2023年人力資源規(guī)劃案例

人力資源規(guī)劃案例1人力資源戰(zhàn)略是指為成功實(shí)行公司的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在戰(zhàn)略人力資源管理思想與方法指導(dǎo)下，以保證公司當(dāng)前及未來(lái)人力資源配置的均衡和有效為標(biāo)準(zhǔn)，以維持和提高公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為目的而制定的公司人力資源管理的戰(zhàn)略方針，原則和計(jì)劃。2人力資源規(guī)劃是指公司根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略。目的及內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)公司任務(wù)環(huán)境對(duì)公司人力資源的規(guī)定，以保證公司在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得各種需要的人才過(guò)程。3公司戰(zhàn)略目的是在公司使命和公司功能定位的基礎(chǔ)上制定的，為了保證總目的的實(shí)現(xiàn)，將其層層分解，形成公司的戰(zhàn)略目的體系。人力資源戰(zhàn)略的目的存在于公司的戰(zhàn)略目的體系中，它是實(shí)現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略目的的保證。4人力資源戰(zhàn)略制定是在對(duì)公司外部環(huán)境和內(nèi)部條件分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及其戰(zhàn)略目的制定公司人力資源戰(zhàn)略方案，擬定人力資源戰(zhàn)略實(shí)行途徑，并對(duì)人力資源戰(zhàn)略實(shí)行進(jìn)行效益和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的過(guò)程。5外部環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境，人口環(huán)境，科技環(huán)境，政治與法律環(huán)境，社會(huì)文化環(huán)境等方面，內(nèi)部環(huán)境涉及公司的發(fā)戰(zhàn)略，公司文化，公司組織模式，公司自身人力資源管理現(xiàn)狀等。6人力資源管理的各種職能，如招聘任用培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效評(píng)價(jià)薪酬規(guī)劃和勞資關(guān)系是緊密關(guān)聯(lián)的而不是各自獨(dú)立和分散。因此在高度競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中公司必須通過(guò)人力資源規(guī)劃合理整合公司所有人力資源，這樣才干充足發(fā)揮公司的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。7每個(gè)公司編制的人力資源規(guī)劃不同，一般來(lái)說(shuō)一份公司完整的公司人力資源規(guī)劃涉及人力資源總體規(guī)劃和人力資源具體業(yè)務(wù)規(guī)劃.8戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的,對(duì)公司人力資源開(kāi)發(fā)和運(yùn)用的方針,政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計(jì)劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃。9組織規(guī)劃組織規(guī)劃是對(duì)公司整體框架的設(shè)計(jì),重要涉及組織信息的采集,解決和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評(píng)價(jià),組織設(shè)計(jì)與調(diào)整,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立等等。10制度規(guī)劃制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目的實(shí)現(xiàn)的重要保證,涉及人力資源管理制度體系建設(shè)的程序,制度化管理等內(nèi)容。11人員規(guī)劃人員規(guī)劃是對(duì)公司人員總量,構(gòu)成,流動(dòng)的整體規(guī)劃,涉及人力資源現(xiàn)狀分析,公司定員,人員需求和供應(yīng)預(yù)測(cè)和人員供需平衡等等。12費(fèi)用規(guī)劃費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)公司人工成本,人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃,涉及人力資源費(fèi)用的預(yù)算,核算,結(jié)算,以及人力資源費(fèi)用控制.招聘1招聘是指公司為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的規(guī)定，尋找，吸引那些有能力又有愛(ài)好到本公司任職的人員。2招聘工作直接關(guān)系到公司人力資源的形成，實(shí)行人力資源管理中培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估薪酬激勵(lì)勞動(dòng)關(guān)系人員流動(dòng)等工作環(huán)節(jié)的前提。招聘決定了公司能否吸納到合適的人才有助于減少人員的流動(dòng)率，有效的招聘可以大大減少人力資源管理成本，招聘也是公司形象宣傳的一條有途徑能在吸納優(yōu)秀人才的同時(shí)為公司做廣告，總之招聘工作的有效實(shí)行對(duì)人力資源管理自身和整體公司均具有非常重要的意義。3安招聘渠道不同，公司招聘可分為內(nèi)部招聘和外部招聘4內(nèi)部招聘的來(lái)源重要有兩個(gè)，一下級(jí)職位的人員晉升，二是同級(jí)職位的人員進(jìn)行工作調(diào)換或工作輪換。5廣告招聘是補(bǔ)充各種工作崗位都可以使用的吸引方法，因此應(yīng)用最為普遍閱讀這些廣告的不僅有工作申請(qǐng)，尚有潛在的工作申請(qǐng)人，以及客戶和一般大眾，所以公司的招聘廣告代表著公司的形象，需要認(rèn)真實(shí)行。6獵頭公司重要業(yè)務(wù)受公司委托搜尋中高級(jí)的管理或技術(shù)人才。