企業(yè)集團(tuán)人力資源手冊(cè)

奧航集團(tuán) 人力資源手冊(cè)奧航集團(tuán)人力資源手冊(cè)第一部分前言董事長(zhǎng)人才戰(zhàn)略意見第二部分第三部分人力資源戰(zhàn)略定位第四部分人力資源規(guī)劃第五部分招聘與配置辭離職與辭退第六部分第七部分培訓(xùn)與開發(fā)第八部分薪酬管理第九部分績(jī)效管理第十部分勞資關(guān)系第十一部分人事風(fēng)險(xiǎn)管理第十二部分企業(yè)文化奧航集團(tuán)人力資源手冊(cè)前奧航集團(tuán)言第一部分 奧航集團(tuán)是一個(gè)致力于預(yù)拌商品混凝土創(chuàng)新發(fā)展的高新技術(shù)公司，集團(tuán)緊緊抓住創(chuàng)新這個(gè)環(huán)節(jié)，緊緊抓住低碳這個(gè)優(yōu)勢(shì)，緊緊抓住專業(yè)化、國(guó)際化這個(gè)方向，目標(biāo)是創(chuàng)造中國(guó)混凝土世界品牌。集團(tuán)的發(fā)展依賴于每一位員工的努力，集團(tuán)視員工為財(cái)富，追求員工與集團(tuán)的共同發(fā)展，集團(tuán)努力營(yíng)造使員工發(fā)揮最大才智和實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的平臺(tái)。碳、土，臺(tái)。碳、土，年以上，強(qiáng)度達(dá)到C300以上；在創(chuàng)新方面，使混凝土傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)逐步發(fā)展成為吸碳、低碳、智能、綠色、環(huán)保、節(jié)能、改善環(huán)境的第一大基礎(chǔ)材料產(chǎn)業(yè)。企業(yè)目標(biāo)：成為“中國(guó)混凝土第一品牌”“世界混凝土知名品牌”；成為國(guó)際上具有影響力的低碳混凝土專業(yè)企業(yè)；成為國(guó)際領(lǐng)先的資源綜合利用企業(yè)；成為中國(guó)混凝土行業(yè)最有效率的高新技術(shù)企業(yè)；行業(yè)創(chuàng)新水平全國(guó)領(lǐng)先，綜合利潤(rùn)率水平全國(guó)行業(yè)第一。人力資源：人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心資源，也是集團(tuán)最重要的資產(chǎn)。集團(tuán)按決策層、經(jīng)理層、科技層、管理層、作業(yè)層五個(gè)層面分別確立目標(biāo)；用三年左右的時(shí)間使決策層基本達(dá)到既定目標(biāo)，初步形成一個(gè)國(guó)際化的決策團(tuán)隊(duì)，同時(shí)培養(yǎng)鍛煉后備決策力量3-5人；五年內(nèi)通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)、外部引進(jìn)、委托培養(yǎng)的方式，培養(yǎng)50名左右的經(jīng)理人才，其中，國(guó)際化人才20名左右。人力資源開發(fā)與管理制度是規(guī)范員工勞動(dòng)行為以及管理者管理活動(dòng)的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)有效的制度體系將有利于集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。集團(tuán)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)人力資源管理中的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，人力資源系統(tǒng)管理人員依據(jù)分工負(fù)責(zé)人員的錄用、保持、考評(píng)、培訓(xùn)和調(diào)整之職責(zé)。集團(tuán)建立并共享一個(gè)專門的內(nèi)部人力資源系統(tǒng)，搭建符合集團(tuán)要求的崗位素質(zhì)模型，制定一個(gè)長(zhǎng)期的員工發(fā)展計(jì)劃；逐步實(shí)行公開競(jìng)聘機(jī)制，建立內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)”核心員工”的關(guān)懷、激勵(lì)、與培養(yǎng)，建立雙階梯職業(yè)發(fā)展通道，并建立與職業(yè)發(fā)展通道相結(jié)合的培訓(xùn)體系，拓展及搭建招聘渠道，確保及時(shí)有效的人力配置。制度的完善是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、長(zhǎng)期的過(guò)程，將依據(jù)國(guó)家政策變化、集團(tuán)戰(zhàn)略的不同階段和員工狀況，持續(xù)改進(jìn)完善本制度。本制度匯編是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理者的綱領(lǐng)性文件，具體業(yè)務(wù)手續(xù)參照示范表格傳遞。2奧航集團(tuán) 人力資源手冊(cè)董事長(zhǎng)人才戰(zhàn)略意見第二部分 （根據(jù)董事長(zhǎng)講話整理2008.7.23）一、人力資源管理理念1、實(shí)現(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程，就是不斷興建或購(gòu)并國(guó)際國(guó)內(nèi)的相關(guān)企業(yè)，形成連鎖企業(yè)的過(guò)程；創(chuàng)立或并購(gòu)前一個(gè)企業(yè)，必須事先預(yù)備有一個(gè)核心團(tuán)隊(duì)；現(xiàn)代管理區(qū)別于傳統(tǒng)管理的特征之一就在于能否領(lǐng)導(dǎo)一群原本并無(wú)聯(lián)系的人朝著一個(gè)共同的目標(biāo)挺進(jìn)。2、現(xiàn)代企業(yè)依靠共同的價(jià)值觀來(lái)維系，不是依靠關(guān)系；什么是企業(yè)人才，人才就是能把集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)理念和管理規(guī)程落到實(shí)處的員工；企業(yè)員工平均受教育程度高是一個(gè)巨大的社會(huì)進(jìn)步。3、企業(yè)人才應(yīng)深刻理解領(lǐng)會(huì)公司的核心價(jià)值觀，核心價(jià)值觀的延續(xù)性對(duì)打造百年老店來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的；高級(jí)人才選拔內(nèi)部?jī)?yōu)先原則，以內(nèi)部培養(yǎng)為主，結(jié)合外部引進(jìn)，是我們的人才戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，二、人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)1、集團(tuán)按決策層、經(jīng)理層、科技層、管理層、作業(yè)層五個(gè)層面分別確立目標(biāo)；用三年左右的時(shí)間使決策層基本達(dá)到既定目標(biāo)，初步形成一個(gè)國(guó)際化的決策團(tuán)隊(duì)，同時(shí)培養(yǎng)鍛煉后備決策力量3-5人；五年內(nèi)通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)、外部引進(jìn)、委托培養(yǎng)的方式，培養(yǎng)50名左右的經(jīng)理人才，其中，國(guó)際化人才20名左右。2、把員工梯隊(duì)建設(shè)納入日常規(guī)劃，制定關(guān)鍵崗位的接班人培訓(xùn)計(jì)劃；“核心員工”在一定時(shí)間內(nèi)具有‘不可代替性’，實(shí)施“核心員工”管理規(guī)劃；每年度內(nèi)新任職經(jīng)理中，集團(tuán)自己培養(yǎng)的要占到70%以上，35歲以下的要占到60%以上，研究生以上學(xué)歷的在50%以上，有混凝土相關(guān)專業(yè)基礎(chǔ)的復(fù)合型人才占40%以上。3、管理層隊(duì)伍近期重點(diǎn)從以下方面進(jìn)行規(guī)劃：人力資源隊(duì)伍、技術(shù)（科研）隊(duì)伍、市場(chǎng)營(yíng)銷隊(duì)伍、經(jīng)營(yíng)管理與財(cái)務(wù)管理隊(duì)伍、會(huì)計(jì)核算隊(duì)伍、設(shè)備管理隊(duì)伍、生產(chǎn)管理隊(duì)伍、物資管理隊(duì)伍、信息技術(shù)管理隊(duì)伍、行政管理隊(duì)伍、風(fēng)險(xiǎn)管理隊(duì)伍等；4、作業(yè)層隊(duì)伍從以下方面進(jìn)行規(guī)劃：生產(chǎn)司機(jī)隊(duì)伍（攪拌車、泵車、裝載機(jī)）、攪拌機(jī)操作手、泵車操作手、各種修理工、試驗(yàn)工等。三、人力資源管理重點(diǎn)1、

集團(tuán)建立并共享一個(gè)專門的內(nèi)部人力資源系統(tǒng)，將企業(yè)內(nèi)外部有關(guān)人力資源的信息集3奧航集團(tuán) 人力資源手冊(cè)成為一個(gè)信息包，可以方便和增強(qiáng)管理者對(duì)這些信息的管理。2、進(jìn)行集團(tuán)人才盤點(diǎn)，深入分析當(dāng)前集團(tuán)的人才狀況，搭建符合集團(tuán)要求的崗位素質(zhì)模型，制定一個(gè)長(zhǎng)期的員工發(fā)展計(jì)劃；3、逐步實(shí)行公開競(jìng)聘機(jī)制，集團(tuán)全面推行管理崗位空缺公開發(fā)布、自薦、他薦及公開競(jìng)選競(jìng)聘機(jī)制，“不拘一格降人才”。建立內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，舉薦優(yōu)秀的人才加盟公司，并對(duì)成功的推薦者予以獎(jiǎng)勵(lì)。4、加強(qiáng)對(duì)”核心員工”的關(guān)懷、激勵(lì)、保留與培養(yǎng)，新航集團(tuán)在內(nèi)部實(shí)施”核心員工”計(jì)劃；建立雙階梯職業(yè)發(fā)展通道，并建立與職業(yè)發(fā)展通道相結(jié)合的培訓(xùn)體系5、崗位設(shè)置重新優(yōu)化，精細(xì)崗位職責(zé)和要求，制定考核的責(zé)任與崗位績(jī)效考核體系。6、拓展及搭建招聘渠道，確保及時(shí)有效的人力配置。四、創(chuàng)新人力資源薪酬機(jī)制配置。四、創(chuàng)新人力資源薪酬機(jī)制.1、認(rèn)真推行科技成果內(nèi)部市場(chǎng)機(jī)制和管理創(chuàng)新內(nèi)部市場(chǎng)機(jī)制；2、積極穩(wěn)妥的試行生產(chǎn)車輛“車長(zhǎng)與集團(tuán)產(chǎn)權(quán)共享制度”；3、扎實(shí)推進(jìn)混凝土銷售項(xiàng)目毛利潤(rùn)分成制度；4、分步驟實(shí)施“核心員工”保險(xiǎn)制度及內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)基金制度；5、在“核心員工”中，有選擇的實(shí)施“期權(quán)、期股”制

