公司員工手冊模板

wordword第第10頁，共63頁公司員工手冊模板【合同/協(xié)議書——標準模板】甲 方：***公司或個人乙 方：***公司或個人簽訂日期：******月**日簽訂地點：**省***市***地公司員工手冊模板第一章總則本手冊依據《中華人民共和國勞動法》等有關勞動政策、法規(guī)及**公司(以下簡稱本公司)的各項規(guī)章制度編制而成的，員 手冊闡述了公司的根本政策和員 根本行為準則，它與公司的其它政策一樣，用于指導員 的行為。本手冊制定的目的是為了指導和標準公司全體員 的行為和職業(yè)道德，充分調動發(fā)揮公司員 的樂觀性和制造性，切實維護公司利益和保障員 的合法權益，維護正常的 作秩序，促使公司從閱歷治理模式向科學治理的模式轉變。本手冊適用于本公司全體員 ，全體員 均應按本手冊各項規(guī)定執(zhí)行。本手冊屬內部資料，請員 留意妥當保存，如假設不慎遺失請準時向公司行政部申報補領并補交相應的 本費(10元)，員 在離職時，請將此手冊主動交還公司行政部。本員 手冊作為勞動合同的附件，與勞動合同具有同等效力，對本手冊內容，如有不甚詳盡或有使員 感到疑心之處，請隨時向行政部詢問，以確保理解無誤。本手冊如需修正，公司將向員 供給修正本，并回收舊手冊以防混淆。本手冊由行政部組織編制，由行政部負責解釋，未盡事宜，均按公司的有關規(guī)定和國家的法律法規(guī)執(zhí)行。隨公司業(yè)務的進展，公司根本政策和有關治理制度可能得以更，在上述狀況下，以更后的內容要求為準。本手冊經總經理批準，于 年 月 日起執(zhí)行。其次章公司簡介(略)第三章公司組織機構圖組織治理原則： 1、集權與分權相結合原則： 統(tǒng)一領導、分級治理;2、命令指揮統(tǒng)一原則： 下級組織只承受一個上級組織的命令和指揮，個人只對一個上級匯報 作的原則;3、責權利相對應原則： 責任明確、權利適當、利益合理;4、執(zhí)行和監(jiān)視分設原則： 監(jiān)視要公正客觀，必需不直接參與執(zhí)行;5、合理分 、團結協(xié)作;6、組織的總目標至高無上，任何個人和團體利益不能置于組織利益之上。第四章公司文化我們是一支對客戶布滿責任感和激情的團隊，我們崇尚學習、擅長創(chuàng)、精誠合作、真誠效勞、提倡共贏，確保以最快的時間、最優(yōu)的效勞、最大限度地滿足客戶的需求，為中國信息化建設不斷奉獻自己的力氣。我們的使命推動智能科學技術進展，引領智能科學應用潮流讓科學技術與應用的深度融合，促進社會進步我們的愿景創(chuàng)中國一流的民族品牌做永續(xù)經營的高成長型企業(yè)我們的核心價值觀我們的經營理念我們的效勞理念敏銳把握應用趨勢，快捷滿足客戶需求以客戶為中心，超越客戶滿足我們的治理理念將選拔人才、培育人才放在首位敬重和信任每一個員 打造學習型團隊，通過持續(xù)學習，不斷提高企業(yè)和個人的核心競爭力堅持原則，強調紀律群策群力，發(fā)揚團隊合作精神我們的用人觀德 兼?zhèn)?，以德為先，任人唯賢，用人所長我們的十個標準第五章員 理念我們應為成為**的一員而驕傲，我們應共同塑造**的經營理念和企業(yè)文化，我們應樹立正確的價值觀： 一、要以企業(yè)人為驕傲： 企業(yè)的目標是追求利潤，企業(yè)人的價值觀不同于社會人;企業(yè)有明確的方向，行動的組織性和統(tǒng)一性常常需要員 放棄某些共性。作為企業(yè)人，我們的驕傲是： 為社會制造了財寶，為社會奉獻了才智。二、要胸懷抱負，更應腳踏實地： 每個人都渴望成就，但成功來源于一步步腳踏實地的 作，不積跬步，無以致千里當**人具有使命感胸懷抱負的時候更需要每一位員 在崗位上盡心盡責，把身邊的每一件事做好。三、要有市場意識和效勞意識： 市場需要是企業(yè)生存的根底，客戶滿足是企業(yè)進展的動力。市場意識表達在各項 作都要適應市場的需要，效勞意識表達在企業(yè)各環(huán)節(jié)要親熱四要有利潤意識和本錢意識利潤來自開源節(jié)流，要不斷開拓市場、拓展業(yè)務、制造客戶;要細算投入產出比的大帳，敢于投入而不盲目投入;要削減鋪張節(jié)約開支降低本錢每一分錢的節(jié)約，都將轉化為實實在在的利潤。五要有競爭意識和奉獻意識企業(yè)因競爭而生存，也因競爭而強大。公司鼓舞員 在競爭中產生活力，鼓舞員 比力量，比奉獻，優(yōu)勝劣汰。