《企業(yè)薪酬管理研究（論文）》

XX企業(yè)薪酬管理研究TOC\o"1-3"\h\u102511緒論 6182301.1研究選題和背景 6280481.2選題目的和意義 641971.3研究方法與研究框架 6168751.3.1研究方法 731261.3.2研究框架 7189292薪酬管理相關(guān)理論綜述 8203192.1薪酬的概念 815052.2薪酬的構(gòu)成 8178922.2.1基本薪酬 8295552.2.2浮動薪酬 965142.2.3員工福利 9299883XX企業(yè)銷售部薪酬管理現(xiàn)狀 9112463.1XX企業(yè)基本情況 9207683.2XX企業(yè)銷售部薪酬構(gòu)成 9202993.2.1XX企業(yè)銷售部工作人員基本工資 10277043.2.2XX企業(yè)銷售部工作人員浮動薪酬 10279243.2.3XX企業(yè)銷售部工作人員獎金 11188843.2.4津貼 1290483.2.5保險 12244213.3薪酬管理現(xiàn)狀 13188983.3.1薪酬滿意度調(diào)查 1310223.3.2薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查 13106343.3.3薪酬水平調(diào)查 14152073.3.4薪酬公平性調(diào)查 14169603.3.5薪酬激勵性調(diào)查 14278004XX企業(yè)薪酬管理存在的問題分析 1452104.1薪酬管理機制不完善 14159754.2薪酬體系設計缺陷 15233504.3薪酬體系缺乏人性化激勵 15304844.4缺乏有效的考核制度 16171625對XX企業(yè)銷售部薪酬管理的優(yōu)化建議 16238505.1針對不同員工設計不同薪酬體系 16160515.2建立科學的職位評價體系 17195915.3建立以人為本的薪酬體系 1813255.4建立科學的績效考核體系 1821856研究總結(jié)及展望 19152326.1主要研究總結(jié) 19237236.2研究的不足與展望 1914185參考文獻 2026401致謝 2126640附錄：調(diào)查問卷 22論XX企業(yè)薪酬管理研究1緒論1.1研究選題和背景21世紀是高新技術(shù)開始迅猛地發(fā)展，人們也向知識經(jīng)濟時代進軍。當前科技不斷地進步，信息技術(shù)得到廣泛的運用，如今知識經(jīng)濟進入全球化，我國的企業(yè)所面臨的競爭也日趨激烈，如何在競爭中保持優(yōu)勢，讓企業(yè)成功，是企業(yè)需要考慮的問題。一個企業(yè)的第一生產(chǎn)力就是人力資源，也是公司競爭優(yōu)勢的主要推動力。然而，薪酬體系是人力資源和績效管理的基礎，是員工薪酬與績效考核之間的中心環(huán)節(jié)。因此，建立合理且完善的薪酬制度設計和績效評估系統(tǒng)是非常重要。薪酬體系是管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵，只有對組織或個人設定合理目標，建立公平公正的評價、評估系統(tǒng)，準確衡量員工和組織的薪酬和績效，可以獎勵出色的績效和積極的員工，刺激表現(xiàn)不佳的。如果沒有適當?shù)男匠旰涂冃гu估體系，績效評估結(jié)果不準確，導致激勵措施錯位，激勵機制不起作用，薪酬和績效管理產(chǎn)生嚴重的負面影響。1.2選題目的和意義在2008年面臨嚴峻的經(jīng)濟挑戰(zhàn)，全世界包括中國開始重新結(jié)合實際考慮合理化的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃。在現(xiàn)代企業(yè)管理中薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理問題的主要內(nèi)容之發(fā)揮著十分重要的作用，并逐漸成為企業(yè)管理者深度關(guān)注的問題之一。