度；6、制定《鼓勵(lì)業(yè)余時(shí)間參加各種培訓(xùn)、繼續(xù)教育的若干規(guī)定》奧航集團(tuán)力資源戰(zhàn)略定位奧航集團(tuán)力資源戰(zhàn)略定位第三部分人力資源手冊(cè)人一、人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)集團(tuán)的人才戰(zhàn)略目標(biāo)是，按決策層、經(jīng)理層、科技層、管理層、作業(yè)層五個(gè)層面分別培養(yǎng)、開發(fā)和使用。決策層目標(biāo)：建設(shè)一個(gè)具有“國(guó)際視野、超前思維、知識(shí)互補(bǔ)、行業(yè)優(yōu)秀、事業(yè)為榮”能帶領(lǐng)集團(tuán)實(shí)現(xiàn)中國(guó)混凝土世界品牌的決策團(tuán)隊(duì)。經(jīng)理層人才目標(biāo)：建設(shè)一支具有“認(rèn)同集團(tuán)文化、熱愛混凝土事業(yè)、不斷創(chuàng)新管理、不斷技術(shù)創(chuàng)新、不斷追求卓越，具有毅力和激情”的經(jīng)理層隊(duì)伍。科技層人才目標(biāo)：建設(shè)一支具有“在混凝土行業(yè)國(guó)內(nèi)一流、國(guó)際先進(jìn)”的科技層隊(duì)伍。管理層的人才目標(biāo)：建設(shè)一支具有“專業(yè)齊全、業(yè)務(wù)熟練、誠(chéng)實(shí)忠誠(chéng)、善于溝通、團(tuán)結(jié)協(xié)作、效率第一”的管理層隊(duì)伍。作業(yè)層人才目標(biāo)：建設(shè)一支具有“崗位技能熟練、熱愛集團(tuán)、行業(yè)工種齊全、以高級(jí)工為表率，以熟練工為主要力量，以勞動(dòng)為榮”的作業(yè)層隊(duì)伍。二、實(shí)現(xiàn)人力資源目標(biāo)的措施1、建立“以人為本”，“團(tuán)結(jié)、和諧、奮進(jìn)”的企業(yè)文化，宣揚(yáng)“到新航集團(tuán)來(lái)工作，不是誰(shuí)為誰(shuí)打工的事，而是來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值和社會(huì)價(jià)值,說(shuō)到底

是在為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值”的工作理念。在為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，集團(tuán)不斷的提高員工的基本薪金與福利。2、集團(tuán)創(chuàng)新分配機(jī)制。推行科技成果內(nèi)部市場(chǎng)機(jī)制和管理創(chuàng)新內(nèi)部市場(chǎng)機(jī)制；積極穩(wěn)妥的試行生產(chǎn)車輛“車長(zhǎng)與集團(tuán)產(chǎn)權(quán)共享制度”；扎實(shí)推進(jìn)混凝土銷售項(xiàng)目毛利潤(rùn)分成制度；、分步驟實(shí)施“核心員工”保險(xiǎn)制度及內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)基金制度；在“核心員工”中，有選擇的實(shí)施“期權(quán)、期股”制度；制定《鼓勵(lì)業(yè)余時(shí)間參加各種培訓(xùn)、繼續(xù)教育的若干規(guī)定》，鼓勵(lì)員通過(guò)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)增值。 3、建設(shè)一支高素質(zhì)、能滿足集團(tuán)人才戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的人力資源專業(yè)隊(duì)伍。采取多種措施，加強(qiáng)人力資源專業(yè)力量，發(fā)揮其在人才隊(duì)伍建設(shè)中的作用。嚴(yán)格執(zhí)行人力資源管理的理念：以人為中心，不是以任務(wù)為中心；員工的能動(dòng)性是重要資源；重視員工職業(yè)規(guī)劃，著眼于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；通過(guò)尊重、溝通、協(xié)調(diào)、合作的工作方法，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。奧航集團(tuán)力資源規(guī)劃奧航集團(tuán)力資源規(guī)劃第四部分人力資源手冊(cè)人人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略，完成集團(tuán)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)集團(tuán)內(nèi)部、外部環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)集團(tuán)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使人力資源供求平衡，合理配置和有效激勵(lì)。集團(tuán)人力資源規(guī)劃工作分為集團(tuán)層級(jí)人力資源規(guī)劃和下屬公司層級(jí)人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃按期限分為五年人力資源規(guī)劃和年度人力資源規(guī)劃，按內(nèi)容分為企業(yè)戰(zhàn)略及環(huán)境分析、人力資源預(yù)測(cè)、組織及制度規(guī)劃、人力資源計(jì)劃等諸多方面。一、企業(yè)戰(zhàn)略及環(huán)境分析人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過(guò)程。人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)方針和發(fā)展規(guī)劃或下屬公司的發(fā)展規(guī)劃以及外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，通過(guò)確定未來(lái)公司人力資源管理目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)公司的即定目標(biāo)。同時(shí)在制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)充分分析國(guó)家及地方人力資源政策環(huán)境的變化、企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化。人力資源規(guī)劃應(yīng)遵循安定原則、成長(zhǎng)原則和持續(xù)原則，并在遵從遵從企業(yè)的管理狀況、組織狀況、經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)展需要的基礎(chǔ)上制定相關(guān)的人力資源政策和規(guī)劃工作。二、人力資源預(yù)測(cè)人力資源預(yù)測(cè)是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)，分為人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)。需求預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類的估算，如公司的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人員；因現(xiàn)有人員的離職和調(diào)轉(zhuǎn)等而所需補(bǔ)充的人員；因管理體系的變更、技術(shù)的革新及公司經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的擴(kuò)大而所需的人員。供給預(yù)測(cè)是確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要能力以及員工來(lái)自和何處的過(guò)程。人力資源需求預(yù)測(cè)具體步驟如下：1、根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境分析，確定組織架構(gòu)及公司治理結(jié)構(gòu)；2、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)及崗位職能分析來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置，并統(tǒng)計(jì)缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求人力資源狀況；6奧航集團(tuán)人力資源手冊(cè)奧航集團(tuán)3、將配置方案與集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)或下屬公司領(lǐng)導(dǎo)以及系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行討論，修正配置方案；4、根據(jù)配置方案并充分考慮員工流失、晉升等因素，確定階段性人力資源需求、未來(lái)人力資源需求，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。人力資源供給預(yù)測(cè)具體步驟如下：1、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，分析職務(wù)調(diào)整政策和歷史調(diào)整數(shù)據(jù)，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)；2、分析影響外部人力資源供給的地域性因素及全國(guó)性因素，包括法規(guī)和政策、人才供需狀況、薪酬水平和差異等等，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)；3、將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。4、根據(jù)供給預(yù)測(cè)編制階段性人才搜集渠道、未來(lái)人才搜集渠道及整體供給解決方案。三、組織及制度規(guī)劃1、機(jī)構(gòu)編制集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)層職數(shù)由董事會(huì)確定；集團(tuán)機(jī)關(guān)部門設(shè)置和職數(shù)由經(jīng)營(yíng)班子擬定方案，董事會(huì)批準(zhǔn)；子公司機(jī)構(gòu)和職數(shù)方案，由子公司董事會(huì)確定；分公司機(jī)構(gòu)和職數(shù)，由分公司確定，并報(bào)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)。2、機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)的目標(biāo)一致原則；專業(yè)分工與協(xié)作原則；有效管理幅度原則；穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合；執(zhí)行與監(jiān)督機(jī)構(gòu)分設(shè)的原則；指揮統(tǒng)一原則；責(zé)權(quán)利相結(jié)合的原則；精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)的原則。3、機(jī)構(gòu)優(yōu)化時(shí)間董事會(huì)年度會(huì)議對(duì)機(jī)構(gòu)運(yùn)行進(jìn)行評(píng)估，可提出調(diào)整原則，按規(guī)定程序進(jìn)行；經(jīng)營(yíng)班子認(rèn)為有必要調(diào)整時(shí)，提出方案報(bào)董事會(huì)研究，批準(zhǔn)后進(jìn)行調(diào)整。4、人力資源職能分工：集團(tuán)董事會(huì)負(fù)責(zé)決策團(tuán)隊(duì)建設(shè)，集團(tuán)經(jīng)營(yíng)班子按職責(zé)分工負(fù)責(zé)各系統(tǒng)，即經(jīng)理層隊(duì)伍、科技人才隊(duì)伍和管理人才隊(duì)伍的建設(shè)，集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)具體工作的組織和實(shí)施。集團(tuán)二級(jí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位負(fù)責(zé)單位經(jīng)理層隊(duì)伍、科技人才隊(duì)伍和管理人才隊(duì)伍的培養(yǎng)，負(fù)責(zé)作業(yè)層人才隊(duì)伍的建設(shè)。集團(tuán)人力資源部和各單位人事經(jīng)理負(fù)責(zé)具體工作的組織和實(shí)施。人力資源計(jì)劃織和實(shí)施。人力資源計(jì)劃奧航集團(tuán)人力資源手冊(cè)奧航集團(tuán)團(tuán)人力資源計(jì)劃是做全局性及綱領(lǐng)性的整體計(jì)劃，分為兩個(gè)層次，即集團(tuán)層級(jí)人力資源計(jì)劃和下屬公司級(jí)人力資源計(jì)劃，主要內(nèi)容包括：1、人力資源補(bǔ)充更新計(jì)劃，滿足組織對(duì)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量上的要求，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，主要措施：晉升政策、冗員解聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、新員工的招聘等。2、人力資源使用和調(diào)整計(jì)劃，優(yōu)化組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)管理，提高人力使用效率，主要措施：崗位輪換、績(jī)效管理、資格制度、企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)制度等。3、人力資源發(fā)展計(jì)劃，選拔后備人才，員工職業(yè)生涯規(guī)劃，形成人才群體和管理梯隊(duì)，主要措施：管理者與技術(shù)工作者的崗位選拔制度、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等。4、人力費(fèi)用與控制，控制人力資源成本，提高組織效益。包括招聘費(fèi)用預(yù)算、培訓(xùn)費(fèi)用、員工工資預(yù)算和員工福利預(yù)算等。五、工作要求1、每年度1月份，集團(tuán)制定年度企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)草案；2、每年度1月份，集團(tuán)人力資源部組織集團(tuán)機(jī)關(guān)部門、下屬公司人力資源部門組織所屬各部門及各站編制各單位組織架構(gòu)、人員配置、人員需求及修訂崗位職責(zé)體系文件。3、

每年度2月份，集團(tuán)人力資源部匯總?cè)瘓F(tuán)各單位架構(gòu)圖、人員配置等資料，結(jié)合集團(tuán)發(fā)展規(guī)劃編制形成集團(tuán)層級(jí)《人力資源規(guī)劃報(bào)告》。4、每年度2月份，下屬公司人力資源部匯總各單位、各站架構(gòu)圖、人員配置等資料，結(jié)合單位經(jīng)營(yíng)目標(biāo)編制形成下屬公司層級(jí)《人力資源規(guī)劃報(bào)告》。5、《人力資源規(guī)劃報(bào)告》的內(nèi)容應(yīng)包括：人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策、人員配備計(jì)劃、離職補(bǔ)充計(jì)劃、晉升政策、骨干人員培養(yǎng)方案、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃等等。集團(tuán)及下屬公司人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是確保企業(yè)的各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)），實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的人力資源隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性，保持智力資本的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。奧航集團(tuán)人力資源手冊(cè)招奧航集團(tuán)聘與配置第五部分聘與配置第五部分集團(tuán)人力資源招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找,吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員,并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)人力資源配

