化工企業(yè)績(jī)效考核制度

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篇1:化工企業(yè)績(jī)效考核制度

化工企業(yè)績(jī)效考核制度

第1章總則

第1條

績(jī)效考核目的

1.績(jī)效考核是在肯定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的樂觀性和制造性，提高員工工作效率和基本素養(yǎng)。

2.績(jī)效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及力量的評(píng)估，充分了解其工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。

第2條

績(jī)效考核作用

1.了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。

2.為員工的薪酬決策供應(yīng)依據(jù)。

3.為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職供應(yīng)依據(jù)。

4.了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。

5.為人力資源部規(guī)劃供應(yīng)基礎(chǔ)信息。

第3條

績(jī)效考核原則

1.公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

2.客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。

3.反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必需反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的看法，對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或準(zhǔn)時(shí)修正。

4.時(shí)限性原則，即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。

第4條

績(jī)效考核時(shí)間支配

績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。

1.月度績(jī)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

2.季度績(jī)效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。

3.年度考核：適用于本制度適用的全部人員。

第5條

考核小組組成

1.組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)當(dāng)，負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求。

2.副組長(zhǎng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)?dān)當(dāng)，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中消失的突發(fā)大事。

3.執(zhí)行組長(zhǎng)(負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)當(dāng)，負(fù)責(zé)組織支配各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績(jī)效考核。

4.組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)當(dāng)，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展。

5.人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

第6條

考核小組職能

1.成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作。

2.小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。

3.考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果準(zhǔn)時(shí)提出建議并糾偏。

4.負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的沖突，從而使績(jī)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jī)。

5.負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績(jī)效考核工作公正、公正、公開地開展。

第7條

權(quán)重安排

考核人及考核人權(quán)重安排狀況如下表所示。

考核人和考核人權(quán)重安排表

被考核人

考核人

月度

季度

年度

工作完成狀況

部門方案完成狀況/分管工作完成狀況

部門方案完成狀況/分管工作完成狀況

工作完成狀況

力量

態(tài)度

部門負(fù)責(zé)

人/副總工

考核小組

40%40%50%50%

分管領(lǐng)導(dǎo)

60%60%50%50%

一般員工(除勤務(wù)系列的員工)

本部門負(fù)責(zé)人

100%100%50%50%

本部門員工和其他部門若干員工

50%50%

勤務(wù)系列

本部門負(fù)責(zé)人

100%100%60%

本部門員工和其他部門若干員工40%

注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重。

第8條

績(jī)效考核人

1.基層崗位員工的主要績(jī)效考核人是部門負(fù)責(zé)人。

2.部門負(fù)責(zé)人的主要績(jī)效考核人是考核小組和分管高級(jí)管理人員。

3.人力資源部組織并監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)公司總經(jīng)理。

4.需要考核人嫻熟把握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的準(zhǔn)時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。

第9條

被考核人

1.本制度適用于以下人員之外的全部員工。

(1)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師等高層管理人員。

(2)兼職、特約人員。

(3)試用期員工。

(4)公司臨時(shí)工。

(5)月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過10天(包括請(qǐng)假與其他各種緣由缺崗)的員工不參加本季度考核。

(6)季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月(包括請(qǐng)假與其他各種緣由缺崗)的員工不參加本季度考核。

(7)年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月(包括請(qǐng)假與其他各種緣由缺崗)的員工不參加本年度考核。

2.被考核人包括除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的全部員工，主要包括以下四類人員。

(1)管理人員，即從事行政、管理工作的員工。

(2)技術(shù)人員，即從事技術(shù)研發(fā)、改造等工作的非管理崗位技術(shù)人員。

(3)生產(chǎn)操作人員，即從事生產(chǎn)操作的工人。

(4)勤務(wù)人員，即司機(jī)等。

第2章績(jī)效考核的內(nèi)容及考核方法

第10條

績(jī)效考核體系相關(guān)定義

1.績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)?？?jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果精確?????、合理的重要因素。

2.考核指標(biāo)能夠真實(shí)反映被考核人的工作方案目標(biāo)完成狀況、工作態(tài)度、力量等級(jí)，是績(jī)效考核體系的基本單位。

第11條

在不同的考核期，針對(duì)不同的考核對(duì)象，績(jī)效考核體系選取不同組合的指標(biāo)結(jié)構(gòu)。詳細(xì)內(nèi)容如下表所示。