7校園招聘能在校園招聘中找到相稱多數(shù)數(shù)量的具有較高素質(zhì)的合格申請(qǐng)者，招聘錄用的手續(xù)相對(duì)于簡(jiǎn)樸，并且年輕人的畢業(yè)生們充滿活力，可塑性強(qiáng)，對(duì)于自己的第一份工作具有較強(qiáng)的敬業(yè)精神，但校園招聘也有明顯的局限性之處，畢業(yè)生缺少工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)工作和職位容易產(chǎn)生不實(shí)現(xiàn)的盼望，缺少解決具體問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)，需要大量的培訓(xùn)和公司文化的融合，招聘周期較長(zhǎng)，從供需洽談會(huì)的見(jiàn)面到人事關(guān)系的接轉(zhuǎn)一般需要半年左右，因此必須提前相稱于進(jìn)行準(zhǔn)備工作，導(dǎo)致成本也比較高。8公司可在商業(yè)性的職業(yè)招聘網(wǎng)站或本公司重要發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡(luò)招聘通常使用招聘管理系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)后臺(tái)簡(jiǎn)歷的存儲(chǔ)，篩選等人才選拔工作。9面試是通過(guò)主試與被試雙方面對(duì)面的觀測(cè)，交談等雙向溝通方式，來(lái)了解式人員素質(zhì)的狀況，能力特性及求職應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的一種人員考核，選拔技術(shù)，它是人員選拔中最傳統(tǒng)，最重要的測(cè)試方法，10情景面試可以從多角度全面觀測(cè)，分析判斷評(píng)價(jià)應(yīng)試者，重要考察應(yīng)試者的實(shí)際工作能力因此受聘者上崗位可以節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用情景模擬測(cè)試有許多方式11無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指不制定誰(shuí)充足主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程更不提規(guī)定但需要發(fā)一個(gè)簡(jiǎn)樸案例用以介紹一種管理情景其中隱含著一種或數(shù)個(gè)決策和解決的問(wèn)題以引導(dǎo)小組討論根據(jù)每一個(gè)人在討論中所起的作用測(cè)評(píng)這沿既定測(cè)評(píng)維度予以評(píng)分，這些維度通常是積極性宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力口頭溝通能力組織能力人際協(xié)調(diào)團(tuán)結(jié)能力精力自信心創(chuàng)新力心理壓力耐受力等應(yīng)注意的是這些素質(zhì)與能力溝通是通過(guò)應(yīng)試者在討論中所扮演的角色行為來(lái)表現(xiàn)的。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1對(duì)于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來(lái)的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有公司文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對(duì)于新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作可以幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)可以幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開(kāi)發(fā)自己的潛能，而對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作會(huì)讓公司工作順利開(kāi)展，業(yè)績(jī)不斷提高。2員工培訓(xùn)是指一定組織為開(kāi)展業(yè)務(wù)及哺育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，其目的是使員工不斷的更新知識(shí)，開(kāi)拓技能，改善員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，是公司適應(yīng)新的規(guī)定，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目的的實(shí)現(xiàn)。4講授法：屬于傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，優(yōu)點(diǎn)是運(yùn)用起來(lái)方便，便于培訓(xùn)者控制整個(gè)過(guò)程。缺陷是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識(shí)的培訓(xùn)。5視聽(tīng)技術(shù)法：通過(guò)現(xiàn)代視聽(tīng)技術(shù)（如投影儀、DVD、錄像機(jī)等工具），對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。優(yōu)點(diǎn)是運(yùn)用視覺(jué)與聽(tīng)覺(jué)的感知方式，直觀鮮明。但學(xué)員的反饋與實(shí)踐較差，且制作和購(gòu)買的成本高，內(nèi)容易過(guò)時(shí)。它多用于公司概況、傳授技能等培訓(xùn)內(nèi)容，也可用于概念性知識(shí)的培訓(xùn)。6討論法：按照費(fèi)用與操作的復(fù)雜程序又可提成一般小組討論與研討會(huì)兩種方式。研討會(huì)多以專題演講為主，半途或會(huì)后允許學(xué)員與演講者進(jìn)行交流溝通。優(yōu)點(diǎn)是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費(fèi)用較高。而小組討論法的特點(diǎn)是信息交流時(shí)方式為多向傳遞，學(xué)員的參與性高，費(fèi)用較低。多用于鞏固知識(shí)，訓(xùn)練學(xué)員分析、解決問(wèn)題的能力與人際交往的能力，但運(yùn)用時(shí)對(duì)培訓(xùn)教師的規(guī)定較高。7案例研討法：通過(guò)向培訓(xùn)對(duì)象提供相關(guān)的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費(fèi)用低，反饋效果好，可以有效訓(xùn)練學(xué)員分析解決問(wèn)題的能力。此外，近年的培訓(xùn)研究表白，案例、討論的方式也可用于知識(shí)類的培訓(xùn)，且效果更佳。