人力資源管理實(shí)務(wù)總結(jié)

人力資源管理實(shí)務(wù)總結(jié)人力資源管理實(shí)務(wù)總結(jié)所謂人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與物力相結(jié)合的人力進(jìn)展合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最正確比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)展恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。隨著“知識經(jīng)濟(jì)”時(shí)代的到來，人力資源管理因與人的密切聯(lián)系使其重要性日顯突出。應(yīng)該看到，企業(yè)管理已經(jīng)從強(qiáng)調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾?，這是競爭加劇的結(jié)果。無論是管理領(lǐng)域的擴(kuò)大，還是現(xiàn)有管理的提升，人力資源是根底、是前提、是根本。企業(yè)即人。如何選擇、培育、合理使用、充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能?如何贏取員工的獻(xiàn)身精神，留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長久穩(wěn)定的開展?這一系列問題，困擾著每一個(gè)企業(yè)、每一位人力資源經(jīng)理。探討人力資源管理的目的就是要充分開發(fā)每個(gè)員工的潛能，打造人才團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮人力資源規(guī)模效應(yīng)。下面從“選、育、用、留”人力資源管理的全過程進(jìn)展探討。一、選人好的開始是成功的一半，企業(yè)成功的最先決條件就是要找對人。企業(yè)一旦找對了人，無疑為企業(yè)和部門今后安康的開展提供了智力保障。1、 選人要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。人力資源是戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施及戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保障，各個(gè)企業(yè)在不同的階段都會制定不同的與實(shí)際相適應(yīng)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，我們在選擇人才時(shí)，必須考慮到資源配置要與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相適應(yīng)。企業(yè)沒有戰(zhàn)略目標(biāo)，就談不上上人力資源規(guī)劃，更談不上人力資源規(guī)劃的實(shí)施，企業(yè)在選人時(shí)就會盲從。2、 選人要與行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位相適宜。由于行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位的不同，也會影響到我們選擇人才的詳細(xì)操作。首先要分析所在行業(yè)的環(huán)境，在整個(gè)產(chǎn)業(yè)構(gòu)造中所處的地位如何?其次，分析企業(yè)在行業(yè)中所處的地位，行業(yè)和企業(yè)的地位不同所對應(yīng)的人才層次也不同，為企業(yè)量身制定人才選拔策略，才不會導(dǎo)致人才的濫用或者流失。3、 選人要與地域的經(jīng)濟(jì)水平和人文環(huán)境相結(jié)合。我們還要考慮到地域的經(jīng)濟(jì)水平和人文環(huán)境因素，不能好高騖遠(yuǎn)，要講求實(shí)際，尤其是在選拔高校畢業(yè)生時(shí)，我們應(yīng)盡量幫助其認(rèn)識本企業(yè)的地域環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、人文環(huán)境和當(dāng)?shù)氐膶?shí)際經(jīng)濟(jì)水平，實(shí)現(xiàn)自身的透明度，這樣，選與被選雙方才能互相了解，才能有益于企業(yè)選擇適宜的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。4、 選人要考慮人才市場的供應(yīng)現(xiàn)狀。人才市場的供應(yīng)與需求總的來說是不為企業(yè)所操控的，然而企業(yè)在選人時(shí)卻逃脫不掉供求現(xiàn)狀的影響，所謂方案沒有變化快，企業(yè)需要詳細(xì)情況詳細(xì)分析，及時(shí)調(diào)整人才招聘方案，市場人才興旺時(shí)，適當(dāng)增加招聘人才數(shù)量，加強(qiáng)人才儲藏;市場人才緊缺時(shí)，可適當(dāng)減少招聘數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)，以適應(yīng)市場變化。