不同考核對(duì)象在不同考核期的績(jī)效考核指標(biāo)體系

被考核人

考核人

月度

季度

年度

工作完成狀況

部門方案完成狀況/分管工作完成狀況

部門方案完成狀況/分管工作完成狀況

工作完成狀況

力量

態(tài)度

部門負(fù)責(zé)人/副總工

考核小組

●●●●

分管領(lǐng)導(dǎo)

●●●●

一般員工

(除勤務(wù)系列員工)

本部門負(fù)責(zé)人

●●●●

本部門員工和其他部門若干員工

●●

勤務(wù)系列

本部門負(fù)責(zé)人

●●

●本部門員工和其他部門若干員工

●注："●'代表構(gòu)成指標(biāo)。

第12條

業(yè)績(jī)考核是對(duì)經(jīng)理層整體以及員工個(gè)人當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況和工作結(jié)果的考核，它是對(duì)員工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容。

第13條

業(yè)績(jī)考核內(nèi)容

1.考核副總工分管工作完成狀況。

2.考核各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)方案工作完成狀況。

3.考核勤務(wù)人員、技術(shù)人員(不含副總工)、管理人員(不含銷售人員)工作完成狀況。

第14條

業(yè)績(jī)考核方法

1.副總工

(1)分管工作業(yè)績(jī)考核，主要考核分管工作方案的完成狀況、方案外工作完成狀況，以及方案內(nèi)未完成工作的緣由和解決方法。

(2)副總工依據(jù)公司整體年度工作方案、分管部門年度工作方案以及本年度工作實(shí)際進(jìn)行狀況，制訂分管工作的季度工作方案，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，副總工簽字確認(rèn)。分管工作方案一式三份，一份交分管領(lǐng)導(dǎo)存檔，一份交考核小組，一份交副總工本人。

(3)季度考核時(shí)由副總工填寫"分管工作/部門季度工作業(yè)績(jī)考核表'，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。

(4)考核成果作為副總工季度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù)。

2.各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)

(1)部門業(yè)績(jī)考核，主要考核該部門工作方案的完成狀況、方案外工作完成狀況，以及方案內(nèi)未完成工作的緣由和解決方法。

(2)部門負(fù)責(zé)人依據(jù)公司整體年度工作方案、部門年度工作方案以及本年度工作實(shí)際進(jìn)行狀況，制訂本部門的季度工作方案，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。部門季度工作方案一式三份，一份交部門存檔，一份交考核小組，一份交部門負(fù)責(zé)人本人。

(3)季度考核時(shí)由部門負(fù)責(zé)人填寫"分管工作/部門季度工作業(yè)績(jī)考核表'，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。

(4)考核成果作為部門負(fù)責(zé)人季度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù)。

3.勤務(wù)人員、技術(shù)人員(不含副總工)、管理人員(不含銷售人員)

(1)員工業(yè)績(jī)考核，主要考核員工的工作方案的完成狀況、方案外工作完成狀況，以及方案內(nèi)未完成工作的緣由和解決方法。

(2)月度考核時(shí)填寫"員工月度工作業(yè)績(jī)考核表'，交給部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人然后反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作方案，由員工簽字確認(rèn)。

(3)考核成果作為員工月度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù)。

(4)考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔，一份交員工本人。

(5)填寫內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫人和考核人記憶。

第15條

力量考核

1.力量考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的力量，依據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作力量，參照力量考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其力量匹配程度做出評(píng)定

2.針對(duì)副總工/部門負(fù)責(zé)人、員工分別對(duì)應(yīng)兩套不同的力量指標(biāo)體系。

第16條

力量指標(biāo)體系

1.副總工/部門負(fù)責(zé)人力量指標(biāo)體系

副總工/部門負(fù)責(zé)人的六項(xiàng)核心力量指標(biāo)分別為方案和組織(20%)、領(lǐng)導(dǎo)技巧(20%)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)(20%)、溝通力量(20%)、創(chuàng)新力量(10%)、評(píng)估力量(10%)

2.員工力量指標(biāo)體系

員工的五項(xiàng)核心力量指標(biāo)分別為團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)力量、專業(yè)學(xué)問和技能、解決問題和工作效率五個(gè)方面，權(quán)重均為20%(勤務(wù)系列員工不考核力量指標(biāo))。

