第三章薪酬設(shè)計(jì)的原則

第三章薪酬設(shè)計(jì)的原則華中科技大學(xué)管理學(xué)院廖建橋教授主要內(nèi)容按勞分配原則公平原則競爭性原則激勵性原則合法性原則一、按勞分配原則工資差別理論薪酬支付的三P理論P(yáng)ayforPositionPayforPersonPayforPerformance1、按崗位付酬崗位是時(shí)間、能力、責(zé)任、工作條件的綜合體現(xiàn)按崗付酬是現(xiàn)代社會最常用的付酬方式按崗付酬的方法排隊(duì)法、套級法、薪點(diǎn)法按崗付酬的問題混時(shí)間由企業(yè)承擔(dān)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)2、按工作能力付酬付酬依據(jù)在勞動時(shí)間和努力程度一定的情況下，工作能力越強(qiáng)，對公司的貢獻(xiàn)越大。勞動者在獲得能力的過程中，付出了一定的成本，這種成本需要得到回報(bào)。按勞付酬的方法等級工資制學(xué)歷或職稱工資問題能力是一種潛在的效用，不是實(shí)現(xiàn)的效用討論年齡與能力的關(guān)系對按能力付酬的影響3、按勞動成果分配最合理的一種按勞分配方法存在的問題勞動與資本貢獻(xiàn)的劃分不同人之間勞動貢獻(xiàn)的劃分勞動成果價(jià)值的確定（價(jià)值與使用價(jià)值的不一致）勞動成果的實(shí)現(xiàn)（賣出去與否）追求數(shù)量，不注意質(zhì)量解決方法根據(jù)經(jīng)驗(yàn)確定一個(gè)付酬的系數(shù)確定質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用：銷售人員的提成，計(jì)件工資制案例：出版社的編輯該按什么付酬？二、公平原則公平的必要性公平的定義過程公平與結(jié)果公平公平與公開問題1、公平的必要性猴子的公平實(shí)驗(yàn)人類對公平的論述人不僅關(guān)心自己所得的絕對值，更關(guān)心相對值絕對值很難獲得相對值很容易獲得人有社交和尊重的需求公平理論

Emory大學(xué)作了一項(xiàng)研究，這項(xiàng)研究的內(nèi)容之一是測試猴子對不公平待遇的反應(yīng)。他們訓(xùn)練猴子用小圓石交換食物。有些猴子因此而獲得了葡萄，其他的猴子獲得了黃瓜片。那些獲得更甜的葡萄的猴子更愿意進(jìn)行這樣的交換。但是，如果一個(gè)接受了黃瓜片的猴子看到它的鄰居得到了更甜的葡萄，它就會“砰”地放下石子或者拒絕吃黃瓜片。由此可以看出，即使是低級的靈長類動物，也傾向于追求薪酬的公平性。平等與不平等柏拉圖（Plato)在《法典》(TheLaws)宣稱在最富有的人所賺的錢不大于工人最低工資4倍的時(shí)候社會才會最穩(wěn)定。亞里士多德認(rèn)為最大限度是5倍。1942年，羅斯福總統(tǒng)建議對超過最低工資10倍的收入課以100%的稅。毛澤東認(rèn)為八級工資制也是資產(chǎn)階級法權(quán)臺灣經(jīng)驗(yàn)依照臺灣的經(jīng)驗(yàn)，達(dá)成均富最重要的手段就是偏向于社會性和教育性。一方面讓每一個(gè)人都有公平的機(jī)會來攀爬社會的階梯，而另外一方面知識就是權(quán)力。也就是培根所說的知識就是力量，只要掌握知識，就不會一代一代、世世代代的窮。蔣經(jīng)國先生在執(zhí)政臺灣16年當(dāng)中，1962—1978年，臺灣每一個(gè)國民的所得從482元美金成長到5829元美金，成長了11倍。但最高的所得的家庭1/5和最低的1/5，一直當(dāng)中的差距維持在4—5倍以下的水準(zhǔn)。馬休寓言農(nóng)場主清晨很早就出去雇人來葡萄園勞動，與工人達(dá)成的協(xié)議是每天支付他們一個(gè)銀幣。然后，他便派他們?nèi)テ咸褕@勞動。大約3個(gè)小時(shí)后，雇主到葡萄園發(fā)現(xiàn)有些雇員正站在那里無所事事。農(nóng)場主就對他們說：“你們也去干活，我會給你們應(yīng)得到的報(bào)酬?！贝蠹s第9個(gè)小時(shí)的時(shí)候，農(nóng)場主再一次到葡萄園里，再一次地對一些工人重復(fù)上次所說的話。但大約第11個(gè)小時(shí)的時(shí)候，農(nóng)場主在園內(nèi)巡視時(shí)，又發(fā)現(xiàn)了另外一些人還是在偷懶，他對他們說：“你們也去干活?！蓖砩?，雇主對管家說：“把所有的工人都叫來，發(fā)給他們工資。”第一個(gè)人得到一個(gè)銀幣，。。。。。。其他人都得到了一個(gè)銀幣，有人向雇主抱怨說：“最后那個(gè)人只工作了1小時(shí)，你給我們的錢卻與他的一樣多，而我們可是在太陽下勞動了整整一天啊！”農(nóng)場主卻說：“朋友，我對你們是沒有偏心的，拿著你該拿的，走吧！”