公司提倡通過奉獻獲得他人和社會的敬重，實現(xiàn)個人價值。六、要樹立先奉獻后獲得的價值觀： 在社會的觀念中，往往將資格和力量跟奉獻劃等號。**人要打破這種觀念，確立奉獻是獲得的前提的安排原則，反對以酬勞作為奉獻的前提，反對僅憑資格與力量就能獲得個人的利益。七、要有創(chuàng)意識： 企業(yè)要制造利潤就要有差異，為了差異就需要創(chuàng)。創(chuàng)是企業(yè)的活力。由于年青，**人寵愛創(chuàng)，由于寵愛創(chuàng)，**人不怕挫折，不怕消滅失誤。八、要有團隊意識： 沒有一個人是萬能的，**事業(yè)要獲得事業(yè)的成功，要取得個人的成長，我們必需增進溝通，共享學問閱歷九要有進取心主動地改善自己的環(huán)境要深諳“逆水行舟，不進則退“的道理，保持進取心，與時俱進，才能獲得長遠的成功。好環(huán)境不是生來就有的，更多的需要制造，遇到問題就回避，遇到不公正只會埋怨，只能喪失前進的士氣，應拿出自己的進取心，制造和改善自己的環(huán)境，使同事們更信任你是有力量、會做事的人。第六章員 行為標準一、行為準則員 在 作中應當遵守以下行為準則： 嚴格遵守公司一切規(guī)章制度及 作守則; 作中盡忠職守，聽從領導，團結同事，保守業(yè)務秘密;尋常疼惜公司財物，不鋪張，公私清楚;不做任何有損公司聲譽的行為。二、行為細則員 務必認真閱讀以下行為細則并嚴格遵守： 員 應按規(guī)定時間上下班，不得無故遲到、早退，上班時間必需配戴胸卡;員 在 作時間內不得隨意離開 作崗位，如需離開應向主管請示;員 在 作時間內，未經核準不行接見親友或與來賓談話，如確實因重要緣由必需會客時，應經主管人員核準，在指定時間、指定地點進展。員 每天應留意保護自身和同事的安全與安康，維持作業(yè)、辦公等區(qū)域的清潔和秩序;員 不得攜帶違禁品、危急品或者與 無關的物品進入 作場所;員 不得私自攜帶公物離開公司，如因 作緣由確須攜帶，須征得主管人員的同意;員 在 作時應盡忠職守，聽從上級安排，聽從上級的 作批示和指導;員 對 作的匯報應遵循逐級向上報告的原則，不宜越級呈報，但緊要或特別狀況不在此限;員 在 作時間應全神貫注，努力提高 作效率嚴禁看與 作無關的書籍報刊雜志;員 在上班時間內制止吸煙打談天上網談天、玩玩耍、看電影、聽音樂、吃零食或做其他一切與 作無關的事情;員 不得在辦公場所大聲喧嘩，打時聲音應盡量不影響其他人 作;同事之間應通力合作，同舟共濟，不得吵鬧、斗毆，不得談天閑談甚至串崗談天，搬弄是非，以維護正常的 作秩序;員 無論在上班或休息時間都應敬重其他同事，未經許可不得翻閱或挪用他人的物品和文件(特別 作、緊急狀況除外);未經主管或部門負責人的允許，員 不得進入資料室、倉庫及其他重地;不得經營與本公司類似及職務上有關聯(lián)的業(yè)務，或兼任其他同行企業(yè)的職務;員 應嚴格遵守公司的制度規(guī)定、辦事程序，絕不泄露公司的機密;員 不得借職務之便，貪污舞弊，承受招待，或以公司名義在外招搖撞騙;員 不得打聽同事的考績結果和薪酬收入;員 應疼惜并節(jié)約使用公司的一切財產物品。三、著裝著裝應相對正式，不得太花哨或太透太露。男士不得穿背心、沙灘褲、涼鞋或拖鞋上班;女士不得穿背心、吊帶裝、超短裙、休閑短褲或拖鞋上班。四、員 禮儀員 禮儀應符合通常公共場合之禮儀標準。接聽時，應在鈴聲響3遍之內接聽，外線應首先說： “您好!**公司“。內線應首先說： “您好! 己姓名/部門)“;同事不在但鈴聲響，四周同事應代為接聽，問清對方姓名，來電事項以便轉告。對不起、再見、請走好“等禮貌用語。對同事： 員 之間應以誠相見，取長補短。要擅長傾聽別人的意見，虛心學習他人的特長;同事之間應團結協(xié)作，求同存異;當同事遇到困難時，大家應主動幫助;不得捕風捉影，造謠生事，不得在背后指責和挑剔他人;對領導： 要敬重領導，對領導的打算要不折不扣地執(zhí)行，在 作中如有意見，應實行合理方式向自己的直接領導反映;如對直接領導有意見，可通過適當的申訴渠道反映;對下屬領導應體恤下屬以身作則公正無私，充分調發(fā)動 的樂觀性和 作熱忱，制造良好的 作環(huán)境和條件，應為下屬指導職業(yè)進展方向，培育下屬，幫助他們提高綜合素養(yǎng)和業(yè)務水平;對客人： 每個員 都有接待之職，都必需用主動熱忱的態(tài)度做好接待或解釋 作，無論何種緣由，都不得與外來客人大聲爭吵，影響 作秩序。