8角色扮演法：授訓(xùn)者在培訓(xùn)教師設(shè)計(jì)的工作情況中扮演其中角色，其他學(xué)員與培訓(xùn)教師在學(xué)員表演后作適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)評(píng)。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實(shí)踐性強(qiáng)、費(fèi)用低，因而多用于人際關(guān)系能力的訓(xùn)練。9自學(xué)法：這一方式較適合于一般理念性知識(shí)的學(xué)習(xí)，由于成人學(xué)習(xí)具有偏重經(jīng)驗(yàn)與理解的特性，讓具有一定學(xué)習(xí)能力與自覺(jué)的學(xué)員自學(xué)是既經(jīng)濟(jì)又實(shí)用的方法，但此方法也存在監(jiān)督性差的缺陷。10互動(dòng)小組法：也稱敏感訓(xùn)練法。此法重要合用于管理人員的人際關(guān)系與溝通訓(xùn)練。讓學(xué)員在培訓(xùn)活動(dòng)中的親身體驗(yàn)來(lái)提高他們解決人際關(guān)系的能力。其優(yōu)點(diǎn)是可明顯提高人際關(guān)系與溝通的能力，但其效果在很大限度上依賴于培訓(xùn)教師的水平。11網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法：是一種新型的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學(xué)習(xí)的新趨勢(shì)，節(jié)省學(xué)員集中培訓(xùn)的時(shí)間與費(fèi)用。這種方式信息量大，新知識(shí)、新觀念傳遞優(yōu)勢(shì)明顯，更適合成人學(xué)習(xí)。因此，特別為實(shí)力雄厚的公司所青睞，也是培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)必然趨勢(shì)。12公司員工培訓(xùn)，作為直接提高經(jīng)營(yíng)管理者能力水平和員工技能，為公司提供新的工作思緒、知識(shí)、信息、技能，增長(zhǎng)員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神的主線途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開(kāi)發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。隨著我國(guó)加入WTO和世界經(jīng)濟(jì)一體化，公司歷來(lái)沒(méi)有象現(xiàn)在那樣重視培訓(xùn)。本文就培訓(xùn)談些個(gè)人見(jiàn)解，以求創(chuàng)新公司培訓(xùn)。13為了保證培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方向不偏離組織預(yù)定的目的&公司必須制定基本原則，并以此為指導(dǎo)。具體涉及以下幾個(gè)方面：14戰(zhàn)略原則公司必須將員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)放在戰(zhàn)略的高度來(lái)結(jié)識(shí)。員工培訓(xùn)有的能立竿見(jiàn)影，不久會(huì)反映到員工工作績(jī)效上；有的也許在若干年后才干收到明顯的效果，特別是對(duì)管理人員的培訓(xùn)。因此，許多公司將培訓(xùn)當(dāng)作是只見(jiàn)投入不見(jiàn)產(chǎn)出的”賠本”買賣,往往只重視當(dāng)前利益,安排”閑人”去參與培訓(xùn),而真正需要培訓(xùn)的人員卻由于工作任務(wù)繁重而抽不出身.結(jié)果就出現(xiàn)了所學(xué)知識(shí)不會(huì)用或主線不用的“培訓(xùn)專業(yè)戶”使培訓(xùn)真正變成了只見(jiàn)投入不見(jiàn)產(chǎn)出的”賠本”買賣.因此&公司必須樹立戰(zhàn)略觀念&根據(jù)公司發(fā)展目的及戰(zhàn)略制定培訓(xùn)規(guī)劃,使培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合.15理論聯(lián)系實(shí)際,學(xué)以致用原則員工培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)有明確的針對(duì)性,從實(shí)際工作的需要出發(fā)&與職位特點(diǎn)緊密結(jié)合,與培訓(xùn)對(duì)象的年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、思想狀況緊密結(jié)合,目的在于通過(guò)培訓(xùn)讓員工掌握必要的技能以完畢規(guī)定的工作,最終為提高公司的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。只有這樣培訓(xùn)才干收到實(shí)效,才干提高工作效率。16知識(shí)技能培訓(xùn)與公司文化培訓(xùn)兼顧的原則培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容，除了文化知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能的培訓(xùn)內(nèi)容外，還應(yīng)涉及抱負(fù)、信念、價(jià)值觀、道德觀等方面的培訓(xùn)內(nèi)容。而后者又要與公司目的、公司文化、公司制度、公司優(yōu)良傳統(tǒng)等結(jié)合起來(lái)，使員工在各方面都可以符合公司的規(guī)定。17全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則全員培訓(xùn)就是有計(jì)劃、有環(huán)節(jié)地對(duì)在職的所有員工進(jìn)行培訓(xùn)，這是提高全體員工素質(zhì)的必經(jīng)之路。為了提高培訓(xùn)投入的回報(bào)率，培訓(xùn)必須有重點(diǎn)，即對(duì)公司興衰有著重大影響的管理和技術(shù)骨干，特別是中高層管理人員、再者就是有培養(yǎng)前程的梯隊(duì)人員，更應(yīng)當(dāng)有計(jì)劃地進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。18培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化原則培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)效果的反饋指的是在培訓(xùn)后對(duì)員工進(jìn)行檢查，其作用在于鞏固員工學(xué)習(xí)的技能、及時(shí)糾正錯(cuò)誤和偏差，反饋的信息越及時(shí)、準(zhǔn)確&培訓(xùn)的效果就越好。