第17條

力量考核方式

1.考核人對(duì)被考核人進(jìn)行力量考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心力量，參考核心力量打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其他員工的力量表現(xiàn)最終確定該員工的核心力量得分。

2.員工的實(shí)際力量與相應(yīng)核心力量完全匹配則得滿分100分，通過將各項(xiàng)核心力量得分加和，最終確定該員工本年度力量考核分?jǐn)?shù)。

第18條

態(tài)度考核

1.工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作力量向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上打算了力量向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果。

2.工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱忱、禮貌程度等，留意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核中。

3.針對(duì)副總工/部門負(fù)責(zé)人、員工分別對(duì)應(yīng)兩套不同的態(tài)度指標(biāo)體系。

第19條

態(tài)度指標(biāo)體系

1.副總工/部門負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)體系

部門負(fù)責(zé)人的五項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分別為團(tuán)隊(duì)建設(shè)意識(shí)、勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任、公正公正意識(shí)、學(xué)習(xí)意識(shí)、員工培育意識(shí)，權(quán)重均為20%。

2.員工態(tài)度指標(biāo)體系

員工的六項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分別為是否仔細(xì)完成任務(wù)(20%)、是否遵守上級(jí)指示(20%)、是否具有服務(wù)意識(shí)(20%)、是否有責(zé)任感(20%)、出勤率的凹凸(10%)、是否虛心好學(xué)(10%)。

第20條

態(tài)度考核方式

1.考核人對(duì)被考核人進(jìn)行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)，參考核心態(tài)度打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其他員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分

2.員工的實(shí)際態(tài)度與相應(yīng)核心態(tài)度完全匹配則得滿分100分，通過將各項(xiàng)核心態(tài)度得分加和，最終確定該員工本年度態(tài)度考核分?jǐn)?shù)。

第21條

績(jī)效考核中各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重的確定方法

1.權(quán)重安排依據(jù)企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略所提倡的員工行為導(dǎo)向確定。

2.依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況以及公司目前對(duì)不同工作崗位人員的要求，建議工作業(yè)績(jī)、工作力量、工作態(tài)度權(quán)重安排如下表所示。

不同考核對(duì)象的考核指標(biāo)權(quán)重表

被考核人

月度

季度

年度

工作完成狀況

部門方案完成狀況/分管工作完成狀況

部門方案完成狀況/分管工作完成狀況

工作完成狀況

力量

態(tài)度

部門負(fù)責(zé)人/副總工

100%70%20%10%

一般員工

100%70%10%20%

勤務(wù)系列

100%60%40%

注：表中的百分比為考核指標(biāo)權(quán)重。

第3章

績(jī)效考核實(shí)施

第22條

考核人培訓(xùn)目的

通過培訓(xùn)，使考核人把握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟識(shí)考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，精確?????把握考核標(biāo)準(zhǔn)，把握考核方法，共享考核閱歷，克服考核過程中常見的問題。

第23條

績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求

1.要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。

2.要求績(jī)效考核人嫻熟把握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。

3.要求績(jī)效考核人必需在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和溝通。

第24條

績(jī)效考核人培訓(xùn)內(nèi)容

人力資源部依據(jù)公司中高層管理人員及一般員工對(duì)績(jī)效考核制度的把握狀況，在每季度和年度績(jī)效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容、績(jī)效考核流程、績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)留意的問題。

第25條

月度績(jī)效考核實(shí)施過程

1.月度績(jī)效考核結(jié)果是月度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核對(duì)象包括勤務(wù)人員、技術(shù)人員(不含副總工)、管理人員(不含銷售人員)。

2.月度績(jī)效考核流程

(1)由員工本人填寫"員工月度工作業(yè)績(jī)考核表'，交給部門負(fù)責(zé)人。

(2)部門負(fù)責(zé)人對(duì)該員工月度工作進(jìn)行總評(píng)、打分并簽名。

(3)部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作方案，由員工簽字確認(rèn)考核結(jié)果和下月工作方案。

(4)部門負(fù)責(zé)人將本部門考核表收齊后，交公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)后，報(bào)人力資源部。

(5)人力資源部審查后交總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第26條

季度績(jī)效考核實(shí)施過程

1.季度績(jī)效考核結(jié)果是季度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核對(duì)象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。

