2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師自我檢測試卷A卷附答案

2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師自我檢測試卷A卷附答案單選題（共70題）1、（）也稱為行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。A.行為錨定等級評價法B.關(guān)鍵事件法C.行為觀察法D.強迫選擇法【答案】A2、（）又稱為分權(quán)制結(jié)構(gòu)。是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。A.事業(yè)部制B.矩陣制C.直線制D.職能制【答案】A3、用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起（）內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。A.6個月B.1年C.18個月D.20個月【答案】B4、下列關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說法，不正確的是()。A.更加強調(diào)管理的系統(tǒng)化B.更加強調(diào)管理手段的現(xiàn)代化C.更加強調(diào)管理手段的規(guī)范化D.更加強調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化【答案】D5、下列選項中屬于人力資源費用中人工成本的是（）。A.招聘費用B.培訓費用C.勞動爭議處理費用D.工資【答案】D6、實行單班制還是多班制，主要取決于()A.企業(yè)大小B.員工人數(shù)C.經(jīng)濟效益D.自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質(zhì)和特點【答案】D7、下列關(guān)于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法，錯誤的是（）。A.色彩可以調(diào)節(jié)情緒B.照明亮度越高越好C.色彩可以降低疲勞度D.不同環(huán)境照明度不同【答案】B8、績效管理的（）是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進行設(shè)計。A.制度設(shè)計B.總流程設(shè)計C.方法設(shè)計D.具體程序設(shè)計【答案】B9、（）是指為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體的工作崗位所發(fā)生的費用。A.招聘成本B.錄用成本C.安置成本D.離職成本【答案】C10、企業(yè)崗位薪酬體系以()為基礎(chǔ)。A.崗位調(diào)查B.崗位分類C.崗位分析D.崗位評價【答案】D11、采用（）核定定員人數(shù)時，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是核定各崗位的工作任務(wù)量。A.回歸分析法B.零基定員法C.按比例定員D.按設(shè)備定員【答案】B12、（）是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務(wù)對其進行培訓的方法。A.工作指導(dǎo)法B.個別指導(dǎo)法C.工作輪換法D.特別任務(wù)法【答案】D13、下列關(guān)于企業(yè)人力資源配置說法錯誤的是（）。A.通過人員規(guī)劃、招募、選拔、錄用、考評、調(diào)配和培訓等多種手段和措施B.不斷增強企業(yè)的核心競爭力C.人盡其才、適才適所D.以實際情況為準進行全面的綜合分析【答案】D14、（2018年11月）（）不屬于案例研究法。A.案例分析法B.個案分析法C.工作指導(dǎo)法D.事件處理法【答案】C15、企業(yè)高層組織中形成權(quán)力制衡機制，設(shè)立專門的監(jiān)督機構(gòu)，有公司中的股東大會和（）。A.監(jiān)理會B.監(jiān)事會C.監(jiān)察會D.檢查組【答案】B16、（）類風格的受訓者傾向于通過實踐來學習，喜歡從實際工作與生活中學習，討厭單向的灌輸式教學。A.主動型學習B.反思型學習C.理論型學習D.應(yīng)用型學習【答案】D17、（）不屬于場地拓展訓練游戲。A.高空斷橋B.接力賽跑C.空中單杠D.扎筏泅渡【答案】B18、(2018年5月)企業(yè)員工績效評審系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要功能不包括（）。A.監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工績效考評工作B.針對績效考評存在的問題進行專題研究，提出具體對策C.對員工考評結(jié)果進行必要復(fù)審復(fù)查，確保考評結(jié)果的公平和公正D.對考評者形成一定約束和壓力，并為被考評者提供發(fā)表意見的渠道【答案】D19、在巴克制中，（）反映了工人的努力程度。A.工作效率B.工人作業(yè)效率C.開工率D.工人實耗工時【答案】B20、（）是現(xiàn)代人力資源管理的特征。A.進行靜態(tài)管理B.照章辦事，強調(diào)工作的規(guī)范性C.以“事”為中心D.處于決策層的地位【答案】D21、以下關(guān)于集體合同的表述，不正確的是（）。A.集體合同的法律效力等同于勞動合同B.集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂C.