XX企業(yè)是成立于1997年的一家中小型民營企業(yè)，屬于殯葬銷售行業(yè)（特殊服務行業(yè)），主要從事殯葬領(lǐng)域的產(chǎn)品設計、產(chǎn)品生產(chǎn)、銷售服務等，銷售部服務對象大多數(shù)為喪屬、助喪者。與大多數(shù)中國的中小企業(yè)相似，XX企業(yè)在改革的進程中為當?shù)貏?chuàng)造了經(jīng)濟效益，緩解了本地就業(yè)壓力，在當?shù)貥淞⒘肆己玫男抛u和口碑，然而，隨著中國經(jīng)濟的不斷增強，顧客對服務的需求趨向多樣化，尤其對企業(yè)的服務人員方面提出了新的要求。XX企業(yè)認為制定合理的薪酬制度既是XX企業(yè)薪酬管理發(fā)展的需要，也是提高企業(yè)競爭力的優(yōu)勢資源，XX企業(yè)的銷售作為XX企業(yè)的重要組成部分，從一定程度上能反映公司整體薪酬管理，筆者接下來將通過對XX企業(yè)銷售部薪酬管理的研究為公司提供一系列的優(yōu)化對策。1.3研究方法與研究框架1.3.1研究方法本論文主要采取的研究方法包括：問卷調(diào)查法、訪談法文獻研究法、案例研究法。（1）問卷調(diào)查法本論文通過匿名問卷調(diào)查法對XX企業(yè)銷售部員工的薪酬滿意度進行調(diào)查，答卷人以不記名的方式填寫，有助于XX企業(yè)銷售部員工們回答的自主性和真實性。（2）訪談法通過訪談法能夠更全面的了解XX企業(yè)銷售部員工們關(guān)于薪酬管理的想法，分析XX企業(yè)銷售部薪酬管理方面存在的問題并提出解決方案。（3）文獻研究法通過此類研究法，筆者間接的、非介入性地了解XX企業(yè)銷售部員工。（4）案例研究法本論文以XX企業(yè)銷售部薪酬管理問題為研究對象，通過XX企業(yè)銷售部的具體相關(guān)情況，對其存在的問題進行分析并提出改善薪酬管理的相關(guān)建議。1.3.2研究框架本論文按照“指出主要問題、分析并解決問題”的思路，積極探索出XX企業(yè)銷售部合理化的薪酬管理優(yōu)化措施以提升XX企業(yè)整體薪酬管理，得出論文結(jié)論。第一章，緒論。對研究問題的選題和背景、研究目的和意義進行介紹。第二章，薪酬管理相關(guān)理論綜述。主要闡述薪酬和薪酬構(gòu)成的基本概念，對薪酬管理及薪酬管理改進的原則、薪酬體系的設計流程進行概述。第三章，XX企業(yè)銷售部薪酬管理現(xiàn)狀介紹。通過對XX企業(yè)銷售部的人力資源情況、薪酬管理現(xiàn)狀進行說明和分析。第四章，XX企業(yè)銷售部薪酬管理存在的問題及原因分析。結(jié)合第三章對XX企業(yè)銷售部薪酬管理現(xiàn)狀的描述和分析，對銷售部在薪酬管理方面存在的問題進行說明，并對這些問題的原因進行分析。第五章，優(yōu)化XX企業(yè)銷售部薪酬管理的幾點建議。就第四章明確的XX企業(yè)銷售部薪酬管理存在的問題提出具有針對性的薪酬管理優(yōu)化建議，從而提升銷售部薪酬管理水平。第六章，研究結(jié)論和展望。明確研究中存在的不足，并對后續(xù)的研究進行展望。2薪酬管理相關(guān)理論綜述2.1薪酬的概念通常薪酬概念界定為三種：第一種是寬口徑的界定，即為廣義的報酬概念，指的是“員工為完成工作而獲得全部內(nèi)在報酬和外部報酬的總和”，不僅為物質(zhì)類的報酬和福利，也包括了心理上的收益；第二種是中等口徑的界定，國際上一些薪酬管理教材采用了此定義，即員工因雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟報酬（貨幣性報酬）及有形服務和福利；第三種是窄口徑的界定，即員工因雇傭關(guān)系從雇主那里獲得的各種貨幣報酬，它是集基本薪酬和浮動薪酬的總和，但并不包括福利（各種保險、帶薪休假、員工服務等非貨幣性延期支付的報酬）。