版權說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內容提供方,若內容存在侵權,請進行舉報或認領
文檔簡介
談談醫(yī)院〔科室〕績效管理和獎酬分配
四川大學華西醫(yī)院
主要內容
1.醫(yī)院(科室)績效管理概述
2.醫(yī)院(科室)績效計量系統(tǒng)
3.醫(yī)院(科室)績效分配應用案例
機構的目標管理與績效評價及管理是機構人力資源管理的核心,也是一個難中之難的問題。思考機構的績效評價與管理問題要有系統(tǒng)思維,要基于機構人力資源戰(zhàn)略去建立人力資源評價體系、引入評價機制、設置評價指標、構建評價的技術平臺。前言誰能把小車推走?如果我們想站在小車里面推小車,那將是不可想象或者是異想天開的。這就是說,要改變某系統(tǒng)的狀態(tài),站在系統(tǒng)之內是不行的。In-outOut-in觀念決定思路思路決定方法方法決定成效誰能改變系統(tǒng)?人力資源部門的角色與責任人力資源部門從權力機構轉變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機構,對單位人力資源管理起決策支持作用。角色定位:人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責任現有直線職能管理體制下,各中心、部門、科室主管是人力資源管理和單位文化最直接的表達者,應承擔起相應的職責角色定位:人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氣氛的營造者。高層管理者的角色與責任高層從大局著眼把握未來人力資源管理開展方向,倡導組織內各級管理者都關心人力資源問題,承擔人力資源管理責任。角色定位:人力資源戰(zhàn)略的倡導者、人力資源政策的制訂者、領導團隊的建設者、人力資源政策導向的把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與管理的責任由他律到自律,自我開發(fā)與管理。心理契約、團隊管理、學習型人才與學習型組織、職業(yè)生涯管理、跨團隊跨職能的合作機構人力資源管理責任承擔圖績效的定義“績效〞概念的沿革與開展完成了的工作任務“績效〞=“結果〞或“產出〞“績效〞=“行為〞“績效〞=“結果〞+“過程〞〔行為/素質〕“績效〞=“做了什么〞+“能做什么〞系統(tǒng)思考績效與績效管理績效的三個縱向內容是:1.個體績效要點:-個人的職責與任務-個體在團隊及組織中的角色與定位-個人績效的決定因素2.團隊績效要點:-團隊績效的水平與結構〔不是個體的簡單向加而是團隊的結構與活力〕-團隊的合作〔組織內部的人際與合作能力〕3.組織績效要點:-基于戰(zhàn)略的核心專長與技能-戰(zhàn)略實施的工具-組織績效的表達〔長期、短期績效的協調〕-組織目標與績效-組織績效評價的多維度
績效考評與績效管理績效考評是指一套正式的結構化的制度,用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果,考察員工的實際績效。績效管理是以這種績效考評制度為根底的人力資源管理的子系統(tǒng),它是表現為一個有序的復雜的管理活動過程??冃Ч芾淼暮x績效管理是指組織和員工之間就員工的任務、職責、工作標準進行溝通和協商的機制,也是組織通過績效方案的實施和管理,提供及時有效的行為、態(tài)度控制和調整以及反響的過程。其涉及到對員工工作結果、工作行為和態(tài)度以及投入的相關要素的標準確定、評價和反響的過程。