2、公平的定義絕對公平相對公平公平與效率絕對公平絕對公平：A收入=B收入=50有限理性：Y利潤=50—X支出增加Y的最佳方法是減少X支出結(jié)果：懶而沒有矛盾的社會古典公平理論的結(jié)論 “相信人人平等，不患寡而患不均的人是一個(gè)好的哲學(xué)家，但絕對不會是一個(gè)好的管理者。因?yàn)槠骄髁x誘使理性的人偷懶，導(dǎo)致社會的退步。古今中外，沒有例外”

廖建橋相對公平（Adams，1965）A所得/A付出=B所得/B付出=KK相等就公平A所得=K*A付出B所得=K*B付出結(jié)果A所得=50000B所得=500結(jié)果：人人都想多做，但拿少了的人不滿討論如何在公平與效率之間取得平衡？3、過程公平與結(jié)果公平結(jié)果公平：對結(jié)果滿意過程公平：按同樣的規(guī)則付酬薪酬過程將被看作是公平的如果薪酬結(jié)構(gòu)適用于全體雇員如果雇員或雇員代表參與薪酬制定過程如果有對薪酬不滿的申訴程序如何使用的數(shù)據(jù)是準(zhǔn)確的補(bǔ)充：公平性的定量評價(jià)方法級差：兩個(gè)相鄰等級之間的工資差異最高最低倍數(shù)：最高工資是最低工資（或平均工資）的倍數(shù)X９0/X１0：最高１０％的員工收入與最低１０％的員工收入之比基尼系數(shù)：一種將員工的收入從低到高進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)算的結(jié)果收入分布圖低收入者高收入者累積收入AB案例：請分析下列單位的薪酬合理情況級別人數(shù)年總收入（萬）總經(jīng)理225副總520部長108副部206主管級405科員級404普工級4003.5雜工級2501.5級差分析級別收入級差總經(jīng)理2525%副總20150%部長833%副部620%主管級525%科員級414%普工級3.5133%雜工級1.5公平的判定標(biāo)準(zhǔn)級差：最小級差：7%～10%適中：20%～35%最大：60%基層：小步快走高層：大步飛奔只適用于固定收益，不適用于風(fēng)險(xiǎn)收益最高最低工資倍數(shù)分析最高最低工資：25/1.5=16.7倍最高最低工資：25/3.5（體制內(nèi)）7.14倍最高與平均工資：25/3.25=7.70最高20%最低20%：3.42工資倍數(shù)判定標(biāo)準(zhǔn)最大倍數(shù)初期：4倍2002：12倍近期：放棄最高20%～最低20%臺灣：4～5倍國外推薦：6～9倍美國各類人員的平均工資類別美國美國倍數(shù)日本日本倍數(shù)藍(lán)領(lǐng)工人2760634263白領(lǐng)工人576752.09409901.20經(jīng)理1595755.781854735.41CEO71723726.9839072311.402007美國年收入分布百分位年度總收入累計(jì)社會總收入累計(jì)個(gè)人所得稅1%410,09623%40%5%160,04137%61%10%11301848%71%25%6653269%87%50%3287888%97%50%以下32878100%100%基尼系數(shù)的計(jì)算總?cè)藬?shù)：765總工資：2485三角形面積：950512.5積累面積：715180基尼系數(shù)：0.2476累積面積計(jì)算級別人數(shù)年總收入（萬）年總收入（萬）總經(jīng)理22550243524954930副總5201002335243511925部長108802255233522950副部2061202135225542900主管級4052001935213581400科員級4041601775193574200普工級4003.514003751775430000雜工級2501.5375037546875總計(jì)

