《公司績效管理情況調(diào)研報告（論文）》

S公司績效管理存在的問題及分析TOC\o"1-3"\h\u一、雅萊閣設(shè)計公司概況 3（一）雅萊閣設(shè)計公司介紹及組織架構(gòu) 3（二）績效管理的優(yōu)勢分析 3二、雅萊閣設(shè)計公司績效管理狀況 4（一）員工情況介紹 4（二）公司員工績效管理方式及內(nèi)容 4三、雅萊閣設(shè)計公司績效管理存在的問題及分析 6（一）對績效管理認(rèn)識無法保障績效管理的運(yùn)行不全面 6（二）績效管理系統(tǒng)不完善 6（三）公司在績效管理的具體操作方面不規(guī)范 7（四）無法保障績效管理的運(yùn)行 7四、雅萊閣設(shè)計公司績效管理的對策 7（一）加強(qiáng)員工參與，提高員工的績效管理意識 7（二）加強(qiáng)績效管理的培訓(xùn)工作 8（三）針對部門進(jìn)行專門的輔導(dǎo) 8（四）加強(qiáng)績效溝通與結(jié)果的反饋 8五、小結(jié) 9當(dāng)今企業(yè)要實(shí)現(xiàn)持續(xù)快速的發(fā)展壯大，必須把人才的價值作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的后備力量，如果一個企業(yè)不能很好地利用自己的人才，這將在一個競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中脫穎而出。有利的地位也將被整個市場所淘汰。目前，企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上是人力資源的競爭。人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。這是非常重要的?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的重要組成部分，對我國中小民營企業(yè)的長期發(fā)展具有重要意義。合理的績效管理可以激發(fā)員工的工作潛力，使組織順利運(yùn)行，按時實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。本文以雅高設(shè)計公司為例，結(jié)合公司實(shí)際情況，找出雅高設(shè)計公司績效管理中存在的問題..然后針對公司績效管理中存在的問題，提出績效管理的建議。一、雅萊閣設(shè)計公司概況（一）雅萊閣設(shè)計公司介紹及組織架構(gòu)雅力克設(shè)計公司是河北省著名的裝飾公司，是集室內(nèi)設(shè)計，預(yù)算，施工，材料為一體的綜合性裝飾企業(yè)，專業(yè)從事室內(nèi)設(shè)計，別墅設(shè)計，裝飾工程，總承包服務(wù)，為客戶提供全方位的設(shè)計裝修服務(wù)，雅高設(shè)計公司已在室內(nèi)裝飾行業(yè)經(jīng)營多年，積累了豐富的室內(nèi)裝飾經(jīng)驗(yàn)。它為你的房子做一對一的裝飾設(shè)計。憑借設(shè)計師先進(jìn)的設(shè)計理念、合理的預(yù)算報價、優(yōu)秀的施工技術(shù)和完善的全程服務(wù)，為每一位客戶真誠定制一個全新、優(yōu)雅、舒適的家居辦公環(huán)境，逐漸成為裝飾行業(yè)的領(lǐng)軍人物。石家莊最佳裝飾公司是位于石家莊裕華區(qū)萬達(dá)廣場的雅萊閣。圖1雅萊閣公司的組織架構(gòu)圖根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營和勞動特點(diǎn)，堅持以事為本，系統(tǒng)管理，專業(yè)化分工和滿負(fù)荷工作的崗位設(shè)置原則，通過崗位分析等方法科學(xué)設(shè)置崗位，公司設(shè)有管理崗位，專業(yè)技術(shù)崗位，操作崗位和服務(wù)崗位，員工由系統(tǒng)內(nèi)其他單位調(diào)入的人員和畢業(yè)生組成，公司關(guān)鍵人員工作經(jīng)驗(yàn)主要從事生產(chǎn)技術(shù)工作，人力資源管理專家缺乏導(dǎo)致員工績效管理基礎(chǔ)薄弱。（二）績效管理的優(yōu)勢分析1．目前雅萊閣設(shè)計公司績效管理組織架構(gòu)簡單，機(jī)制靈活高效，目前雅萊閣設(shè)計公司績效管理組織結(jié)構(gòu)簡單，管理層次較少，管理范圍較小，比較容易跟蹤和收集員工績效數(shù)據(jù)并建立成文件，此外，雅萊閣設(shè)計公司目前的績效管理戰(zhàn)略目標(biāo)總體清晰，目標(biāo)層次少，目標(biāo)易于分解。強(qiáng)創(chuàng)新，快速增長，快速決策。2．雅萊閣設(shè)計公司員工較少，信息傳遞鏈短，信息可控性高..與大型國有企業(yè)相比，雅萊閣設(shè)計公司目前人員相對較少，組織結(jié)構(gòu)扁平化，信息傳遞速度快。