第五章人力資源規(guī)劃

第2章人力資源規(guī)劃

HumanResourcePlanning人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序人力資源規(guī)劃的供需分析人力資源的編制與實(shí)施【開篇案例】手忙腳亂的人力資源經(jīng)理第一節(jié)、人力資源規(guī)劃概述1、人力資源規(guī)劃(HRP)含義

廣義名詞人力資源計(jì)劃的總稱狹義動(dòng)詞過(guò)程

目的：為了實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)目標(biāo)

依據(jù)：企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化

方法：科學(xué)的對(duì)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施達(dá)到的效果：使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。

企業(yè)規(guī)劃過(guò)程人力資源規(guī)劃過(guò)程制定戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期）公司的宗旨、環(huán)境分析，實(shí)力與約束目標(biāo)：戰(zhàn)略：制定經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期）計(jì)劃方案所需資源組織策略新項(xiàng)目開發(fā)收購(gòu)和放棄計(jì)劃編制預(yù)算（年度）單位與個(gè)人工作目標(biāo)項(xiàng)目計(jì)劃與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制問(wèn)題分析企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測(cè)需求員工數(shù)量員工結(jié)構(gòu)組織構(gòu)架分析工作設(shè)計(jì)可供給資源需求資源制定行動(dòng)方案招聘活動(dòng)人員重新配置組織整合培訓(xùn)與職業(yè)技能提升人事政策落實(shí)3、人力資源規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的關(guān)系4、人力資源規(guī)劃的影響因素（1）內(nèi)部因素組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)工作的復(fù)雜程度，飽和程度等員工的工作經(jīng)歷，技能水平，受訓(xùn)情況等4、人力資源規(guī)劃的影響因素（2）外部因素所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)水平和所處行業(yè)的狀況勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況技術(shù)方面政策法規(guī)方面第二節(jié)、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1、總體規(guī)劃總原則、總方針、總目標(biāo)，總體實(shí)現(xiàn)的步驟和總體預(yù)算的按排2、具體（業(yè)務(wù)）計(jì)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開與具體化保證總體規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)二、人力資源規(guī)劃的程序1．準(zhǔn)備階段：內(nèi)外部環(huán)境信息收集。

主要包括外部環(huán)境信息和內(nèi)部環(huán)境信息。例勞動(dòng)力市場(chǎng)，企業(yè)的總目標(biāo)及部分目標(biāo)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況等2．預(yù)測(cè)階段：預(yù)測(cè)人力資源的需求和供給在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。

二、人力資源規(guī)劃的程序3．制定規(guī)劃階段：確定企業(yè)人員的凈需求。制定人力資源供求平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)計(jì)劃，通過(guò)具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃使未來(lái)組織對(duì)人力資源的需求得到滿足。

4．實(shí)施和控制階段：積極反饋、正確評(píng)估。（1）編制具體實(shí)施計(jì)劃；（2）明確相關(guān)部門、部門應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任及必要的職權(quán)；（3）建立有效的監(jiān)控體系；（4）有效可行的應(yīng)急（整改）方案。人力資源規(guī)劃的程序外在因素經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境政治環(huán)境、科技環(huán)境內(nèi)在因素組織因素、工作因素員工因素人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源總規(guī)劃各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源規(guī)劃的實(shí)施、評(píng)估與反饋調(diào)查分析預(yù)測(cè)供求制定規(guī)劃實(shí)施評(píng)估人力資源存量狀況數(shù)量、質(zhì)量結(jié)構(gòu)總體規(guī)劃配備計(jì)劃退休解聘計(jì)劃補(bǔ)充更新計(jì)劃使用計(jì)劃培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策中、長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對(duì)人員的要求人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間 培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化安置費(fèi)招募、選拔費(fèi)用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計(jì)劃績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案?jìng)€(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等 減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施 薪酬福利的變動(dòng)額訴訟費(fèi)用及可能的賠償計(jì)劃項(xiàng)目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容HRP的分類按規(guī)劃的期限劃分：在規(guī)劃理論上一般認(rèn)為:?五年為計(jì)劃?十年為中期規(guī)劃?十五年為長(zhǎng)期規(guī)劃在實(shí)際應(yīng)用上，也有把：?一年做成計(jì)劃:如招聘計(jì)劃；人事變動(dòng)計(jì)劃?三到五年做成規(guī)劃的?所謂計(jì)劃，要細(xì)化到直接可執(zhí)行程度?規(guī)劃，更加注重中長(zhǎng)期的方向性和戰(zhàn)略性問(wèn)題第三節(jié)、人力資源規(guī)劃的供需分析人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給分析（內(nèi)外勞動(dòng)力市場(chǎng)）平衡人力資源供需的考慮1、人力資源需求預(yù)測(cè)（1）含義根據(jù)組織的目標(biāo)、任務(wù)以及內(nèi)外因素，對(duì)組織未來(lái)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)1、人力資源需求預(yù)測(cè)（2）程序現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)上述三方面的和就是組織整體人力資源需求預(yù)測(cè)（2）程序現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)（1）根據(jù)內(nèi)外環(huán)境分析及職位分析的結(jié)果，確定組織的職務(wù)編制和人員配置（2）統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求（3）就上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正結(jié)論。此結(jié)論就是現(xiàn)實(shí)人力需求（2）程序未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)（1）根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量。（2）根據(jù)工作量的變化情況，確定未來(lái)的需要的人員數(shù)量（2）程序未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)（1）對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休人員的統(tǒng)計(jì)（2）根據(jù)歷史情況，未來(lái)可能離職人員的預(yù)測(cè)（3）=（1）+（2）（3）常用的人力資源需求預(yù)測(cè)方法預(yù)測(cè)方法：定性分析方法定量分析法定性預(yù)測(cè)法經(jīng)理人員判斷法德爾菲法(DelphiMethod）