遇到委屈之事，應實行臨時回避態(tài)度，并通過正常渠道向上反映。五、防盜意識員 下班時必需關閉其所使用的電器和門窗鎖好抽屜，以防有關文件及其他物品遺失或被盜。公司不期望員 將貴重的私人物品、錢財帶入公司，以免發(fā)生不必要的麻煩。第七章人事治理制度第一節(jié)人才引進治理規(guī)定一、用人原則公開聘請、擇優(yōu)錄用的原則。公司員 在被聘用及晉升方面享有均等的時機，不會因員 的民族、種族年齡、性別等狀況以及宗教不同而賜予不同的待遇;“德 兼?zhèn)洹暗恼杏迷瓌t。公司每一個 作崗位均應聘請具有良好道德素養(yǎng)和專業(yè)技能的員 ，能勝任該崗位的員 才是公司選擇人才的標準;打算掌握原則。各部門依據公司下發(fā)的各部門設置及人員編制，于每年年底幫助行政部，制訂下一年度本部門的人員配備需求增補打算并上報總經理批準。經總經理批準后，作為該年度人員配備增補的依據;各部門因特別狀況需要超年度打算增減人員編制時，必需向行政二、人力需求申請用人部門依據本部門的狀況提出人力需求申請。因業(yè)務的擴大;因員 辭職或其他緣由離職;因必要協(xié)調 作所需的人員;其他緣由。用人部門在《人力需求申請表》中具體說明所需求人員的職位要求，并寫明需求時限。行政部承受《人力需求申請表》后，分析目前人力資源狀況，是否有貯備適合人員;經現(xiàn)場分析可調配時，進展內部調整，并做好人員的調配 作，調配時應考慮不影響其它部門的 行政部推斷分析應賜予補充時，呈領導核準(一般員 由部門經理核準，主管以上人員由總經理核準)。核準： 行政部負責到人才市場或通過相關網絡、媒體聘請;未核準： 重考慮人員滿足的調配方法，行政部應與用人部門協(xié)商。三、招聘通過人才市場聘請;各相關媒體的聘請;通過推舉、介紹;網絡聘請;應聘人員首先填寫《應聘登記表真實性，依據應聘登記表信息初步篩選并通知對應人員面試。四、面試初試由行政部執(zhí)行，并將初試結果形成書面記錄，篩選出較優(yōu)秀人員送用人部門復試(非一線員 的面試，行政部面試人員必需填寫《面試評定表》);行政部負責將應聘人員帶往用人部門，并將《應聘登記表》及《面試評定表》反響給用人部門主管作為面試的初步依據。用人部門依據《職位說明書》對應職位進展面試和專業(yè)考核。用人部門面試后將《應聘登記表》及《面試評定表》準時反響給行政部。一般職員、一般員 等由部門經理面試;主管級以上治理人員及其他關鍵崗位人員應送總經理或指定代理人面試。五、審批、入職級審批后，通知合格人員上崗;行政部負責進人員入職手續(xù)的辦理。六、崗前培訓上崗前行政部和用人部門對進員 進展公司文化培訓、制度培訓專業(yè)學問和專業(yè)技能培訓將培訓內容記錄《培訓記錄表;行政部按公司規(guī)定給進員 發(fā)放《員 手冊，并記錄于《員 手冊收發(fā)登記表。七、試用、考核、轉正員 被錄用后，一律實行試用期。試用期時間具體規(guī)定如下： 勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用1132-3;36員 試用期滿前15天，行政部應當詢問有關部門，是拒絕定將其轉正，行政部和用人部門負責進展試用期考核，評定其是否符合錄用條件，并交由總經理審定。評定不符合錄用條件的，公司可解除勞動合同，并不予支付經濟補償金。員 試用期間覺察不符合公司使用，應準時通知對方，并解除勞動關系。員 試用期滿，用人部門和行政部應準時按《員 轉正申請表》規(guī)定程序為其辦理轉正手續(xù)。其次節(jié)離職治理規(guī)定一、離職分類申請離職： 員 依據自己的選擇，提前30日以書面形式向公司提出離職申請。自動離職： 員 不向公司打招呼，隨便脫離所在 作崗位的行為。勸退離職： 公司與員 之間協(xié)商終止勞動關系。其他緣由離職(如辭退、開除等)。二、離職程序員 由于自身緣由不適應于公司進展，要求離職時，必需依照離職提出時間規(guī)定提前用《離職申請表》向直屬主管提出書面離職申請，并經逐級審批;申請離職人員之直屬主管、行政部有責任和義務調查了解其離職真實緣由，確認可以離職后逐級申報審批(審批程序： 屬上司--部門經理--行政部--總經理);提出離職時間到達規(guī)定期限，申請離職人員到行政部領取《離職 作交接表》進展 作移交;離職人員應供給經部門經理審核后的《外勤登記表》交行政部核算考勤;財務部依據考勤表核算 資，并將 單及《離職申請單》一并呈總經理批準;離職手續(xù)經總經理最終批準后，《離職申請單》、《離職 作交接表》交行政部存檔， 資單簽字確認后交財務部，當月離職 資統(tǒng)一于次月15日發(fā)放。