現(xiàn)存勞動關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)D.集體合同經(jīng)勞動行政部門審核后才具有法律效力【答案】A22、在選擇績效考評方法時，應(yīng)當充分考慮的重要因素不包括()A.工作適用性B.管理成本C.工作實用性D.成果效用【答案】D23、收集受訓者的績效資料，對其在受訓前后的一段時間內(nèi)績效的變化進行考察的培訓有效性評估方法是（）。A.觀察法B.測試法C.360度考核D.績效考核法【答案】D24、（）反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關(guān)技能模塊的集合。A.技能模塊B.技能等級C.技能種類D.技能單元【答案】C25、壓縮率等于原產(chǎn)品臺份定額減去（），除以原產(chǎn)品臺份定額再乘上百分之百。A.原有計劃的臺數(shù)總額B.生產(chǎn)計劃臺數(shù)定額C.計劃產(chǎn)品臺份定額D.計劃臺數(shù)的總額【答案】C26、一般讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)的面試提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設(shè)式提問【答案】B27、（）通常指員工超額勞動的報酬。A.收入B.獎勵C.薪金D.工資【答案】B28、（）是指組織如何根據(jù)競爭對手或勞動力市場的薪酬水平給自身的薪酬水平定位，從而與之相抗衡。A.薪酬體系B.薪酬結(jié)構(gòu)C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】D29、下列對泰勒模式表述錯誤的是()。A.泰勒模式的特點是以目標為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計劃性B.泰勒模式簡單易行C.泰勒模式主要用于企業(yè)員工評估D.泰勒模式的缺點之一是沒有對目標本身進行評估【答案】C30、（）是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。A.效度評估B.預(yù)測效度C.信度評估D.內(nèi)容效度【答案】A31、(2018年5月)（）是指把同一組應(yīng)聘者的同一測試分為若干部分進行考察，衡量各部分所得結(jié)果之間的一致性。A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)【答案】D32、召開年度績效總結(jié)會的目的是（）。A.促進企業(yè)和員工共同提高和發(fā)展B.對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷C.把績效結(jié)果的被使用情況告知員工D.避免討論人事晉升、績效得分等【答案】C33、勞動關(guān)系當事人協(xié)議約定的勞動條件標準，（）的不具有法律約束力。A.高于國家標準B.低于國家標準C.高于企業(yè)最低標準D.低于企業(yè)最低標準【答案】B34、（）規(guī)定的標準為最低勞動標準。A.國家勞動立法B.憲法C.行業(yè)D.公司【答案】A35、（）通常指固定薪酬和變動薪酬，短期薪酬和長期薪酬，非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬兩兩之間的比重。A.薪酬水平B.薪酬體系C.薪酬結(jié)構(gòu)D.薪酬比例【答案】C36、（）是指在進行清潔工作的同時自我檢查。A.清潔B.清掃C.整理D.整頓【答案】B37、(2016年5月)通行的薪酬體系類型不包括()。A.崗位薪酬體系B.績效薪酬體系C.技能薪酬體系D.結(jié)構(gòu)薪酬體系【答案】D38、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為()。A.結(jié)構(gòu)性失業(yè)B.摩擦性失業(yè)C.技術(shù)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)【答案】B39、(2015年11月)（）具有省時的特點，能盡快檢驗出某種測試方法效度。A.預(yù)測效度B.費用效度C.內(nèi)容效度D.同測效度【答案】D40、勞動行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)將審核意見書送達。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】C41、招募渠道收益成本比等于某招募渠道吸引人數(shù)除以（）再乘以百分之百。A.為其付出的總量B.為其付出的成本C.為其付出的總費用D.為其付出的利潤【答案】C42、（）考評著眼于員工在“干什么”、“如何去干”。A.行為主導(dǎo)型B.效果主導(dǎo)型C.態(tài)度主導(dǎo)型D.品質(zhì)主導(dǎo)型【答案】A43、企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，通常在內(nèi)部設(shè)立多個專業(yè)性職能和（）部門。A.業(yè)務(wù)B.人事C.行政D.財務(wù)【答案】A44、（）貫穿于績效考評的整個過程。A.指導(dǎo)B.激勵C.控制D.獎勵【答案】C45、下列選項中屬于管理類勞動標準的是（）。A.勞動安全標準B.勞動衛(wèi)生標準C.勞動統(tǒng)計標準D.勞動標準術(shù)語【答案】C46、（）是將緊密聯(lián)系的工作交給一個人(組)連續(xù)完成的改進勞動分工的方法。A.