經(jīng)理人員判斷法根據(jù)經(jīng)理人員的工作性質(zhì)，依據(jù)他的經(jīng)驗(yàn)直接估計(jì)適用條件：企業(yè)的規(guī)模不大德爾菲法含義：專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的方法。德爾菲法操作方法：1、選擇各個(gè)方面的專家，這些專家擁有人力資源的知識(shí)和專長(zhǎng)，可以是管理者也可以是員工；2、主持的人力資源部門向?qū)＜艺f(shuō)明預(yù)測(cè)的意義獲得支持；根據(jù)關(guān)鍵的預(yù)測(cè)方向，列出專家必須回答的具體問(wèn)題；3、使用匿名填寫問(wèn)卷等方式使專家可以暢所欲言；4、人力資源部根據(jù)第一輪預(yù)測(cè)后，把專家的意見總結(jié)歸納，并將這一結(jié)論反饋給他們；5、然后再重復(fù)以上過(guò)程，讓專家有機(jī)會(huì)修改自己的意見并說(shuō)明原因，直到專家們的意見趨于一致。德爾菲法注意問(wèn)題1、人力資源部門應(yīng)該為專家們提供充分的信息包括已經(jīng)收集到的歷史資料和相關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果2、所提出的問(wèn)題盡可能簡(jiǎn)單3、對(duì)于專家的結(jié)果也不要求精確，但要所預(yù)測(cè)的肯定程度。定量分析法工作負(fù)荷法生產(chǎn)力預(yù)測(cè)法趨勢(shì)外推預(yù)測(cè)法多元回歸預(yù)測(cè)法比例分析法工作負(fù)荷法所需人力資源數(shù)=完成任務(wù)所需總工時(shí)/每人每年的平均有效工時(shí)完成任務(wù)所需總工時(shí)=計(jì)劃期的產(chǎn)量*單位產(chǎn)品工時(shí)例：東方公司新設(shè)一車間，設(shè)有四類工作，根據(jù)計(jì)劃產(chǎn)量來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)三年所需的員工數(shù)。

第一年（件）

第二年

第三年工時(shí)定額（小時(shí)/件）123410，00030，00030，00040，00015，00040，00030，00045，00020，00045，00035，00050，0000.51.01.00.5

第一年（小時(shí)）

第二年

第三年1234總計(jì)5，00030，00030，00020，00085，0007，50040，00030，00022，500100，00010，00045，00035，00025，000115，000（1）估計(jì)未來(lái)三年各類合格品數(shù)量（2）折算未來(lái)三年各類合格品的所需工時(shí)（3）一年365天，除去52個(gè)雙休日共104天，11天國(guó)定假日，工人出勤率為80%，產(chǎn)品合格率為95%，每天工作8小時(shí)。則員工每年工作小時(shí)數(shù)為：（365—104—11）×8×80%=1600（小時(shí)）這樣，得到企業(yè)未來(lái)3年所需人數(shù)分別為：第一年：（85000÷95%）÷1600=55．04≈56（人）第二年（100000÷95%）÷1600=64．75≈65（人）第三年：（115000÷95%）÷1600=74．46≈75（人）補(bǔ)充中新網(wǎng)2007年11月9日電國(guó)家發(fā)改委在其官方網(wǎng)站刊登國(guó)家法定節(jié)假日調(diào)整方案問(wèn)卷調(diào)查，經(jīng)過(guò)一年多的多方研究論證比較，目前國(guó)家法定節(jié)假日調(diào)整方案已基本形成。調(diào)整的主要內(nèi)容包括：國(guó)家法定節(jié)假日總天數(shù)增加1天，即由目前的10天增加到11天。2、對(duì)國(guó)家法定節(jié)假日時(shí)間安排進(jìn)行調(diào)整：元旦放假1天不變；春節(jié)放假3天不變，但放假起始時(shí)間由農(nóng)歷年正月初一調(diào)整為除夕；“五一”國(guó)際勞動(dòng)節(jié)由3天調(diào)整為1天，減少2天；“十一”國(guó)慶節(jié)放假3天不變；清明、端午、中秋增設(shè)為國(guó)家法定節(jié)假日，各放假1天生產(chǎn)力預(yù)測(cè)法生產(chǎn)力=每人每年的平均生產(chǎn)量人員需求量=計(jì)劃期的生產(chǎn)量/生產(chǎn)力