2.2薪酬的構(gòu)成本論文主要探討采用上述第二種中等口徑總薪酬的范圍，總薪酬的構(gòu)成如圖2-1所示?？傂匠?總薪酬 1.基本薪酬或固定薪酬2.浮動薪酬，又稱變動薪酬或獎勵薪酬3.福利或間接薪酬圖2-1總薪酬的構(gòu)成資料來源：劉昕編著，《薪酬管理（第5版）》,中國人民大學出版社出版，2017年9月第5版，第13頁。2.2.1基本薪酬基本薪酬，簡稱基本薪金，也稱作固定薪酬，它是最為基礎的收入報酬，是企業(yè)根據(jù)員工所承擔或所完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能向員工的支付的穩(wěn)定性報酬，它是員工獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟報酬，不僅為員工提供相對穩(wěn)定的收入來源和基本的生活保障，而且往往是確定浮動薪酬等的一個重要基礎。2.2.2浮動薪酬浮動薪酬，也可稱作可變薪酬，是相對于基本薪酬或固定薪酬而言有具有非固定的、不可預知的、激勵性、靈活性等特點，它與員工的具體工作表現(xiàn)呈正相關(guān)關(guān)系。2.2.3員工福利員工福利是總體薪酬的組成部分，是企業(yè)提供員工現(xiàn)金報酬以外的補充項目，福利是企業(yè)保證員工福利在不同的企業(yè)形式也不大相同，常見的形式有醫(yī)療保險、退休計劃、人壽保險、儲蓄計劃、帶薪年休假等國家規(guī)定的福利待遇等，還有的福利形式有取暖高溫補貼、交通補貼、餐飲補貼、住房基金、體檢醫(yī)療保健、工會福利等，福利可幫助員工抵御日常生活存在的財務風險，一般來說，企業(yè)提供的這些福利保障措施在費用上要比員工自己購買更加便宜。3XX企業(yè)銷售部薪酬管理現(xiàn)狀3.1XX企業(yè)基本情況XX企業(yè)成立于1997年，是青島市一家中小型民營企業(yè)，注冊資本XX萬元人民幣，企業(yè)內(nèi)部員工目前共有120人，經(jīng)營狀態(tài)良好，主要從事殯葬領(lǐng)域的產(chǎn)品設計、產(chǎn)品生產(chǎn)、銷售服務等。在人力資源方面，XX企業(yè)銷售部共有12名，包括銷售經(jīng)理1名（A類崗位，管理層）和11名銷售人員（B類崗位，普通工作人員），其中這11名銷售人員包括兩名銷售組長，和4名總部銷售人員和5名分部銷售人員，公司分部共有兩個承擔公司對外擴展銷售的相關(guān)銷售。3.2XX企業(yè)銷售部薪酬構(gòu)成XX企業(yè)銷售部的薪酬管理工作主要由財務部門進行管理。XX企業(yè)銷售部管理人員和XX企業(yè)財務部管理人員，公司對薪酬管理薪酬數(shù)額以“定時、按時、足額”的原則進行發(fā)放，一直以來，XX企業(yè)對各部門職員并未進行系統(tǒng)的崗位分析來評定崗位價值，沒有進行合理化的、科學的薪酬設計，也沒有進行對企業(yè)薪酬體系進行動態(tài)實時管理。XX企業(yè)薪酬體系設置也較為簡單，公司崗位級別上，公司分為管理崗位（A類）、普通崗位（B類）及非正式員工（C類），非正式員工包括實習人員、雜勤人員等。XX企業(yè)員工的薪酬參照本區(qū)最低工資和本地物價水平制定的，主要包括三方面，基本工資、獎金和津貼三部分。下面就XX企業(yè)銷售部工作人員薪酬的組成部分進行闡述，如圖3—1所示。這種薪酬組成較為合理，基本工資可以保障薪酬的下限，浮動薪酬又可以提高薪酬的上限，讓員工得到更多的工資，這也是目前企業(yè)銷售部門中使用情況最多的形式。