擴大業(yè)務(wù)法B.充實業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】C47、（2018年11月）工作類勞動標準不包括（）。A.勞動定員標準B.最低工資標準C.勞動強度標準D.勞動定額標準【答案】C48、（）一般是指對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動報酬。A.鼓勵性薪酬B.表彰性薪酬C.創(chuàng)新獎勵性薪酬D.獎勵性薪酬【答案】D49、（）適合那些經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應(yīng)性的企業(yè)。A.直線制結(jié)構(gòu)B.職能制結(jié)構(gòu)C.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)D.直線職能制結(jié)構(gòu)【答案】C50、企業(yè)人工成本總預(yù)算由（）與企業(yè)人員工資水平共同決定。A.人力資源規(guī)劃B.行業(yè)工資標準C.工資指導(dǎo)線標準D.在職員工人數(shù)【答案】A51、以下關(guān)于勞動定員與定額的說法錯誤的是（）。A.勞動定額是勞動定員的發(fā)展形式B.兩者都是對人力消耗所規(guī)定的限額C.二者勞動時間采用的單位長度不同D.勞動定員與勞動定額的內(nèi)涵完全一致【答案】A52、()在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。[2013年5月三級真題]A.水平比較法B.目標比較法C.縱向比較法D.橫向比較法【答案】D53、（）是企業(yè)管理民主化的重要形式。A.集體合同B.勞動合同C.集體協(xié)議合同D.集體協(xié)商合同【答案】A54、下列不屬于人力資源特點的是（）。A.時間性B.主觀能動性C.消費性D.規(guī)律性【答案】D55、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容不包括（）。A.環(huán)境B.管理C.薪酬D.經(jīng)營【答案】D56、崗位評價的直接信息來源，其特點不包括（）。A.真實B.詳細全面C.可靠D.省時省力【答案】D57、（）是整個培訓教學方案的重心。A.確定教學目的B.檢查培訓內(nèi)容C.確定教學方法D.設(shè)計教學方式【答案】D58、情境模擬適用于測量員工的（）。A.學習能力B.道德品質(zhì)C.人格特性D.表達能力【答案】D59、以下關(guān)于工作時間的說法錯誤的是（）。A.每月制度工作時間為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可超過3個小時C.勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日標準工作時間以外延長工作時間的稱為加點【答案】B60、下列關(guān)于案例研究法的說法錯誤的是（）。A.是一種信息雙向性交流的培訓方式B.可分為案例分析法和事件處理法兩種C.將知識傳授和能力提高兩者融合到一起D.事件處理法的案例準備時間較短【答案】D61、不屬于狹義人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（）。A.人員晉升計劃B.人員補充計劃C.勞動力市場計劃D.人員配備計劃【答案】C62、（）屬于績效考核中工作質(zhì)量的衡量指標。A.銷售量B.廢品率C.工時利用率D.月度營業(yè)額【答案】B63、成績記錄法的缺點是需要聘請外部（）參與評估，使其時間、人力和成本等耗費較高。A.高級管理人員B.專家C.人力資源咨詢事務(wù)所D.企業(yè)人力資源管理部【答案】B64、員工溝通的第一步是（）。A.信息傳輸B.形成概念C.選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z言、方法和時機D.信息利用【答案】B65、若某企業(yè)上一年度月平均工資為1000元，最高工資為2500元，某員工上一年度月平均工資為1500元，其最低工資為1200元，住房公積金繳存比例為5％，則其員工的月繳存額為（）。A.1000×5％B.1500×5％C.1200×5％D.2500×5％【答案】B66、工作輪換法的缺點是（）。A.不適用于企業(yè)職能管理人員B.難以增進受訓者的工作經(jīng)驗C.受訓者很難發(fā)現(xiàn)自己的不足D.無法改善部門間的協(xié)作關(guān)系【答案】A67、“沒有無用之人，只有沒用好之人”體現(xiàn)()的深刻內(nèi)涵。A.要素有用原理B.能位對應(yīng)原理C.互補增值原理D.彈性冗與原理【答案】A68、企業(yè)勞動定額管理部門應(yīng)對各車間意見統(tǒng)一審議和平衡匯總后，呈報()正式批準。A.總裁B.總經(jīng)理C.經(jīng)理D.集團總部【答案】B69、勞動安全衛(wèi)生預(yù)算編制程序中說法錯誤的是（）。A.編制直接人工預(yù)算B.在編制間接人工預(yù)算中要注意安全檢查費用預(yù)算C.編制勞動保護預(yù)算、勞動安全衛(wèi)生教育預(yù)算、個人防護用品預(yù)算等D.可以選用固定預(yù)算法、滾動預(yù)算法或彈性預(yù)算法進行編制【答案】B70、在現(xiàn)代企業(yè)制度中，制定重要的管理制度是公司的權(quán)利，是（）和經(jīng)理的職責。A.董事長B.董事會C.監(jiān)事會D.總經(jīng)理【答案】B多選題（共20題）1、培訓過程中，教學方案的制訂程序包括()A.確定教學目的B.確定教學名稱C.檢查培訓內(nèi)容D.確定教學方法E.