2.季度考核流程

(1)副總工/部門負(fù)責(zé)人填寫"分管工作/部門季度工作業(yè)績(jī)考核表'和"部門季度工作方案'。

(2)考核小組召開公司季度工作例會(huì)。

(3)副總工/部門負(fù)責(zé)人陳述分管工作/本部門季度工作方案完成狀況，考核小組成員評(píng)議打分。

(4)副總工/部門負(fù)責(zé)人宣讀分管工作/本部門工作方案支配。

(5)分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管工作/本部門工作方案進(jìn)行調(diào)整布置后，由副總工/部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。

(6)將業(yè)績(jī)考核表交予人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準(zhǔn)，并反饋到副總工/各部門。

第27條

年度績(jī)效考核實(shí)施過程

1.年度績(jī)效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎(jiǎng)懲等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工進(jìn)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)(分管工作完成狀況、部門方案完成狀況、個(gè)人工作完成狀況)、工作態(tài)度、工作力量三方面，考核對(duì)象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)、勤務(wù)人員、技術(shù)人員(不含副總工)、管理人員(不含銷售人員)。

2.副總工/部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核流程

(1)匯總并計(jì)算副總工/部門負(fù)責(zé)人各季度的業(yè)績(jī)考核(分管工作完成狀況、部門方案完成狀況)得分的平均分，即為副總工/部門負(fù)責(zé)人該年度的業(yè)績(jī)考核得分。

(2)考核小組和分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)副總工/部門負(fù)責(zé)人的力量和態(tài)度打分。

(3)人力資源部匯總各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分狀況，計(jì)算最終年度考核得分，并負(fù)責(zé)將考核狀況反饋給副總工/各部門負(fù)責(zé)人。

3.技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列主辦(不含銷售人員)年度績(jī)效考核流程

(1)匯總并計(jì)算員工各月的業(yè)績(jī)考核(個(gè)人工作完成狀況)得分的平均分，即為員工該年度的業(yè)績(jī)考核得分。

(2)人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務(wù)聯(lián)系較多的若干部門，與該部門負(fù)責(zé)人協(xié)商，各指派一名員工參與被考核部門員工的力量和態(tài)度考核;被考核員工所在部門由該部門負(fù)責(zé)人指定一名員工參與被考核員工的力量和態(tài)度考核。

(3)被考核部門負(fù)責(zé)人召集本部門員工以及前款所提的外部門若干員工，填寫"員工力量指標(biāo)評(píng)估表"和'員工態(tài)度指標(biāo)評(píng)估表"。

(4)人力資源部匯總員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分狀況，計(jì)算最終年度考核得分，填寫"員工年度力量和態(tài)度考核匯總表'和"員工年度績(jī)效考核匯總表'，并負(fù)責(zé)將考核狀況反饋給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核狀況反饋給員工本人。

4.勤務(wù)系列員工年度績(jī)效考核流程

(1)匯總并計(jì)算勤務(wù)人員各月的業(yè)績(jī)考核(個(gè)人工作完成狀況)得分的平均分，即為勤務(wù)人員該年度的業(yè)績(jī)考核得分。

(2)部門負(fù)責(zé)人和部門負(fù)責(zé)人確定的若干本部門員工和其他相關(guān)部門員工(可以包括高層管理人員)對(duì)勤務(wù)人員態(tài)度打分，如需加入高層管理人員，部門負(fù)責(zé)人可以調(diào)整打分人權(quán)重，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)行。

(3)人力資源部匯總員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分狀況，計(jì)算最終年度考核得分，填寫"員工年度力量和態(tài)度考核匯總表'和"員工年度績(jī)效考核匯總表'，并負(fù)責(zé)將考核狀況反饋給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核狀況反饋給員工本人。

第4章績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

第28條

年度績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職五等。

第29條

公司年度考核結(jié)果評(píng)為優(yōu)秀的不超過10%，基本稱職的不低于5%，不稱職的低于2.5%，優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組依據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度確定。

第30條

考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)

1."標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)'為對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金100%發(fā)放的分?jǐn)?shù)，建議年為80分，以后標(biāo)準(zhǔn)分的確定由考核小組依據(jù)上一年度員工整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整。

2.原則上部門員工(不含部門負(fù)責(zé)人)月度考核平均分不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù);副總工、各部門經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)季度考核平均分不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。