是員工和組織之間雙向表達意愿、表達承諾的過程;也是彼此衡量是否履約的過程績效管理是制度走向具體標準和操作程序的過程??冃Ч芾淼墓δ軆r值引導功能——價值取向評價功能管理功能鼓勵功能監(jiān)督功能溝通與示意功能參與、團隊合作最正確經驗的挖掘防止錯誤的重復有關績效管理需要強調的三點績效管理首先是管理〔不是人力資源部的專利〕涵蓋管理的所有職能:方案、組織、領導、協調、控制??冃Ч芾硎且粋€持續(xù)不斷的交流過程,該過程是由員工和他的直接主管之間達成的協議來保證完成。績效管理不僅強調工作結果,而且重視達成目標的過程??冃Ч芾硎且粋€循環(huán)過程。在這個過程中,它不僅強調達成績效結果,更通過目標、輔導、評價、反響,重視達成結果的過程??冃Ч芾淼哪繕嗽O計保證員工的能力-忠誠持續(xù)開展有明確的方向,了解能力差距,得到開展支持合理的組織環(huán)境根底合理的制度環(huán)境根底激發(fā)成功的欲望探索最優(yōu)經驗和標桿有效設別最優(yōu)經驗和標桿促進一線的創(chuàng)新經驗得到有效擴散保證問題不再重復、錯誤不再重復人力總本錢較高人力本錢與資本本錢的比值較高研發(fā)等旨在創(chuàng)造未來收益的投入少
醫(yī)院屬于人力企業(yè)?。。∪肆ζ髽I(yè)的三大特征醫(yī)療效勞具有最復雜的運營管理全天候特征高度專業(yè)性社會公益性突發(fā)反響性專技管理財務管理業(yè)務管理物流管理流程管理質量管理資源管理信息管理平安管理公共管理醫(yī)院人力資源管理的特點人力——主要本錢、主要動力勞動生產率上下決定興亡專業(yè)技能復雜專業(yè)工種眾多知識密集勞動密集生產方式:個人、團隊細分根底上整合趨勢公立醫(yī)院改革探索監(jiān)管機制運行機制多元化辦醫(yī)格局內部管理機制補償機制管理體制公立醫(yī)院改革做好醫(yī)院績效與薪酬管理至關重要醫(yī)院所面臨的現實環(huán)境:風險:任何體制的醫(yī)院都有來自政策判斷、資本運營、員工雇傭等方面的風險。快速:競爭的步伐正以前所未有的速度邁進,醫(yī)療產品生命周期縮短,管理模式很快淘汰。彈性:改變的速度太快、競爭劇烈的結果,長久不變的組織結構,僵化的用人機制,已不再適應環(huán)境的需要。專注:外部環(huán)境的不確定性和資源的有限性,使得醫(yī)院必須專注于自己的所長,緊緊結合制度、流程與專長,才能于競爭中脫穎而出,創(chuàng)造獨有的競爭優(yōu)勢。3、飲食相關因素:肝癌的發(fā)生與生活習慣息息相關。長期進食霉變食物、含亞硝胺食物、微量元素硒缺乏也是促發(fā)肝癌的重要因素。黃曲霉毒B1是目前已被證明有明確致癌作用的物質,主要存在于霉變的糧食中,如玉米、花生、大米等。另外當攝食大量的含有亞硝酸鹽的食物,亞硝酸鹽在體內蓄積不能及時排出,可以在體內轉變成亞硝胺類物質,亞硝酸鹽含量較高的食物以煙熏或鹽腌的肉制品為著,具有明確的致癌作用。同時肝癌的發(fā)生也與遺傳因素、寄生蟲感染等因素相關。[1]臨床表現疾病病癥肝癌的早期表現很不典型,往往容易被無視。以下病癥可供參考:1、食欲明顯減退:腹部悶脹,消化不良,有時出現惡心、嘔吐;2、右上腹隱痛:肝區(qū)可有持續(xù)性或間歇性疼痛,有時可因體位變動而加重;3、乏力、消瘦、不明原因的發(fā)熱及水腫;4、黃疸、腹水、皮膚瘙癢;5、常常表現為鼻出血、皮下出血等。肝癌的一些典型病癥只有疾病進展到中晚期時才會發(fā)生,而那時往往已經喪失手術時機,因此平時的自我檢查非常重要。當感覺疲憊乏力持續(xù)不能緩解時,很可能是肝病的預兆;心窩處沉悶感,或是腹部右上方感覺鈍痛,有壓迫感和不適感等,體重減輕,時有原因不明的發(fā)燒及出現黃疸,應盡早前往醫(yī)院檢查。