趨勢(shì)外推預(yù)測(cè)法利用歷史數(shù)據(jù)，用最小平方法得到趨勢(shì)線，將這種趨勢(shì)延長(zhǎng)，就得到預(yù)測(cè)的未來(lái)值例題P47例2多元回歸預(yù)測(cè)法運(yùn)用事物之間的因果關(guān)系，根據(jù)多個(gè)變量的變化推測(cè)與之相關(guān)的因變量的變化。P47例3例4

比例分析法

通過(guò)計(jì)算某一商業(yè)要素與員工數(shù)量比例，推測(cè)員工數(shù)量。2、人力資源供給的預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法外部人力資源供給預(yù)測(cè)方法1）人力資源供給預(yù)測(cè)的涵義是人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容，是對(duì)某一未來(lái)時(shí)期內(nèi)，組織內(nèi)外所能提供的一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員情況進(jìn)行的預(yù)測(cè)過(guò)程。2）人力資源供給預(yù)測(cè)包括的內(nèi)容組織中的人力資源存量組織內(nèi)員工流動(dòng)的情況及原因（避免、替補(bǔ)）掌握組織員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況（連續(xù)性）分析工作條件的改變和出勤率的變動(dòng)（作息制度，輪班制度）掌握組織員工的來(lái)源渠道3）人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法人員核查法接班人計(jì)劃馬爾可夫分析法人員核查法

對(duì)組織現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，人力資源在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查，掌握人力資源整體狀況人員核查法1、管理者目錄（管理人才儲(chǔ)備）作為確定哪些人有潛力晉升到更高層次的依據(jù)（內(nèi)容：工作經(jīng)歷教育背景優(yōu)缺點(diǎn)評(píng)價(jià)個(gè)人發(fā)展需要晉升潛力目前工作業(yè)績(jī)專業(yè)領(lǐng)域工作特長(zhǎng)地理位置偏好事業(yè)目標(biāo)和追求預(yù)計(jì)退休時(shí)間）2、技能目錄（技能儲(chǔ)備）作為確定有可能晉升或轉(zhuǎn)崗的依據(jù)P49表3-7接班人計(jì)劃接班人計(jì)劃法是通過(guò)一張人員替代圖，對(duì)現(xiàn)有管理人員的狀況進(jìn)行調(diào)查，評(píng)估后，列出未來(lái)可能的管理人選通過(guò)一張圖可以使得組織對(duì)內(nèi)部的管理人員的情況非常明了有體現(xiàn)組織對(duì)管理人員職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)注，使當(dāng)出現(xiàn)人員不適應(yīng)現(xiàn)職、缺乏后備干部做好準(zhǔn)備P50

甲A1丙２B1丙１B2乙３C3乙２B2乙１A1A：可以晉升1：優(yōu)B：需要培養(yǎng)2：良C：不適合該崗位3：一般

4：較差馬爾科夫分析

馬爾科夫模型是預(yù)測(cè)組織在具有相同間隔時(shí)間的時(shí)間點(diǎn)上各類人員的分布狀況?；舅枷耄赫页鲞^(guò)去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)未來(lái)人力資源變動(dòng)的趨勢(shì)。例5P50-514）人力資源外部供給預(yù)測(cè)

通過(guò)外部的勞動(dòng)力市場(chǎng)解決人員的補(bǔ)充宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)率預(yù)期當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的供求狀況行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況，據(jù)此了解招聘某種專業(yè)人員的潛在可能性社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好3、平衡人力資源供需的考慮企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)人員凈需求量執(zhí)行計(jì)劃勞動(dòng)力過(guò)剩

辭退