銷售部總體薪酬銷售部總體薪酬津貼保險獎金浮動薪酬基本工資津貼保險獎金浮動薪酬基本工資進步性津貼差旅性津貼進步性津貼差旅性津貼常規(guī)性津貼年終獎銷售明星獎全勤獎工齡工資績效工資提成工資崗位工資常規(guī)性津貼年終獎銷售明星獎全勤獎工齡工資績效工資提成工資崗位工資圖3—1XX企業(yè)銷售部總體薪酬3.2.1XX企業(yè)銷售部工作人員基本工資基本工資：據(jù)統(tǒng)計，2000年，XX企業(yè)銷售部設置的基本工資是每個月800元，2005年銷售部基本工資調(diào)整為每個月900元，基本維持著“每年一小調(diào)”的增長趨勢，隨著公司經(jīng)濟效益的提升，到2008年進行了調(diào)整，銷售部基本工資修改為每個月1000元，而到2019年公司投入資金使用及經(jīng)營狀況已呈現(xiàn)良好勢頭，XX企業(yè)經(jīng)財務部和專業(yè)審計團隊共同審核后，銷售部B類員工基本工資調(diào)整為每個月1750元，B類員工的組長基本工資調(diào)整為1850元，A類員工基本工資調(diào)整為每個月2050元。3.2.2XX企業(yè)銷售部工作人員浮動薪酬XX企業(yè)銷售部工作人員的浮動薪酬主要分為四類，按照銷售部職工的年齡、崗位、能力及工作情況設定，分別包括工齡工資、崗位工資、提成工資和績效工資。（1）工齡工資在XX企業(yè)，“老員工”較受歡迎，公司以獎金的形式設置了年功工資，即工齡工資，根據(jù)職工參加工作的年限按照公司標準工齡每年增長30元的標準支付給職工。（2）崗位工資XX企業(yè)根據(jù)公司員工級別，以管理層（A類崗位）和普通工作人員（B類崗位）及非正式員工（C類崗位）分檔，A類員工每月按照X元進行發(fā)放，B類員工每月按照X元進行發(fā)放。（3）提成工資XX企業(yè)高度重視工作積極并有能力的員工，以獎金的形式設置了提成工資，提成工資是按照銷售部職工業(yè)績的一定比例計發(fā)職工勞動報酬，提成工資根據(jù)員工銷售額分檔，每月根據(jù)員工銷售額的檔位來發(fā)放獎金。（4）績效工資在XX企業(yè)內(nèi)部沒有系統(tǒng)的績效評定和相關(guān)規(guī)定，績效考評由部門領(lǐng)導依據(jù)其所了解到的員工表現(xiàn)和工作業(yè)績進行評定打分，每個月底交至財務部門。3.2.3XX企業(yè)銷售部工作人員獎金XX企業(yè)銷售部的獎金設置了全勤獎、年終獎及銷售明星將獎。（1）全勤獎全勤獎根據(jù)銷售部員工工作日出勤情況進行發(fā)放，全勤的工作人員按照每月100元進行發(fā)放，請假或者遲到超過2次的工作人員不予發(fā)放全勤獎。（2）年終獎XX企業(yè)根據(jù)年終財務報告，結(jié)合本年度公司的經(jīng)營情況進行公布獎金金額，一次性發(fā)放。對于XX企業(yè)銷售部而言，年終獎具體金額參照工作人員全年全勤情況、銷售情況等進行評定，按照中國年前兩周一次性發(fā)放年終獎金，A類崗位管理層發(fā)放的金額是B類普通崗位的1.5倍，A類崗位員工的年終獎金額由董事長通過會議后決定，B類普通崗位的年終獎金金額由總經(jīng)理直接決定。（3）銷售明星獎XX企業(yè)銷售部近年來逐漸將企業(yè)文化融入人力資源管理中，設置了“銷售明星”獎，將銷售業(yè)績和銷售額最佳的工作人員進行獎勵和鼓勵，每一年12月的最后一天為銷售冠軍辦法證書，佩戴銷售明星的服務標志牌，還獎勵1萬元現(xiàn)金獎金。3.2.4津貼XX企業(yè)銷售部工作人員津貼也較為豐富，除了常規(guī)型津貼，包括享受免費工作午餐、班車接送、每年免費體檢1次、高溫津貼、帶薪休假等；還提供進步型津貼，例如階段性免費培訓，XX企業(yè)公費為銷售部員工進行進階培訓；除此之外，還提供差旅型津貼，主要是企業(yè)文化提升凝聚力，用以團建活動的費用，例如交通補貼、旅游、外出參觀等費用，在市內(nèi)按照每人80元的標準進行補貼，出市的按照每人260元的標準進行培訓。3.2.5保險XX企業(yè)銷售部除了員工工資以外，還根據(jù)員工基本工資和崗位工資的基數(shù)為員工購買養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。綜上所述，筆者將XX企業(yè)銷售部門的銷售人員日常的工資進行了統(tǒng)計匯總，如圖3—2所示。