2485715180基尼系數(shù)K=SA/（SA+SB）K《0.1絕對公平0.1<K<0.2相對公平0.2<K<0.4公平0.4<K<0.6不公平K>0.6絕對不公平基尼系數(shù)在企業(yè)的應(yīng)用

（廖建橋，2006）控制幅度級差3571.20.0760.0420.0291.40.1540.0850.0591.60.2340.1280.089公平的判定標(biāo)準(zhǔn)基尼系數(shù)：理論（三個(gè)因素）：0.25實(shí)際（十家企業(yè)）：0.25示例公平性分析匯總指標(biāo)數(shù)據(jù)診斷意見級差14%～150%有不合理的地方，反映三種體制倍數(shù)7倍左右比較適當(dāng)基尼系數(shù)0.25比較合理4、公平與公開問題公平不公開原則：工資應(yīng)該是公平的，但可以是不公開的不公開原則：工資是個(gè)人隱私（能力的評價(jià)）避免攀比公平有時(shí)得不到保證薪酬公開問題國外的經(jīng)驗(yàn)上市公司高管收入要公開拿納稅人錢的高收入者要公開國內(nèi)的原則私企不公開國企縱向公開，橫向不公開三、競爭性與經(jīng)濟(jì)性工資的競爭性工資的經(jīng)濟(jì)性兩者的結(jié)合點(diǎn)1、工資的競爭性勞動力是商品勞動力會流動“人往高處走，水往低處流”什么樣的工資水平大體上決定了什么樣的人才工資的競爭性：要高于市場平均水平2、工資的經(jīng)濟(jì)性工資是一種成本工資越高，成本越高成本越高，企業(yè)的競爭力就越差工資越高，股東的利潤就越低工資的經(jīng)濟(jì)性：工資應(yīng)該在企業(yè)的承受能力之內(nèi)工資的不可逆性：工資好升不好降案例：外企為什么可付很高的工資研究：內(nèi)外工資水平的不同對中國工資結(jié)構(gòu)的影響3、兩者的結(jié)合員工希望多得企業(yè)又不能多給工資是一種平衡原則：先經(jīng)濟(jì)性，后競爭性競爭力指標(biāo)市場指數(shù)：本單位本崗位工資/市場平均工資工資排位：在一百個(gè)同崗位中，本公司的本崗位排位是多少。高位數(shù)：75分位中位數(shù)：50分位低位數(shù)：25分位討論公式：Y=Y下分位+25*(X實(shí)薪–X下薪）/（X上薪–X下薪）武漢市2012年工資指導(dǎo)價(jià)序號職位高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)1經(jīng)理（廠長）22860471024702副經(jīng)理（副廠長）18760364023303總會計(jì)師12860358023104總經(jīng)濟(jì)師11980321020605總工程師12350341021206生產(chǎn)（經(jīng)營）經(jīng)理10000330019007財(cái)務(wù)經(jīng)理10260338020808行政經(jīng)理8650267018309人力資源經(jīng)理100202890185010銷售和營銷經(jīng)理901032601900競爭力的診斷市場指數(shù)：應(yīng)該大于1，越大越好。工資排位：應(yīng)該高于50%，好公司定在75%或90%分位。實(shí)例武漢市機(jī)動車駕駛員2008年的工資指導(dǎo)價(jià)高位數(shù)為