[1-2]診斷鑒別檢查主要包括血清甲胎蛋白〔AFP〕和肝臟影像學檢查。甲胎蛋白是目前常用的,也最簡單實用。我國60%以上肝癌病例的血清AFP>400μg/L,95%的肝癌患者具有乙肝病毒〔HBV〕感染的背景,10%有丙肝病毒〔HCV〕感染背景,還有局部患者HBV和HCV重疊感染,因此如果在病毒性肝病根底上合并AFP>400μg/L應該高度疑心肝癌可能,盡早完善影像學相關檢查,做到早發(fā)現、早診斷、早治療?,F代醫(yī)學影像學手段也為肝癌的診斷提供了很大的幫助,為肝癌的定位、定性、定量、定期和制定治療方案提供了可靠的依據。1、最常用的是肝臟超聲檢查,超聲檢查為非侵入性檢查,對人體組織無任何不良影響,其操作簡單、直觀準確、費用低廉、方便無創(chuàng)、廣泛普及,可用于肝癌的普查和治療后隨訪。2、CT已經成為肝癌診斷的重要常規(guī)手段。腹部CT增強掃描可清楚地顯示肝癌的大小、數目、形態(tài)、部位、邊界、腫瘤血供豐富程度,以及與肝內管道的關系,對于進一步明確診斷,與其他良性肝臟占位相鑒別,同時明確肝癌的分期分級,對于指導治療及判斷預后有重要意義。通過影像分析軟件還可以對肝臟內各管道進行重建,可以精確到各肝段血管的走行,腫瘤與血管的關系,模擬手術切除平面,測算預切除腫瘤的體積和剩余肝體積,極大的提高手術平安性。3、肝臟特異性MRI能夠提高小肝癌檢出率,同時對肝癌與肝臟局灶性增生結節(jié)、肝腺瘤等的鑒別有較大幫助,可以作為CT檢查的重要補充。4、PET〔正電子發(fā)射計算機斷層掃描〕-CT全身掃描可以了解整體狀況和評估腫瘤轉移情況,更能全面判斷腫瘤分期及預后,但是價格較為昂貴,一般不作為首選檢查。醫(yī)學健康系列精品課件最好的專業(yè)文檔,免費在線瀏覽,下載后可以修改編輯,歡送下載收藏。醫(yī)院績效管理目標設計的定位以醫(yī)院績效管理能力提升為根底我們必須有稱職的管理人員,他們的行為必須公正并且符合道德。以客戶為導向患者為導向內部客戶為導向以醫(yī)院醫(yī)療質量和效勞質量持續(xù)改進為指引流程改進和流程優(yōu)化作業(yè)標準改進作業(yè)行為改進以醫(yī)院醫(yī)療平安為根本要求以員工能力——忠誠提升為最終落腳點科室績效管理功能績效管理評價功能
評價個人績效評價科室績效人員規(guī)劃功能
人力資源規(guī)劃注重實績的人才甄選優(yōu)勝劣汰的內部流動激勵功能
以業(yè)績?yōu)橐罁男匠攴峙浞答佌J可針對性指導改進與培訓科室績效管理存在的主要問題1科室開展目標與員工個人目標脫節(jié)。2科室領導忙于會議協調,缺乏標準的管理流程與標準。3科室工程管理缺乏完善的工作流程和評估制度。4急于建立龐大的、完善的績效管理體系。5領導急、中層推、員工無所謂。6只有績效考核標準,沒有績效管理系統(tǒng)。7高、中、基層角色定位不清,認為績效管理就是人力資源部門的事。8缺乏有效溝通。
績效管理的根本環(huán)節(jié)計劃/指標培訓/輔導計量/評估薪酬/激勵事前管理過程管理事后管理增強科室凝聚力改進管理與服務流程評估員工價值貢獻評估決策的正確性讓各層次人員“歸位”確保科室目標實現科室績效管理需要解決的問題工作量績效獎金按崗取酬按工作量取酬按工作業(yè)績取酬按勞務分配按效率分配按質量分配
