò)小型座談會(huì)使受訓(xùn)者了解目的培訓(xùn)效果評(píng)估方法定性評(píng)估法定量評(píng)估方法綜合評(píng)估法1.目的評(píng)估法2.關(guān)鍵人物評(píng)估法3.比較評(píng)估法4.動(dòng)態(tài)評(píng)估法5.訪談法(調(diào)查面窄用開放式)A明確采集信息B設(shè)計(jì)訪談方案C測(cè)試訪談方案D全面實(shí)行E進(jìn)行資料分析.6.座談法:不要在培訓(xùn)一結(jié)束后進(jìn)行,結(jié)束后一段時(shí)間以后進(jìn)行1.問(wèn)卷調(diào)查法(調(diào)查面廣,以封閉式問(wèn)題為主)A.明確要了解什么信息B.設(shè)計(jì)問(wèn)卷(問(wèn)卷順序,一般到具體,不熟悉到熟悉,按事發(fā)生順序序,問(wèn)卷表達(dá)方式開放式和封閉式,問(wèn)卷實(shí)際內(nèi)容清楚明確,問(wèn)卷的形式)C.測(cè)試問(wèn)卷D.正式開展調(diào)查E.進(jìn)行資料分析編寫調(diào)查信息報(bào)告2.收益評(píng)估法3.6sigma評(píng)估法1.硬指標(biāo)和軟指標(biāo)結(jié)合的評(píng)估法2.集體討論法3.績(jī)效評(píng)估法4.內(nèi)省法;美國(guó)心理學(xué)家喬治凱利,個(gè)性形成理論的方法。5.筆試法6.操作性測(cè)驗(yàn)對(duì)實(shí)際操作過(guò)程的觀測(cè)和評(píng)價(jià),應(yīng)用于整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程,具有較高的表面效度,能加強(qiáng)學(xué)習(xí)效果,鼓勵(lì)學(xué)員應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容,能讓培訓(xùn)師和學(xué)員了解教學(xué)效果.7.行為觀測(cè)法受訓(xùn)者培訓(xùn)成果評(píng)估培訓(xùn)主管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估培訓(xùn)教師綜合評(píng)估情感結(jié)果技能結(jié)果行為改善績(jī)效增長(zhǎng)1.培訓(xùn)管理過(guò)程（知識(shí)獲取、培訓(xùn)轉(zhuǎn)移、知識(shí)創(chuàng)新）2.個(gè)人能力與組織環(huán)境（組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、心智模式、支持環(huán)境）3.經(jīng)濟(jì)效益（利潤(rùn)水平、員工收入、社會(huì)價(jià)值）4.外部效應(yīng)（客戶供應(yīng)鏈）1.課程滿意度評(píng)估2.培訓(xùn)師能力評(píng)估（吸引學(xué)員注意力、介紹主題、圍繞主題進(jìn)行闡述、抓住學(xué)員愛好、善于使用教學(xué)輔助設(shè)備和資料、有效的提問(wèn)并回答學(xué)生的問(wèn)題、組織學(xué)員積極參與、善于使用時(shí)間、結(jié)束授課）撰寫培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告:1.必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性,避免因樣本少而缺少代表性而作出不充足的歸納.2.盡量實(shí)事求是,切忌過(guò)度美化和粉飾評(píng)估結(jié)果.3.必須綜觀培訓(xùn)整體效果,以免以偏概全4.以圓熟方式論述培訓(xùn)結(jié)果中消級(jí)方面,避免打擊積極性.5.當(dāng)連續(xù)一年以上時(shí)間時(shí),需要作中期評(píng)估報(bào)告6.注意報(bào)告的文字表達(dá)與修飾.撰寫報(bào)告的環(huán)節(jié):1.導(dǎo)言(背景\評(píng)估性質(zhì)\是否有類似,找出缺陷和失誤)2.概述實(shí)行過(guò)程3.闡明評(píng)估結(jié)果4.解釋評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見5.附錄6.報(bào)告提綱第四章績(jī)效管理指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則合用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系績(jī)效考評(píng)的作用1.針對(duì)性2.關(guān)鍵性3.科學(xué)性4.明確性5.完整性6.合理性7.獨(dú)立性8.可測(cè)性1.組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系2.個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系品質(zhì)特性型行為過(guò)程型工作結(jié)果型1.戰(zhàn)略的貫徹和達(dá)成2.改善組織內(nèi)部管理3.指引員工行為朝向組織對(duì)的方向上來(lái)(1)生產(chǎn)\技術(shù)\管理\服務(wù)性組織(2)生產(chǎn)型以生產(chǎn)數(shù)量生產(chǎn)質(zhì)量為考評(píng)指標(biāo),結(jié)合工作方式組織氣氛.(3)管理性及服務(wù)性著重整體素質(zhì)工作效率出勤率工作方式組織氣氛.