第31條

月度和季度考核結(jié)果不做分類，只以分?jǐn)?shù)表示。

第32條

月度獎(jiǎng)金發(fā)放

適用于勤務(wù)人員、技術(shù)人員(不含副總工)、管理人員(不含銷售人員);員工月度獎(jiǎng)金基數(shù)為其崗位工資的肯定比例，建議年為1/3，以后比例的確定由考核小組依據(jù)上一年度公司整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整，遇特別狀況可不定期調(diào)整。

第33條

季度獎(jiǎng)金發(fā)放

適用于副總工、各部門經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。季度獎(jiǎng)金基數(shù)為其崗位工資的肯定比例，建議年比例為"1'(考慮到季度獎(jiǎng)金的發(fā)放周期，比例定為一般員工月度獎(jiǎng)金比例的3倍)，以后比例的確定由考核小組依據(jù)上一年度公司整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整，遇特別狀況可不定期調(diào)整。

第34條

年度獎(jiǎng)金發(fā)放

1.部門年度獎(jiǎng)金總額的確定。

部門年度獎(jiǎng)金總額=

其中

2.副總工年度獎(jiǎng)金總額的確定

副總工年度獎(jiǎng)金總額=

3.副總工年度獎(jiǎng)金確定

(1)年度獎(jiǎng)金金額

(2)副總工年度考核得分確定

4.其他員工年度獎(jiǎng)金確定

(1)年度獎(jiǎng)金金額

(2)考核得分確定

①部門經(jīng)理、主管人員(不含銷售人員)考核得分=

②一般員工(不含勤務(wù)人員)考核得分=

③第35條

員工崗位工資級(jí)別調(diào)整

1.對(duì)于年度績(jī)效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。

2.對(duì)于連續(xù)2年年度績(jī)效考核達(dá)到優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。

3.對(duì)于連續(xù)3年年度績(jī)效考核為稱職的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。

4.對(duì)于年度績(jī)效考核為基本稱職的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)降低一檔。

第36條

級(jí)別調(diào)整的特別狀況

1.若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12，以獎(jiǎng)金的形式伴同上年度年終獎(jiǎng)一次性發(fā)放。

2.若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12，在上年度年終獎(jiǎng)中一次性扣減。

3.對(duì)于多年累積的績(jī)效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。例如，連續(xù)三年的考核結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則其次年升一檔工資，第三年升一檔工資;連續(xù)三年的考核結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔工資，但其次年的"優(yōu)良'以后不再使用。

第37條

員工晉升

年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部打算員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考核成果優(yōu)秀的員工，人力資源部依據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求狀況，制定員工晉升提案，并上報(bào)考核小組。

第38條

工作調(diào)動(dòng)

年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績(jī)、工作力量和工作態(tài)度，假如被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其力量并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后，送人力資源部匯總后，報(bào)考核小組審批;或者由人力資源部提出調(diào)動(dòng)看法，與員工本人協(xié)商全都后，報(bào)批。

第39條

辭退

依據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核結(jié)果為不稱職的員工，經(jīng)過3~6個(gè)月的培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位時(shí)間后，仍不能勝任工作的，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同，并依據(jù)相關(guān)規(guī)定予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第40條

員工培訓(xùn)

1.人力資源部將公司全體員工核心力量的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)，依據(jù)全體員工核心力量狀況制訂全體員工年度培訓(xùn)方案，上報(bào)總經(jīng)理審批。

2.總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)方案后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度培訓(xùn)方案。

3.每季度人力資源部需要對(duì)員工年度力量培訓(xùn)方案實(shí)施詳細(xì)狀況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工力量的目的。

第5章績(jī)效考核申訴

第41條

申訴條件

在績(jī)效考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公正對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿足，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果7天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。

第42條

申訴形式

員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。

第43條

申訴處理

1.人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必需對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理看法提交考核小組副組長(zhǎng)。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核小組副組長(zhǎng)再次提起申訴，考核小組副組長(zhǎng)責(zé)成人力資源部處理，并對(duì)人力資源部的逾期行為進(jìn)行懲罰。

2.考核小組副組長(zhǎng)依據(jù)人力資源部提交的資料，打算是否需要召開由申訴人、申訴人績(jī)效考核人、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì);如不需召開申訴評(píng)審會(huì)，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人。

3.假如員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按季度或年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成果，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理。