強(qiáng)化則是指由于反饋而對(duì)接受培訓(xùn)人員進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。其目的一方面是為了獎(jiǎng)勵(lì)接受培訓(xùn)并取得績(jī)效的人員、另一方面是為了加強(qiáng)其他員工的培訓(xùn)意識(shí)，使培訓(xùn)效果得到進(jìn)一步強(qiáng)化。1、理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)以致用的原則員工培訓(xùn)要堅(jiān)持針對(duì)性和實(shí)踐性，以工作的實(shí)際需要為出發(fā)點(diǎn)，與職位的特點(diǎn)緊密結(jié)合，與培訓(xùn)對(duì)象的年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合。2、全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高的原則有計(jì)劃有環(huán)節(jié)的對(duì)在職的各級(jí)各類人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高全員素質(zhì)。同時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)一批技術(shù)骨干、管理骨干，特別是對(duì)中高層管理人員。3、因材施教的原則針對(duì)每個(gè)人員的實(shí)際技能、崗位和個(gè)人發(fā)展意愿等開(kāi)展員工培訓(xùn)工作，培訓(xùn)方式和方法切合個(gè)人的性格特點(diǎn)和學(xué)習(xí)能力。4、講求實(shí)效的原則效果和質(zhì)量是員工培訓(xùn)成功與否的關(guān)鍵，為此必須制定全面周密的培訓(xùn)計(jì)劃和采用先進(jìn)科學(xué)的培訓(xùn)方法和手段。5、激勵(lì)的原則將人員培訓(xùn)與人員任職、晉升、獎(jiǎng)懲、工資福利等結(jié)合起來(lái)，讓受訓(xùn)者受到某種限度的鼓勵(lì)，同時(shí)管理者應(yīng)當(dāng)多關(guān)心培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)、工作和生活。優(yōu)化員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高技能水平、工作績(jī)效和能力，增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。二、培訓(xùn)分類：1、崗前培訓(xùn)：（1）新員工到職培訓(xùn)（2）調(diào)職工工崗前培訓(xùn)2、在職培訓(xùn)3、專題培訓(xùn)三、培訓(xùn)流程：1、各部門填寫年度培訓(xùn)計(jì)劃交與管理部審核，審核通過(guò)后可向總經(jīng)理提交《年度培訓(xùn)計(jì)劃表》，總經(jīng)理簽批后即可組織執(zhí)行培訓(xùn)工作。2、臨時(shí)安排的培訓(xùn)計(jì)劃，相應(yīng)部門填寫《培訓(xùn)申請(qǐng)單》交管理部，管理部將在初審后上報(bào)至總經(jīng)理進(jìn)行審批，總經(jīng)理審批通過(guò)后方可由管理部組織實(shí)行培訓(xùn)工作。3、崗前培訓(xùn)（1）新員工到職培訓(xùn)由人力資源部負(fù)責(zé)，內(nèi)容為：?公司簡(jiǎn)介、員工手冊(cè)、人事管理規(guī)章的講解；?公司文化知識(shí)的培訓(xùn)；?工作規(guī)定、工作程序、工作職責(zé)的說(shuō)明；?請(qǐng)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)；（2）調(diào)職工工崗前培訓(xùn)培訓(xùn)的方式及培訓(xùn)內(nèi)容由調(diào)入部門決定4、在職培訓(xùn)：在職培訓(xùn)的目的重要在于提高員工的工作效率，以更好的協(xié)調(diào)公司的運(yùn)作及發(fā)展。培訓(xùn)的內(nèi)容和方式均由部門決定5、專題培訓(xùn)：公司根據(jù)發(fā)展需要或者部門根據(jù)崗位需要，組織部分或所有員工進(jìn)行某一主題的培訓(xùn)工作。6、培訓(xùn)后考核：培訓(xùn)后的考核由培訓(xùn)部門自行決定，一般涉及：培訓(xùn)教師評(píng)核，經(jīng)理評(píng)核及員工自評(píng)等。7、培訓(xùn)結(jié)束，由培訓(xùn)教師填寫《培訓(xùn)記錄》，連同考核表、培訓(xùn)教材、簽到表、和一起交與管理部存檔。8、培訓(xùn)中如有關(guān)公司機(jī)密的內(nèi)容，受培訓(xùn)員工應(yīng)嚴(yán)格遵守保密原則。如有泄漏，公司將根據(jù)具體情況給予罰款、記過(guò)或辭退處罰。績(jī)效管理1績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jī)并期待未來(lái)績(jī)效的不斷提高。傳統(tǒng)的績(jī)效工作只是停留在績(jī)效考核的層面，而現(xiàn)代績(jī)效管理則更多地關(guān)注未來(lái)業(yè)績(jī)的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績(jī)效工作重點(diǎn)也開(kāi)始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系涉及科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相相應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才干把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效的不斷提高！2績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理；績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處；績(jī)效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問(wèn)題績(jī)效管理睬帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響；績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵，假如對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問(wèn)題，績(jī)效管理不也許取得成效?