此外，由于信息鏈較短，信息更容易控制。與大型國有企業(yè)不同，雅萊閣設(shè)計公司人員冗余，管理層次多，信息傳遞鏈長，容易失真。3．目前雅萊閣設(shè)計公司的績效管理方法靈活多變，應(yīng)對市場變幻，方法多，雅萊閣設(shè)計公司數(shù)量少，結(jié)構(gòu)簡單，管理方法相對靈活..在發(fā)生變化時，更容易實(shí)現(xiàn)和控制管理方法的變化。與大型國有企業(yè)不同，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，難以操縱，靈活的用人機(jī)制，更容易吸收西方在人力資源開發(fā)和管理方面的有益經(jīng)驗(yàn)，此外，雅萊閣設(shè)計公司績效管理模式的發(fā)展周期不是很長，超過20年，也有的只有幾年時間。由于其發(fā)展周期相對較短，在企業(yè)文化和管理風(fēng)格上沒有形成任何模式。因此，更容易吸收西方先進(jìn)的管理理念。二、雅萊閣設(shè)計公司績效管理狀況（一）員工情況介紹目前雅萊閣設(shè)計公司的人員總量和學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)見以表1、表2。表1雅萊閣設(shè)計公司員工學(xué)歷構(gòu)成情況學(xué)歷碩士以上本科大專中專高中以下合計2019年241461010109比例（%）2384299100表2雅萊閣設(shè)計公司員工年齡構(gòu)成情況年齡30歲以下31-35歲36-45歲46-50歲51-55歲平均年齡2014年5522282230.79比例（%）50202622100一般來說，雅萊閣設(shè)計公司的年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)趨于合理，中青年員工和大專以上學(xué)歷的員工占公司員工的一半以上，充分體現(xiàn)了一個年輕成長的公司對員工的基本要求。（二）公司員工績效管理方式及內(nèi)容1．員工績效管理方式。（1）雅高設(shè)計公司的考核周期對所有參與月度和年度考核的員工相同。（2）考核方式單一，由直接主管直接考核，上級主管復(fù)核后進(jìn)行。（3）人力資源部每月（或年底）發(fā)布績效管理通知，要求部門根據(jù)員工個人考核指標(biāo)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和評分，然后提交人力資源部審核備案，人力資源部將根據(jù)員工考核結(jié)果發(fā)放相應(yīng)的績效獎金，同時，在年終考核時，各級員工必須以書面形式提交年度工作總結(jié)，總結(jié)一年的工作。其上級在員工年度總結(jié)和員工當(dāng)年績效的基礎(chǔ)上進(jìn)行年終績效管理。2．員工績效管理內(nèi)容。（1）績效管理培訓(xùn)。綜合部門負(fù)責(zé)雅萊閣設(shè)計公司績效管理工作，因此綜合部門要負(fù)責(zé)制定績效管理培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃包括廣泛的績效管理培訓(xùn)和績效管理操作技能培訓(xùn)。前者包括滲透績效管理理念、績效管理體系和培訓(xùn)績效管理人員的溝通技巧。后者主要包括績效標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)，績效信息收集方法培訓(xùn)，績效管理指標(biāo)培訓(xùn)，績效管理方法培訓(xùn)，評價者差錯培訓(xùn)和績效反饋培訓(xùn)。由于雅萊閣設(shè)計公司直屬工作人員較少，同時員工素質(zhì)比較整齊，開展績效培訓(xùn)較為簡單可行，但是雅萊閣設(shè)計公司內(nèi)部缺少專業(yè)的人力資源管理人員或?qū)＜?，因此要從公司外部聘請專業(yè)人力資源培訓(xùn)師對雅萊閣設(shè)計公司績效管理者和被考核者進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，這一環(huán)節(jié)，雅萊閣設(shè)計公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持是關(guān)鍵。（2）持續(xù)績效溝通。內(nèi)容與形式是相輔相成的，同樣，有效的溝通方式有助于發(fā)揮溝通的效果。通常溝通形式按照正式與否分為正式溝通和非正式溝通:A.正式溝通正式溝通往往是事先安排和計劃的，有一定的規(guī)則。例如，書面報告（工作日記，周報，月報)，定期訪談，小組會議或團(tuán)隊(duì)會議(管理層參與），當(dāng)然，每種形式都有自己的優(yōu)缺點(diǎn)，重要的是在使用時能夠揚(yáng)長避短。B.非正式溝通員工和管理者之間總是有差距的，在正式的溝通場合，員工往往會緊張，影響雙方的溝通效果。