5、 選人要兼顧短期和長期人才需求。企業(yè)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)要制定短期和長期的人才戰(zhàn)略。根據(jù)人才戰(zhàn)略選擇和儲藏相應(yīng)人才，以滿足短期人員需求和長期人才儲藏，只有合理儲藏、優(yōu)化配置，才能使企業(yè)長期的處于正常的運(yùn)轉(zhuǎn)與開展?fàn)顟B(tài)。6、 選人要考慮人力資源本錢。人力資源本錢是為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費(fèi)用支出，包括人力資源取得本錢、使用本錢、開發(fā)本錢和離職本錢。選人要根據(jù)崗位所需素質(zhì)條件，選擇適合人員，切忌處處用高人。用高人不但會使直接工資本錢升高，還會容易引起人才流失，造成時(shí)機(jī)本錢升高。錯(cuò)誤雇用是人才流失的真正原因，選人環(huán)節(jié)不到位，容易造成人才的流失。所以選好人不但會促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還會大大降低人力資源本錢。二、育人人力資源開展與培訓(xùn)是組織為了提高員工在執(zhí)行某項(xiàng)特定工作或任務(wù)時(shí)所必要的知識、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問題之能力所采取的一系列活動。每一個(gè)組織都需要受過良好訓(xùn)練并具有豐富經(jīng)歷的人去運(yùn)作，以維持組織生存所必要的活動。如果組織中現(xiàn)任人員不能符合這些要求，提升員工的技術(shù)層次、知識水平及適應(yīng)性就變得非常必要。此外，員工培訓(xùn)的重要性是隨著工作的復(fù)雜性而增加的。特別是由于現(xiàn)代社會變遷的加快，使得每一個(gè)人都面臨完成工作所需的知識和技能的更新與調(diào)整，以適應(yīng)市場的競爭。因此，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與訓(xùn)練便成為組織維持其高度工作力時(shí)所必須投注的一項(xiàng)活動。1、 對員工能力現(xiàn)狀進(jìn)展分析。員工培訓(xùn)要有針對性，要有效地進(jìn)展人本的能力現(xiàn)狀分析，根據(jù)不同的員工群體，進(jìn)展分類培訓(xùn)，也就是說，要衡量員工行為或工作績效差異是否存在。企業(yè)可以從生產(chǎn)、本錢、能力測驗(yàn)、個(gè)人態(tài)度調(diào)查等指標(biāo)，了解組織員工的現(xiàn)有水平與企業(yè)目標(biāo)之間的差異。根據(jù)差異，安排培訓(xùn)內(nèi)容、方式。2、確定培訓(xùn)內(nèi)容與方式。(1)培訓(xùn)內(nèi)容專業(yè)化。不同的企業(yè)，所培訓(xùn)的人員狀況是不同的，不同的崗位所需要的知識、技能也是不同的，所以企業(yè)要根據(jù)自身的需求，以專業(yè)化為主，制定特定培訓(xùn)內(nèi)容，不要貪心，總是希望所有的人才都是通才，實(shí)際上企業(yè)也并非需要很多的通才，拔尖的專業(yè)人員才可能為其崗位創(chuàng)造的有效價(jià)值也許是我們所無法估量的。(2)培訓(xùn)方式自主化。企業(yè)的員工培訓(xùn)有很多種方式，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況做出適當(dāng)?shù)倪x擇。要根據(jù)不同的人員，不同的狀況，選擇多樣的培訓(xùn)方式，讓培訓(xùn)真正起到實(shí)效。每個(gè)企業(yè)的實(shí)際狀況都有所不同，沒有通用的模式，所以企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況，以自主培訓(xùn)為主，這樣不僅有利于特定培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還有利于在其過程中查找差距甚至發(fā)現(xiàn)弊端。3、 培訓(xùn)效果的評價(jià)。培訓(xùn)的效果評價(jià)在整個(gè)培訓(xùn)中起著至關(guān)重要的作用，實(shí)質(zhì)上就是對有關(guān)培訓(xùn)信息進(jìn)展處理和應(yīng)用的過程。通過建立效果評估，對培訓(xùn)是否到達(dá)預(yù)期目標(biāo)、培訓(xùn)方案是否具有成效等進(jìn)展檢查與評價(jià)，然后把評估結(jié)果反響給相關(guān)部門作為下一步培訓(xùn)方案與培訓(xùn)需求的依據(jù)。三、用人發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過用人機(jī)制發(fā)揮作用的。用人機(jī)制的核心是因材適用，用最適宜的人做最適宜的事。