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目的和個(gè)人目的的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面；績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與?？?jī)效管理的概念告訴我們：它是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程，在過(guò)程之初，管理者和員工通過(guò)認(rèn)真平等的溝通，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間（通常是一年）的工作目的和任務(wù)達(dá)成一致，確立員工未來(lái)一年的工作目的，在更高層次的績(jī)效管理里用關(guān)鍵績(jī)效目的（KPI）和平衡記分卡表達(dá)、3影響績(jī)效的重要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。員工技能是指員工具有的核心能力，是內(nèi)在的因素，通過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指組織和個(gè)人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開(kāi)展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定限度上我們能改變內(nèi)部條件的制約；激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目的而工作的積極性、積極性，激勵(lì)效應(yīng)是主觀因素。在影響績(jī)效的四個(gè)因素中，只有激勵(lì)效應(yīng)是最具有積極性、能動(dòng)性的因素，人的積極性積極性提高了，組織和員工會(huì)盡力爭(zhēng)取內(nèi)部資源的支持，同時(shí)組織和員工技能水平將會(huì)逐漸得到提高。因此績(jī)效管理就是通過(guò)適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制激發(fā)人的積極性、積極性，激發(fā)組織和員工爭(zhēng)取內(nèi)部條件的改善，提高技能水平進(jìn)而提高個(gè)人和組織績(jī)效。4績(jī)效管理發(fā)揮效用的機(jī)制是，對(duì)組織或個(gè)人設(shè)定合理目的，建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，使員工向著組織盼望的方向努力從而提高個(gè)人和組織績(jī)效；通過(guò)定期有效的績(jī)效評(píng)估，肯定成績(jī)指出局限性，對(duì)組織目的達(dá)成有奉獻(xiàn)的行為和結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不符合組織發(fā)展目的的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束；通過(guò)這樣的激勵(lì)機(jī)制促使員工自我開(kāi)發(fā)提高能力素質(zhì)，改善工作方法從而達(dá)成更高的個(gè)人和組織績(jī)效水平。5從績(jī)效管理循環(huán)模型中可以看出，績(jī)效管理獲得良性循環(huán)，以下三個(gè)方面是非常重要的環(huán)節(jié)，一是目的管理環(huán)節(jié)，二是績(jī)效考核環(huán)節(jié)，三是激勵(lì)控制環(huán)節(jié)。6目的管理環(huán)節(jié)的核心問(wèn)題是保證組織目的、部門目的以及個(gè)人目的的一致性，保證個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效得到同步提高，這是績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)需要解決的重要問(wèn)題。7績(jī)效考核是績(jī)效管理模型發(fā)揮效用的關(guān)鍵，只有建立公平公正的評(píng)估系統(tǒng)，對(duì)員工和組織的績(jī)效做出準(zhǔn)確的衡量，才干對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效低下者進(jìn)行鞭策，假如沒(méi)有績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)或者績(jī)效評(píng)估結(jié)果不準(zhǔn)確，那么將導(dǎo)致激勵(lì)對(duì)象錯(cuò)位，那么整個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)就8無(wú)論公司處在何種發(fā)展階段，績(jī)效管理對(duì)于提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用，進(jìn)行績(jī)效管理都是非常必要的?？?jī)效管理對(duì)于處在成熟期公司而言特別重要，沒(méi)有有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的績(jī)效得不到連續(xù)提高，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，最終將被市場(chǎng)淘汰。9很多公司投入了較多的精力進(jìn)行績(jī)效管理的嘗試，許多管理者認(rèn)為公平的評(píng)價(jià)員工的奉獻(xiàn)，為員工薪酬發(fā)放提供基礎(chǔ)依據(jù)，激勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績(jī)低下的員工是進(jìn)行績(jī)效管理的重要目的。當(dāng)然上述觀點(diǎn)并沒(méi)有錯(cuò)誤，但是績(jī)效考核就是績(jī)效管理，績(jī)效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種結(jié)識(shí)還是片面的，績(jī)效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提高、并且還能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)‘10績(jī)效管理通過(guò)設(shè)定科學(xué)合理的組織目的、部門目的和個(gè)人目的，為公司員工指明了努力方向。管理者通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問(wèn)題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過(guò)工作態(tài)度以及工作方法的改善，保證績(jī)效目的的實(shí)現(xiàn)。