三、離職的提出時間一般員 離職必需提前1個月向直屬部門經理提出書面申請;2經理級(含)以上治理人員及特別重要崗位人員(會計等)離職必需3員 有嚴峻違紀行為或有力量但未盡力 (如有意怠 )，經教育仍不悔改，或 作有嚴峻失職，且給公司造成損失者由部門經理出具材料予以開除或辭退(具體參照公《獎懲治理制度》中“開除“、“開除“等條例);屬勸退、辭退、開除員 ，按正常審批程序盡快辦理;屬自動離職員 ，需交接的相關部門負責追回公司重要資料和物品。四、離職員 作移交內容離職員 必需在離職前辦理完全部的交接手續(xù)前方可結算 資。直屬部門員 在離職時,其職務直屬領導必需指定一名人員或由公司高層領導任命一名職務代理人與其進展職務移交,移交的內容包括： 該員 離職前的職務治理范圍、崗位職責;已完成的 作記錄;未完成的 作工程清單(包括進度表、賬目、賬單、責任人等);領用公司非消耗性用品、 具等。行政部行政部負責交接清楚以下內容： 《保密協(xié)議書、合同《員 手冊、其他公司文件等;胸卡、辦公用品、通訊 具、交通 具、鑰匙(門、柜、抽屜等)以及其他向行政部借用的物品。所借公司文件、資料、圖書、 具書、軟件等;治理用印鑒。財務部財務部負責交接清楚以下內容： 薪資的審核、發(fā)放;客戶帳務(賬目、賬單);獎罰金的結算;向財務部所借物品及其他。五、勸退條件當公司停業(yè)、轉讓、虧損、業(yè)務緊縮時，公司遇到不行抗拒事故需暫停一個月以上或業(yè)務范圍、生產技術及治理程序等相關性質變更時，公司有權依《勞動法》相關條例勸退一局部員 ，具體勸退對象包括： 平均考核成績較低者優(yōu)先;效勞年資淺者;可緊縮之 作崗位者;職階較低及 作閱歷、 作力量較弱者。六、薪資結算試用期內公司與員 可隨時解除勞動關系， 資按財務規(guī)定結算，試用期未滿一周不予以結算 資;屬勸退之員 ，依據《勞動法》規(guī)定公司賜予全額結算 資并補償一個月根本 資;屬自動離職之員 ，公司不予結算 資;屬辭退、開除之員 ，依據公司《獎懲治理制度》扣罰款后賜予結算 資;與公司簽訂《培訓合同》而在合同期內離職的員 ，及技術人員、與公司有特別商定的中高層治理人員，違約后未按正常離職程序辦理，公司有權扣回所支付的培訓經費并追究其給公司所造成的損失。薪資結算后，離職人員與公司勞動關系自動解除。第三節(jié)考勤治理規(guī)定一、 作時間規(guī)定公司實行每周六天 作制(周一到周六)，每天7.5小時，周日休息。夏季作息時間(5月1日-9月30日)8： 00-11： 3014： 00-18： 00冬季作息時間(10月1日-4月30日)8： 00-11： 3013： 30-17： 30打卡時段上午上班上午下班下午上班下午下班夏季7： 00-8： 0011： 30-12： 0013： 30-14： 0018： 00-19： 00冬季7： 00-8： 0011： 30-12： 0013： 00-13： 3017： 30-18： 30二、考勤打卡規(guī)定考勤方式： 員 考勤方式依據地域差異承受以下兩種方式進展;公司實行指紋打卡考勤;工程駐點人員實行外出登記以及不定期查崗的方式考勤;由行政專員執(zhí)行員 打卡監(jiān)視職責，標準公司員 上下班打卡行為;全體員 上下班均須親自打卡，分別為上午上班、上午下班、下午上班及下午下班，共4次;員 不得請人或代替他人打卡;否則，請、代者雙方當日考勤均以曠 計;員 無論以任何緣由未打卡均須在未打卡大事發(fā)生后的隔天填寫《未打卡說明單》并經證明人、該部門直屬上級簽字后生效。每月不得超過3次(含)忘打卡(非 作緣由忘打卡)，且不能跨月累計;月超過3次忘打卡者，扣除半天 資/次，以此類推;部門經理有權處理本部門員 的因公務遲到問題，如遇安排員 當天加班超過23： 其次天員 于8： 30前到達公司即不視為遲到;凡在辦公室加班人員需進展上下班打卡登記，如無進展打卡登記，則加班補貼將取消;員 全年滿勤，無遲到、早退、病、事假、脫崗，嘉獎300元。三、考勤違規(guī)懲罰規(guī)定員 遲到、早退一個月內累計超過10分鐘(不含)或次數超過3次(不含)者，每分鐘罰款5元，10分鐘以內且次數低于3次不扣款;員 遲到、早退超過30分鐘且無真實、合理緣由視為小曠 ，扣除半日 資;員 無故缺勤、不聽從 作安排離崗、上班期間脫崗的當天考勤均以曠 計;員 曠