置是指企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行合理、有效的配置，使其很好地發(fā)揮個(gè)人能力，形程。成良好的工作團(tuán)隊(duì)，從而給企業(yè)帶來(lái)更高的效率，為企業(yè)帶來(lái)更高的回報(bào)。一、招聘政策與用人原則人力資源招聘的依據(jù)：報(bào)。一、招聘政策與用人原則人力資源招聘的依據(jù)：擴(kuò)大編制需求，儲(chǔ)備人力，辭職補(bǔ)充，短期需要。其中擴(kuò)大編制需按編制批準(zhǔn)程序批準(zhǔn)。人力資源招聘渠道：內(nèi)部?jī)?yōu)先，對(duì)外開放。通過(guò)內(nèi)部人才市場(chǎng)和外部人才市場(chǎng)的置換，促進(jìn)優(yōu)秀人才的脫穎而出，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和激活沉淀層。并使人適合于職務(wù)，使職務(wù)適合于人。1、建立內(nèi)部人才市場(chǎng)，在人力資源管理中引入競(jìng)爭(zhēng)和選擇機(jī)制。集團(tuán)全面推行管理崗位空缺公開發(fā)布、自薦、他薦及公開競(jìng)量的崗位對(duì)內(nèi)進(jìn)行公開招聘。通過(guò)內(nèi)部招聘，為公司員工提供內(nèi)部職業(yè)發(fā)展的平臺(tái)和通道，優(yōu)化人力資源的配置。集團(tuán)鼓勵(lì)員工在本職崗位作出成績(jī)后，提升復(fù)合性能力，在公司內(nèi)部輪崗。人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是全體管理者的職責(zé)。各部門管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵(lì)與合理評(píng)價(jià)下屬人員的工作，負(fù)有幫助下屬人員成長(zhǎng)的責(zé)任。下屬人員才干的發(fā)揮與對(duì)優(yōu)秀人才的舉薦，是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因選競(jìng)聘機(jī)制，“不拘一格降人才選競(jìng)聘機(jī)制，“不拘一格降人才”。公司每年都有大素。2、外部招聘渠道：網(wǎng)絡(luò)招聘，人才市場(chǎng)，校企合作，軍民共建。外部招聘注意事項(xiàng)：簡(jiǎn)歷不能代表本人；工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要；注重應(yīng)聘者的個(gè)性特征；讓應(yīng)聘者更多地了解集團(tuán)；給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)；本著對(duì)集團(tuán)和個(gè)人負(fù)責(zé)的態(tài)度慎重做決定。禁止錄用情況：未滿16周歲，特殊工種不滿18周歲的；因觸犯法律正在進(jìn)行訴訟的；患有精神病，有酗酒、吸毒行為的；偽造學(xué)歷、學(xué)位和專業(yè)人原則：（1）原則一：用人唯才?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)日益復(fù)雜，對(duì)各種人才的要求也日益提高，只有用人唯才，才能維持企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)代管理區(qū)別于傳統(tǒng)管理的特征之一就在于能否9資格證書的；國(guó)家法律規(guī)定的其它情況。3資格證書的；國(guó)家法律規(guī)定的其它情況。3、集團(tuán)用奧航集團(tuán) 人力資源手冊(cè)領(lǐng)導(dǎo)一群原本并無(wú)聯(lián)系的人，朝著一個(gè)共同的目標(biāo)挺進(jìn)?，F(xiàn)代企業(yè)依靠共同的價(jià)值觀來(lái)維系，不是依靠關(guān)系。（2）原則二：能力重于學(xué)歷，能力比學(xué)歷更重要。企業(yè)員工平均受教育程度高是一個(gè)巨大的社會(huì)進(jìn)步。但是必須清楚的是，看重學(xué)歷，并不是看重學(xué)歷本身，而是其背后的學(xué)識(shí)和涵養(yǎng)，這才是重視學(xué)歷的初衷。（3）原則三：高級(jí)人才選拔內(nèi)部?jī)?yōu)先原則，結(jié)合外部引進(jìn)。公司的人才來(lái)源不外乎內(nèi)

部培養(yǎng)和外部選聘兩個(gè)途徑。至少有三個(gè)理由支持高級(jí)人才內(nèi)部選拔。其一，從公司內(nèi)部選拔人才是對(duì)人才的一個(gè)基本激勵(lì)措施。如果公司經(jīng)常把提升的機(jī)會(huì)讓給公司外的人，對(duì)公司員工的積極性無(wú)疑將是一個(gè)極大的打擊。其二，優(yōu)先考慮從內(nèi)部選拔人才，將促使公司重視人才的內(nèi)部培養(yǎng)。公司在任何時(shí)候都有豐富的人才儲(chǔ)備，在選才用人時(shí)就可以掌握主動(dòng)權(quán)，擁有更大的選擇余地。另外一點(diǎn)更重要：由于人才是公司內(nèi)部培養(yǎng)造就的，他因而更能深刻理解領(lǐng)會(huì)公司的核心價(jià)值觀，核心價(jià)值觀的延續(xù)性對(duì)一個(gè)公司來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。以內(nèi)部培養(yǎng)為主，結(jié)合外部引進(jìn)，是我們的人才戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，外部選拔的，是一些能力強(qiáng)、影響力大、企業(yè)內(nèi)部一時(shí)難以培養(yǎng)出來(lái)的人才，幫我們完成體制創(chuàng)新和流程重組。對(duì)于企業(yè)大批需要的，同時(shí)也是十分重要的執(zhí)行層人才，我們要立足于內(nèi)部培養(yǎng)。內(nèi)部培發(fā)揮人才的長(zhǎng)處.企業(yè)聘請(qǐng)人才是因?yàn)樗茏鍪裁?，而不是不能做什么。領(lǐng)導(dǎo)者以“他能干什么”為出發(fā)點(diǎn)，注重發(fā)揮人才的長(zhǎng)處，而不是花很多精力克服其短處。人總是有缺點(diǎn)的，所謂各方面均優(yōu)秀的人才根本沒有，因?yàn)槿酥荒茉谀骋活I(lǐng)域達(dá)到卓越，最多也養(yǎng)要防止近親繁殖，裙帶關(guān)系。（4養(yǎng)要防止近親繁殖，裙帶關(guān)系。（4）原則四：注重只能在幾個(gè)領(lǐng)域達(dá)到卓越。人無(wú)完人，特別是強(qiáng)人，總是缺點(diǎn)與優(yōu)點(diǎn)同樣鮮明。個(gè)人有缺點(diǎn)，但是組織卻可以通過(guò)有效的人員搭配，相對(duì)完滿起來(lái)。成功之道，不在于克服了多少缺點(diǎn)，而在于多大程度地把優(yōu)點(diǎn)發(fā)揮出來(lái)。（把優(yōu)點(diǎn)發(fā)揮出來(lái)。（5）原則五：適才原則.把適當(dāng)?shù)娜税才旁谶m當(dāng)?shù)奈恢蒙鲜怯萌说淖罡邷?zhǔn)則。正如管理理論不論先進(jìn)只論適用一樣，適才比優(yōu)秀的人才更重要。把一個(gè)能力不足的人安排在一個(gè)他不能勝任的職位上，那是強(qiáng)人所難，被用人也不必受寵若驚，這決不是件好事，經(jīng)受了不適應(yīng)的折磨，才知道那滋味的確不好受。而把一個(gè)能力非凡之士安排在一個(gè)平凡的職位上，那是對(duì)人力資源的浪費(fèi)，沒有哪個(gè)公司可以經(jīng)得起這種浪費(fèi)，杰出人才最終也只會(huì)棄企業(yè)而去。二、招聘分工及流程管理集團(tuán)內(nèi)所有崗位的招聘均有需求部門、招聘部門、評(píng)審部門和聘用審批等幾個(gè)環(huán)節(jié)組成，只有經(jīng)過(guò)聘用審批后的人員方可到集團(tuán)相關(guān)人力資源部門辦理入職手續(xù)。1手續(xù)。1、招聘分工10奧航集團(tuán)人力資源手冊(cè)如奧航集團(tuán)下表所示：崗位類別需求提出需求審批招聘實(shí)施部門聘用審批高層管理人董事會(huì)、集團(tuán)總集團(tuán)董事會(huì)集團(tuán)人力資源部集團(tuán)董事會(huì)員裁、經(jīng)營(yíng)層集團(tuán)總裁、下屬公部門經(jīng)理層集團(tuán)總裁、