在績(jī)效考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，對(duì)個(gè)人和部門的階段工作進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，明確個(gè)人和部門對(duì)組織的奉獻(xiàn)，通過(guò)多種方式激勵(lì)高績(jī)效部門和員工繼續(xù)努力提高績(jī)效，督促低績(jī)效的部門和員工找出差距改善績(jī)效。在績(jī)效反饋面談過(guò)程中，通過(guò)考核者與被考核者面對(duì)面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長(zhǎng)處和局限性，鼓勵(lì)下屬揚(yáng)長(zhǎng)避短，促進(jìn)個(gè)人得到發(fā)展；對(duì)績(jī)效水平較差的組織和個(gè)人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定具體的績(jī)效改善計(jì)劃和實(shí)行舉措；在績(jī)效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績(jī)效目的并達(dá)成共識(shí)，被考核者承諾目的的完畢。在公司正常運(yùn)營(yíng)情況下，部門或個(gè)人新的目的應(yīng)超過(guò)前一階段目的，激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提高績(jī)效，通過(guò)這樣績(jī)效管理循環(huán)，組織和個(gè)人的績(jī)效就會(huì)得到全面提高。11另一方面，績(jī)效管理通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰不適合的人員。通過(guò)績(jī)效管理能使內(nèi)部人才得到成長(zhǎng)，同時(shí)能吸引外部?jī)?yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進(jìn)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的提高。12、績(jī)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化公司管理涉及對(duì)人和對(duì)事的管理，對(duì)人的管理重要是激勵(lì)約束問(wèn)題，對(duì)事的管理就是流程問(wèn)題。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、如何去做、做完了傳遞給誰(shuí)等幾個(gè)方面的問(wèn)題，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。13在績(jī)效管理過(guò)程中，各級(jí)管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)解決的效率，應(yīng)當(dāng)在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)營(yíng)效率逐漸提高，在提高了組織運(yùn)營(yíng)效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。薪酬1內(nèi)部公平是薪酬管理的一個(gè)重要目的。公司在薪酬管理中能否做到公平地對(duì)待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。從公司服務(wù)價(jià)值鏈的角度看，假如薪酬沒(méi)有體現(xiàn)內(nèi)部公平，員工滿意度會(huì)減少，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價(jià)值，進(jìn)而影響客戶的忠誠(chéng)度。因此，在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問(wèn)題。2薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對(duì)自身工作在公司內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與公司內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時(shí)，他就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感；反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。由此，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的幾個(gè)特點(diǎn)3、薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公平具有明顯的個(gè)性特色。一方面，個(gè)體的差異性決定了員工的公平觀念不也許完全一致。員工是通過(guò)比較“收入——付出比”來(lái)判斷公司的薪酬是否具有公平內(nèi)部性的，但個(gè)人的收入和付出具體應(yīng)當(dāng)涉及哪些內(nèi)容？對(duì)這兩者應(yīng)當(dāng)如何衡量？這些至關(guān)重要的問(wèn)題往往并沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，多為員工的自我理解和判斷，與個(gè)人密切相關(guān)。另一方面，個(gè)體的多變性決定了員工的公平觀念不也許是固定不變的。即使是同一員工對(duì)薪酬內(nèi)部公平性的判斷，也會(huì)隨著時(shí)間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外，員工在判斷過(guò)程中，出于自身利益的考慮，往往對(duì)有效付出和無(wú)效付出不加分辨，將無(wú)效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估別人付出等傾向。2、內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的途徑。公平作為一種相對(duì)平衡的心理感受是通過(guò)衡量、比較產(chǎn)生的。員工對(duì)薪酬的內(nèi)部公平感是通過(guò)內(nèi)部比較獲得的。因此，不進(jìn)行比較，員工就不會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生公平或不公平感。3、與個(gè)人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過(guò)程公平的結(jié)果公平。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與公司其他員工的收入進(jìn)行比較，而是將自己的“收入——付出比”與別人進(jìn)行比較。