落實個人(職務)工作量績效考核以工作量及重要指標為對象實施績效考核績效驅動的理論模型努力提升醫(yī)院競爭力明確組織機能簡化作業(yè)流程高效運用資源適宜鼓勵措施激活員工潛能促進醫(yī)院開展常用的績效管理(評價)方法傳統(tǒng)績效測評法:主要依靠財務指標如收入、利潤、收益率等對績效進行評價的方法。關鍵績效法〔KPI法〕:由企業(yè)或醫(yī)院戰(zhàn)略目標開始,從上至下制定各級各組織單元假設干重要工作方面的目標和衡量目標到達程度的指標,形成目標和指標體系,由此對績效進行管理和評價的方法。平衡計分卡:分別從顧客、內部業(yè)務、創(chuàng)新學習、財務四個方面制定績效目標和績效測評指標,依此對績效進行管理與評價的方法。
主要內容
1.醫(yī)院(科室)績效管理概述
3.醫(yī)院(科室)績效分配應用案例
2.醫(yī)院(科室)績效計量系統(tǒng)績效計量系統(tǒng)在醫(yī)院管理系統(tǒng)中的定位績效計量系統(tǒng)是醫(yī)院管理控制系統(tǒng)的一個有機組成局部,它與醫(yī)院戰(zhàn)略、業(yè)務規(guī)劃、預算管理等均存在著密切的內在聯系。有效的績效計量系統(tǒng)可以填補醫(yī)院期望和科室績效之間的“差距〞,將醫(yī)院各部門的行動方案納入醫(yī)院戰(zhàn)略的統(tǒng)一軌道??剖铱冃в嬃肯到y(tǒng)的衡量標準基于對醫(yī)院開展關鍵戰(zhàn)略驅動因素的理解;融入醫(yī)院的整體流程;科室績效管理的考察維度應與醫(yī)院目標相適應;能與其他部門充分溝通及協作,有助于科室自身業(yè)務管理和員工素質的提高;具有極高的鼓勵效果。有效的科室績效計量系統(tǒng)體現醫(yī)院戰(zhàn)略目標準確衡量業(yè)績和支持薪酬全面引導科室建設有效激勵員工發(fā)展有效的績效計量系統(tǒng)醫(yī)院和管理人員的支持良好的管理基礎有力的技術支持簡潔有效的KPI體系有效交流和定期追蹤衡量標準必要支持績效計量系統(tǒng)中KPI權重確實定在績效計量系統(tǒng)中,賦予各關鍵績效指標以不同權重,主要是反映醫(yī)院(科室)的經營管理理念和管理上的不同側重點,醫(yī)院(科室)認為對實現戰(zhàn)略目標重要的KPI,將會被賦予較大的權重,相反那么權重相對較小。為使KPI權重確定更為客觀、合理,更能與實現醫(yī)院(科室)戰(zhàn)略目標相匹配,一般通過專家評分法確定KPI的權重。專家評分確定KPI權重的根本流程(1)聘請諳熟醫(yī)院業(yè)務的外部專家和非常了解醫(yī)院營運的內部管理者組成專家組,內部專家的品格和處事的公平性必須能夠得到大多數員工認可;(2)專家組首先要根據醫(yī)院戰(zhàn)略目標、經營理念和總體工作安排,對科室業(yè)務、財務指標、營運管理、學科建設和員工開展等大類指標進行打分;(3)按“指標大類A權數=專家對該指標大類的評分總分/∑專家對每個指標大類的評分總分〞公式計算各大類指標的權重;(4)專家組接下來根據公司情況和自身專業(yè)經驗,針對每大類指標的KPI打分;(5)按“某KPI權重=(專家對該指標的評分總分/∑專家對該大類每個指標的評分總分)×指標大類權數〞公式計算各KPI的權重。關鍵績效指標的制定流程除了要確定KPI內容體系及合理權重外,標準科學的KPI制定程序,也是保證KPI真正切合醫(yī)院特點的必要條件。KPI制定流程一般包括草擬、檢驗、確定目標值和細化方案等幾個重點環(huán)節(jié)。選擇績效指標的原那么
代表性好:即指標能充分反映分目標完成程度。
確定性好:即指標確定性好,各個指標的判定客觀、準確。
靈敏度高:即指標值應有一定的波動范圍。
獨立性好:即入選指標體系的各項指標都應具有獨立的信息,相互不能代替。