選定教學工具【答案】ABCD2、工傷認定申請表應(yīng)當包括（）。A.職工傷害程度B.事故發(fā)生的地點C.事故發(fā)生的原因D.事故發(fā)生的時間E.事故發(fā)生時的在場人【答案】ABCD3、情境模擬測試比較適用于招聘（）。A.服務(wù)人員B.科學研究人員C.管理人員D.事務(wù)性工作人員E.銷售人員【答案】ACD4、培訓管理體系的測評的步驟包括（）。A.評估目標確定B.評估方案制定C.評估方案實施D.評估評價核準E.評估工作總結(jié)【答案】ABC5、工作輪班組織應(yīng)注意的事項有（）。A.應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力B.要平衡各個輪班人員的配備C.建立和健全交接班制度D.適當組織各班工人交叉上班E.工作輪班對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響【答案】ABCD6、分析工作績效的差距的具體方法有（）A.行為比較法B.目標比較法C.水平比較法D.縱向比較法E.橫向比較法【答案】BC7、下列各選項屬于頭腦風暴法優(yōu)點的是（）。A.可以幫助學員解決工作中遇到的實際困難B.培訓中學員參與性強C.集中了集體的智慧，達到了相互啟發(fā)的目的D.主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論E.小組討論有利于加深學員對問題理解的程度【答案】ABC8、個別指導(dǎo)法的缺點主要在于()。A.指導(dǎo)者可能有意保留自己的經(jīng)驗B.指導(dǎo)者不良的工作習慣會影響新員工C.指導(dǎo)者的水平對學習效果有較大影響D.不利于新員工融入團隊，與同事合作E.不利于新員工在工作崗位上的創(chuàng)新【答案】ABC9、培訓項目規(guī)劃的內(nèi)容包括（）。A.培訓項目的確定B.評估手段的選擇C.培訓內(nèi)容的開發(fā)D.實施過程的設(shè)計E.培訓資源的籌備與培訓成本的預(yù)算【答案】ABCD10、排序法的工作程序包括（）。A.獲取崗位信息B.選擇評價標準并對崗位進行分類C.根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價的具體項目D.明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責任和權(quán)限E.對崗位進行排序【答案】AB11、關(guān)于勞動標準，下列說法正確的是（）。A.勞動標準的制定主體具有多樣性B.勞動標準的制定以勞動領(lǐng)域的科學技術(shù)、社會科學的發(fā)展及其實踐經(jīng)驗為基礎(chǔ)C.勞動標準均具有法律強制力D.勞動標準的作用方式具有多樣性E.勞動標準具有不同的效力等級和效力范圍【答案】ABD12、人力資源費用支出控制的作用包括（）。A.有利于配備員工B.為防止濫用管理費用提供了保證C.可以防止勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時浪費D.是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑E.是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段【答案】BD13、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，市場運作的主體是()A.企業(yè)B.供給者C.個人D.需求者E.政府【答案】AC14、對課程設(shè)計的評估主要從（）等方面進行。A.課程評估的設(shè)計B.學員的反映C.學員的掌握情況D.社會效果E.經(jīng)濟效果【答案】ABC15、下列對培訓需求分析表述正確的有()。A.培訓需求分析對組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓和培訓內(nèi)容B.培訓需求分析是現(xiàn)代培訓活動的中間環(huán)節(jié)C.培訓需求分析具有很強的指導(dǎo)性D.培訓需求分析是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證E.培訓需求分析是確定培訓目標、制訂培訓計劃、有效實施培訓的前提【答案】ACD16、以下關(guān)于目標導(dǎo)向模型法精髓的說法正確的是（）。A.關(guān)注的是受訓者而非培訓者的動機B.評估受訓者個人素質(zhì)能力的提高C.把培訓效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素D.評估是分級進行的E.培訓者和公司的其他人員是培訓的執(zhí)行者和評估者【答案】ABC17、(2018年5月)選擇具體的績效考評方法，應(yīng)考慮的因素包括（）。A.簡單易行B.省時省力C.工作實用性D.工作適用性E.管理成本【答案】CD18、面試的基本程序包括（）。A.面試前的準備階段B.面試開始階段C.正式面試階段D.結(jié)束面試階段E.面試評價階段【答案】ABCD19、一個地區(qū)最低工資標準的確定需要考慮的因素包括（）。A.職工平均工資B.住房公積金C.經(jīng)濟發(fā)展水平D.社會救濟金E.個人繳納社會保險費【答案】ABC20、薪酬調(diào)查報告應(yīng)該包括的是（）。A.組織實施情況分析B.薪酬數(shù)據(jù)分析C.政策分析D.趨勢分析E.企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析【答案】ABCD大題（共10題）一、(2017年11月)某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說：“你下班前到我辦公室來一趟，我想就你的工作表現(xiàn)和你談一下，也算是年終的考評?！