職位類別基本工資工齡工齡工資提成工資績效工資津貼工資收入1銷售部經(jīng)理A205022660--27582銷售部組長1B185020600--Y3銷售部組長2B1850195804銷售人員AB175021630--Y5銷售人員BB175018540--Y6銷售人員CB175016480--Y7銷售人員DB175016480--Y8銷售人員EB175012360--Y9銷售人員FB175020600--Y10銷售人員GB17508240--Y11銷售人員HB17505150--Y12銷售人員IC175000--Y圖3-2XX企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)圖數(shù)據(jù)來源：筆者走訪XX企業(yè)財務進行調(diào)查而得到的2019年11月銷售部員工工資部分情況3.3薪酬管理現(xiàn)狀為了了解XX企業(yè)員工對于薪酬體系的感受，筆者對于XX企業(yè)銷售部門的所有員工進行了簡單的訪談。其訪談的內(nèi)容主要包括員工薪酬的結(jié)構(gòu)、水平、公平性等方面的滿意程度，分析銷售部門員工對現(xiàn)行的薪酬體系的滿意度。3.3.1薪酬滿意度調(diào)查員工對薪酬的滿意度體現(xiàn)了員工對收入公平合理的理解程度，銷售部門只有12個人，在訪談中，有3人表示對目前的薪酬感到很滿意，有4人對目前的薪酬管理制度感覺一般，有5人對目前的薪酬感到不滿意。由此可以看出，在整體上而言，銷售部門的人員對于XX企業(yè)目前的薪酬并不滿意。3.3.2薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查XX企業(yè)的銷售人員對于目前的薪酬結(jié)構(gòu)，在訪談中大致了解到，大多數(shù)員工認為薪酬結(jié)構(gòu)看似合理，但是在真正的實行中有著一些不合理之處。一是在于基本工資較低，在淡季時員工只能得到基本工資，沒有任何的獎勵。二是獎勵金額較少且難以得到，對于業(yè)績的要求達標量，有的員工表示難以做到。三是缺少實際的津貼，在薪酬結(jié)構(gòu)上規(guī)定有津貼，但是在實際工作中并沒有?？傊琗X企業(yè)的銷售部門在薪酬上，結(jié)構(gòu)是較為合理的，但是并沒有達到相應的要求，無法滿足銷售人員的需求。3.3.3薪酬水平調(diào)查在薪酬水平方面，XX企業(yè)的銷售人員對于其滿意度較低，認為薪酬在總體上與市場上的薪酬水平相比處于較低的狀況。只有3個人表示目前的薪酬在可接受范圍內(nèi)，其余的銷售人員表示若一直以這種薪酬水平持續(xù)下去，可能會選擇離職。3.3.4薪酬公平性調(diào)查在薪酬的公平性方面，主要是從兩個方面進行了解，一是XX企業(yè)銷售人員與XX企業(yè)其他人員的薪酬對比之上。在12個銷售人員中，有7位銷售人員認為目前的薪酬水平并不公平，認為銷售人員在公司中工作量大、最為繁忙，而薪酬與其他的職位相比差不多，而且由于薪酬的不穩(wěn)定，在很多時候比其他職位的工作人員薪酬更低。二是XX企業(yè)銷售人員在內(nèi)部之間的比較，有6位銷售人員覺得自己付出的努力與薪酬并不相符，并沒有因為付出的多而得到更多的回報，XX企業(yè)在薪酬的制度管理上有一定的漏洞，對于薪酬上的獎金并不是完全做到了公平公正。3.3.5薪酬激勵性調(diào)查在了解XX企業(yè)薪酬是否具備激勵性時，只有4名銷售人員認為目前的薪酬有激勵，只要肯努力做，薪酬都不會低。其他8名銷售人員認為激勵不夠，甚至1有2名員工認為激勵是非常差，雖然有著獎金制度，但是想要達到標準真的很難。很明顯，大多數(shù)員工認為缺乏薪酬激勵，XX企業(yè)在薪酬的激勵性上也有著一定的缺乏，需要改善。4XX企業(yè)薪酬管理存在的問題分析4.1薪酬管理機制不完善（1）在薪酬管理中缺乏溝通機制在XX企業(yè)薪酬管理過程中，公司對銷售部門的員工的考核指標均由公司單方面制定，僅由員工執(zhí)行。