實用性強:指標在實際應用中應簡明,可操作性強。選擇評估指標主要的工作〔80/20原理〕付出時間多執(zhí)行數量大與工作職責攸關鼓勵開展方向可量化的工程資料取得較簡單的工程爭議較少的工程及時性正確性有效性可控性客觀性衡量頻率制定績效制度本卷須知符合醫(yī)院經營策略鼓勵目標明確績效方法簡單易行符合公平公開原那么掌握部門間平衡適時修正〔善用增量〕科室績效管理的主要指標工作效率指標:工作效率指標表示科室業(yè)務工作的負荷程度,用以評價科室工作效率的上下。主要指標有人均門診業(yè)務量、人均出院業(yè)務量、病床使用率、病床周轉次數、病床工作日、出院者平均住院日等。醫(yī)療質量指標:醫(yī)療質量指標表示醫(yī)療質量水平,用以反映科室醫(yī)療質量的上下。主要指標有診斷符合率、治愈率、死亡率、院內感染率、并發(fā)癥等。財務狀況指標:財務狀況指標表示科室運營效益、資產運營水平,用以評價科室的收益狀況。包括科室收入、科室支出、人均收入、人均凈收益、診次收入、床日收入、人均費用等指標舉例:某醫(yī)院經濟管理和本錢費用
評價指標及權重一級指標權重序號二級指標權重經營成本指標0.251管理費用占總費用比率0.202人員經費占總支出比率0.173總成本費用利潤率0.194萬元業(yè)務收入衛(wèi)生材料支出0.155藥品收入占業(yè)務收入比率0.166檢查收入占業(yè)務收入比率0.13經濟效益指標0.197萬元固定資產業(yè)務收入0.418經費自給率0.269總資產收益率0.33運營效率指標0.2110每職工平均業(yè)務量0.3911每職工平均業(yè)務收入0.2512病床使用率0.36病人費用指標0.2013平均門診人次費用0.1914平均門診人次藥費0.2515平均住院床日費用0.3216平均住院床日藥費0.24發(fā)展能力指標0.1517固定資產增值率0.3718收支結余增長率0.4119資產負債率0.22
主要內容
1.醫(yī)院(科室)績效管理概述
2.醫(yī)院(科室)績效計量系統(tǒng)
2.醫(yī)院績效計量系統(tǒng)
3.醫(yī)院(科室)績效分配應用案例醫(yī)院內局部配的核心醫(yī)院內局部配,首先必須建立起科學合理的分配原那么和鼓勵機制,而確立醫(yī)院內部崗位價值體系是醫(yī)院內局部配的核心。醫(yī)院應區(qū)別“核心人力〞和“一般員工〞,并對“核心人力〞建立具有鼓勵性的分配機制,表達鼓勵和尊重〔或區(qū)別對待〕相結合的原那么。醫(yī)院應設立核心人力資源績效獎1、醫(yī)療效勞的開展空間和醫(yī)院競爭的時代背景要求據美國麥肯錫咨詢管理公司報告:“今后20年,中國城市家庭消費支出增長率中,醫(yī)療保健12%、住房11.7%、通信10%、娛樂教育9.7%。其中醫(yī)療保健增長率最高。〞?中國經濟時報?醫(yī)療競爭的核心是人才競爭,吸引、留住和鼓勵人才成為醫(yī)院管理的關鍵所在。2、管理經典理論的運用〔帕累托“二八〞理論〕:企業(yè)20%的員工創(chuàng)造公司80%的利潤;企業(yè)80%的利潤來自于20%的良好客戶;企業(yè)80%的核心技術被20%的員工掌握;個人80%的源自20%的發(fā)話人;個人80%的看所時間花在20%的版面……3、醫(yī)院20%的員工創(chuàng)造了80%的價值,他們決定醫(yī)療未來,其余80%的員工只創(chuàng)造20的價值,他們決定醫(yī)院穩(wěn)定。美國哈佛大學心理學家威廉.詹姆士認為:缺乏鼓勵,員工僅能發(fā)揮實際工作能力的20-30%,鼓勵充分,其潛力可發(fā)揮至80-90%案例1:華西醫(yī)院人事分配制度改革實踐
醫(yī)護分開,劃分職系梳理隊伍,明確目標科學設崗,促進開展二級分配,自主管理績效獎酬,表達鼓勵