下屬公司經(jīng)營(yíng)層、各站負(fù)集團(tuán)人力資源部集團(tuán)總裁及副職司總經(jīng)理責(zé)人集團(tuán)總裁、系統(tǒng)領(lǐng)部門負(fù)責(zé)人機(jī)關(guān)職員集團(tuán)人力資源部集團(tuán)總裁導(dǎo)下屬公司職下屬公司人力資源部下屬公司總經(jīng)部門負(fù)責(zé)人下屬公司總經(jīng)理員門理一般操作人下屬公司人力資源部下屬公司總經(jīng)部門負(fù)責(zé)人下屬公司總經(jīng)理員門理2、招聘流程：需求提出 需求批準(zhǔn) 招聘?jìng)浒?招聘實(shí)施部門在集團(tuán)OA平臺(tái)、招聘網(wǎng)站、人才市場(chǎng)發(fā)布信息 實(shí)施部門組織相關(guān)人員面試篩選 用人單位認(rèn)可簽署意見 聘用審批----辦理入職手續(xù)。-辦理入職手續(xù)。11奧航集團(tuán) 人力資源手冊(cè)三、試用期管理1、入職手續(xù)。（1）對(duì)于決定錄用人員，人力資源部門根據(jù)與用人部門確定的上崗時(shí)間，通過(guò)電話通知員工報(bào)到，報(bào)到時(shí)應(yīng)攜帶以下資料：學(xué)歷證、資格（職稱）證、身份證（原件）；近期免冠1寸照片3張；證明技能的其他證件。如：特種行業(yè)操作證；被錄用人員應(yīng)按規(guī)定時(shí)間準(zhǔn)時(shí)到集團(tuán)人力資源部報(bào)到，無(wú)特殊原因逾期不到者，取消錄用資相關(guān)檔案資料，由人力資源部門進(jìn)行企業(yè)及入職培訓(xùn)，主要針對(duì)《員工手冊(cè)》、企業(yè)文化、企業(yè)環(huán)境等培訓(xùn)。（3）新員工崗前培訓(xùn)合格后，由人力資源部門帶領(lǐng)到用人部門報(bào)到。用人部門負(fù)責(zé)對(duì)新員工進(jìn)格；（2格；（2）新錄用人員應(yīng)填寫《員工登記表》并留存行崗位專業(yè)技能培訓(xùn)，并將崗位培訓(xùn)考核結(jié)果送達(dá)人力資源部門備案。2、試用、轉(zhuǎn)正（1）新聘人員須在勞動(dòng)合同中約定經(jīng)過(guò)不超過(guò)3個(gè)月的試用期。試用期最短不少于1個(gè)月。（2）試用人員由其直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、工作能力的考核，直接上級(jí)每月要對(duì)試用員工的工作進(jìn)行考核，對(duì)考核不合格者，退回集團(tuán)人力資源部，辦理調(diào)崗或辭退手續(xù)。（3）員工轉(zhuǎn)正以“逐級(jí)提名，集團(tuán)人力資源部審核、批準(zhǔn)”的原則進(jìn)行。根據(jù)新聘員工培訓(xùn)結(jié)果和業(yè)績(jī)表現(xiàn)情況，試用部門主管可根據(jù)實(shí)際情況提出對(duì)該員工的轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，申請(qǐng)時(shí)由員工本人及相關(guān)人員填寫《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》，由集團(tuán)人力資源部進(jìn)行審核后、審批。（4）若試用部門在員工試用3個(gè)月內(nèi)未能向集團(tuán)人力資源部提出員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，集團(tuán)人力資源部應(yīng)及時(shí)向試用部門了解情況，以決定該員工是否轉(zhuǎn)正或辭退。（5）集團(tuán)人力資源部根據(jù)批準(zhǔn)人意見辦理相關(guān)手續(xù)。試用人員轉(zhuǎn)正后納入集團(tuán)公司日常人事管理。如不批準(zhǔn)視情況不予聘用或調(diào)整崗位。3、用期間，如發(fā)現(xiàn)下列情況之一者，公司可隨時(shí)予以辭退：（公司可隨時(shí)予以辭退：（1）發(fā)現(xiàn)不符合應(yīng)聘條件者；（2）違反國(guó)家法紀(jì)，違反公司制度，損害公司利益，破壞公司形象者；（3）不能勝任本職工作者； （4）此前在其他單位受過(guò)嚴(yán)重處罰者；（5）發(fā)現(xiàn)患有傳染性疾病或其他嚴(yán)重疾病者。內(nèi)部推薦管理12染性疾病或其他嚴(yán)重疾病者。內(nèi)部推薦管理12奧航集團(tuán)人力資源手冊(cè)為奧航集團(tuán)促進(jìn)集團(tuán)經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速的發(fā)展，提高員工招聘質(zhì)量，吸引和保留優(yōu)秀人才，形成科學(xué)合理的用人機(jī)制，積極引導(dǎo)并規(guī)范集團(tuán)員工招聘中內(nèi)部推薦工作，使招聘工作有序、高效的開展。1、內(nèi)部推薦應(yīng)遵循如下原則：（1）服務(wù)于集團(tuán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略需要的原則；（2）采用內(nèi)部推薦規(guī)定與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制相結(jié)合方式，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)行內(nèi)部推薦，并在相等條件下，優(yōu)先考慮原則；（3）堅(jiān)持以“公平、公正、公開”的形式，通過(guò)綜合考評(píng)，擇優(yōu)聘用原則；（4）集團(tuán)按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、政策、計(jì)劃考慮被推薦人，不再另行制定標(biāo)準(zhǔn)，推薦人應(yīng)按內(nèi)部推薦規(guī)定進(jìn)行人選推薦，否則人事部不予考慮。2、內(nèi)部推薦針對(duì)關(guān)鍵崗位、核心員工：站長(zhǎng)、副站長(zhǎng)、總工、試驗(yàn)室主任，質(zhì)檢經(jīng)理、試驗(yàn)員、質(zhì)檢員、生產(chǎn)經(jīng)理，調(diào)度長(zhǎng)，車隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)、營(yíng)銷部長(zhǎng)、營(yíng)銷經(jīng)理、設(shè)備管理經(jīng)理、設(shè)備管理專員、財(cái)務(wù)經(jīng)理、會(huì)計(jì)、出納、統(tǒng)計(jì)、人事行政經(jīng)理、人事專員、行政專員、司機(jī)、電工、維修工等。3、推薦人推薦的人選，必需遵循以下規(guī)定（1）被推薦人必須符合所聘崗位相關(guān)專業(yè)，工作經(jīng)歷和業(yè)務(wù)素質(zhì)的要求；（2）被推薦人員所提供的個(gè)人簡(jiǎn)歷不能有任何情況的隱瞞和偽造；（3）被推薦人員沒有任何刑事犯罪記錄，良好的道德品質(zhì)，身體健康；（4）國(guó)家有關(guān)部門規(guī)定必須持證上崗的崗位，被推薦人須獲得有關(guān)資格證；（5）能熟練使用辦公軟件及相關(guān)的計(jì)算機(jī)軟件，外語(yǔ)基礎(chǔ)良好者優(yōu)先考慮； （6）關(guān)鍵崗位人員及稀缺人員，特別優(yōu)秀的人才條件可適當(dāng)放寬。4、內(nèi)部推薦必須由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一管理，被推薦人的面試流程仍應(yīng)按照招聘規(guī)定流程進(jìn)行，不得因是內(nèi)部推薦，則減少面試環(huán)節(jié)；面試環(huán)節(jié)由初試、筆試、復(fù)試組成，面試環(huán)節(jié)由人事部相關(guān)人員及用人單位、部門負(fù)責(zé)人共同參與。5、為避免出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，除人事部相關(guān)人員外，推薦人及被推薦人均不得擅自聯(lián)系用人部門，或向用人部門傳遞相關(guān)信息。6、集團(tuán)人力資源部跟進(jìn)錄用被推薦人員的工作情況，對(duì)試用期間綜合考評(píng)不符合公司要求的人員，以通知形式告知推薦人；對(duì)不符合內(nèi)部推薦管理規(guī)定、程序的推薦人，均不納入本管理辦法。7、對(duì)推薦崗位不同設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，被推薦人若被錄用，對(duì)推薦的給予獎(jiǎng)勵(lì)：13奧航集團(tuán) 人力資源手冊(cè)A類被推薦人才：高層人員1200~2000元/人如：站長(zhǎng)、總工；B類被推薦人才：中層人員500~1000元/人如：實(shí)驗(yàn)室主任、主管經(jīng)理；C類被推薦人才：基層人員150-400元/人如：人事專員、行政文員；D類被推薦普工人員，按推薦人數(shù)給予推薦人鼓勵(lì)獎(jiǎng)100元/人次。對(duì)推薦人的獎(jiǎng)勵(lì)，依據(jù)被推薦人入職情況由集團(tuán)人力資源部每年度12月份進(jìn)行總結(jié)，形成獎(jiǎng)勵(lì)意見報(bào)告提交集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。14奧航集團(tuán) 人力資源手冊(cè)辭職、離職和辭退第六部分 一、員工辭職1、公司員工辭職需提前三十天提出書面報(bào)告，凡未按規(guī)定提前三十天遞交書面辭職報(bào)告而要求立即解除聘用合同者，辭職人員應(yīng)按一個(gè)月的基本工資向公司交納補(bǔ)償費(fèi)。2、公司員工要求辭職，除向公司償還為其提前支付的各項(xiàng)管理費(fèi)用和各項(xiàng)險(xiǎn)種投保的費(fèi)用外，凡曾由公司派出培訓(xùn)、學(xué)習(xí)或出國(guó)，未滿規(guī)定的服務(wù)期限者，按服務(wù)年限長(zhǎng)短，采取逐漸遞減的方式將培訓(xùn)、學(xué)習(xí)或出國(guó)所報(bào)銷的費(fèi)用按規(guī)定退還公司。3、辭職處理程序（1）員工提出書面辭職申請(qǐng)并填寫《辭職申請(qǐng)表》（2）在收到《辭職申請(qǐng)表》后一個(gè)工作日內(nèi)，由員工所在部門、行政人事部就辭職原因、對(duì)公司的看法與希望等與辭職人談話。（3）如果員工最終決定辭職，由其所在部門和

員工本人確定最后工作日并通知行政人事部。副總裁以上、高級(jí)工程師和其他特殊情況員工辭職時(shí)，要由首席執(zhí)行官批準(zhǔn)。 （4）員工在最后工作日辦理交接工作和其他離職手續(xù)，并填寫《辭、離職解雇人員交接單》。二、員工退職根據(jù)有關(guān)規(guī)定達(dá)到退休年齡的員工應(yīng)辦理退職手續(xù)。1休年齡的員工應(yīng)辦理退職手續(xù)。1、男性員工年滿60周歲，女性員工年滿55周歲均應(yīng)辦理退職手續(xù)，不得延期。2、少數(shù)高級(jí)專家（高級(jí)工程師及相當(dāng)職稱）因工作需要，身體健康，確能堅(jiān)持正常工作的，本人提出申請(qǐng)，用人部門同意并報(bào)總裁審批后，可以延聘，延聘合同每年簽一次。3、凡到退休年齡的員工，由行政部提前三個(gè)月書面通知本人和用人部門，用人部門接到通知后應(yīng)妥善安排工作交接以保證按時(shí)辦理退職手續(xù)，符合延聘條件的按要求辦理延聘手續(xù)。凡未按要求辦理手續(xù)的作自動(dòng)退職處理。4、由退職員工所在部門和員工本人確定最后工作日并通知行政人事部。退職員工在最后工作日辦理交接工作和其他離職手續(xù)，并填寫《辭、離職解雇人員交接單》。三、員工辭退1、出現(xiàn)下列情況之一，公司有權(quán)立即解除《勞動(dòng)合同》，對(duì)被辭退的員工公司不給予任何補(bǔ)償。15奧航集團(tuán)人力資源手冊(cè)