同時，員工不能參與薪酬機制的制定，公司在人力資源管理方面與員工沒有建立良好的溝通機制，過于物質(zhì)化。相關(guān)的薪酬標準由管理者制定，并從上到下分解到每一個員工。沒有與員工的溝通，員工無法完全理解薪酬標準，也無法考慮員工是否能夠?qū)崿F(xiàn)目標或為員工安排有針對性的培訓，這為績效目標的實現(xiàn)埋下了隱患。（2）在薪酬管理中缺乏反饋機制XX企業(yè)薪酬管理體系缺少必要的反饋環(huán)節(jié)。反饋環(huán)節(jié)是對企業(yè)薪酬管理工作成果的驗收，從而發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理過程中存在的問題，進而進行改進。另外，薪酬管理中的反饋環(huán)節(jié)可以幫助公司降低人員成本，提供員工在績效考核中工作能力的相關(guān)意見，并具有員工培訓和員工績效管理的具體參考功能。但是，XX企業(yè)的薪酬管理，這表明它的價值是，薪酬管理的結(jié)果不需要反饋，員工在現(xiàn)有管理模式下工作的能力沒有得到改善，但進一步削弱了工作的積極性。當這樣的循環(huán)發(fā)生時，企業(yè)的補償策略很難實現(xiàn)目標和計劃。4.2薪酬體系設計缺陷（1）銷售獎金計劃設計過程不公開XX企業(yè)在設計銷售獎金計劃時，只與人事部門的管理層一起設計，忽視了人事部門在銷售業(yè)務中的整合不足，對業(yè)務知識不熟悉，對銷售環(huán)境不了解。而當銷售獎金計劃的總體框架基本形成時，再去考慮銷售管理和財務部門的專業(yè)意見，已經(jīng)有些過遲，即便可以進行修改，也只是小幅度地修改。在實際操作過程中，人事部門制定銷售獎金計劃的主要規(guī)則時，主要聽取經(jīng)理、銷售經(jīng)理和財務總監(jiān)的意見，而一線銷售人員和各區(qū)域銷售經(jīng)理的意見很難回到人事部門，在人事部門盲目閉門造車，沒有真正了解到銷售部門的激勵問題。（2）銷售指標分配不合理從上述根據(jù)銷售崗位設置的銷售獎金評級指標來看，目前XX企業(yè)的銷售目標大多是銷售定額指標，但XX企業(yè)在確定新年個人銷售目標時，采用了一種“快鞭打?！钡姆椒ǎ丛趥€人的目標上不斷增加，以此來促進銷售人員的工作。但是不同的銷售人員，有著不同的銷售目標，承擔著不同的銷售任務，卻享受著一樣的獎金激勵計劃，這對于一些高績效的銷售人員并不公平，使得他們產(chǎn)生不滿與抵觸。4.3薪酬體系缺乏人性化激勵（1）銷售人員缺乏職業(yè)發(fā)展通道XX企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系過于注重銷售人員實現(xiàn)公司目標，缺乏職業(yè)發(fā)展渠道等人性化激勵項目，公司大部分的銷售獎金計劃都是外部激勵，提高員工工作效率的真正因素是員工對成功的內(nèi)在渴望，即內(nèi)部激勵。員工確實想要銷售提成，但他們更喜歡，可以在工作和自我發(fā)展中有表現(xiàn)感、歸屬感和自信心而得到提升。因此XX企業(yè)人事部應為銷售人員建立職業(yè)發(fā)展渠道，為他們提供職業(yè)發(fā)展道路，當銷售人員真心喜歡這份工作時，就是認真去做，這就是最有效的激勵。（2）銷售人員績效評定的局限性XX企業(yè)中年度績效考核標準完全來源于員工年度績效考核和加薪措施中銷售獎金計劃的完成率，管理者對員工年度績效考核的結(jié)果起著決定性的作用。從現(xiàn)有的實踐情況來看，XX企業(yè)規(guī)定銷售人員的年度績效考核是在完成其銷售獎金計劃考核指標的基礎上進行的。評估的標準是，低績效的銷售人員如果達不到銷售目標，將面臨雙重打擊，失去銷售獎金和加薪機會。