(1)管理的現狀及其弊端規(guī)模擴大與人事編制的矛盾人事結構的不合理影響工作質效新人缺乏標準分類培養(yǎng),數量嚴重缺乏培養(yǎng)成長中缺乏競爭淘汰機制同一年資、資歷人員進院終生定貴賤(2)管理改革的目標單位人→社會人單位崗位→社會崗位恢復正三角人力結構為新型薪酬制度奠定根底建立畢業(yè)后職業(yè)技能培訓體系根本層:在培訓中工作,在工作中培訓按培訓年資同工同酬同福利擴大基數,引入競爭,畢業(yè)分流骨干層:決定工作質量效率的骨干以各系列各科室工作規(guī)律所決定的勞動生產率〔效率、質量、本錢和社會影響力〕核心層:學科、學術及科室?guī)ь^人、管理者以學科開展或科室管理量化考核①以職業(yè)技能上下,決定崗位層次(3)管理改革的思路根本層:最初級、臨時合同基數大、易流動按崗、歷、位、年付酬中間層:初、中級定期合同相當基數定期篩選按崗付酬定級定額骨干層:中副正高編制管理總編控制掛鉤職稱級別系數績效付酬核心層:局部正高、管理關鍵崗位學術學科帶頭人個人業(yè)績+組織業(yè)績個人績效+崗位津貼小結:依靠中、基層的人員流動全院形成正三角人力結構八小時內講苦勞與成長八小時外講功績與水平住院醫(yī)師、低級??漆t(yī)師培養(yǎng)制度執(zhí)業(yè)護士培養(yǎng)制度技師培養(yǎng)制度??泼貢?、??平洜I助理培養(yǎng)制度臨床藥師培養(yǎng)制度②以職業(yè)技能需要,建立技能培養(yǎng)制度(4)分系、分類、分層管理
醫(yī)療、教學、科研、管理專職管理≥80%,兼職20%工勤系列1.五系列:≥80%工作時間劃分2.按崗位特點分類:醫(yī)生、護士、技術教師、教輔:教輔、技輔研究、技術秘書、助理、管理技工、普工3.按能力、作用分層管理核心層、骨干層、中間層、根本層第一類:教職工〔faculty〕1、在編在職在崗的編制內教職工〔老人〕2、引進一、二、三、層次人才及配偶〔學歷、專業(yè)、崗位〕3、到達我院副高標準的調入人員4、博士后出站留院人員5、協和畢業(yè)生回院者6、由聘用制高級員工晉升我院副高者待遇:國家工資、科室獎酬、教學休假、院內退休及保障一次性住房補助〔第2、3、4類〕第二類:員工〔staff〕1、高級員工〔SeniorStaff〕標準化醫(yī)、技、護培訓選留者過度期內博士、碩士、選留者管理、工程技術、財務、后勤選留者(大學本科以上)2、標準培訓員工〔TrainingStaff〕各種標準培訓者〔醫(yī)師、技師、護士〕3、普通員工〔GeneralStaff〕大學本科以下的工勤人員待遇:高級員工、標準培訓員工國家工資標準起薪普通員工按院內合同標準起薪
高級員工科內獎酬標準培訓員工醫(yī)院統(tǒng)一獎酬普通員工視情況決定獎酬、薪酬
統(tǒng)一執(zhí)行工休假合同聘用制,合同長短需研討社會退休、社會保險建立合理人事結構,有效控制人力本錢醫(yī)院的人員實行總量和比例控制、結構調整、適度增長的政策,在人事分配管理改革中采取擴大根本層、控制骨干層、嚴把核心層的作法;優(yōu)化法人治理結構,整合業(yè)務功能,減少行政編制,防止職能交叉,提高行政效能;將人員配備、設施運轉、空間占用、運行本錢等作為重要監(jiān)測工程納入管控,促使各科室自覺科學高效制定人力規(guī)劃,盡力壓縮和控制空閑多余人員;在總務后勤等支持保障部門采取業(yè)務整合、人員歸口、核定崗位、量化考核、定編定酬等措施,使全院后勤保障部門的人力費用得到較好控制。案例2:某科績效分配方案原那么:堅持同工同酬、縮小差距和團塊管理的前提下,實施職稱年資計酬、崗位層級計酬和績效量化計酬的分配原那么,分配時突出績效和獎勤罰懶。