1150% 日 資;曠 1天以上3天以下者，扣除200% 日 資;連續(xù)曠

3上或年累計曠

7天以上者，作為嚴峻違紀，將通報開除，并記入公司的員 個人檔案;任何員 通過不正值手段篡改考勤紀錄經查實后一律予以開除并記入員 個人檔案。四、請假與休假規(guī)定員 請假必需事前請準，不得事后補請，假設遇緊急特別狀況來不及事前請準的，也必需事前聯(lián)絡并獲得權責人員同意，假期完畢到崗后第一時間補辦請假手續(xù)，否則均按曠 計;員 請假須填寫請假單，并經相關權責人員批準后報備行政部核算考勤;員 請假前必需將本職 作向上司或同事交待清楚前方可休假，請假超過3天時還必需確定職務代理人;假設請假員 假期滿未經續(xù)假或續(xù)假未獲批準，而未能正常到崗上班者一律以曠 計;請假以半日為最小單位，單次請假在 2小時之內者進展月累計, 月累計低于2小時(含)的不計為請假，單次請假超過2小時者按實際請假時間扣除薪資;各類假期超過7天(含)的，請假天數一律包括法定節(jié)假日;國家規(guī)定的節(jié)假日，公司與國家相關法律法規(guī)保持全都。五、請假與休假類別、規(guī)定及假期間的薪資給付。事假： 員 遇有個人事務可在不阻礙正常 作的前提下申請事假，事假期間公司不支付員 資。病假： 員 因病或非因公負傷經縣級以上醫(yī)院證明確定不能堅持 作的可參考醫(yī)生建議批給病假;病假期限以醫(yī)生建議為準，病假期間公司支付員 ：病假1個月內公司支付員 的根本 資;病假3個月(含)，第1個月支付根本 支付根本 資的50%;超過3個月以上6個月內者，3個月以上局部的 按政府公布的員 最低 資標準的80%支付;6 傷假： 依據國家及地方相關規(guī)定辦理。 年休假： 員 司到達肯定的效勞年限且符合以下條件者可按規(guī)定享受年假。員 在公司效勞期滿1 受7天年休假，超過5年者可享受15天年休假; 年休假不能累積，即本年未完成年休假不能累積到下年，但可用于抵用當年的病假或事假，年假未休完局部作棄用處理; 年休假原則上須一次性休完，遇特別緣由，經部門經理和行政部批準后可分次休;凡當年已享受產假、婚假或年累計事 /病假等超過15天的員 當年不再享有年假;同一時間休假的員 不得超過本部門或公司人員數量的10%; 年休假公司支付員 全部 資?；榧伲?員 休婚假須提出書面休假申請單和“結婚證“復印件、供給原件驗證。20223天婚假;晚婚員 (男25周歲，女23周歲)可享受7天婚假;婚假必需一次性休完不能累積，婚假期間支付員 根本 資。產假： 員 休產假須提出書面休假申請、晚育證明和“準生證“復印件。員 正常產假為90天，其中產前假15天，難產增加1515天;*員 懷孕3 個月以內自然流產的產假為7天，3 個月以上7 個月以內的自然流產的產假15天;已生育女員 懷孕，第一次人 流產可享受打算生育假5天，其次次人 流產按事假處理;男員 妻子生育的(須供給“準生證“復印件)，可享受陪產假5天;生育補貼： 由生育保險基金按上年度本企業(yè)職 月人均繳費 資為基數發(fā)給3個月的生育補貼，男性員 陪產假公司支付根本 資喪假： 直系親屬喪亡省內員 給假3天，跨省員 給假7 父母、養(yǎng)父母、配偶、配偶之父母及子女;旁系親屬喪亡省內員 給假1天，跨省員 給假3 祖父母、外祖父母、孫子女、配偶之祖父母、及兄弟姐妹;喪假期間公司給付員 根本 資。六、加班考勤規(guī)定員 應充分利用7.5小時 作時間，提高 作效率，嚴格掌握加班加點，確因 作需要而加班的，應事先填寫《加班申請單，按權限審批前方可計算加班《加班申請單》經部門領導審批后交行政部，作為統(tǒng)計加班費的依據;公司 作人員加班行為的界定： 員 經批準在超出正常規(guī)定 作時間以外連續(xù) 作二小時以上的或經批準在休息日連續(xù) 作的，視為加班;公司或部門統(tǒng)一安排員 在周末上班，屬于公司統(tǒng)一調整，不屬加班;如遇緊急工程需要或緊急任務、突發(fā)大事等狀況的超時 作不視作加班;凡屬正常 作范圍之內，但因個人 作效率必需在正常 作時間之外連續(xù)上班的，不屬于加班;經公司或部門安排的法定假日連續(xù)上班的，可視作加班。 