員工進(jìn)行的不是簡(jiǎn)樸的絕對(duì)收入比較，而是與個(gè)人付出緊密相關(guān)的復(fù)雜的相對(duì)收入比較。進(jìn)行簡(jiǎn)樸的絕對(duì)收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結(jié)果公平，事實(shí)上是追求平均主義。4、追求內(nèi)部公平的員工規(guī)定的是基于過(guò)程公平的結(jié)果公平。在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時(shí)候，員工之所以關(guān)注自己和別人的付出，事實(shí)上是規(guī)定薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動(dòng)付出方面的差異性，追求收入和付出正相關(guān)。具體而言，薪酬應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出各種工作不同的價(jià)值含量，體現(xiàn)出各個(gè)員工不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率。推而論之，員工規(guī)定個(gè)人薪酬的決定過(guò)程要公平，規(guī)定考慮員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性，可以在結(jié)果，也就是個(gè)人薪酬中，體現(xiàn)出員工在工作上的上述差異，而這一結(jié)果是可以不平均的，也不應(yīng)當(dāng)是平均的。5、有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制。引入監(jiān)督機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行。可以通過(guò)上級(jí)、同級(jí)實(shí)行監(jiān)督。比如核定員工績(jī)效薪酬時(shí)，可以采用上級(jí)建議、隔級(jí)核定的方法。這樣既可避免由于上下級(jí)矛盾或過(guò)度密切引起的過(guò)高或過(guò)低的判斷；同時(shí)，隔級(jí)核定也使得管理者可以從更高層次審閱該員工的績(jī)效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對(duì)組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當(dāng)然，最佳的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機(jī)制，搭建高效的溝通平臺(tái)，通過(guò)訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充足發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。6從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素（或稱維護(hù)性因素），如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類是激勵(lì)性因素，如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)等。假如保健性因素達(dá)不到員工盼望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目可以吸引員工加入并留住員工，但這些經(jīng)常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用。真正能調(diào)動(dòng)員工工作熱情的，是激勵(lì)性因素。7員工在工作中的一切努力是“付出”，但和“有效付出”時(shí)有差別的，只有真正為公司發(fā)明價(jià)值的才是“有效付出”，只有“有效付出”才干為使員工獲得收入，不是忙就該掙錢多，瞎忙是沒(méi)有價(jià)值的。員工的“收入”除了工資收入之外，還包含培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報(bào)。通過(guò)對(duì)這些概念的明確，讓員工在衡量自己的奉獻(xiàn)與回報(bào)的時(shí)候有一個(gè)科學(xué)的結(jié)識(shí)，從而減少員工的不公平感。8職位評(píng)價(jià)是對(duì)公司中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)的培訓(xùn)讓員工了解崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性，通過(guò)公開(kāi)嚴(yán)厲的崗位評(píng)價(jià)讓員工感受到評(píng)價(jià)過(guò)程的公平性，通過(guò)選擇公司有經(jīng)驗(yàn)有能力的專家作為評(píng)價(jià)主體，讓員工感受到評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，從而從心底認(rèn)同并接受崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，將崗位評(píng)價(jià)的價(jià)值差與薪酬差掛鉤避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑，使員工理性結(jié)識(shí)公司內(nèi)部薪酬差異。我們公司在做崗位評(píng)價(jià)的時(shí)候，經(jīng)常把它看做是高層或者管理團(tuán)隊(duì)的事情往往只是將結(jié)論告知基層員工，其實(shí)這僅僅只發(fā)揮了崗位評(píng)價(jià)的一半作用更多的讓基層員工了解甚至選取代表來(lái)參與對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果的認(rèn)同至關(guān)重要。9不僅僅是績(jī)效工資必須嚴(yán)格基于績(jī)效，其他的一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度，避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象，同時(shí)在整個(gè)考核過(guò)程中應(yīng)讓員工多參與，增長(zhǎng)透明性，使員工有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使績(jī)效考核更客觀、更公正、更具可接受性，進(jìn)而減少不公平感。10斬?cái)啾容^也是一種方法，但是，這種方法僅僅是在一定限度上避免了不公平感的產(chǎn)生，并不直接導(dǎo)向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感，所以對(duì)秘密薪酬的使用還需要針對(duì)公司的不同情況進(jìn)行選擇使用。