對象:按照醫(yī)院醫(yī)護分開,教學、科研另行分配的二級分配指導原那么,本方案只用于臨床醫(yī)師和治療師。護士、教學、科研和門診酬金不在此列,按照醫(yī)院相關規(guī)定另行分配。案例2:某科績效分配方案員工的獎酬金=年資職稱獎+崗位層級獎+業(yè)績量化獎+科室管理崗位獎和其他獎勵。在編醫(yī)護人員獎金發(fā)放按年資職稱30%,崗位層級30%,業(yè)績量化40%分配。案例2:某科績效分配方案醫(yī)療績效量化酬勞〔采用醫(yī)師績效量化系數方法〕:平均住院日系數出院病人系數工作量化系數治療量化系數治療前移量化計算法住院總醫(yī)師三年級研究生、四年級住院醫(yī)師,二年級住院治療師
未管床醫(yī)師全職返聘教授科室兼職崗位酬勞及其他獎勵案例2:某科績效分配方案扣獎及其他:1、病事假3天者當月無獎,病事假3天以內按照均數扣除;遲到早退每次按元/次扣獎。2、發(fā)生醫(yī)療過失者:如能積極妥善解決、病人未投訴,酌情扣除獎金;如病人投訴、按醫(yī)院缺陷管理處分外,自負相應民、刑事責任。3、其他扣獎事項按醫(yī)院缺陷管理條理處理執(zhí)行。4、外出進修學習〔一月以上〕按職稱給予補貼:高級、中級、初級按不同標準兌現。案例3:華西醫(yī)院住院結算處績效考核模式
醫(yī)院住院結算處是病員入出院辦理、款項收付、賬目審核、費用結算的承辦機構,其效勞質量和工作效率直接影響病員流轉速度、病員滿意度和醫(yī)院聲譽,而構建科學標準、公平公開、突出質效、獎優(yōu)罰劣、表達鼓勵、便于實施的員工績效考核模式,對于有效整合住院結算處人力資源,激發(fā)職工的責任心和進取心,調動職工的積極性和主動性,減少工作中的推諉扯皮和病員“排長隊〞現象將起到重要作用。案例3:華西醫(yī)院住院結算處績效考核模式傳統(tǒng)獎酬管理方法暴露的問題表現為:獎酬發(fā)放標準模糊,績效考核流于形式,工作效率與獎金水平關聯度差,工作多少與收入不成正比,導致員工缺乏責任心和主動性,怠工怠崗,出工不出力。醫(yī)院要求:在現有人員配置條件下,注重優(yōu)化業(yè)務流程,提高人員工作效率,開發(fā)個人潛能,滿足醫(yī)院規(guī)模化開展需求,做到“增量不增員〞。案例3:華西醫(yī)院住院結算處績效考核模式設訂目標:總體目標:要在現有人員配額標準下滿足醫(yī)院業(yè)務量增長的需求,為病人提供優(yōu)質便捷的結算效勞,盡量使病人隨到隨辦,減少因擁擠排隊發(fā)生糾紛,同時杜絕過失發(fā)生,保障病人和醫(yī)院雙方利益??茖W標準、公平公開、突出質效、獎優(yōu)罰劣、表達鼓勵、便于實施職能組目標:保證單套業(yè)務辦理效率最高、過失率最低個人目標:實現醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標和員工個人開展的平衡,既要堅持科學標準、客觀公正原那么,也要表達量化管理、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、拉開擋次的精神,使員工期望和獎酬分配結果達成統(tǒng)一。案例3:華西醫(yī)院住院結算處績效考核模式方案設計:合理分工設崗業(yè)績量化:量化管理、質效掛鉤、按勞分配、鼓勵競爭、表達鼓勵、兼顧公平,變“要我做〞為“我要做〞。流程優(yōu)化:清晰明了、操作性強、漏洞少、效率高、本錢低,該簡那么簡,該繁那么繁,既防止重復多余程序,更必須保證流程沒有缺陷。方案實施前公布與溝通:使員工充分認識進行績效管理的目的不是單方面監(jiān)督和控制,而是對雙方的鼓勵和約束。案例3:華西醫(yī)院住院結算處績效考核模式方案實施:業(yè)務數據收集反響意見收集上下級的溝通實施分配方案總結方案實施情況:由結算科向醫(yī)院財務部領導匯報一定階段內績效管理的根本情況,使財務部及時掌握住院結算處業(yè)務完成、效勞質效、人員管理、獎酬分配、存在的困難和問題等第一手資料,以便對科室提出新的要求和目標,從而實現上層、中層、基層的鏈接和互動。住院結算處績效考核簡表代碼