4.申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過程中是否存在不公正現(xiàn)象。假如發(fā)覺績(jī)效考核人在考核過程確有不公正行為，公司將實(shí)行相應(yīng)的懲罰措施。

5.假如申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿足，必需在得知評(píng)審結(jié)果后10日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，否則視為默認(rèn)?？偨?jīng)理作為考核小組組長(zhǎng)將依據(jù)詳細(xì)狀況，打算是否進(jìn)行二次評(píng)審，程序同一次評(píng)審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席。

6.對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評(píng)審看法為準(zhǔn)。

第6章績(jī)效考核制度修訂

第44條

在年度績(jī)效考核過程中，考核小組通過把握考核人與被考核人對(duì)考核體系的看法，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好地適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。修改的內(nèi)容包括以下三個(gè)方面。

1.績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程。

2.考核指標(biāo)中工作業(yè)績(jī)、工作力量、工作態(tài)度的權(quán)重安排。

3.考核人打分權(quán)重安排。

第45條

績(jī)效考核修訂形式

績(jī)效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若消失以下任一狀況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核小組打算。

1.目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的進(jìn)展，嚴(yán)峻阻礙公司經(jīng)營(yíng)。

2.公司發(fā)生重大變更，必需轉(zhuǎn)變績(jī)效考核體系。

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3.考核小組中有1/3以上人員提議。

第46條

修訂議案的提出

任何對(duì)公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核小組爭(zhēng)論。

第47條

修訂議案的受理

在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核小組，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料;考核小組組長(zhǎng)將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織小組成員爭(zhēng)論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會(huì)。

第48條

制度修訂過程

1.在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否實(shí)行投票方式打算，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并依據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由考核小組組長(zhǎng)簽發(fā)后生效。

2.不論提案通過與否，人力資源部都要將最終結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。

第7章附則

第49條

本考核制度解釋權(quán)歸公司人力資源部。

第50條

本制度經(jīng)公司董事會(huì)通過后執(zhí)行，修正時(shí)亦同。

第51條

本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核制度實(shí)施之日起廢止。

相關(guān)說明

編制人員

審核人員

批準(zhǔn)人員

編制日期

審核日期

批準(zhǔn)日期

篇2:績(jī)效考核制度

公司績(jī)效考核制度

第一章總則

第一條

制定依據(jù)：

本制度是依據(jù)《公司法》、《勞動(dòng)法》等國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)和《公司章程》及本公司的規(guī)章制度等制定。

其次條

考核目的：

一、對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)和反饋，以此作為員工工資、獎(jiǎng)金、職位等進(jìn)行調(diào)整的依據(jù)，公正合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題；

二、以此為依據(jù)制定員工教育與培訓(xùn)方案，提升員工的素養(yǎng)和力量，使員工得到更好的進(jìn)展機(jī)會(huì)。

第三條

考核對(duì)象：

本制度適用于除總經(jīng)理以外的全部員工，包括試用期員工和臨時(shí)工?？偨?jīng)理的考核由董事會(huì)進(jìn)行。

第四條

考核依據(jù)：

一、公司各項(xiàng)規(guī)章制度；

二、人力資源部供應(yīng)的員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄；

三、被考核者的上級(jí)主管人員供應(yīng)的工作記錄；

四、崗位說明書；

五、其他依據(jù)。

第五條

考核種類：對(duì)員工的考核分成兩部分：

一般考核和特別考核。一般考核是指對(duì)公司全部員工進(jìn)行的績(jī)效考核，該考核分為半年度考核和年度考核；特別考核是對(duì)有特別績(jī)效的員工進(jìn)行的考核，該考核為年度考核。

第六條

考核原則：

一、考核人在進(jìn)行考核時(shí)要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見；

二、只對(duì)考核時(shí)期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核，不得對(duì)此以外的事實(shí)和行為做出評(píng)價(jià)；

三、為保證考核的客觀、公正性，考核評(píng)價(jià)應(yīng)有的確依據(jù)并做出說明。

其次章績(jī)效考核基本程序

第七條

公司在績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)組成果效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，詳細(xì)負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由執(zhí)行委員會(huì)主任、總經(jīng)理睬同人力資源部經(jīng)理組成。