11廣義的福利泛指在支付工資、獎(jiǎng)金之外的所有待遇，涉及社會(huì)保險(xiǎn)在內(nèi)。狹義的福利是指公司根據(jù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)在工資、獎(jiǎng)金，以及社會(huì)保險(xiǎn)之外的其他待遇。法定福利與補(bǔ)充福利法定福利亦稱基本福利，是指按照國(guó)家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須發(fā)生的福利項(xiàng)目，其特點(diǎn)是只要公司建立并存在，就有義務(wù)、有責(zé)任且必須按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的福利項(xiàng)目和支付標(biāo)準(zhǔn)支付，不受公司所有制性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響。法定福利涉及：①社會(huì)保險(xiǎn)。涉及生育保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)以及疾病、傷殘、遺屬三種津貼。②法定節(jié)假日。按照1999年國(guó)務(wù)院令270號(hào)頒布的《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》，全年法定節(jié)假日為10天。③特殊情況下的工資支付。是指除屬于社會(huì)保險(xiǎn)，如病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)（疾病津貼）、產(chǎn)假工資（生育津貼）之外的特殊情況下的工資支付。如婚喪假工資、探親假工資。④工資性津貼，涉及上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼、洗理費(fèi)、書報(bào)費(fèi)等。⑤工資總額外補(bǔ)貼項(xiàng)目：A．計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼；B．冬季取暖補(bǔ)貼。補(bǔ)充福利是指在國(guó)家法定的基本福利之外，由公司自定的福利項(xiàng)目。公司補(bǔ)充福利項(xiàng)目的多少、標(biāo)準(zhǔn)的高低，在很大限度上要受到公司經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響以及公司出于自身某種目的的考慮。補(bǔ)充福利的項(xiàng)目五花八門，可以見(jiàn)到的有：交通補(bǔ)貼；房租補(bǔ)貼；免費(fèi)住房；工作午餐；女工衛(wèi)生費(fèi)；通訊補(bǔ)貼；互助會(huì)；職工生活困難補(bǔ)貼；財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)；人壽保險(xiǎn)；法律顧問(wèn)；心理征詢；貸款擔(dān)保；內(nèi)部?jī)?yōu)惠商品；搬家補(bǔ)貼；子女醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)貼等。集體福利與個(gè)人福利集體福利重要是指所有職工可以享受的公共福利設(shè)施。如職工集體生活設(shè)施，如職工食堂、托兒所、幼兒園等；集體文化體育設(shè)施，如圖書館、閱覽室、健身室、浴池、體育場(chǎng)（館）；醫(yī)療設(shè)施，如醫(yī)院、醫(yī)療室等。個(gè)人福利是指在個(gè)人具有國(guó)家及所在公司規(guī)定的條件時(shí)可以享受的福利。如探親假、冬季取暖補(bǔ)貼、子女醫(yī)療補(bǔ)貼、生活困難補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼等。經(jīng)濟(jì)性福利與非經(jīng)濟(jì)性福利1.經(jīng)濟(jì)性福利A．住房性福利：以成本價(jià)向員工出售住房，房租補(bǔ)貼等。Ｂ．交通性福利：為員工免費(fèi)購(gòu)買公共汽車月票或地鐵月票，用班車接送員工上下班。Ｃ．飲食性福利：免費(fèi)供應(yīng)午餐、慰問(wèn)性的水果等。Ｄ．教育培訓(xùn)性福利：?jiǎn)T工的脫產(chǎn)進(jìn)修、短期培訓(xùn)等。Ｅ．醫(yī)療保健性福利：免費(fèi)為員工進(jìn)行例行體檢，或者打防止針等。Ｆ．有薪節(jié)假：節(jié)日、假日以及事假、探親假、帶薪休假等。Ｇ．文化旅游性福利：為員工過(guò)生日而舉辦的活動(dòng)，集體的旅游，體育設(shè)施的購(gòu)置。Ｈ．金融性福利：為員工購(gòu)買住房提供的低息貸款。Ｉ．其他生活性福利：直接提供的工作服。Ｊ．公司補(bǔ)充保險(xiǎn)與商業(yè)保險(xiǎn)：補(bǔ)充保險(xiǎn)涉及補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。商業(yè)保險(xiǎn)涉及：a．安全與健康保險(xiǎn)：涉及人壽保險(xiǎn)、意外死亡與肢體殘傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、病假職業(yè)病療養(yǎng)、特殊工作津貼等；b．養(yǎng)老保險(xiǎn)金計(jì)劃；c．家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)等。2.非經(jīng)濟(jì)性福利公司提供的非經(jīng)濟(jì)性福利，基本的目的在于全面改善員工的“工作生活質(zhì)量”。這類福利形式涉及：Ａ．征詢性服務(wù)：比如免費(fèi)提供法律征詢和員工心理健康征詢等。Ｂ．保護(hù)性服務(wù)：平等就業(yè)權(quán)利保護(hù)（反性別、年齡歧視等）、隱私權(quán)保護(hù)等。Ｃ．工作環(huán)境保護(hù)：比如實(shí)行彈性工作時(shí)間，縮短工作時(shí)間，員工參與民主化管理等.勞動(dòng)關(guān)系員工關(guān)系的解決在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在協(xié)議期限之內(nèi)，按照協(xié)議約定解決勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，需要借助勞動(dòng)協(xié)議來(lái)保證自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)公司盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)協(xié)議法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。但是另