霍桑實驗學(xué)習(xí)資料

霍桑實驗霍桑實驗霍桑實驗是一項以科學(xué)管理的邏輯為基礎(chǔ)的實驗。從1924年開始到1932年結(jié)束，在將近8年的時間內(nèi)，前后共進行過兩個回合：第一個回合是從1924年11月至1927年5月，在美國國家科學(xué)委員會贊助下進行的；第二個回合是從1927年至1932年，由梅奧主持進行。1.照明實驗(1924年11月-1927年4月）2.福利實驗3.訪談實驗（1927年冬-1932年）4.群體實驗霍桑實驗共分四階段階段一，車間照明實驗——“照明實驗”具體結(jié)果是：當(dāng)實驗組照明度增大時，實驗組和控制組都增產(chǎn)；當(dāng)實驗組照明度減弱時，兩組依然都增產(chǎn)，甚至實驗組的照明度減至0.06燭光時，其產(chǎn)量亦無明顯下降；直至照明減至如月光一般、實在看不清時，產(chǎn)量才急劇降下來。照明實驗的目的是為了弄明白照明的強度對生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的影響。這項實驗前后共進行了兩年半的時間。然而照明實驗進行得并不成功，其結(jié)果令人感到迷惑不解，因此有許多人都退出了實驗。階段二，繼電器裝配實驗——“福利實驗”

1927年梅奧接受了邀請，并組織了一批哈佛大學(xué)的教授成立了一個新的研究小組，開始了霍桑的第二階段的“福利實驗”。“福利實驗”的目的是為了能夠找到更有效地控制影響職工積極性的因素。梅奧他們對實驗結(jié)果進行歸納，排除了四種假設(shè)：(1)在實驗中改進物質(zhì)條件和工作方法，可導(dǎo)致產(chǎn)量增加；(2)安排工間休息和縮短工作日，可以解除或減輕疲勞；(3)工間休息可減少工作的單調(diào)性；(4)個人計件工資能促進產(chǎn)量的增加。最后得出“改變監(jiān)督與控制的方法能改善人際關(guān)系，能改進工人的工作態(tài)度，促進產(chǎn)量的提高”的結(jié)論。階段三，大規(guī)模的訪談計劃——“訪談實驗”既然實驗表明管理方式與職工的土氣和勞動生產(chǎn)率有密切的關(guān)系，那么就應(yīng)該了解職工對現(xiàn)有的管理方式有什么意見，為改進管理方式提供依據(jù)。于是梅奧等人制定了一個征詢職工意見的訪談計劃，在1928年9月到1930年5月不到兩年的時間內(nèi)，研究人員與工廠中的兩萬名左右的職工進行了訪談。研究人員認(rèn)識到，工人由于關(guān)心自己個人問題而會影響到工作的效率。所以管理人員應(yīng)該了解工人的這些問題，為此，需要對管理人員，特別是要對基層的管理人員進行訓(xùn)練，使他們成為能夠傾聽并理解工人的訪談?wù)?，能夠重視人的因素，在與工人相處時更為熱情、更為關(guān)心他們，這樣能夠促進人際關(guān)系的改善和職工士氣的提高。階段四，繼電器繞線組的工作室實驗——“群體實驗”

梅奧等人在這個試驗中是選擇14名男工人在單獨的房間里從事繞線、焊接和檢驗工作。對這個班組實行特殊的工人計件工資制度。實驗者原來設(shè)想，實行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便得到更多的報酬。但觀察的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人并不如實地報告產(chǎn)量。深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個班組為了維護他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。他們約定，誰也不能干的太多，突出自己；誰也不能干的太少，影響全組的產(chǎn)量，并且約法三章，不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密，如有人違反這些規(guī)定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。進一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高，管理當(dāng)局會改變現(xiàn)行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會使干得慢的伙伴受到懲罰。這一試驗表明，為了維護班組內(nèi)部的團結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。由此提出“非正式群體”的概念，認(rèn)為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。同時，加強了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系。實驗結(jié)論1、改變工作條件和勞動效率沒有直接關(guān)系；2、提高生產(chǎn)效率的決定因素是員工情緒，而不是工作條件；3、關(guān)心員工的情感和員工的不滿情緒，有助于提高勞動生產(chǎn)率?；羯嶒灲Y(jié)果分析