奧航集團(tuán)乙方被依法追究刑事責(zé)任或勞動(dòng)教養(yǎng)的；在試用期內(nèi)，不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或公司規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊,對(duì)公司公司規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊,對(duì)公司利益造成重大損害的；員工入職時(shí)提供虛假個(gè)人情況資料；員工在本公司任職期間，在其他與本公司相關(guān)行業(yè)公司兼職的；在工作業(yè)績(jī)上弄虛作假者； 連續(xù)曠工4天（含4天）以上或一年累計(jì)曠工超過(guò)6天（含6天）者。2、出現(xiàn)下列情況之一，公司可解除《勞動(dòng)合同》，但原則上需提前三十天書面通知員工，并根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定給予一定的補(bǔ)償金。 因病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事公司另行安排的工作的。 不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。 公司經(jīng)營(yíng)狀況或技術(shù)設(shè)備條件發(fā)生變化，致使員工富余的。3、員工辭退程序部門提出解除勞動(dòng)合同請(qǐng)求，填寫《辭、離職及解雇人員申報(bào)表》，由部門最高主管和首席運(yùn)營(yíng)官簽字批準(zhǔn)后上報(bào)行政人事部；行政人事部根據(jù)解聘原因，與被解聘人就解聘方案達(dá)成一致意見；一個(gè)工作日內(nèi)，行政人事部向被解聘員工出具書面《解聘通知》；被解人事部；行政人事部根據(jù)解聘原因，與被解聘人就解聘方案達(dá)成一致意見；一個(gè)工作日內(nèi)，行政人事部向被解聘員工出具書面《解聘通知》；被解聘人在最后一個(gè)工作日前，辦理交接手續(xù)并填寫《辭、離職解雇人員交接單》和有關(guān)資料。 員工離開公司后一月內(nèi)，行政人事部辦理離職人員社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)離手續(xù)； 經(jīng)公司派出培訓(xùn)或進(jìn)修者，如工作期限未滿合同規(guī)定，則須按合同規(guī)定交還或賠償有關(guān)費(fèi)用；四、管理要求公司員工無(wú)論辭退、辭職、退職，必須填寫《辭、離職及解雇人員交接單》，經(jīng)確認(rèn)辦妥各項(xiàng)手續(xù)，財(cái)務(wù)部得到行政人事部的通知后方可結(jié)算工資，未經(jīng)公司批準(zhǔn)而不到公司上班者視為自動(dòng)離職處理，停發(fā)工資。若給公司造成經(jīng)濟(jì)損失者，公司有權(quán)追究當(dāng)事人的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，情況嚴(yán)重者追究其法律責(zé)任。16奧航集團(tuán)訓(xùn)與開發(fā)第七部分人力資源手冊(cè)培集團(tuán)倡導(dǎo)知識(shí)共享，提倡員工把自身所持有的知識(shí)技能、經(jīng)驗(yàn)、所學(xué)到的新知識(shí)、新觀念等通過(guò)內(nèi)部網(wǎng)公布、內(nèi)部講座等形式貢獻(xiàn)出來(lái)，以實(shí)現(xiàn)資源共享、共同成長(zhǎng)。通過(guò)職前教育和在職業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使員工深入了解公司和業(yè)務(wù)開展情況，培養(yǎng)積極的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高業(yè)務(wù)能力，使之成為企業(yè)的優(yōu)秀員工，并保證員工不因知識(shí)貶值而導(dǎo)致職業(yè)生涯的危機(jī)。一、培訓(xùn)政策1、人力資源部門每年要進(jìn)行集團(tuán)或所屬單位的人才盤點(diǎn)，然后制定完善一個(gè)長(zhǎng)期的員工發(fā)展計(jì)劃。深入分析當(dāng)前集團(tuán)的人才狀況，領(lǐng)會(huì)集團(tuán)工作要求。集團(tuán)現(xiàn)有員工具備哪些基本素質(zhì)，有哪些必須的東西還沒有掌握，然后有針對(duì)性的培訓(xùn)，培訓(xùn)不能解決的再實(shí)施引進(jìn)。2、把員工梯隊(duì)建設(shè)納入日常規(guī)劃，制定關(guān)鍵崗位的接班人培訓(xùn)計(jì)劃。每個(gè)關(guān)鍵崗位，我們都會(huì)選擇1到3位繼任者，并通過(guò)各部門輪崗或外派方式，對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)和鍛煉。3、實(shí)施“核心員工”管理規(guī)劃。 “核心員工”其實(shí)與職位的高低沒有必然的關(guān)系，從經(jīng)理層隊(duì)伍到作業(yè)層隊(duì)伍都有“核心員工”，“核心員工”在一定時(shí)間內(nèi)具有‘不可代替性’。4、扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行員工“職業(yè)生涯規(guī)劃”，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合。我們將持續(xù)的人力資源開發(fā)作為實(shí)現(xiàn)人力資源增值目標(biāo)的重要條件。實(shí)行在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，自我開發(fā)與教育開發(fā)相結(jié)合的開發(fā)形式。 5、對(duì)中高級(jí)主管實(shí)行職務(wù)輪換政策。沒有周邊工作經(jīng)驗(yàn)的人，不能擔(dān)任部門主管。沒有基層工作經(jīng)驗(yàn)的人，不能擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理以上干部。我們對(duì)基層主管、專業(yè)人員和操作人員實(shí)行崗位相對(duì)固定的政策，提倡愛一行，干一行；干一行，專一行。愛一行的基礎(chǔ)是要通得過(guò)錄用考試，已上崗的員工繼續(xù)愛一行的條件是要經(jīng)受崗位考核的篩選。二、培訓(xùn)體系集團(tuán)將高度重視人力資本的持續(xù)增值，為員工提供豐富的、個(gè)性化的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，幫助員工在各自專業(yè)領(lǐng)域不斷成長(zhǎng)，建立與職業(yè)發(fā)展通道相結(jié)合的培訓(xùn)體系。員工培訓(xùn)體系包括：凡本集團(tuán)員工，必須參加新員工培訓(xùn)、本集團(tuán)所舉辦的有關(guān)教育培訓(xùn)、管理培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)等。1、新員工入職前企業(yè)級(jí)培訓(xùn)（1）企業(yè)級(jí)培訓(xùn)由集團(tuán)或所屬人力資源部門組織，在新職工報(bào)到后進(jìn)行，時(shí)間一般為一天至兩天。（2）企業(yè)級(jí)培訓(xùn)內(nèi)容包括：企業(yè)文化教育培訓(xùn)、企業(yè)概況和目前的發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)的經(jīng)17奧航集團(tuán) 人力資源手冊(cè)營(yíng)宗旨和發(fā)展目標(biāo)、機(jī)構(gòu)設(shè)置和組織、各項(xiàng)管理制度、各部門的業(yè)務(wù)范圍和經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目、企業(yè)對(duì)員工職業(yè)道德、行為規(guī)范、工作能力等方面的要求。2、新員工部門級(jí)崗位培訓(xùn)（1）新員工的部門級(jí)崗位培訓(xùn)由所入職部門負(fù)責(zé)組織，在新職工參加企業(yè)級(jí)培訓(xùn)合格并到新部門報(bào)到后進(jìn)行，時(shí)間一般為一三至五天。（2）部門級(jí)崗位培訓(xùn)的要求和內(nèi)容包括：各部門的教育培訓(xùn)負(fù)責(zé)人和現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人必須是新進(jìn)員工的未來(lái)主管；培訓(xùn)教育的內(nèi)容為：部門的業(yè)務(wù)范圍和職責(zé)、部門每天例行的業(yè)務(wù)和臨時(shí)性業(yè)務(wù)、部門工作計(jì)劃和發(fā)展計(jì)劃、部門的各項(xiàng)管理制度、部門從事具體工作的工作方法和思維模式，提高工作效率。（3）部門級(jí)現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的主要內(nèi)容為組織員工到項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)考察，結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)情況介紹有關(guān)項(xiàng)目，增加員工對(duì)所經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目的感性認(rèn)識(shí)。3、內(nèi)部培訓(xùn)（1）集團(tuán)及各下屬單位將為員工安排與其工作相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，充分挖掘公司內(nèi)部可用資源，組建內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)。不斷充實(shí)和完善內(nèi)部培訓(xùn)課程，形成重點(diǎn)課程的逐漸固定和循環(huán)開設(shè)。（2）每年度初由集團(tuán)組織各機(jī)關(guān)部門及各下屬單位申報(bào)年度培訓(xùn)計(jì)劃，由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)匯總審核，形成集團(tuán)年度培訓(xùn)計(jì)劃。（3）集團(tuán)層級(jí)培訓(xùn)組織由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)，下屬單位層級(jí)培訓(xùn)組織由相應(yīng)人力資源部門負(fù)責(zé)、機(jī)關(guān)部門層級(jí)培訓(xùn)組織由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)，基層工人培訓(xùn)組織由主管部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)。（4）集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)集團(tuán)整體培訓(xùn)工作實(shí)施的督查、評(píng)估和指導(dǎo)等工作，每年度評(píng)選培訓(xùn)管理優(yōu)秀部門及優(yōu)秀培訓(xùn)講師等，進(jìn)行集團(tuán)內(nèi)通報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)。4、外部培訓(xùn)（1）集團(tuán)鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間，自覺、自愿地積極參加各種提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，如注冊(cè)建造師、工程師、會(huì)計(jì)師、造價(jià)師、人力資源師、質(zhì)檢員等職業(yè)崗位證書的培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)課程的選擇應(yīng)結(jié)合公司的內(nèi)部需求和外部資源，并嚴(yán)格審批權(quán)限。參加培訓(xùn)人員的選擇應(yīng)突出目的性、自愿性，結(jié)合各人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。（3）受訓(xùn)學(xué)員須需按培訓(xùn)要求取得相關(guān)證件等，培訓(xùn)相關(guān)資料（包括教材、講義（PPT）、證書等）必須在集團(tuán)人力資源部門備份存檔。18奧航集團(tuán)人力資源手冊(cè)奧航集團(tuán)（4）集團(tuán)每年投入固定比例的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，并做到?？顚Ｓ?，集團(tuán)認(rèn)定有必要的相關(guān)證件的考證費(fèi)用由集團(tuán)負(fù)擔(dān)，證件由集團(tuán)保管，員工自取得培訓(xùn)證件后兩年內(nèi)離職的需繳納一定的培訓(xùn)費(fèi)，取得證件兩年后離職的取回證件不需繳納培訓(xùn)費(fèi)。4、管理類及專業(yè)類培訓(xùn)（1）管理類培訓(xùn)包括后備管理干部培訓(xùn)、新經(jīng)理人培訓(xùn)、中層經(jīng)理人培訓(xùn)和高層管理人員培訓(xùn)。圍繞集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略和對(duì)管理者任職資格的標(biāo)準(zhǔn)要求，采用內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合的方法，培養(yǎng)高效管理的素質(zhì)與技能，使各級(jí)管理人員深刻理解公司戰(zhàn)略，逐步走上職業(yè)化管理的道路。（2）專業(yè)類培訓(xùn)涵蓋產(chǎn)品管理、研發(fā)、人力資源等方面，使員工成長(zhǎng)與集團(tuán)發(fā)展相互促進(jìn)，培養(yǎng)職業(yè)化的工程師與專家隊(duì)伍。三、完善培訓(xùn)管理制度，確保人力資源持續(xù)增值1、培訓(xùn)費(fèi)用管理（1）由集團(tuán)人力資源部門依據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)做統(tǒng)一預(yù)算，并根據(jù)實(shí)際實(shí)施情況定期調(diào)整。（2）所有培訓(xùn)費(fèi)用的報(bào)銷均需提供完整的《人員培訓(xùn)審批表》，培訓(xùn)結(jié)束后經(jīng)人力資源部門備案簽字，作為報(bào)銷憑證的附件。（3）人力資源部門負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用發(fā)生前進(jìn)行審核，統(tǒng)一控制公司所有的培訓(xùn)開支；《人員培訓(xùn)審批表》上需有審核確認(rèn)的簽字，否則視此表為不完整。2、培訓(xùn)出勤管理（1）各部門要嚴(yán)格按規(guī)定的培訓(xùn)時(shí)間安排培訓(xùn)，原則上經(jīng)理層以上人員、儲(chǔ)備干部、關(guān)鍵崗位員工，每季度組織至少培訓(xùn)1次；5人以上部門原則上每季度至少組織一次（不少于12課時(shí)）培訓(xùn)；5人以下部門不做具體要求；集團(tuán)員工每年度至少參加培訓(xùn)不得少于12課時(shí)；（2）凡集團(tuán)內(nèi)部舉辦的培訓(xùn)課（包括外部講師的內(nèi)部集訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)講座及各種內(nèi)部研討會(huì)、交流會(huì)等），參加人員必須嚴(yán)格遵守培訓(xùn)規(guī)范，課前簽到；由專人負(fù)責(zé)紀(jì)錄，填寫《培訓(xùn)考勤表》，業(yè)余時(shí)間參加培訓(xùn)，不以加班論。3、培訓(xùn)評(píng)估及總結(jié)（1）對(duì)授課的評(píng)估，包括對(duì)外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的課程內(nèi)容、講師、效果等的評(píng)估，及對(duì)內(nèi)部講師的課程內(nèi)容、準(zhǔn)備情況、講授技巧等的評(píng)估。（2）對(duì)學(xué)員的評(píng)估，主要通過(guò)課后考核的方式檢查學(xué)員的接受程度和效果。19奧航集團(tuán) 人力資源手冊(cè)（3）集團(tuán)人力資源部將不定期對(duì)各系統(tǒng)培訓(xùn)檔案進(jìn)行檢查，并于年底進(jìn)行評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)工作組織好、培訓(xùn)資料檔案全、培訓(xùn)效果好的部門予以獎(jiǎng)勵(lì)。內(nèi)部講師管理1、內(nèi)部講師來(lái)源及任職資格：從各專業(yè)優(yōu)秀的管理者中聘請(qǐng)；從有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀技術(shù)人員中選拔擔(dān)任；有良好的語(yǔ)言表達(dá)能力和溝通能力。2、內(nèi)部講師級(jí)別認(rèn)定榮譽(yù)講師:不進(jìn)行考核，不支付內(nèi)部講師授課費(fèi)及書籍補(bǔ)貼，直接由集團(tuán)人力資源部邀請(qǐng)擔(dān)任講師。集團(tuán)級(jí)別講師：每年10月份由集團(tuán)人力資源部進(jìn)行考核認(rèn)定。公司級(jí)別講師：每年10月份由各公司人力資源部進(jìn)行考核認(rèn)定。部門級(jí)別講師：每年10月份由講師所屬部門負(fù)責(zé)人和各公司人力資源部共同進(jìn)行考核認(rèn)定。3、內(nèi)部講師授課費(fèi)各公司人力資源部門次月匯總上月所有內(nèi)部講師授課費(fèi)，經(jīng)各公司人力資源部、集團(tuán)人力資源部審核、集團(tuán)總裁審批，授課費(fèi)記入講師工資中。內(nèi)部講師授課費(fèi)=內(nèi)部講師授課費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)X《培訓(xùn)課程滿意度調(diào)查表》平均得分內(nèi)部講師授課費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：集團(tuán)級(jí)別講師200元人民幣/小時(shí)公司級(jí)別講師120元人民幣/小時(shí)部門級(jí)別講師50元人民幣/小時(shí)3、內(nèi)部講師書籍補(bǔ)貼的發(fā)放年培訓(xùn)課時(shí)”0小時(shí)，每次培訓(xùn)的《培訓(xùn)課程滿意度調(diào)查表》平均分280分，發(fā)放書籍補(bǔ)貼。書籍補(bǔ)貼以一年為周期發(fā)放，并記入講師12月份工資中。書籍補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：集團(tuán)級(jí)別講師500元人民幣公司級(jí)別講師300元人民幣部門級(jí)別講師200元人民幣20奧航集團(tuán) 人力資源手冊(cè)薪酬管理第八部分 為不斷地獲取適合集團(tuán)發(fā)展的人力資源，保持和激勵(lì)員工的積極性及創(chuàng)造性，提高員工工作績(jī)效，使員工和集團(tuán)共同發(fā)展，不斷增強(qiáng)集團(tuán)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，謀求集團(tuán)長(zhǎng)期、可持續(xù)發(fā)展，特制訂本規(guī)定。一、薪酬政策1、薪酬政策基本原則：效率優(yōu)先、兼顧公平；按勞分配、多勞多得；以崗定薪、崗動(dòng)薪動(dòng)；結(jié)合技能、動(dòng)態(tài)調(diào)整；業(yè)績(jī)考核、績(jī)效聯(lián)酬。2、薪酬政策管理原則：秉承集團(tuán)以“精細(xì)管理”為基礎(chǔ)的管理思路，從崗位管理中突破效率的經(jīng)營(yíng)思路，結(jié)合集團(tuán)機(jī)關(guān)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位、外阜地域差異的特點(diǎn)，和保持分配制度連續(xù)性原則，實(shí)行寬帶薪酬，強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一性同時(shí)充分發(fā)揮各單位自主經(jīng)營(yíng)的靈活性。即：根據(jù)集團(tuán)機(jī)關(guān)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位統(tǒng)一工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表，對(duì)不同類崗位實(shí)行分類管理。各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位，并從實(shí)際出發(fā)，分別建立起適合各自特點(diǎn)的工資分配制度。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位指：大區(qū)、獨(dú)立站、法人公司、聯(lián)營(yíng)站、參股站，除單位董事會(huì)明確另有規(guī)定外，均依據(jù)本辦法制定具體薪酬辦法，并報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。3、工資