3450元，中位數(shù)為1610元，低位數(shù)為1010元。LA公司的機(jī)動車駕駛員月工資為3500元，則市場指數(shù)：3500/1610=2.17市場分位：75+25*(3500-3450)/（（3450-1610）*2）=75.5作業(yè)請計(jì)算下列崗位的競爭性HUST體制內(nèi)教務(wù)員7萬（2008）HUST體制外教務(wù)員4.5萬（2009）廣州房地產(chǎn)研究生畢業(yè)生起薪15萬（2011年）提示找當(dāng)年當(dāng)?shù)毓べY指導(dǎo)價(jià)確定最適當(dāng)?shù)膮⒄諐徫?，給出理由查表得到高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)工資指導(dǎo)價(jià)分別計(jì)算出市場指數(shù)和市場排位四、工資的激勵性激勵性原則：薪酬中變動收入應(yīng)該當(dāng)一定的比重，變動比例越高激勵作用越大。國外：可變薪酬比例越來越大國內(nèi)：中國改革成功最主要的原因之一工資與獎金比例應(yīng)考慮的因素工資比例較高的情況鼓勵穩(wěn)定鼓勵長期利益績效好壞的空間很小績效不好測社會主義特色強(qiáng)基層崗位工資差別理論 獎金比例較高的情況鼓勵競爭鼓勵短期利益績效的空間很大績效好測量市場經(jīng)濟(jì)特色強(qiáng)高層崗位供需關(guān)系理論激勵性指標(biāo)激勵系數(shù)：Q=X變/X總推薦值：0.2～0.8之間國資委：國企領(lǐng)導(dǎo)人的獎金可以是崗位工資的3倍國外：前50位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的總收入是崗位工資的20倍案例：中國工商銀行不同類別薪酬結(jié)構(gòu)案例：中國大學(xué)老師的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬項(xiàng)目金額崗位工資5000元/月教授津貼13000元/月教授津貼22000元/月職務(wù)津貼50000元/年課時(shí)費(fèi)30000元/年科研提成50000元/年論文獎30000元/年年終獎30000元/年校外授課50000元/年專家指導(dǎo)評審費(fèi)50000元/年獨(dú)立董事100000元/年五、工資的合法性最低工資標(biāo)準(zhǔn)最高工資標(biāo)準(zhǔn)同工同酬加班工資五險(xiǎn)一金工資支付辦法1、勞動法關(guān)于最低工資的規(guī)定第四十八條國家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國務(wù)院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。第四十九條確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)綜合參考下列因素：

（一）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；

（二）社會平均工資水平；

（三）勞動生產(chǎn)率；

（四）就業(yè)狀況；

（五）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。2、最高工資限制無形中的限制國有企業(yè)的特色（股東不到位）上市公司的要求討論：是否應(yīng)該限制，如何限制？

3、勞動法中關(guān)于同工同酬的有關(guān)規(guī)定第四十六條工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控。第四十七條用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。討論：如何解決同工不同酬問題資歷不一樣質(zhì)量不一樣學(xué)歷不一樣男女不一樣月薪與時(shí)薪4、勞動法關(guān)于工資支付的規(guī)定第五十條工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。討論“工資”定義的不一致提前預(yù)付延期支付5、勞動法論加班工資第四十四條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（一）安排勞動者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。第四十五條