第八條

考核每年進(jìn)行兩次，分為半年考核和年終考核。半年考核在每年6月份的第一個(gè)星期開頭，年終考核在次年1月份的第一個(gè)星期開頭。

第九條

考核分為初核、復(fù)核和核定三個(gè)層次。

第十條

初核：由初核考評(píng)人匯合各種考評(píng)信息，據(jù)此進(jìn)行初核。初核依據(jù)的信息主要有：

一、崗位說明書(由人力資源部制定)；

二、員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄(由人力資源部供應(yīng))；

三、與被考評(píng)人有關(guān)的工作記錄(所在部門供應(yīng))；

四、被考評(píng)人的自我工作評(píng)價(jià)；

五、其他信息來源。

副總經(jīng)理的初核，由總經(jīng)理進(jìn)行；部門經(jīng)理的初核，由主管副總經(jīng)理進(jìn)行；職員的初核，由部門經(jīng)理進(jìn)行。

第十一條

復(fù)核：?jiǎn)T工的復(fù)核，由初核考評(píng)人的直接上級(jí)進(jìn)行。

副總經(jīng)理由執(zhí)行委員會(huì)主任進(jìn)行；部門經(jīng)理的復(fù)核，由總經(jīng)理進(jìn)行；職員的復(fù)核，由主管副總經(jīng)理進(jìn)行。假如由于某種緣由無法實(shí)現(xiàn)，則應(yīng)實(shí)行集體爭(zhēng)論方式進(jìn)行復(fù)核，以保證考核的公正性。

在復(fù)核時(shí)，考評(píng)人應(yīng)與被考評(píng)人進(jìn)行面談，征詢被考評(píng)人的看法，以保證考核的客觀公正性。

第十二條

核定：副總經(jīng)理的考核結(jié)果，由執(zhí)行委員會(huì)召開特地會(huì)議進(jìn)行核定；部門經(jīng)理及職員的考核結(jié)果，由總經(jīng)理睬同副總經(jīng)理進(jìn)行核定。

第三章一般考核

第十三條

一般考核是對(duì)公司副總經(jīng)理及以下全部員工進(jìn)行的考核。

第十四條

一般考核按級(jí)別不同分成三種：

一、高層管理人員績(jī)效考核：

副總經(jīng)理；

二、中層管理人員績(jī)效考核：全部部門經(jīng)理；

三、基層工作人員績(jī)效考核：全部職員。

第十五條

一般考核結(jié)果的評(píng)價(jià)。

一、一般考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格和特別不合格五個(gè)級(jí)別。

二、考核結(jié)果的評(píng)定級(jí)別是依據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標(biāo)準(zhǔn)，而不是以積分的肯定數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)。詳細(xì)地說，積分在50以下的為特別不合格，積分在51～60的為不合格；積分在61以上的人中，優(yōu)秀級(jí)別的占20%，良好級(jí)別的占50%，合格級(jí)別的占30%。

第十六條

一般考核結(jié)果的反饋：一般考核結(jié)果經(jīng)過核定后，由被考核者的主管上級(jí)(即初核者)與其進(jìn)行面談，告知其考核進(jìn)程及結(jié)果，聽取其對(duì)考核結(jié)果的看法；同時(shí)對(duì)其將來的工作及表現(xiàn)提出建議。

第十七條

一般考核結(jié)果的實(shí)行：

一、一般考核結(jié)果直接與員工績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤：

1.優(yōu)秀級(jí)別的員工，提高績(jī)效獎(jiǎng)金核定數(shù)額20%；

2.良好級(jí)別的員工，提高績(jī)效獎(jiǎng)金核定數(shù)額10%；

3.合格級(jí)別的員工，績(jī)效獎(jiǎng)金核定數(shù)額不變；

4.不合格級(jí)別的員工，扣除績(jī)效獎(jiǎng)金核定數(shù)額10%；

5.特別不合格級(jí)別的員工，扣除績(jī)效獎(jiǎng)金核定數(shù)額30%；

二、一般考核結(jié)果在員工職位晉升及相關(guān)福利待遇方面，作為參考的一個(gè)因素。

三、不合格、特別不合格級(jí)別的員工，沒有資格參加晉升、調(diào)工資等。

四、連續(xù)兩次考核級(jí)別在不合格、特別不合格以下的員工，將降低級(jí)別使用；如仍舊連續(xù)兩次考核級(jí)別在不合格、特別不合格以下，將進(jìn)行下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn)，經(jīng)考查合格后方可重新上崗。