日常的加班，由部門經理審批，節(jié)假日的加班，需經總經理審批;員 在填寫《加班申請單》時可自主選擇補休或計發(fā)加班 資，選擇以補休方式沖抵的，應安排在加班當月內補休完畢，當月未補休完畢的，不能跨月累計;加班人員申請調休，應提前填寫《請(休)假申請單明調休，由部門主管簽字批準，并交行政部考勤，加班調休不行以連休;員 在平日加班，按日 資的一倍付給加班費;公休期間加班，按日 資的兩倍付給加班薪酬;法定節(jié)假日加班，按日 資的三倍付給加班薪酬;在員 加班次日，由其部門主管對加班狀況進展核查，假設有敷衍未到達預期加班效果的，其加班 時不計、扣發(fā)加班薪酬;實際加班時間應與考勤紀錄相符,加班薪酬以考勤紀錄為準。如有加班考勤紀錄而實際并未加班的，視情節(jié)輕重對相關責任人進展扣薪50-100七、出差考勤規(guī)定技術部、銷售部與倉管員因 作需要外出頻繁，須照實填寫《員 外勤登記表，其他人員外出統(tǒng)一到前臺進展外出登記，并于返崗后交部門經理簽名確認狀況是否屬實，此表將作為 資核算的依據;各部門經理應照實審核員 外出登記狀況，于次月2日前將本部門的《員 外出登記表》交行政部統(tǒng)計考勤;行政部負責各部門人員外出考勤的監(jiān)視與抽查，假設覺察實際外出時間與遞交的《員 外勤登記表》有出入，經核實確屬弄虛作假，當事人與部門經理一律按曠 處理。八、假期審批權限部門經理批假權限為2天(含)以內;3總經理審批;部門經理可自行安排2天(含)以內的部門員 調休，但須于調休前上報行政部審核;安排員 調休須遵守公司的相關規(guī)定，即同一時間內本部門請假(包含事假、病假、年休假、調休假)的員 不得超過本部門人員數量的10%。九、考勤統(tǒng)計規(guī)定行政部須依據《請(休)假申請單》、《加班申請單》、《員 外勤登記表》、《未打卡說明單》等記錄將相關員 出勤信息錄入公司內部考勤系統(tǒng)，以確保員 勤記錄的準確性。5號前公布考勤統(tǒng)計狀況，如有異議可向行政部門核實。第四節(jié)獎懲治理規(guī)定一、獎懲類別： 嘉獎分為： 嘉獎、小功、大功、年終評獎;懲罰分為： 警告、小過、大過、辭退、開除。二獎懲大事按輕重賜予相應比例次數獎懲獎懲經領導審批后生效，當月兌現(xiàn)： 三、處理程序及原則： 懲罰大事在小功以下者，由部門經理簽發(fā)《員 罰審批表，行政部審批生效;獎罰大事在大功或大過以上者由部門經理簽《員 《員 獎懲審批表》生效后，須轉發(fā)登記在《員 獎懲記錄表》中，以備存查，大功或大過以上者在公司公告欄告示。四員 有以下情形之一者予以嘉獎：樂觀維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑;認真勤奮、承辦、執(zhí)行或督導 作得力者; 作勤奮，超額完成 作任務者，當月被評為優(yōu)秀員 者;其他應賜予嘉獎事跡者。五、員 有下列情形之一者，予以記小功：對 作流程或治理制度樂觀提出合理化建議，被承受者;樂觀爭論改善 作方法提高 作效率或減低本錢確有成效者;檢舉揭露違反規(guī)定或損害公司利益大事者;對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者;籌劃、承辦、執(zhí)行重要事務成績突出者;其它應賜予記小功事跡者。六、員 有下列情形之一者，予以記大功：在 作或治理上大膽創(chuàng)，并促使公司獵取肯定經濟效應的;同壞人壞事作斗爭，對維護正常的 作秩序有肯定功績者;對公司進展有較大奉獻，應記大功之事跡者;保護公司財產或公司集體利益有重大奉獻的;其他應賜予記大功事跡者。七、員 有以下情形者年終可參與優(yōu)秀 者評獎： 一年中累計3次被評為月度優(yōu)秀員 但無記小過、記大過者;在當年 作中給公司帶來重大效應者;在當年 作中，嚴格遵守公司各項規(guī)章制度，認真完本錢職 作， 作成績優(yōu)秀者;其他可參選優(yōu)秀 作評獎者。八、員 有以下情形者，予以警告： 未經許可擅離 作崗位或在 作時間處理個人事務者;在禁煙區(qū)內吸煙者;在上班時間內打談天上網談天玩玩?？措娪奥犚魳?