(4)科技型兼顧工作過(guò)程與工作成果(1)按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)分管理和生產(chǎn)兩大類然后再細(xì)分(2)按崗位在生產(chǎn)過(guò)程中地位和作用劃分為生產(chǎn)/技術(shù)/管理/服務(wù)等四大類注意事項(xiàng):在明確以上兩點(diǎn)情況下,應(yīng)從人員品質(zhì)\工作行為\產(chǎn)出結(jié)果三個(gè)方面性格特性\愛好愛好\記憶能力\語(yǔ)言表達(dá)\思維判斷\理解想象\邏輯思考\綜合分析\計(jì)算\自學(xué)\注意力分派\聽寫\組織管理\獨(dú)創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力\專業(yè)知識(shí)操作技能\進(jìn)取精神\思想政策水平\人際關(guān)系等以反映員工在勞動(dòng)工作過(guò)程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)構(gòu)成分實(shí)物和非實(shí)物如產(chǎn)品質(zhì)量商品銷售量定額完畢限度等反映數(shù)量的指標(biāo)產(chǎn)品品種合格率客戶投訴率返修率等質(zhì)量指標(biāo)科研人員的指標(biāo)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法指標(biāo)體系設(shè)計(jì)程序:1.要素圖示法:將某類人員的績(jī)效要素按需要考評(píng)限度分檔,根據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取.可提成三檔,也可提成五檔.2.問(wèn)卷調(diào)查法環(huán)節(jié):1.根據(jù)考評(píng)目的和對(duì)象,查閱工作崗位說(shuō)明書,通過(guò)必要的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查,具體地采集與工作績(jī)效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料.2.列出所有相關(guān)的影響和制約工作績(jī)效要素及具體的指標(biāo),并進(jìn)行初步篩選3.用簡(jiǎn)潔精練的語(yǔ)言或計(jì)算公式,對(duì)每個(gè)相關(guān)要素概念和內(nèi)涵外延,作出準(zhǔn)確的界定.4.根據(jù)調(diào)查的目的和具體情況,擬定問(wèn)卷形式,所調(diào)核對(duì)象和范圍,以及具體的實(shí)行環(huán)節(jié)和方法.5.設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷.6.發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷7.回收3.個(gè)案研究法:選取若干具有代表性的典型人物事件或崗位的績(jī)效進(jìn)行分析研究來(lái)擬定指標(biāo)和要素體系.可分為典型人物研究和典型資料4.面談法:1.個(gè)別面談2.座談?dòng)懻摲?.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法自身或者同行的績(jī)效考評(píng)經(jīng)驗(yàn)6.頭腦風(fēng)暴法(基本原則:任何時(shí)候都不批評(píng)別人想法,思想越激進(jìn)越開發(fā)越好,強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量,鼓勵(lì)別人改善想法.)選擇擬定特殊崗位人員1.工作分析(崗位分析)2.理論驗(yàn)證3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,擬定指標(biāo)體系4.進(jìn)行必要的修改和調(diào)整績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的類型考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)1.量詞式，帶有限度差異的2.等級(jí)式,用等級(jí)順序明確的，等級(jí)應(yīng)當(dāng)有順序,最佳有等距,一般等級(jí)數(shù)在五以內(nèi)3.數(shù)量式標(biāo)度,分連續(xù)區(qū)間型與離散點(diǎn)4.定義式標(biāo)準(zhǔn)度,用許多字詞規(guī)定標(biāo)度范圍與級(jí)別1.定量準(zhǔn)確(起止水平,差距明確合理采用等距式量表,等級(jí)檔次數(shù)量合理,控制3-9個(gè))2.先進(jìn)合理(具有超前性,能反映正常,多數(shù)70%-80%能達(dá)成)3.突出特點(diǎn)(各崗位的性和特點(diǎn))4.簡(jiǎn)潔扼要(大眾化語(yǔ)言,力求簡(jiǎn)明扼要)名稱量表是一種最低的形式,也稱類別量表,沒有序列性等距性可加性等級(jí)量表也稱位次量表,是在一個(gè)分類基礎(chǔ)上或是在一個(gè)變量上進(jìn)行的分類,只具有序列性等距量表規(guī)定數(shù)量差距在整個(gè)量表階梯上相同的,沒有絕對(duì)的零點(diǎn)能最廣泛地運(yùn)用,根據(jù)效應(yīng)規(guī)律可以轉(zhuǎn)換到另一個(gè)等距量表上.比率量表是最高的量表有絕對(duì)的零點(diǎn),可作四則運(yùn)算.關(guān)鍵績(jī)效指的內(nèi)涵:不僅特指績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位,具有舉足輕重的作用,能以制約影響其他變量的考評(píng)指標(biāo),并且也代表了績(jī)效管理實(shí)踐活動(dòng)中所派生出來(lái)的新的一管理模式和管理方法.注意點(diǎn):根據(jù)宏觀戰(zhàn)略目的通過(guò)層層分解,提出具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目的,將將其轉(zhuǎn)化若干個(gè)考評(píng)指標(biāo),然后從事前\事中\(zhòng)事后多個(gè)維度對(duì)組織員工個(gè)人進(jìn)行全面跟蹤監(jiān)測(cè)和反饋.