研究者認(rèn)為，這種自然形成的非正式組織(群體)，它的職能，對內(nèi)在于控制其成員的行為，對外則為了保護其成員，使之不受來自管理階層的干預(yù)。這種非正式的組織一般都存在著自然形成的領(lǐng)袖人物。至于它形成的原因，并不完全取決于經(jīng)濟的發(fā)展，主要是與更大的社會組織相聯(lián)系?；羯嶒炞畛醯难芯渴翘接懸幌盗锌刂茥l件（薪水、車間照明度、濕度、休息間隔，等）對員工工作表現(xiàn)的影響。研究中意外發(fā)現(xiàn)，各種試驗處理對生產(chǎn)效率都有促進作用，甚至當(dāng)控制條件回歸初始狀態(tài)時，促進作用仍然存在。這一現(xiàn)象發(fā)生在每一名受試驗者身上，對于受試驗者整體而言，促進作用的結(jié)論亦為真。很顯然，實驗假設(shè)的各項條件并非是唯一的或決定性的生產(chǎn)效率影響因素。對此，喬治·埃爾頓·梅奧（GeorgeEltonMayo）以及他的助手們所做的解釋是，受試者對于新的實驗處理會產(chǎn)生正向反應(yīng)，即由于環(huán)境改變（試驗者的出現(xiàn)）而改變行為。所以績效的提高，并非由實驗操控造成。這種效果就是我們所稱的“霍桑效應(yīng)”或“霍索恩效應(yīng)”（HawthorneEffect）?；羯Ｐ?yīng)霍桑效應(yīng)(HawthorneEffect)或稱霍索恩效應(yīng)，起源于1924年至1933年間的一系列實驗研究，其后，從1927年到1932年，喬治·埃爾頓·梅奧（GeorgeEltonMayo）教授持續(xù)多年對霍桑實驗結(jié)果進行研究、分析。霍桑一詞源于用于實驗的工廠，它是美國西部電氣公司坐落在芝加哥的一間工廠的名稱。實驗最開始研究的是工作條件與生產(chǎn)效率之間的關(guān)系，包括外部環(huán)境影響條件（如照明強度、濕度）以及心理影響因素（如休息間隔、團隊壓力、工作時間、管理者的領(lǐng)導(dǎo)力）?；羯Ｐ?yīng)的應(yīng)用工廠環(huán)境。例如：裝配車間。設(shè)計性/創(chuàng)造性行業(yè)。例如：繪圖員。教育/服務(wù)部門。例如：護士。[編輯]霍桑效應(yīng)的演算公式霍桑效應(yīng)沒有具體的定量的計算公式可資利用，因為不同的企業(yè)、不同的行業(yè)的工作條件可能相差甚遠(yuǎn)。然而，Yorkes-Dockson法則卻可以超越所有的行業(yè)，它包含有最大化生產(chǎn)力的最佳動機。動機不足或者過足都有可能使得生產(chǎn)力降低。所以，y=-ax2+bx+c（y=生產(chǎn)力，x=工作環(huán)境屬性）?；羯Ｐ?yīng)的優(yōu)點能夠清楚地發(fā)現(xiàn)員工關(guān)心的事項。如果模型建設(shè)適當(dāng)、準(zhǔn)確地話，它所給出的解決生產(chǎn)力的辦法具有長期的、可持續(xù)的特點。對員工工作條件進行持續(xù)性衡量評估，有助于管理者指定長期的戰(zhàn)略決策。

相關(guān)條目皮格馬利翁效應(yīng)（PygmalionEffect）即羅森塔爾效應(yīng)、期待效應(yīng)。指在有目的的情境中，個人對自己（或別人對自己）所預(yù)期者，常在自己以后行為結(jié)果中應(yīng)驗。例如，學(xué)生甲成績比學(xué)生乙好，僅僅是因為老師對學(xué)生甲的預(yù)期如此。安慰劑效應(yīng)（PlaceboEffect