銷售目標的失敗是由很多因素造成的，銷售獎金計劃可以用來獎懲員工的業(yè)績，但銷售人員的年度業(yè)績考核也完全參考銷售完成率，而忽略了對員工業(yè)績所作出的努力，由于XX企業(yè)銷售部門現(xiàn)有績效考核的限制，導致部分“臨時”、“低績效”員工流失，特別是新入職一至兩年的員工流失。這種現(xiàn)象對于XX企業(yè)而言并沒有多大的損失，總會有人員進入銷售部門，但是對于老員工而言，就造成了一定的心理影響。4.4缺乏有效的考核制度（1）薪酬體系制定及實施過程中的溝通問題XX企業(yè)在制定和實施現(xiàn)有的銷售獎金計劃時缺乏與銷售人員的有效溝通、對獎金計劃制定的初步反饋，分配的適當溝通、以及關(guān)于信息不對稱、溝通渠道不公等溝通問題的解釋等。溝通受到了阻礙，影響整個薪酬體系的評估和調(diào)整。（2）銷售人員的自我激勵不足XX企業(yè)管理層、人事部門和銷售管理層過于注重公司的目標和經(jīng)營成果，忽視了銷售人員的自我激勵，單一的銷售獎金計劃無法達到自我激勵的目的。銷售人員的自我激勵，主要是體現(xiàn)在他們對工作的內(nèi)在渴望。目前XX企業(yè)沒有系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展理念和適合銷售人員的能力評估模式，員工缺乏自我激勵和成功感，這不利于長期激勵，使員工在追求銷售目標的過程中無法實現(xiàn)個人和企業(yè)利益的雙贏。5對XX企業(yè)銷售部薪酬管理的優(yōu)化建議5.1針對不同員工設計不同薪酬體系XX企業(yè)內(nèi)部有管理人員、財務人員和銷售人員等不同崗位的員工，這些不同職能的員工卻共用同一套薪酬體系，這激發(fā)了很多員工的不滿情緒，對此，應設置差異化的薪酬體系，最好針對不同員工設計不同的薪酬體系。比如針對高級管理人員設置崗位津貼，滿足高級管理人員的薪酬水平，同時平衡不同高級管理者之間的差異；對于銷售人員設置績效薪酬標準，也就是說，銷售人員到公司按照勞動合同設定績效薪酬協(xié)議之后，除了正常的工資標準按照約定，績效工資根據(jù)季度銷售目標，未能完成任務，績效工資不會發(fā)布，如果你能完成這個任務，員工績效工資的正態(tài)分布，超額完成任務，是除正?？冃ЧべY外，給予其他獎勵。確定各崗位類別員工調(diào)整后的薪酬水平后，便可以進一步確定XX企業(yè)各薪酬級別員工薪酬水平，計算公式如下：調(diào)整后各薪酬級別薪酬水平=(調(diào)整后崗位類別薪酬水平／崗位類別內(nèi)各崗位評估價值平均值)×薪酬級別內(nèi)各崗位評估價值平均值崗位類別內(nèi)各崗位評估價值平均值指的是崗位類別內(nèi)所有崗位評價估計價值的平均值，薪酬級別內(nèi)各崗位評估價值平均值是指該薪酬級別內(nèi)所有崗位評估價值的均值，薪酬級別內(nèi)各崗位評估價值平均值是指該薪酬級別內(nèi)所有崗位評估價值的平均值。經(jīng)過估計和預算，調(diào)整之后的XX企業(yè)人力資源花費的成本增長了接近100萬元，是以前人力資源成本總數(shù)的五分之一，屬于公司能夠承受的范圍。與此同時，調(diào)整之后的XX企業(yè)人力資源總成本跟收入相比屬于可以控制的范圍，所以，此次薪酬水平調(diào)整在理論上是行之有效的。5.2建立科學的職位評價體系根據(jù)情況確認員工的薪酬項目。如：技術(shù)人員的基本薪酬由“基本工資+上崗工資+地區(qū)補貼+采暖補貼+交通補貼”構(gòu)成；銷售人員的工資由“基本工資+績效工資+地區(qū)補貼+采暖補貼+交通補貼”構(gòu)成；公司長期駐外員工的工資由“基本工資+上崗工資+地區(qū)補貼+駐外補貼+采暖補貼+交通補貼”構(gòu)成。對不同的職位體系進行薪酬體系的靈活處理，既可以滿足不同職位的崗位需要，又可以滿足員工的實際需要。企業(yè)的銷售人員比較特殊，他們直接面向客戶，會在短時間內(nèi)對客戶的需求信息進行全面的了解，他們代表著公司的形象，銷售策略的制定也有著至關(guān)重要的作用，他們是企業(yè)產(chǎn)品得到價值轉(zhuǎn)移的關(guān)鍵人物。