相比之下，非正式溝通會產(chǎn)生意想不到的效果。例如，一起散步、吃和喝咖啡的時間可能是交流和收集信息的絕佳機(jī)會。如何選擇溝通方式仍然是一門藝術(shù)，如何把握它取決于管理者的自我修養(yǎng)和不斷的學(xué)習(xí)和進(jìn)步。雅高設(shè)計公司績效主管應(yīng)特別注重與員工的溝通，更注重溝通中使用的方式方法，綜合運(yùn)用正式溝通和非正式溝通。三、雅萊閣設(shè)計公司績效管理存在問題及分析（一）對績效管理認(rèn)識不全面雖然績效管理越來越受到重視，但在理解績效管理的內(nèi)涵和內(nèi)容方面還存在一些問題。許多員工，包括一些部門領(lǐng)導(dǎo)，都把績效管理理解為評價和懲罰。他們被動接受評價，沒有意識到績效管理在提高個人、部門和企業(yè)工作績效方面的作用。一些管理者把績效視為簡單的績效管理活動或完成任務(wù)，沒有把管理定為核心員工認(rèn)為績效管理體系沒有得到充分實(shí)施，不能在績效考核的應(yīng)用中發(fā)揮激勵作用。一方面，公司的管理對績效管理的概念漠不關(guān)心；另一方面，也表明人力資源部正在推廣績效管理的概念。長期使用這種管理方法也使企業(yè)員工感到抗拒，并逐漸認(rèn)為這種評估是形式主義的。（二）績效管理系統(tǒng)不完善雅萊閣設(shè)計公司的領(lǐng)導(dǎo)大多把績效管理等同于績效評價、績效評價等。這是為了取代要點(diǎn)，涵蓋所有方面。事實(shí)上，績效考核是績效管理體系的一部分，將績效考核誤認(rèn)為績效管理，并將考核結(jié)果作為確定員工工資、獎金和晉升的唯一依據(jù)。這就導(dǎo)致了對績效管理的誤解。事實(shí)上，這也是大多數(shù)國有企業(yè)的共同過錯。像奧康瑙爾這樣的績效管理會讓員工感到不安全，對員工造成很大的阻力，從而忽視績效管理的溝通和推廣，無法達(dá)到向員工傳達(dá)奧康瑙爾的企業(yè)文化和企業(yè)價值觀，開發(fā)員工的潛能，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的目的?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心內(nèi)容?？冃Ч芾硎鞘滓芾?，人們總是認(rèn)為績效管理是人力資源部的專利，但事實(shí)是，計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制等管理職能都涉及績效管理?？冃Э己酥皇强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，也就是說，它是計劃是否恰當(dāng)，組織是否有能力，領(lǐng)導(dǎo)是否有能力，協(xié)調(diào)是否及時，控制是否有效的驗(yàn)證環(huán)節(jié)。然而，遼河油田對績效考核并不十分重視，這離績效管理的正確定位還很遠(yuǎn)，在這方面還不到。同時，忽視企業(yè)中的跨文化，在單一的文化背景下實(shí)施績效管理相對容易。然而，遼河油田有不同文化背景的員工，包括高中畢業(yè)生、大學(xué)畢業(yè)生、大學(xué)畢業(yè)生等。他們對績效考核標(biāo)準(zhǔn)也有不同的看法。然而，企業(yè)忽視了這種跨文化，在實(shí)施績效管理中會遇到許多問題。（三）公司在績效管理的具體操作方面不規(guī)范雅萊閣設(shè)計公司績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以崗位說明書為依據(jù)，以企業(yè)愿景為藍(lán)圖，以目標(biāo)管理為補(bǔ)充..但雅高設(shè)計公司僅在“德，能，勤”方面制定了一些通用的評價標(biāo)準(zhǔn)，未能對崗位進(jìn)行具體分析，影響了績效評價的科學(xué)性..從員工績效考核的角度看，量化考核指標(biāo)很少使用，員工的質(zhì)量考核與績效考核相混淆。在員工的績效考核指標(biāo)中，員工的基本素質(zhì)考核占很大比例。其次，績效考核方法不夠靈活，雅萊閣設(shè)計公司有多種崗位。如果只采用一種模式進(jìn)行考核，績效考核的客觀性和公平性必然會受到質(zhì)疑。此外，雅萊閣設(shè)計公司員工績效考核的主要目的是做出加薪、季度獎金和年終獎金等人事決策?？冃Э己说闹饕康氖窃诓豢紤]員工自身發(fā)展的情況下，追求企業(yè)短期績效的提高。因此，績效考核的結(jié)果與員工的長期職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)無關(guān)，大大削弱了企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢。（四）無法保障績效管理的運(yùn)行在雅萊閣設(shè)計公司等國有企業(yè)中，績效評價受到“關(guān)系”和“人情”的影響。