、吃零食或做其他一切與 作無關的事情者;違反公司儀表、著裝或其它禮儀及衛(wèi)生要求者;因過失導致 發(fā)生錯誤但情節(jié)稍微者;防礙 作秩序或違反安全、環(huán)境衛(wèi)生制度者;初次不聽主管合理指揮者;36同事之間相互謾罵吵架情節(jié)尚輕者;一個月內兩次未完成 任務，但未造成重大影響者;對各級主管的批示或有限期的命令，無正值理由而未如期完成處理不當者;在 作場所防礙他人 作者;在 作時間內睡覺或擅離 作崗位者; 作時間，非招待客戶或業(yè)務關系飲酒者;違反員 根本職責，情節(jié)稍微者。九、員 有下列情形之一者，予以記小過：因玩忽職守造成公司損失但不大者;對同事惡意攻擊，造成損害但不大者;季度內累計3次未完成 作任務，但未造成重大影響者;8違反員 根本職責，情節(jié)較重者。十、員 有下列情形之一者，予以記大過：在 作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受損失者;攜帶危急或違禁物品進入 作場所;有意撕毀公文者;虛報 作成績或偽造 作記錄者;對同事惡意攻擊，造成較大損害者;遺失重要公文(物品)或有意泄漏商業(yè)隱秘者;職務下所保管的公司財物缺少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者;違反安全規(guī)定，使用公司蒙受重大損失者;10未完成 作任務，造成重大影響或損失者;違反員 根本職責，情節(jié)嚴峻者。十一、員 有以下情形之一者，予以辭退或開除：拒不聽從主管指揮監(jiān)視，與主管發(fā)生沖突者;在公司內酗酒滋事造成惡劣影響者;在公司內聚眾賭博;有意毀壞公物，金額較大者;聚眾鬧事妨害正常 作秩序者;違反勞動合同或公司治理規(guī)定，情節(jié)嚴峻者;對同仁施以暴力或有重大污辱威逼行為者;惡意煽動人心對抗公司或集體怠 ;當月曠 3天或一年內累計曠 10天以上者;盜竊同仁或公司財物者;利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者;在公司內部有傷風敗俗之行為者;占用、貪污公司款項，利用職權受賄或以不正值手段謀取私利，損害公司利益者;1 10經公檢法部門賜予拘留、勞教、叛刑處理者;欺詐行為，與客戶合謀謊報市場假象，爭取不必要的市場力度，使公司蒙受較大損失;供給假資料或假報告，偽造、撰改單據、證明等給公司造成損失的;同事的言論、傳單，上述情節(jié)嚴峻者;辱罵客戶或與客戶發(fā)生斗毆大事情節(jié)嚴峻者;其它嚴峻違反公司意愿、阻礙公司進展、損害公司利益等情節(jié)。第八章薪酬治理制度—、薪酬構成員 的薪酬由五部分組成：根本 資，實行“以崗定薪“，以員 學歷、閱歷、技能及其 作性質予以確定，每月固定發(fā)放;績效 資，與績效考核成績掛鉤;福利，包括： 社會保險、通迅補貼、餐費補貼、過節(jié)費、各種嘉獎等; 年終獎，原則上實行年底雙薪的方式發(fā)放，在實際計發(fā)時，還應結合員 全年實際出勤率和考核結果; 年終分紅，依據公司經濟效益浮動發(fā)放;在發(fā)放年終獎金前的本年度內任何時候，本人辭職或者因故被公司解除勞動合同的員 ，均不行享受公司當年發(fā)放的年終獎。6.每一位員 的具體 資構成，不必定包括上述工程，應以勞動合同為準。二、薪酬調整與職位變動調薪： 能夠嫻熟適應本崗位 作，表現(xiàn)優(yōu)秀，且到達調薪資格者(詳見調薪條件)，每年可享受一次調薪;調薪條件： 在現(xiàn)任 作崗位上任職達10個月以上;在半年/年度治理層評議、民主評議中均為優(yōu)秀; 30%的;其他臨時補充條件。調職(晉升)： 在到達正常調薪標準的根底之上，具備了公司進展所需要的技術、力量、職稱，符合了公司更高職位任職資格的員 ，可享受兩年一次的調職;退出機制： 經評定不能適應本崗位 或調崗后仍不能適應者，公司將解除勞動關系;調薪/調職流程： 3申請人提交《員 晉升申請表》并具體填寫調薪緣由，經部門負責人填寫相關意見，交行政部審核;行政部進展崗位 作調查，是否符合要求、任職資格審查，行政部對申請人的 作表現(xiàn)、業(yè)績成果、素養(yǎng)、年度考核等狀況是否符合晉升條件進展審批，簽署書面意見后報總經辦審批;經總經理批準后，交行政部做相應調整，在員 檔案、通訊錄上進展修改，行政部須與調薪/調職員 進展面談;公司各部門員 的薪資/職位調整均須按上述流程辦理。