結(jié)構(gòu)：本公司實(shí)行崗位（基本+績(jī)效）工資為主要形式的結(jié)構(gòu)工資工資制度，即崗位工資中基本工資為員工基本保障，績(jī)效工資日常工作目標(biāo)完成的考評(píng)工資，年功工資、補(bǔ)貼和福利為補(bǔ)充的工資結(jié)構(gòu)體系；特殊崗位實(shí)行談判工資和特殊貢獻(xiàn)人才實(shí)行利潤(rùn)分成等多種激勵(lì)模式。4、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是指以崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等評(píng)價(jià)要素確定的，是確定員工崗位工資依據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，使員工的崗位工資與其勞動(dòng)的付出相適應(yīng)；崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定堅(jiān)持對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的原則。本規(guī)定適用于公司正式員工、試用期人員和接收勞務(wù)派遣人員。集團(tuán)實(shí)行薪酬保密制度。5、薪酬管理的制度和方案框架向員工公開并接受員工的質(zhì)詢，但員工的個(gè)人收入和薪酬測(cè)算基準(zhǔn)不公開。21集團(tuán)禁止一切形式的打聽、泄漏員工薪酬事項(xiàng)等行為，如有以上行為，集團(tuán)將根據(jù)情節(jié)給予降薪或開除等相應(yīng)處罰。二、薪酬模式1、年薪制：適用于集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)層、機(jī)關(guān)部長(zhǎng)層，大區(qū)總經(jīng)理和站長(zhǎng)、廠長(zhǎng)等崗位，實(shí)行崗位工資+專項(xiàng)考核收入。崗位工資中70%為基本工資按月發(fā)放，30%為績(jī)效工資按考核次月發(fā)放。2121奧航集團(tuán)人力資源手冊(cè)奧航集團(tuán)項(xiàng)考核收入依據(jù)集團(tuán)與其簽訂責(zé)任書、集團(tuán)規(guī)定的考核辦法，由集團(tuán)依據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況和考核辦法考核發(fā)放。2、項(xiàng)目經(jīng)理以上崗位工資制：適用于集團(tuán)未簽訂專項(xiàng)考核協(xié)議的項(xiàng)目經(jīng)理以上管理崗位和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位部門負(fù)責(zé)人以上人員。崗位工資中的80%為基本工資按月發(fā)放，20%為績(jī)效工資按考核次月發(fā)放。3、一般管理崗位工資制：適用于一般管理崗位和部分操作崗位。崗位工資中的90%為基本工資，按月發(fā)放，10%為績(jī)效工資按考核次月發(fā)放。4、計(jì)件工資制：適用于與生產(chǎn)量緊密聯(lián)系崗位，以完成工作量考核確定月收入，按月發(fā)放。5、協(xié)議（談判）工資：指集團(tuán)與招聘的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、技術(shù)負(fù)責(zé)人等關(guān)鍵崗位人員根據(jù)崗位責(zé)任、工作內(nèi)容和責(zé)任人能力水平協(xié)商確定的單一工資。發(fā)放時(shí)間按協(xié)議約定，結(jié)合各單位具體規(guī)定執(zhí)行。6、包干工資：適用于因臨時(shí)用工需求而錄用的人員和以完成一定工作量而簽訂短期勞動(dòng)合同的人員。7、專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼、技能津貼是調(diào)動(dòng)全員學(xué)習(xí)知識(shí)、提高勞動(dòng)技能的補(bǔ)充性工資，技術(shù)技能津貼需按員工實(shí)際出勤情況發(fā)放，且不適用于實(shí)行年薪制、協(xié)議（談判）工資、實(shí)行計(jì)件工資和包干工資的人員。（1）在集團(tuán)資質(zhì)認(rèn)證中使用的工程技術(shù)系列等專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼：?jiǎn)T級(jí)200元/月，助理級(jí)500元/月，中級(jí)1000元/月，副高級(jí)1500元/月，正高級(jí)2000元/月。（2）未在集團(tuán)資質(zhì)認(rèn)證中使用的工程技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、財(cái)會(huì)、審計(jì)、統(tǒng)計(jì)等系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼：?jiǎn)T級(jí)100元/月，助理級(jí)250元/月，中級(jí)500元/月，副高級(jí)750元/月，正高級(jí)1000元/月。（3）技能津貼：高級(jí)工100元/月，技師200元/月，高級(jí)技師500元/月。（4）因個(gè)人原因未從事專業(yè)技術(shù)職務(wù)（技能）相應(yīng)崗位的，不享受專業(yè)技術(shù)（技能）津貼。（5）擬享受專業(yè)技術(shù)（技能）津貼人員證書原件經(jīng)過(guò)審核確認(rèn)，并保存在集團(tuán)，否則不享受津貼。（6）對(duì)于弄虛作假騙取津貼的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)從個(gè)人工資中雙倍扣除已發(fā)放金額。8、工齡津貼：按本集團(tuán)司齡確定額度，當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)=司齡x20元（上限200元封頂）。三、崗位工資22奧航集團(tuán) 人力資源手冊(cè)1、為保證薪酬標(biāo)準(zhǔn)的公正、公平、科學(xué)，集團(tuán)和各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位成立崗位評(píng)價(jià)小組，主要職責(zé)進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，確定崗位進(jìn)入級(jí)檔。2、通過(guò)崗位測(cè)評(píng)，確定崗位級(jí)檔。崗位測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括崗位職責(zé)、知識(shí)、技術(shù)、體能、環(huán)境等內(nèi)容。崗位測(cè)評(píng)工作完成后，其結(jié)果相對(duì)穩(wěn)定，按照其測(cè)評(píng)結(jié)果確定崗位工資的級(jí)檔。3、崗位工資分為七級(jí)七檔，依據(jù)崗位評(píng)價(jià)的系數(shù)套定。4、在下列情況下集團(tuán)將修訂崗位測(cè)評(píng)結(jié)果：由于機(jī)構(gòu)調(diào)整導(dǎo)致崗位責(zé)任發(fā)生變化；由于崗位說(shuō)明書重新修訂；由于采用新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝；其他原因。5、崗位工資晉升（1）職等的晉升辦法：根據(jù)員工綜合考核成績(jī)，連續(xù)12個(gè)月考評(píng)為優(yōu)秀的，自然晉升一檔；（2）職級(jí)的晉升辦法：?jiǎn)T工通過(guò)高職級(jí)的技能鑒定，符合崗位工資調(diào)整表要求的，符合晉升一檔；（3）每一職級(jí)內(nèi)小級(jí)的晉升，具備以下條件，個(gè)人提出申請(qǐng)，報(bào)人力資源部，經(jīng)總裁批準(zhǔn)后辦理。（4）集團(tuán)定期進(jìn)行的工資晉級(jí)：?jiǎn)T工通過(guò)學(xué)習(xí)，獲得更高一級(jí)學(xué)歷，或獲得雙學(xué)位，其所學(xué)專業(yè)為企業(yè)所需要的，可以晉升一檔的；對(duì)于避免重大事故發(fā)揮了關(guān)鍵作用的人員；在日常工作中，革新創(chuàng)意，向企業(yè)提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟(jì)效益的人員；在管理工作中，由于嚴(yán)格管理，使企業(yè)避免了重大經(jīng)濟(jì)損失的人員。5、降級(jí)績(jī)效不佳的薪資調(diào)整：對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)不佳，連續(xù)3個(gè)月或一年中有6個(gè)月考評(píng)分80分以下的員工，部門經(jīng)理可向人力資源部提出調(diào)薪申請(qǐng)，報(bào)人力資源部。人力資源部對(duì)調(diào)薪申請(qǐng)做擬辦建議，并報(bào)總裁審批。四、薪資體系的進(jìn)入1、每個(gè)崗位有對(duì)應(yīng)崗位工資系數(shù)和相應(yīng)的基本任職條件，崗位工資系數(shù)對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位基本上崗條件和調(diào)整原則，依據(jù)上崗人的自身?xiàng)l件進(jìn)行上下浮動(dòng)。詳見崗位工資調(diào)整表。2、職務(wù)等級(jí)的進(jìn)入：因集團(tuán)業(yè)務(wù)發(fā)展要求而設(shè)立的新職務(wù)，由人力資源部及部門負(fù)責(zé)人結(jié)合職務(wù)要求及市場(chǎng)情況提出建議，總裁審核后，按照薪資水平進(jìn)入集團(tuán)的薪資等級(jí)體系。3、試用期間工資為基本工資，試用期內(nèi)不發(fā)放績(jī)效工資。4、試用期滿時(shí)，依據(jù)崗位職責(zé)及個(gè)人表現(xiàn)，由部門經(jīng)理和人力資源部共同提出定級(jí)申請(qǐng)，23奧航集團(tuán) 人力資源手冊(cè)逐級(jí)審核，經(jīng)總裁審批后，正式確定職務(wù)工資等級(jí)。5、如屬于董事會(huì)管理人員，其薪資體系應(yīng)由董事會(huì)審核批準(zhǔn)。五、績(jī)效工資管理［崗位工資中包括的績(jī)效工資部分］1、實(shí)行績(jī)效工資的理念：建立“以績(jī)效為導(dǎo)向”的薪酬支付理念，以完成崗位工作的業(yè)績(jī)情況，確定績(jī)效工資?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)： 績(jī)效等ABCDEF級(jí)績(jī)效考9691-86-81-76-75核分?jǐn)?shù)分以上95分90分85分80分分以下績(jī)效考1.210.90.80.70核系數(shù)績(jī)效工資計(jì)算公式：個(gè)人實(shí)際績(jī)效工資=績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)*績(jī)效考核系數(shù)對(duì)新進(jìn)人員、離職人員及工資發(fā)生變化人員績(jī)效工資的管理：考核期間新進(jìn)人員，績(jī)效工資額按實(shí)際工作時(shí)間折算（無(wú)試用期人員）?？己似陂g內(nèi)離職人員，不予發(fā)放當(dāng)期績(jī)效工資。崗位及工資發(fā)生變化的，績(jī)效工資次月根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行變動(dòng)。2、績(jī)效工資考評(píng)原則：集團(tuán)機(jī)關(guān)和各單位成立績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績(jī)效工資考核方案確定和考核中的爭(zhēng)議裁決。獨(dú)立發(fā)放工資單位績(jī)效工資由單位自行考核管理。崗位績(jī)效：由直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核，主要依據(jù)工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況。月績(jī)效工資考評(píng)工作由人力資源部或?qū)T負(fù)責(zé)組織，次月5日前完成，次月工資發(fā)放時(shí)一同發(fā)放。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位，依據(jù)確定的工作數(shù)量或質(zhì)量指標(biāo)考核方案進(jìn)行考核。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位正職按任命權(quán)限考核，大區(qū)總經(jīng)理由集團(tuán)總裁或總裁授權(quán)人考核，大區(qū)內(nèi)站長(zhǎng)等由大區(qū)總經(jīng)理考核。六、薪資的支付1、集團(tuán)實(shí)行薪酬保密制度。薪酬管理的制度和方案框架向員工公開并接受員工的質(zhì)詢，但員工的個(gè)人收入和薪酬測(cè)算基準(zhǔn)不公開。2、集團(tuán)禁止一切形式的打聽、泄漏員工薪酬事項(xiàng)等行為，如有以上行為，集團(tuán)將根據(jù)情節(jié)給予降薪或開除等相應(yīng)處罰。24奧航集團(tuán) 人力資源手冊(cè)3、薪酬核算：計(jì)時(shí)工資制的，基本工資按出勤時(shí)間計(jì)算，績(jī)效工資按考核得分計(jì)算；計(jì)件工資的依據(jù)計(jì)件量計(jì)算。4、支付的時(shí)間：集團(tuán)實(shí)行下發(fā)薪制。次月5日人力資源部制作員工薪資發(fā)放表，交財(cái)務(wù)總監(jiān)審核。報(bào)總裁審批后，財(cái)務(wù)中心于審批后15日內(nèi)發(fā)放。遇法定節(jié)假日，薪資提前發(fā)放。5、薪資的扣減：個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用（個(gè)人負(fù)擔(dān)部分）、國(guó)家及集團(tuán)制度規(guī)定的其他當(dāng)月應(yīng)扣繳款項(xiàng)及集團(tuán)代墊款項(xiàng)、因員工本人原因給集團(tuán)造成經(jīng)濟(jì)損失的，財(cái)務(wù)中心從員工本人的當(dāng)月工資中扣除，扣除后應(yīng)發(fā)工資不低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。如不足部分則從下月工資中扣除，直至扣完為止。6、員工對(duì)工資條中所列項(xiàng)目或金額產(chǎn)生異議，可向人力資源部咨詢。一般情況下，如薪資核算有誤，則于下月核算時(shí)改正。七、假期薪資規(guī)定1、標(biāo)準(zhǔn)工資的確定。標(biāo)準(zhǔn)工資是指有薪休假工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)行崗位工資、協(xié)議（談判）工資、包干工資的按崗位工資的60%確定標(biāo)準(zhǔn)工資，實(shí)行計(jì)件工資的按前三個(gè)月平均收入的50%確定標(biāo)準(zhǔn)工資。2、假期工資：年休假按本人崗位工資、談判工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。探親假、婚假、喪假，按本人標(biāo)準(zhǔn)工資支付。產(chǎn)假不支付工資，由社?；鹬Ц渡蛸N。外阜員工產(chǎn)假按本人標(biāo)準(zhǔn)工資支付。3、事假：?jiǎn)T工在事假期間不支付工資。4、病假：?jiǎn)T工因病或非因工負(fù)傷病休期間，在醫(yī)療期內(nèi)，支付病假工資為北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)；醫(yī)療期滿后，按事假處理。5、員工參加集團(tuán)安排的短期培訓(xùn)學(xué)習(xí)的，培訓(xùn)學(xué)習(xí)期間發(fā)本人原工資，員工個(gè)人申請(qǐng)學(xué)習(xí)的需與單位協(xié)商簽訂專項(xiàng)協(xié)議。因個(gè)人不勝任工作而轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的，培訓(xùn)期間按北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。6、集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)崗位和二級(jí)單位領(lǐng)導(dǎo)崗位實(shí)