壁w云飛等這句話很長時間了，因為公司業(yè)務(wù)發(fā)生了重大改變，自己的工作也有所調(diào)整，因此他很想與主管討論一下，可否根據(jù)自己工作的變化重新制定新的考評標準。此外，他對考評結(jié)果也有一些擔心，因為他認為自己在上一年中的工作表現(xiàn)不是太好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說：“我已經(jīng)填好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優(yōu)，簽上名吧!今年大家都得了優(yōu)，因為這個月大家加班加點把訂單都趕出來了——這批訂單對公司實在太重要了。所以我沒有什么可多說的了，繼續(xù)好好干吧，我會給你加工資的。”趙云飛看過考評表后簽了字，他可以看出主管確實很忙。所以他覺得自己還是離開為好，可是，當趙云飛離開主管的辦公室時，還是有一種強烈的失落和無助感一“又重復(fù)進行了一次無效的交流”。請結(jié)合本案例，說明各級主管作為考評者，應(yīng)當采取哪些有效的措施和方法，來提高績效反饋面談的質(zhì)量?(16分)【答案】提高績效反饋面談的質(zhì)量的措施和方法有：(1)績效面談的準備工作。為了提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)當注意做好以下兩項準備工作：①擬訂面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點，以及應(yīng)準備的各種績效記錄和資料。(3分)②收集各種與績效相關(guān)的信息資料?？冃嬲劦馁|(zhì)量和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準備程度，更重要的是取決于雙方所提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實和準確程度。(3分)(2)提高績效面談有效性的具體措施。在績效管理的過程中，由于目的不同，所采用的績效面談方式也不同，各級主管應(yīng)該有能力根據(jù)考評的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質(zhì)和特點，決定采用一種或多種面談形式。(2分)企業(yè)大量事實證明，要保證績效面談的質(zhì)量，進一步提高其有效性和科學性，除了應(yīng)做好績效面談前的各種準備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式．并達到以下要求：(2分)①有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。(1分)②有效的信息反饋應(yīng)具有真實性。此外，有效的信息反饋不僅具有真實可靠性，還應(yīng)使其明確、具體而詳細，防止過于簡單化的表述。(1分)⑧有效的信息反饋應(yīng)具有及時性。(1分)④有效的信息反饋應(yīng)具有主動性。(1分)⑤有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。(1分)不管采取了多么有效的信息反饋形式，為了使員工工作績效達到要求，還必須采取相應(yīng)的配套措施。(1分)二、某棉紡集團現(xiàn)有職工3246人，先后與企業(yè)簽訂了勞動合同，2001年9月5日，棉紡集團與工會簽訂集體合同，并于9月29日經(jīng)勞動行政部門審查。該集體合同規(guī)定：“公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，為員工辦理社會統(tǒng)籌保險，并按時足額繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)等保險費。工會有權(quán)監(jiān)督，并向職工定期公開”。棉紡集團每月從職工工資中按規(guī)定扣繳了個人應(yīng)繳的社會保險費，卻沒有及時上繳職工已繳給企業(yè)部分和企業(yè)應(yīng)繳的社保費。截至2003年3月底，企業(yè)累計欠繳社會保險費5219828．71元，其中養(yǎng)老保險費4955140．34元、工傷保險費132397．22元、生育保險費28421．39元、失業(yè)保險費103869．76元。2003年4月，棉紡集團工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求棉紡集團補繳拖欠的社會保險費。仲裁結(jié)果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭，經(jīng)審理后認為，本案屬于履行集體合同發(fā)生的爭議，申訴：人要求補繳社會保險費的請求應(yīng)予以支持。遂裁訣棉紡集團公司依法補繳拖欠職工的社會保險費5219828．71元。請結(jié)合本案例回答以下問題：簽訂集體合同的程序(10分)【答案】①確定集體合同的主體。②協(xié)商集體合同：a．協(xié)商準備；b．協(xié)商會議；c．集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。③政府勞動行政部門審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。三、某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。