在績效考核過程中，由于各種因素的干擾，導(dǎo)致人際非績效因素，因此績效考核過程顯得尤為重要。一些員工會用一些方法來交換他們自己的報酬。這些獎勵不是真實(shí)的。要贏得勝利是件艱苦的工作。雅萊閣設(shè)計公司在具體考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)置和權(quán)重分配設(shè)置方面。評價標(biāo)準(zhǔn)是相當(dāng)模糊和主觀的。雅萊閣設(shè)計公司設(shè)計意圖和整體績效管理體系不科學(xué)，員工沒有參與績效考核體系的建設(shè)。很少有人會認(rèn)真理解雅萊閣設(shè)計公司的績效考核制度，甚至不敢質(zhì)疑其公平性。因此，無論是對評價結(jié)果不滿意還是對評價體系有何看法，雅萊閣設(shè)計公司集團(tuán)員工一般都不會提出來，這樣使得績效管理的運(yùn)行得不到員工廣泛地支持。四、雅萊閣設(shè)計公司績效管理的對策（一）加強(qiáng)員工參與，提高員工的績效管理意識雅萊閣設(shè)計公司應(yīng)加強(qiáng)現(xiàn)代考核意識，提高管理素質(zhì)和能力，真正發(fā)揮各級管理人員的領(lǐng)導(dǎo)作用，讓公司員工深刻認(rèn)識到績效管理是否順利進(jìn)行與公司全體員工對績效管理的重視有著很大的關(guān)系，加強(qiáng)績效管理文化建設(shè)，為企業(yè)文化的發(fā)展提供方向和價值取向，雅萊閣設(shè)計公司必須從整體戰(zhàn)略角度為全體人員建立績效管理體系，加強(qiáng)全體人員對績效管理的認(rèn)可和重視，使員工能夠參與企業(yè)目標(biāo)的制定和績效管理評價，從而進(jìn)行更有效的自我管理和控制，滿足員工關(guān)注的需要，提高員工的工作積極性。同時，加強(qiáng)員工對績效管理過程的參與，不僅可以更科學(xué)地制定績效指標(biāo)，還可以滿足受重視員工的需求。同時，員工在績效制定和審核過程中實(shí)現(xiàn)了對個人發(fā)展和企業(yè)價值觀的相互承認(rèn)，使員工正視績效工作，積極合作完成審核任務(wù)，績效起到促進(jìn)公司發(fā)展的作用。（二）加強(qiáng)績效管理的培訓(xùn)工作為了使公司各級管理人員及其下屬的員工更好地了解績效管理的內(nèi)容和重要作用，首次部署績效制度時，必須在公司內(nèi)部進(jìn)行有效的宣傳，并對員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)。實(shí)施性能管理需要全面、針對性的培訓(xùn)。要提高績效考核的有效性，必須加強(qiáng)雅萊閣設(shè)計公司對員工績效管理的培訓(xùn)，加強(qiáng)公司員工對績效考核的理解，創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的觀念，加強(qiáng)公司對績效管理的重視。特別是恒生電子股份有限公司作為高新技術(shù)企業(yè)，以知識型管理者和員工為主，通過加強(qiáng)績效管理培訓(xùn)，可以為個人未來的發(fā)展提供更加公平廣闊的發(fā)展空間。（三）針對部門進(jìn)行專門的輔導(dǎo)首先實(shí)施績效制度時，需要多個部門的共同努力，特別是人力資源需要合理地進(jìn)行相關(guān)審查制度的宣傳和指導(dǎo)，公司高層還需要考慮下屬的心理狀況，定期與之交流，使員工處于一種工作滿意度高的狀態(tài)。通過分析審核結(jié)果，您可以確定導(dǎo)致員工績效下降的原因，包括缺乏專業(yè)知識和不正確的方法。這些都可以通過針對性的培訓(xùn)來解決。在績效考核制度的開展過程中，管理層必須對特定的考核項(xiàng)目進(jìn)行正確的指導(dǎo)。完全按照審查方案要求進(jìn)行工作，最終達(dá)到提高自身工作成果的目的。（四）加強(qiáng)績效溝通與結(jié)果的反饋績效管理不是做繁瑣的績效管理，績效管理其實(shí)是為了提高公司內(nèi)部的整體管理水平，實(shí)現(xiàn)公司的長期發(fā)展目標(biāo)而設(shè)立的。首先，作為各部門的領(lǐng)導(dǎo)者，必須每周與員工進(jìn)行一次交流，及時理解他們的想法。其次，部門領(lǐng)導(dǎo)和公司高層領(lǐng)導(dǎo)每月討論績效管理問題，討論解決問題的方法和措施?？冃Ч芾淼谋举|(zhì)是，通過持續(xù)、動態(tài)的交流，實(shí)現(xiàn)績效的實(shí)質(zhì)性提高，實(shí)現(xiàn)部門或企業(yè)的目標(biāo)，通過員工與管理員之間的績效交流，促進(jìn)員工的成長。一方面，部下可以更清楚地了解自己性能的原因以及自己性能的優(yōu)缺點(diǎn)。另一方面