另外，通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、經(jīng)歷累積等人力資源開發(fā)手段所形成的潛在的人力資源也只有通過用人機(jī)制才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的人力資源，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效勞，否那么，就會造成這種潛在資源的浪費(fèi)。因此企業(yè)應(yīng)該不拘一格用人才，不求全責(zé)備，用才所長，不惟資歷，不惟文憑，建立科學(xué)的選人用人機(jī)制，為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松、公平環(huán)境。同時(shí)，也只有通過科學(xué)的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)能力與崗位的最正確配置，才不至于使人力資源開發(fā)浮于形式，為開發(fā)而開發(fā)。1、 因事設(shè)崗、“人崗匹配”。能力強(qiáng)、業(yè)績佳、個(gè)人素質(zhì)好的人，并不一定就是適宜人選。試想在一個(gè)觀念陳舊、員工素質(zhì)普遍偏低的環(huán)境或組織，選聘一個(gè)觀念超前、能力優(yōu)異的人才，會出現(xiàn)什么樣的結(jié)果?因此，選聘人才的過程中，除了關(guān)注人才個(gè)體的素質(zhì)外，還應(yīng)認(rèn)真分析人才擬任職崗位及團(tuán)隊(duì)的構(gòu)造特點(diǎn)，如團(tuán)隊(duì)成員的學(xué)歷、性別、年齡、觀念等。強(qiáng)調(diào)人才與其擬任職位的兼容匹配，應(yīng)該減少聘用人才的“鶴立雞群”而帶來的不必要的“孤獨(dú)感”，否那么會影響人才能力的有效發(fā)揮，甚至?xí)剖谷瞬帕魇В斐扇肆Y源浪費(fèi)和本錢升高2、工作目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性要使工作的要求和目標(biāo)盡量明確合理并富有一定的挑戰(zhàn)性，能真正激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情。工作目標(biāo)和要求太低，員工很容易完成，久而久之會造成員工的懈怠，不思進(jìn)取;工作目標(biāo)和要求太高，員工通過自己的努力無法完成，會使員工失去自信，放棄努力;要設(shè)立員工“跳著腳”能完成的目標(biāo)，這樣不但會使企業(yè)目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)，還會使員工能力得到不斷提升。3、崗位應(yīng)動態(tài)調(diào)整應(yīng)對職工與工作的配合進(jìn)展不斷的調(diào)整，使能力提高的職工去從事更高層次的、承擔(dān)更多責(zé)任的工作，保持職工與工作的動態(tài)平衡。企業(yè)不同的崗位需要的知識和技能不同，同一崗位不同的級別要求也不同，每個(gè)員工所掌握的知識和技能也在不斷的開展變化，所以企業(yè)應(yīng)對職位和工作進(jìn)展分層細(xì)化，變單一的層級制為多級制，使員工隨著自身能力的開展，相應(yīng)的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調(diào)發(fā)開工積極性，不斷挖掘其潛力。4、加強(qiáng)考核評價(jià)通過合理公正的考核制度，實(shí)現(xiàn)“人盡其才，物盡其用”的最終目的?？己饲皩⒖荚u的標(biāo)準(zhǔn)量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實(shí)現(xiàn)。將考核結(jié)果與工資、福利、晉升、末位淘汰制掛鉤，使公司整體素質(zhì)不斷的周而復(fù)始、螺旋上升。四、留人如何使用員工，發(fā)揮其才能，并留住他為公司長期效力、創(chuàng)造效益，是人力資源管理的關(guān)鍵。高薪為何留不住人才?因?yàn)槿说男枰恢皇歉咝?，作為管理者沒有真正了解人才的心。留才之道在于留心。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該創(chuàng)造足夠的溝通時(shí)機(jī)，從言談中、從生活工作交往的瑣碎中去充分了解人心的迥異需要，建立個(gè)人的需求庫，以個(gè)人需要為根底進(jìn)展鼓勵(lì)，并利用相應(yīng)的留“心”手法，配合高薪，才能留住人才。1、薪酬、福利留人。作為一種鼓勵(lì)措施，無疑從根本上影響著員工的行為。因此，薪酬、福利仍是現(xiàn)階段的主要留才手段之一。如何將公司戰(zhàn)略及文化所需要的產(chǎn)出和行為與薪酬體系進(jìn)展有效鏈接，是薪酬設(shè)計(jì)要解決的問題。薪酬制度種類繁多，不同的類型適用于不同的企業(yè)，例如：崗薪制適用于專業(yè)化程度較高，分工較細(xì)，崗位固定，職責(zé)明確的企業(yè);即使是同一種薪酬制度，在不同的企業(yè)也不盡相同，例如：寬帶薪酬在不同的行業(yè)，它的“帶寬”是不一樣的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況確