第四章

特別考核過程

第十八條

考核對(duì)象。特別考核主要是指對(duì)公司的投資業(yè)務(wù)做出特別貢獻(xiàn)的員工業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，其對(duì)象是：

一、主管業(yè)務(wù)的副總經(jīng)理；

二、公司其他部門對(duì)業(yè)務(wù)做出特別貢獻(xiàn)的員工。

第十九條

對(duì)于投資項(xiàng)目的特別考核：

一、假如該項(xiàng)投資年回報(bào)率超過10%，則對(duì)超過10%的部分提取其中的20%作為特別績(jī)效獎(jiǎng)金，在主管業(yè)務(wù)的副總經(jīng)理、資本經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理、該投資的項(xiàng)目組成員之間按肯定比例進(jìn)行安排；

二、假如該項(xiàng)投資回報(bào)率在0～10%之間，則不進(jìn)行此項(xiàng)考核；

三、假如該項(xiàng)投資回報(bào)率在0以下，則依據(jù)虧損額扣除年終績(jī)效獎(jiǎng)金，直到扣完為止。

第五章考核仲裁

其次十條

被考核員工假如對(duì)考核結(jié)果不服，可以在得知考核結(jié)果之后的兩個(gè)星期內(nèi)向績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請(qǐng)，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請(qǐng)之后的兩個(gè)星期內(nèi)做出最終裁定。

第六章附則

其次十一條

本制度從發(fā)布之日起實(shí)施。

階段

工作內(nèi)容

責(zé)任/部門

時(shí)間

1．收集考核信息

（1）員工寫《員工自我工作評(píng)價(jià)報(bào)告》

（2）其他信息

初核人

次年1月份

第1、2個(gè)星期

2．初核

全面評(píng)價(jià)考核信息，做出公正評(píng)價(jià)初核人

初核人

第3個(gè)星期

3．復(fù)核

初核人將考核表交復(fù)核人，由復(fù)核人復(fù)核

復(fù)核人

4．核定

第4個(gè)星期

5．通知被考核人

并等待申請(qǐng)仲裁復(fù)議

初核人

6．仲裁

績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

第5個(gè)星期

其次十三條

年度考核時(shí)間支配：

篇3:公司績(jī)效考核獎(jiǎng)懲制度

庫(kù)伯信息詢問有限公司管理獎(jiǎng)懲制度

第一條

總則：為嚴(yán)明紀(jì)律，獎(jiǎng)懲分明，調(diào)動(dòng)員工工作樂觀性，提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效率，本著公正競(jìng)爭(zhēng)，公正管理的原則，進(jìn)一步貫徹公司各項(xiàng)規(guī)章制度、強(qiáng)化工作流程、明確崗位職責(zé)，公司依據(jù)各部門之間協(xié)作事項(xiàng)與工作流程，特制定本獎(jiǎng)懲制度。

其次條

公司獎(jiǎng)懲制度本著"獎(jiǎng)懲結(jié)合，有功必獎(jiǎng)，有過必罰'的原則，與各崗位職責(zé)掛鉤，與公司經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合。

第三條

適用范圍：本獎(jiǎng)懲制度，貫穿于公司的各項(xiàng)規(guī)章制度中，公司全部員工須自覺遵守并相互進(jìn)行監(jiān)督。

第四條

嘉獎(jiǎng)或懲罰方式：

1、懲罰方式：現(xiàn)金懲罰（從當(dāng)月工資中扣除并通報(bào)）。

2、嘉獎(jiǎng)方式：公司實(shí)行紅包嘉獎(jiǎng)制度，依據(jù)各部門的階段工作考核狀況，隨時(shí)或年底發(fā)放。

第五條

員工嘉獎(jiǎng)主要有通報(bào)表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)金嘉獎(jiǎng)，程序如下：

1、員工推舉、本人自薦或部門提名。

2、辦公室、部門審核。

3、總經(jīng)理辦公會(huì)議會(huì)審。

4、總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第六條

懲罰方法，員工假如損害公司利益，視情節(jié)輕重，分別賜予以下懲罰：

1、通報(bào)批判。

2、經(jīng)濟(jì)懲罰。

3、降級(jí)。

4、辭退。

第七條

有下列表現(xiàn)的員工應(yīng)賜予嘉獎(jiǎng)：