三、薪酬發(fā)放規(guī)定根本 資： 按日 資計算，連續(xù)或累計正常上班(含加班)滿6天休息一天，補一天 資，假設不滿6天即不補休息一天的 資;轉正 資： 按審批通過的轉正日期開頭計發(fā)轉正 資;績效 資： 10日以前轉正享受全額，10日-20日轉正享受一半;21日后轉正不享受;25日前離職不享受，25日以后離職享受全額;發(fā)放時間公司每月15日發(fā)放根本 資及各類福利，每月25日發(fā)放績效 資，每年春節(jié)前夕發(fā)放年終獎，春節(jié)上班后發(fā)放年終分紅;假設當月考勤無遲到、早退、請假(不含病假，但病假累計超過三天除外)、曠 等狀況發(fā)生，計為全勤，按滿月 資發(fā)放 資;假設當月考勤有遲到、早退、請假(不含病假，但病假累計超過三天除外)、曠 等狀況發(fā)生，不計為全勤，按日 資標準結算 資;試用期間，可以享受公司一半的福利待遇津貼(含但不限于過節(jié)費、加班補貼、外出餐費補貼);假設試用期間辭職、離職、開除的職員，一律不享受公司的福利待遇津貼(含但不限于過節(jié)費加班補貼外出餐費補貼)，假設已發(fā)放從未發(fā)放的 資中扣除;正式職員(即非試用期人員)，非正常辭職、離職、因嚴峻違反公司規(guī)章制度被開除的職員(正常辭職、合同期滿除外)，一律不享受離司前三個月的福利待遇津貼(含但不限于過節(jié)費、加班補貼、外出餐費補貼)，假設已發(fā)放從未發(fā)放的 資中扣除;公司嚴格執(zhí)行國家和本市規(guī)定的最低 資標準政策規(guī)定，只要員 在當月供給了正常勞動的，其當月應得最低 資不低于本市公布的當年職 最低 資標準，但因員 本人請假、事假、曠 等個人緣由被扣發(fā) 資的，其當月 資不受最低 資標準保護;員 應在每月薪酬發(fā)放當日到財務部領取并簽收當月 資單。如有異議，應準時到財務部進展查詢。逾期未簽收 資單或在10個 作日內未提出異議者，視作認可所收到的薪資，假設公司薪資計算有誤多支付給了員 ，公司可在下期的薪資發(fā)放中直接作相應扣減，并在 資清單上明確告知員 。第九章績效治理制度一、績效治理員 作績效是指員 在 作崗位上的 作行為表現(xiàn)與 結果，它表達了員 對組織的奉獻大小、價值大小;績效治理是指治理者與員 之間在 作目標與如何實現(xiàn)該目標上所達成共識的過程，以及增加員 地到達目標的治理方法和促進員 取得優(yōu)異績效的治理過程;績效治理的目的在于提高員 的力量和素養(yǎng)，改進并提高公司績效水平;績效考核是績效治理的主要環(huán)節(jié)和手段，是指公司對員 的 作行為與 作結果全面地、系統(tǒng)地、科學地進展考察、分析、評估與傳遞的過程。二、績效考核原則公開性原則： 績效考核標準的制定是通過協(xié)商和爭論完成的，考核過程是公開化、制度化的;客觀性原則： 用事實說話，評價推斷建立在事實的根底上;溝通性原則： 考核人在對被考核者進展績效考核的過程中，需要與被考核者進展充分溝通，聽取被考核者對自己 作的評價與意見，使考核結果公正、合理，能夠促進績效改善;時效性原則： 績效考核是對考核期內 作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。三、績效考核關系被考核者是指承受考核的對象，包括各部門經理和一般員 ;績效考核者是被考核者的直接治理上級，績效考核者需要嫻熟把握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核者的準時溝通與反響，公正地完成考核 作;考核結果審核者是考核者的直接上級即被考核者的跨級上級，主要作用是對考核結果的審核，承受被考核者對考核結果的申述;行政部組織并監(jiān)視各部門績效考核實施過程，并將評估結果匯總上報總經理審定;總經理是考核結果的最終審定者。四、績效考核方法具體考核方法依據各崗位的職務特性另行制定考核方案;考核 作必需以客觀事實、行為和數據為依據，以公正、公正、公開的態(tài)度進展，確?？己嗽u估的客觀性、合理性和有效性;考核將依據員 的出勤狀況、 作態(tài)度、 作技能、完成 作任務的狀況以及獎懲狀況作出，客觀評價與主觀評價相結合，主觀評價以同事評價、上級評價為主;公司可按月、季度、年進展考核，并可依據績效治理的需要不