行不定時(shí)工時(shí)制度，生產(chǎn)單位其它崗位實(shí)行綜合計(jì)時(shí)工時(shí)制度，機(jī)關(guān)員工加班需填寫加班審批表，審批并加班后列入考勤。員工非法定節(jié)假日加班，部門安排倒休，法定節(jié)假日加班的按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行。7、員工工資為稅前工資。 25奧航集團(tuán) 人力資源手冊(cè)績(jī)效管理第九部分 績(jī)效管理目標(biāo)的依據(jù)是崗位承擔(dān)所在單位、部門的生產(chǎn)、管理、服務(wù)性責(zé)任，通過(guò)建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫豢己梭w系，使崗位工作優(yōu)質(zhì)崗位績(jī)效考評(píng)指標(biāo)依據(jù)崗位特點(diǎn)確定：結(jié)果性效標(biāo)，如產(chǎn)量、運(yùn)輸量、結(jié)算量等；行為性效標(biāo)，如友善態(tài)度、溝通協(xié)調(diào)、工作時(shí)效性等；特征性效標(biāo)，如領(lǐng)導(dǎo)技巧、可靠度、公正性等?？?jī)效管理具體方法，以崗位管理為核心，優(yōu)化崗位設(shè)置、明確崗位職責(zé)、明確獎(jiǎng)罰措施?？梢远恐笜?biāo)，也可以定性指標(biāo)。完成，實(shí)現(xiàn)單位、部門目標(biāo)，終實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的目標(biāo)。完成，實(shí)現(xiàn)單位、部門目標(biāo)，終實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的目標(biāo)。具體形式各單位確定，原則上與員工績(jī)效工資掛鉤。注重績(jī)效考評(píng)準(zhǔn)確性和有效性。正確的結(jié)論能有效激勵(lì)員工，鼓舞士氣，有利于人事決策；不準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)分，挫傷員工的積極性，員工流失，人事決策失誤。為了保證考評(píng)的公正性、公平性，建立兩個(gè)保障系統(tǒng)：?jiǎn)T工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)，人力資源部將直接領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)結(jié)論與隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行驗(yàn)證機(jī)制；員工申

訴系統(tǒng)，員工對(duì)考評(píng)結(jié)果反饋意見，與直接領(lǐng)導(dǎo)面談，力求達(dá)成一致，達(dá)不成一致的與更一層領(lǐng)導(dǎo)者溝通。一、績(jī)效管理基本目標(biāo)1、通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施目標(biāo)管理，保證公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)力。2、通過(guò)績(jī)效管理幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任力，建立使用企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。3、在績(jī)效管理的過(guò)程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。二、績(jī)效管理基本原則文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。二、績(jī)效管理基本原則1、公正性原則：管理者要向被管理者明確說(shuō)明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使績(jī)效管理有透明度。2、客觀性原則：績(jī)效管理做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被管理者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。3、開放溝通原則：在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，管理者與被管理者要開誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被評(píng)估者，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)方向。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。4、差別性原則：對(duì)不同部門、不同崗位進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼26奧航集團(tuán)人力資源手冊(cè)

奧航集團(tuán)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。5、常規(guī)性原則：績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬做出正確的評(píng)估是管理者重要的管理工作內(nèi)容。，績(jī)效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。6、發(fā)展性原則：績(jī)效管理通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，管理者和被管理者都應(yīng)將通過(guò)績(jī)效管理提高績(jī)效作為首要目標(biāo)。任何利用績(jī)效管理進(jìn)行打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。三、績(jī)效管理依據(jù)績(jī)效管理的依據(jù)是員工在績(jī)效期內(nèi)工作過(guò)程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，員工工作過(guò)程之外的言行均不作為績(jī)效管理的依據(jù)。1、管理者（評(píng)估者）：各管理者（評(píng)估者）必須把績(jī)效管理作為管理過(guò)程中的重要組成部分，有效地利用績(jī)效管理，提高自己的管理水平與管理效果。在績(jī)效管理過(guò)程中，各級(jí)管理者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)和約束下屬，使下屬盡快成長(zhǎng)起來(lái)，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)是各級(jí)被管理者（被評(píng)估者）只有通過(guò)個(gè)人自身的長(zhǎng)期不懈努力，才能得到績(jī)效管理規(guī)程的高度評(píng)價(jià)，進(jìn)而享受到公司的高級(jí)待遇。3、被管理者（被評(píng)估者）管理者績(jī)效的重要體現(xiàn)。2管理者績(jī)效的重要體現(xiàn)。2、被管理者（被評(píng)估者）：有權(quán)利了解個(gè)人的績(jī)效管理依據(jù)與績(jī)效評(píng)估結(jié)果，