銷售人員的薪酬方案必須是能夠鼓舞士氣的，這樣銷售人員在工作過程里才能夠表現(xiàn)地積極和主動。因此，本論文中銷售人員的薪酬方案設計如下：銷售人員薪酬=基本工資+績效工資+個人超額提成+部門超額提成+年終獎+福利。其中，基本工資與績效工資的比例為5：5。個人超額提成=(月個人銷售額—月個人銷售定額)×提成系數(shù)部門超額提成=(部門月銷售額—部門銷售定額)×提成系數(shù)×個人銷售額/部門銷售額年終獎=基本工資X月度平均考核指標完成系數(shù)平均值×25.3建立以人為本的薪酬體系在設計員工薪酬之前，企業(yè)需要充分與員工溝通，全面了解員工的需求，在選擇的過程中補償和補償?shù)男问皆O計可以提高員工參與，積極傾聽員工的聲音，不同的員工實施不同的管理風格，它是需要建立一個“以人為本”的管理哲學。由于不同崗位、不同職能的員工的需求不同，XX企業(yè)因設計不同的薪酬體系，比如對低工資人群，應保證其基本生活，短期激勵作用十分重要；對高收入人群特別是骨干員工和管理人員，職位晉升、表彰嘉獎、享受內(nèi)部退休等就顯得更為重要。制定薪酬政策后，XX企業(yè)應公開薪酬結(jié)構(gòu)、設計原則以及薪酬戰(zhàn)略發(fā)展方向等，讓每個員工都了解薪酬決策程序以判斷其合理性，從而可以提出合理的建議。此外，公司高層應加強與下屬員工的溝通，使員工從心底認同公司的發(fā)展，進一步消除猜疑和誤解，提高員工內(nèi)部的公平正義。5.4建立科學的績效考核體系績效考核在人力資源管理中起著至關(guān)重要的作用，績效考核是否科學，直接關(guān)系到企業(yè)的長遠發(fā)展和全體員工的切身利益。因此，XX企業(yè)應制定科學合理的績效考核體系，加強績效考核體系的實施，體現(xiàn)薪酬與績效之間的聯(lián)系，量化績效考核指標。為了保證績效考核體系的科學性，績效考核要根據(jù)員工自評和主管領(lǐng)導評價兩部分進行綜合評估。按照績效的評定結(jié)果給員工發(fā)放獎勵。為了保證績效評估的客觀性和公平性以及薪酬體系的合理性，XX企業(yè)可以執(zhí)行PI+PBC的績效管理模式，通過KPI/GS體系，將關(guān)鍵績效指標法和目標管理法相結(jié)合，將企業(yè)總目標進行分層實施，使得企業(yè)自上而下保持策略和目標的一致性。設計XX企業(yè)薪酬體系改革的過程里，薪酬體系改革設計小組基于工作分析以及崗位產(chǎn)生的價值評價估計，將企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標當作導向，細化戰(zhàn)略目標為人力資源、內(nèi)部運營、客戶和財務四大方面，將這些指標經(jīng)過分解后到不同的部門和崗位實施量化性的分析。將不同崗位績效考核表當作基礎，在一定標準的基礎上對員工績效考核的結(jié)果進行分級處理，給予不同檔次的績效薪酬獎勵，這樣員工的績效考核實現(xiàn)了動態(tài)化管理，薪酬激勵也得到更好的實現(xiàn)，員工工作的積極性得到調(diào)動。本論文將員工的績效考核結(jié)果劃分為不同的級別，分數(shù)和級別可以從表3-1看出。6研究總結(jié)及展望6.1主要研究總結(jié)通過本論文對薪酬管理理論的闡述，以XX企業(yè)銷售部薪酬管理現(xiàn)狀為問題研究對象，針對其薪酬管理過程中存在的問題進行分析，并就其目前存在的問題提出了優(yōu)化的建議和措施。適合的薪酬管理是把員工與企業(yè)更好綁定的重要途徑，可以使員工摒棄“打工為別人，賺錢是自己”的狹隘思想，有助于員工樹立企業(yè)是我家的主人翁意識，激發(fā)主動作為的奮斗精神；有助于調(diào)動銷售人員積極拓展與客戶的聯(lián)系的主動性，提升營銷質(zhì)量；有助于緊密把銷售人員與公司相鏈接，為實現(xiàn)共同目標而