提取的是重要性和關(guān)鍵性指標(biāo),是一種新型激勵(lì)約束機(jī)制,是一種重要的公司戰(zhàn)略規(guī)劃工具.意義1.不僅是新型激勵(lì)機(jī)制,同時(shí)還發(fā)揮KPI戰(zhàn)略導(dǎo)向牽引作用.2.通過(guò)層層分解將個(gè)人與部門目的結(jié)合,能詮釋總體戰(zhàn)略,是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具.3.徹底轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)的管理理念,激發(fā)員工斗志,調(diào)動(dòng)全員積極性.KPI與一般績(jī)效區(qū)別:1.從目的看,前者以戰(zhàn)略為中心,后者以控制為中心.2.從產(chǎn)生過(guò)程看,前者自上而下層層分解,后者以個(gè)人以往的績(jī)效和目的產(chǎn)生.3.從構(gòu)成看,前者通過(guò)與財(cái)務(wù)與非財(cái)指標(biāo)結(jié)合,后者以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主,非財(cái)務(wù)為輔,只注重過(guò)去的評(píng)價(jià),與行動(dòng)戰(zhàn)略需要脫鉤.4.從指標(biāo)的來(lái)源看,前者來(lái)源于戰(zhàn)略目的與競(jìng)爭(zhēng)的需要,后者結(jié)組織戰(zhàn)略相關(guān)限度不高,來(lái)源于特定的限度,對(duì)過(guò)去行為績(jī)效修正,與個(gè)人績(jī)效好壞密切相關(guān).產(chǎn)生選擇KPI指標(biāo)的因素:1.參與者對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果并不是很清楚2.參與者即使知道從什么方面考評(píng),但不如何去衡量3.考評(píng)對(duì)象范圍多樣性,增長(zhǎng)了考評(píng)指標(biāo)選擇的難度.強(qiáng)調(diào)提取KPI的因素:1.從績(jī)效管理全過(guò)程看,不提取就無(wú)從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效.2.對(duì)于管理者來(lái)說(shuō),可以把握全局,明確目的,突出重點(diǎn),簡(jiǎn)化程序,滿足公司績(jī)效管理的各種需要3.對(duì)于被考評(píng)者提取KPI有助于被考評(píng)者無(wú)論是團(tuán)隊(duì)還是員工都有明確的努力方向和清楚的目的地位.可滿足績(jī)效管理的科學(xué)性可行性可靠性準(zhǔn)確性.KPI的基本特點(diǎn):1.可以集體中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工的工作產(chǎn)出即價(jià)值2.采用KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)突出員工奉獻(xiàn)率3.明確關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重4.可以跟蹤團(tuán)隊(duì)與員工的實(shí)際表現(xiàn),進(jìn)行對(duì)比分析.選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法1.整體性:應(yīng)當(dāng)一個(gè)完整的定量化\行為化的.2.增值性:可以對(duì)整體價(jià)值和業(yè)務(wù)產(chǎn)生重要影響,不斷增值.3.可測(cè)性:必須具有,以保障相關(guān)資料的可靠性公正性準(zhǔn)確性.4.可控性:限定在員工通過(guò)努力可達(dá)成的水平.不能可望而不可及.5.關(guān)聯(lián)性:要在時(shí)間和空間上具有相機(jī)互依存性。以上原則是進(jìn)行績(jī)顏色溝通的共同語(yǔ)言1.目的分解法(1)擬定戰(zhàn)略總目的和分目的(2)進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析(3)各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析a敏感性,找最有影響的b將滯后財(cái)務(wù)的和先行的非財(cái)務(wù)連接2.關(guān)鍵分析法分析獲得成功取得領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素,提煉成功關(guān)鍵績(jī)效模塊.3.標(biāo)桿基準(zhǔn)法將自身與行業(yè)中領(lǐng)先最具影響的最具競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵績(jī)效行為作為基準(zhǔn).本行業(yè)領(lǐng)先\居于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先\居于世界領(lǐng)先.有助于公司設(shè)定目的,明確方向,找出差距,確立重點(diǎn),改善工作.提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)程序和環(huán)節(jié)一、運(yùn)用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出內(nèi)容:1.觀測(cè)到為哪些客戶提供了工作產(chǎn)出2.全面掌握客戶的工作產(chǎn)出的具體項(xiàng)目和構(gòu)成3.分析內(nèi)外客戶對(duì)這些工作產(chǎn)出的滿意度標(biāo)準(zhǔn)4.從而設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)用來(lái)衡量團(tuán)隊(duì)或員工優(yōu)1.