請結(jié)合本案例說明應(yīng)當掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】①薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注25%點處的薪酬水平。（2分）②對企業(yè)的所有崗位進行深人的崗位分析與評價。（2分）③明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系。（2分）④明確掌握競爭對手的人工成本狀況。（2分）⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。（2分）⑥明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密耳關(guān)系起來。（2分）⑦掌握企業(yè)的財力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財務(wù)實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。（2分）⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。（2分）⑨明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標考核員工生產(chǎn)業(yè)績，建立崗位績效工資制度；依據(jù)每個員工產(chǎn)品合格率有額外的獎罰措施。（4分）四、沃爾瑪公司的飛躍，可以說離不開它的科學化管理體系，更離不開它所推行的世界上獨一無二的交叉培訓模式。所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其他部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務(wù)的厭煩。此外還有人認為他們所從事的職務(wù)沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用交叉培訓解決了這一問題。沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤柺股舷录壷g的關(guān)系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認識：“我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子”，從而全心全意地投入經(jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎(chǔ)。經(jīng)過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了情感上的認同。請結(jié)合本案例回答以下問題：在撰寫交叉培訓效果監(jiān)控總結(jié)報告時，其主要信息來源是什么？【答案】在撰寫交叉培訓效果監(jiān)控總結(jié)報告時，其主要信息來源包括：1．通過資料收集。收集的資料來源可以是各種各樣的。上課的教程、受訓員工的總結(jié)報告、培訓師的課堂總結(jié)等這些資料可以是對課程文字性質(zhì)的描述，也可以通過數(shù)理的統(tǒng)計辦法反映到直觀的數(shù)字上。2．通過觀察收集。這個方法是通過對員工上課的表現(xiàn)、課下員工的反應(yīng)來體現(xiàn)的。在上課的過程中，員工的狀態(tài)可以反映出課程對他們的吸引力；課下員工的反應(yīng)可以體現(xiàn)員工對于課程的認識深度等問題。3．通過訪問收集。訪問收集是一種成本較低也便于實現(xiàn)的方法，可以通過受訓員工的上級來實現(xiàn)。在課程結(jié)束后，上級應(yīng)當了解員工對于此次培訓的看法及收益，還可以通過觀察員工培訓前后工作的變化來及時與受訓人員聯(lián)系和溝通。4．通過調(diào)查收集。對受訓員工、培訓師、上級領(lǐng)導(dǎo)甚至是未能參加培訓的員工的全面調(diào)查。五、某印刷集團公司下屬的印制廠購置了25臺C型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部在最短的時間內(nèi)，提出該類設(shè)備的定員方案。于是人力資源部門負責組建的測評小組，首先對已經(jīng)試運行的五臺設(shè)備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分。根據(jù)以往的經(jīng)驗，該種設(shè)備的個人需要與休息寬放時問為60工分。此外，根據(jù)2009年的計劃任務(wù)量，該種設(shè)備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產(chǎn)任務(wù)的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96％。請根據(jù)上述資料完成以下工作：?(1)核算出每臺設(shè)備的看管定額(人／臺)。(2)核算出2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)?！敬鸢浮?1)計算單臺設(shè)備定員人數(shù)，即看管定額。?①由于多人一機，共同進行看管的設(shè)備，其崗位定員人數(shù)，亦即單臺設(shè)備的看管定額的計算，計算公式為?班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時間總和÷(工作班時間一個人需要-9休息寬放時間)②則該類設(shè)備的班定員人數(shù)=(300+220+280)／(480-60)=1．