姓名
基本業(yè)務完成考核
超量業(yè)務考核加分
差錯缺陷評定考核扣分
實際得分
績效考核計獎系數
職稱年資計獎系數
實發(fā)獎金
基數得分完成業(yè)務量得分勞動紀律服務態(tài)度業(yè)務差錯病事假規(guī)定扣分科室評定扣分小計1×××
2×××
3×××
合計
案例4:護理人員績效分配改革一、原護理績效分配存在的問題原護理人員績效分配實行醫(yī)護一體的科室二級分配方式,除未能科學區(qū)分醫(yī)生和護士在醫(yī)療活動中的技術含量、勞動奉獻、風險責任、專業(yè)價值、學習本錢外,還存在諸多弊端:如由于物價收費標準不同、各科室二級分配標準不同、各科室護理聘用人員與編制人員數量的不平衡等造成的科室效益差距,從而導致不同科室間護理人員的酬金差異。原分配方案存在不同科室間同級別護理人員酬金在相同工作負
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯系上傳者。文件的所有權益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網頁內容里面會有圖紙預覽,若沒有圖紙預覽就沒有圖紙。
- 4. 未經權益所有人同意不得將文件中的內容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 人人文庫網僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內容的表現方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內容負責。
- 6. 下載文件中如有侵權或不適當內容,請與我們聯系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 2025-2030年中國陶瓷輥棒行業(yè)運營狀況及未來投資趨勢分析報告
- 2025-2030年中國酵母核糖核酸市場發(fā)展現狀及投資前景規(guī)劃研究報告
- 2025-2030年中國透明質酸鈉行業(yè)發(fā)展狀況及營銷戰(zhàn)略研究報告
- 2025年建筑企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃合同3篇
- 2025年度舞臺劇巡演管理與租賃合同3篇
- 2025年度資產購買與轉讓合同3篇
- 2025年度鋼管架施工合同范本(專業(yè)版)5篇
- 2025年新能源汽車電池組裝委托加工合同3篇
- 2025年度船員晉升與選拔合同2篇
- 2024版雞肉采購合同肉雞購銷合同
- 高考詩歌鑒賞專題復習:題畫抒懷詩、干謁言志詩
- 2023年遼寧省交通高等專科學校高職單招(英語)試題庫含答案解析
- GB/T 33688-2017選煤磁選設備工藝效果評定方法
- GB/T 304.3-2002關節(jié)軸承配合
- 漆畫漆藝 第三章
- CB/T 615-1995船底吸入格柵
- 光伏逆變器一課件
- 貨物供應、運輸、包裝說明方案
- (完整版)英語高頻詞匯800詞
- 《基礎馬來語》課程標準(高職)
- IEC61850研討交流之四-服務影射
評論
0/150
提交評論