將個(gè)體與團(tuán)隊(duì)內(nèi)外聯(lián)系起來(lái),增強(qiáng)他們的客戶服務(wù)意識(shí)2.能清楚地顯示團(tuán)隊(duì)或員工對(duì)整個(gè)組織的奉獻(xiàn)率3.采用這種直觀方式能更全面更進(jìn)一步地分析工作產(chǎn)出,不會(huì)漏掉大的重要的項(xiàng)目二、提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)用SPART提取,具體的\可度量的\可實(shí)現(xiàn)的\現(xiàn)實(shí)的\有時(shí)限的指標(biāo)重要可區(qū)分?jǐn)?shù)量質(zhì)量成本時(shí)限四種.數(shù)量指工作記錄記錄報(bào)表等,質(zhì)量指合格率成品率等,成本指產(chǎn)品成本投資回報(bào)率等,時(shí)限指供貨及時(shí)性,供貨周期等三、根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)KPI標(biāo)準(zhǔn)水平可作三方面區(qū)分:先進(jìn)的\平均的\基本的.其中基本標(biāo)準(zhǔn)重要用于判斷被考評(píng)者的績(jī)效是否可以滿足公司基本規(guī)定,重要用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇.四、審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)1.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品2.多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性.3.指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以的工作目的4.指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性5.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間.五、修改和完善KPI指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)1.需要通過(guò)各種渠道采用有效手段,對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)資和文字住處的采集,弄清他傘兵實(shí)際表現(xiàn).有些可從直接記錄中,有些可通過(guò)抽樣調(diào)查.2.應(yīng)設(shè)定具有可操作性的跟蹤調(diào)查計(jì)劃3.還需要對(duì)這個(gè)計(jì)劃作出必要的檢查常見問(wèn)題：1.工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多2.績(jī)效指標(biāo)不夠全面3.對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多4.績(jī)效指標(biāo)缺少超越空間績(jī)效監(jiān)控：管理者始終關(guān)注下屬的各項(xiàng)活動(dòng)，以保證它們按照計(jì)劃進(jìn)行，并糾正各種重要偏差的過(guò)程。管理者重要承擔(dān)兩項(xiàng)任務(wù)：1.績(jī)效輔導(dǎo)：通過(guò)連續(xù)不斷地溝通對(duì)員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)與目的之間的偏差；2.收集信息：記錄工作過(guò)程中的關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù)，為績(jī)效評(píng)價(jià)提供信息。監(jiān)控目的：關(guān)注員工績(jī)效，通過(guò)提高個(gè)體績(jī)效水平來(lái)改善部門和組織的績(jī)效。監(jiān)控內(nèi)容：關(guān)注評(píng)價(jià)要素、評(píng)價(jià)指標(biāo)和績(jī)效目的，獲取績(jī)效評(píng)價(jià)的信息。關(guān)鍵點(diǎn)：1．監(jiān)控過(guò)程中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與輔導(dǎo)水平。2．上下管理溝通的有效性。3．績(jī)效評(píng)價(jià)信息的有效性?？?jī)效溝通：是指考核者與被考核者就績(jī)效考評(píng)反映出的問(wèn)題以及考核機(jī)制自身存在的問(wèn)題展開實(shí)質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對(duì)之策，服務(wù)于后一階段公司與員工績(jī)效改善和提高的一種管理方法。績(jī)效溝通內(nèi)容：1、績(jī)效計(jì)劃溝通（目的制定的溝通、目的實(shí)行的溝通），2、績(jī)效輔導(dǎo)溝通，3、績(jī)效反饋溝通，4、績(jī)效改善溝通?？?jī)效溝通的重要性：1.設(shè)定共同認(rèn)可的績(jī)效目的2.履行目的職責(zé)過(guò)程中不斷勘誤，提高效率3.使考核思想進(jìn)一步人心，考核結(jié)果令人信服績(jī)效溝通方式正式溝通是事先計(jì)劃和安排好的，如定期的書面報(bào)告、面談、有經(jīng)理參與的定期的小組或團(tuán)隊(duì)會(huì)等。（1）定期的書面報(bào)告。員工可以通過(guò)文字的形式向上司報(bào)告工作進(jìn)展、反映發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，書面報(bào)告可培養(yǎng)員工理性、系統(tǒng)地考慮問(wèn)