905≈2(人／臺)，即0．5(臺／人)。?(2)計算2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)?①核算該種設(shè)備定員總?cè)藬?shù)時，按設(shè)備定員的計算公式是：定員人數(shù)=(需要開動設(shè)備臺數(shù)×開動班次)／(員工看管定額×出勤率)②則該種印制設(shè)備的定員人數(shù)=(25?×?2)／(0．5?×?0．96)=50／0．48=104．17≈104(人)。?六、某員工月度標準工資為3600元，5月份的加班工資為：五一節(jié)加班一天半，休息日加班一天，其他時問加班兩天。?如果不考慮個人所得稅和各項保險。其五月份實發(fā)工資為多少?【答案】員工日工資=月標準工資／月制度工日=3600／20．83=172．83(元/天)；五一加班費=員工日工資×加班天數(shù)×300%=172．83×1．5×300%=777．74(元)；休息日加班費=員工日工資×加班天數(shù)×200%=172．83×1×200%=345。6(元)；其他時間加班費=員工日工資×加班天數(shù)×150%=172．83×2×150%=518．49(元)；五月份實發(fā)工資=3600+777．74+345．66+518．49=5241．89(元)。七、某車間有一套制氧量50m3／h的空氣分離設(shè)備，現(xiàn)有3個崗位共同操作，通過工作日記錄，甲崗位生產(chǎn)時間為280工分，乙崗位為380工分，丙崗位為340工分，按該工種的勞動條件、強度等因素要求，規(guī)定個人需要與休息寬放的時間為60工分。?請計算崗位班定員人數(shù)是多少?【答案】定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/(工作時間-個人需要與休息寬放時間)=（280+380+340）/（60*8-60）約等于2.38（不足一人要按照一人去安排）。因此崗位班定員人數(shù)是3人。八、（三）某設(shè)備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，該公司將崗位劃分為管理人員，技術(shù)人員和操作人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，對現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質(zhì)量，從各個職能業(yè)務(wù)抽調(diào)了一些豐富工作經(jīng)驗的主管人員，組成了崗位評價專家小組，人力資源部張經(jīng)理總結(jié)吸收了同行業(yè)崗位評價體系，但在與專家小組討論如何制定崗位評價標準時，大家各執(zhí)一詞，使他一籌莫展。請結(jié)合本案例，回答以下的問題：在制定崗位評價指標的計分標準時?？刹捎脦追N計分標準和方法?【答案】在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分制和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準的制定方法有：a.自然數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數(shù)的組距式的分組法。b.系數(shù)法。系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標分級標準進行計分；常數(shù)法是在評價要素分值(X)之前設(shè)定常數(shù)(a)，將其乘積作為評定的結(jié)果(ax)。②多種要素綜合計分標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。a.簡單相加法。是將單一要素的自然數(shù)分值相加計分的方法。b.系數(shù)相乘法。是將單一要素指標的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c.連乘積法。它是在單一要素指標計分的基礎(chǔ)上，將各個要素指標分值相乘之后，最后得出總分。d.百分比系數(shù)法。它是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個指標的分值。九、某航空地面服務(wù)公司是一家中型企業(yè)。根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，該公司將工作崗位劃分為管理、技術(shù)和技能操作三大類，應(yīng)公司人力資源部門規(guī)劃制度改革要求，擬對現(xiàn)有各崗位進行一次系統(tǒng)全面的崗位評價，為了切實保證崗位評價的質(zhì)量，從各個部門中抽出一些有豐富經(jīng)驗的主管人員，組成崗位評價專家小組。人力資源部在總結(jié)同行業(yè)崗位評價經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，推出了崗位責任、勞動強度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項評價指標，并準備與專家小組討論評價指標的計分標準和方法。請結(jié)合本案例回答以下問題：崗位評價指標的量化標準應(yīng)由哪些基礎(chǔ)標準組成？【答案】本案例中，人力資源部已經(jīng)確定了崗位的22項評價指標。接下來需要從該航空地面服務(wù)公司的實際情況出發(fā)，制定出崗位評價指標的量化標準。（1）崗位評價指標的計量標準通常由計分、權(quán)重和