有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目?jī)效管理進(jìn)行申訴。四、績(jī)效評(píng)估方式1、績(jī)效評(píng)估實(shí)行自我評(píng)估與直接主管的評(píng)估相結(jié)合，以雙方溝通達(dá)成一致的結(jié)果，結(jié)合其他部門對(duì)工作產(chǎn)出的滿意度評(píng)估進(jìn)行全方位的績(jī)效評(píng)估。2、人力資源部負(fù)責(zé)全公司績(jī)效評(píng)估工作的組織、實(shí)施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解估與年績(jī)效評(píng)估兩種。月績(jī)效評(píng)估在每月的月初進(jìn)行；年績(jī)效評(píng)估在每年的年底進(jìn)行。4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)詳釋和處理有關(guān)評(píng)估投訴。3釋和處理有關(guān)評(píng)估投訴。3、績(jī)效評(píng)估分為月績(jī)效評(píng)見《員工月度評(píng)價(jià)表》5、績(jī)效管理申訴：各類評(píng)估結(jié)束后，被評(píng)估者有權(quán)利了解自己的評(píng)估結(jié)果，評(píng)估者有向被評(píng)估者反饋和解釋的職責(zé)。被評(píng)估者如對(duì)評(píng)估結(jié)果存在異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，員工有權(quán)向人力資源部提出申訴。申訴時(shí)需提交《績(jī)效評(píng)估申訴表》及相關(guān)說(shuō)明材料。人力資源部需在5個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工的申訴做出答復(fù)。如員工的申述成立，必須改正申述者的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，同時(shí)評(píng)估者個(gè)人的評(píng)估結(jié)果將因此受到影響。27奧航集團(tuán) 人力資源手冊(cè)五、月度績(jī)效評(píng)估月度績(jī)效評(píng)估是進(jìn)行月度績(jī)效管理的基礎(chǔ)，是由主管人員按照事先設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)下屬員工的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。月度績(jī)效評(píng)估是公司績(jī)效管理制度的有機(jī)組成部門，是實(shí)現(xiàn)管理監(jiān)督和控制職能的重要途徑，是員工年度績(jī)效評(píng)估的一部門，同時(shí)也是員工月度績(jī)效工資取得的依據(jù)。1、月度績(jī)效評(píng)估制度運(yùn)行的基本原則是：（1）主管人員在對(duì)下屬開展月度績(jī)效評(píng)估時(shí)必須本著對(duì)工作負(fù)責(zé)、對(duì)公司負(fù)責(zé)和對(duì)下屬負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估應(yīng)該以事實(shí)為依據(jù)。（2）主管人員在對(duì)下屬開展月度績(jī)效評(píng)估時(shí)，應(yīng)針對(duì)的是被評(píng)估者的工作表現(xiàn)，而不要對(duì)被評(píng)估者的個(gè)性特征進(jìn)行評(píng)價(jià)。（3）主管人員在對(duì)下屬開展月度績(jī)效評(píng)估時(shí)，應(yīng)以發(fā)展和提高下屬的工作績(jī)效和工作能力為最終目標(biāo)，不得以個(gè)人的好惡進(jìn)行評(píng)判。2、月度績(jī)效評(píng)估的依據(jù)主要是預(yù)先設(shè)定的被評(píng)估者的績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。單純地將被評(píng)估個(gè)人與他人進(jìn)行比較而得出的評(píng)估結(jié)果，將得不到本制度的承認(rèn)。3、績(jī)效計(jì)劃的設(shè)定績(jī)效計(jì)劃是在績(jī)效管理期間開始的時(shí)候由主管人員和員工共同制定的績(jī)效契約，是對(duì)在本績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí)員工所要達(dá)到的期望結(jié)果的共識(shí)，這些期望結(jié)果是用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方式來(lái)體現(xiàn)的。設(shè)定績(jī)效計(jì)劃與年度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程如下：（1）根據(jù)目標(biāo)分解和被評(píng)估者的工

作職責(zé)確定其主要工作目標(biāo)。（2）確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的主要工作產(chǎn)出和預(yù)計(jì)完成的期限。（3）確定各項(xiàng)工作產(chǎn)出的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及獲取評(píng)估信息的來(lái)源。（4）確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重。將績(jī)效計(jì)劃在實(shí)施過(guò)程中，績(jī)效目標(biāo)發(fā)生變動(dòng)，則應(yīng)將變更信息及時(shí)填寫，最后的評(píng)估以變更后的結(jié)果為準(zhǔn)。4填寫，最后的評(píng)估以變更后的結(jié)果為準(zhǔn)。4、自我評(píng)估自我評(píng)估是績(jī)效管理制度的有機(jī)組成部分，它是利用被評(píng)估者對(duì)自己工作所做的反思、總結(jié)、檢查和評(píng)估，來(lái)激勵(lì)被評(píng)估者不斷地改進(jìn)工作方法，端自我評(píng)估是指在績(jī)效管理期間結(jié)束后，由被評(píng)估者按照預(yù)先設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。28正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績(jī)效。（正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績(jī)效。（1）奧航集團(tuán) 人力資源手冊(cè)（2）被評(píng)估者必須以對(duì)個(gè)人負(fù)責(zé)、對(duì)工作負(fù)責(zé)和對(duì)公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估；（3）在自我評(píng)估過(guò)程中，被評(píng)估者必須嚴(yán)格自律，客觀、公正地對(duì)自己的工作做出正確的評(píng)估。（4）被評(píng)估者自我評(píng)估的依據(jù)主要是預(yù)先設(shè)定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，單純地與他人進(jìn)行比較而得出的自我評(píng)估結(jié)果，將得不到本制度的承認(rèn)。5、主管評(píng)估主管評(píng)估是公司績(jī)效管理制度的有機(jī)組成部分，它是實(shí)現(xiàn)管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑，同時(shí)主管人員通過(guò)績(jī)效管理幫助被評(píng)估者提高工作能力，提高工作績(jī)效。（1）主管評(píng)估是指在績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí)，由被評(píng)估者進(jìn)行自我評(píng)估之后，由被評(píng)估者的主管對(duì)被評(píng)估者的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。（2）評(píng)估者必須以對(duì)工作負(fù)責(zé)和對(duì)公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估應(yīng)該以事實(shí)為依據(jù)。（3）主管評(píng)估針對(duì)的是被評(píng)估者的工作表現(xiàn)，而不要對(duì)被評(píng)估者的個(gè)性特征進(jìn)行評(píng)價(jià)。（4）主管人員對(duì)下屬的評(píng)估應(yīng)以發(fā)展和提高下屬的工作績(jī)效和工作能力為最終目標(biāo)，不得以個(gè)人的好惡進(jìn)行評(píng)判。（5）評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者的主要優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被評(píng)估者在工作績(jī)效中有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)與提高的期望。6、績(jī)效反饋直接主管和被評(píng)估者根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行績(jī)效反饋面談，根據(jù)被評(píng)估者自我評(píng)估和主管的評(píng)估，共同達(dá)到對(duì)該員工的最終評(píng)估結(jié)果，共同制定提高績(jī)效的方案。評(píng)估者與被評(píng)估者在評(píng)估表上簽名，并將此表上交給上級(jí)主管，由上級(jí)主管審核評(píng)估結(jié)果。7、績(jī)效改進(jìn)評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)對(duì)被評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績(jī)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)?？?jī)效評(píng)估結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：（1）作為績(jī)效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)。

（2）作為薪資調(diào)整和績(jī)效獎(jiǎng)金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌。（3）作為職位等級(jí)晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)。（4）記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。各級(jí)評(píng)估者和被評(píng)估者應(yīng)及時(shí)針對(duì)評(píng)估中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。評(píng)估者有責(zé)任為被評(píng)估者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以29奧航集團(tuán) 人力資源手冊(cè)跟蹤檢查。六、績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)用1、薪資調(diào)整：依據(jù)績(jī)效結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級(jí)，從而激勵(lì)員工在更好地做好本職工作的基礎(chǔ)上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級(jí)進(jìn)入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更別晉（降）級(jí)級(jí)數(shù)與評(píng)估檔次直接對(duì)應(yīng)，具體晉升標(biāo)準(zhǔn)每年度綜合每次績(jī)效評(píng)估結(jié)果后匯總制定。2、員工發(fā)展檔案：各級(jí)管理者應(yīng)將員工歷次評(píng)估結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。行政人力資源部有責(zé)任依據(jù)公司目前的員工狀況，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，安排、組織各部門員工參加培訓(xùn)。員工的崗位輪換、調(diào)動(dòng)也應(yīng)以評(píng)估結(jié)果為高（低）的上（下）位職位薪資等級(jí)。職位薪資級(jí)高（低）的上（下）位職位薪資等級(jí)。職位薪資級(jí)依據(jù)。3、免職：對(duì)于年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果為“70分以下”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，年度內(nèi)累積三次及以上“70分以下”的員工，由人力資源部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理的建議。七、績(jī)效溝通管理各級(jí)主管定期對(duì)其下屬進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)應(yīng)建立起有效的雙向溝通制度。各級(jí)主管不僅有評(píng)估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高其下屬工作績(jī)效與工作能力的職責(zé)。同時(shí)，員工也有權(quán)利在工作、管理中得到其主管的培養(yǎng)、訓(xùn)練與支持，應(yīng)有機(jī)會(huì)不斷提高自己的能力，在工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展。1、合理的績(jī)效管理不僅給工作做出總結(jié)、評(píng)估，更重要的是要發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題及改進(jìn)的措施。要通過(guò)坦率的溝通使員工找到工作的不足之處及改進(jìn)的辦法，端正工作態(tài)度，同時(shí)通過(guò)各種措施使其工作能力與績(jī)效大幅度提高，使其工作目標(biāo)與本部門目標(biāo)相一致，并加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神。缺乏有效的雙向溝通的績(jī)效管理，往往不能真正達(dá)到目的。2、績(jī)效溝通也是對(duì)各級(jí)主管的能力與管理水平的一種檢驗(yàn)。“面對(duì)面”的溝通使主管必須在工作中做出表率才能坦然指出下屬工作中存在的問(wèn)題回不足主處；為使溝通達(dá)到理想的效果，也對(duì)主管的管理技巧與管理水平提出了較高的要求。與下屬“溝通”應(yīng)列為對(duì)各級(jí)主管考核的指標(biāo)之一。 3、我們要在績(jī)效管理中建立有效的溝通制度，使雙方明確績(jī)效管理的目的與要求；清楚工作目標(biāo)與任務(wù)，通過(guò)溝通使整個(gè)團(tuán)隊(duì)向同一目標(biāo)努力；對(duì)工作目標(biāo)完成情況及工作產(chǎn)出做出客觀評(píng)價(jià)；同時(shí)分析存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施并探討員工自我發(fā)展方面的需求和愿望。4、主管在與下屬進(jìn)行溝通時(shí)，要與所有下屬都單獨(dú)溝通，員工也可以提出與主管進(jìn)行溝30奧航集團(tuán) 人力資源手冊(cè)通；溝通不同于一般的談話，主管及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準(zhǔn)備。5、績(jī)效溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。溝通記錄表應(yīng)由主管填寫，一式三份，主管與員工各持一份，并將另一份與績(jī)效評(píng)估結(jié)果共同上報(bào)人力資源部。6、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃指結(jié)合員工崗位需要及個(gè)人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通達(dá)成的促使員工資深素質(zhì)、技能提高的發(fā)展計(jì)劃，可以包括參加培訓(xùn)、特別指導(dǎo)、指派特別項(xiàng)目、崗位輪換等。個(gè)人發(fā)展計(jì)劃可根據(jù)實(shí)際情況至少每半年填制一次，一式三份，員工與主管各持一份，并交人力資源部一份存檔。7、績(jī)效溝通的準(zhǔn)備：溝通內(nèi)容可以參考下面的“溝通內(nèi)容建議”，主管與員工均應(yīng)按此內(nèi)容雜相應(yīng)的準(zhǔn)備。溝通應(yīng)在坦率、相互信任的氣氛下進(jìn)行，其間要談及優(yōu)缺點(diǎn)、改進(jìn)措施、個(gè)人目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃等。雙方應(yīng)明確哪些內(nèi)容不能傳給第三者，哪些可以公開，而寫入記錄的內(nèi)容應(yīng)該是能夠公開的。如果條件不允許直接面談，可以采取電話溝通的方式。8、績(jī)效溝通的內(nèi)容溝通內(nèi)容應(yīng)由三部分組成，即工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評(píng)估、改進(jìn)措施。各級(jí)主管可根據(jù)實(shí)際情況有所增刪， 確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)（使本部門或團(tuán)隊(duì)思想、行動(dòng)保持一致）； 主管和下屬討論完成情況及效果，目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)；主管闡述部門中、短期目標(biāo)及做法； 員工闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力把個(gè)人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合起來(lái)； 共同討論并確定下個(gè)年度績(jī)效期的工作計(jì)劃和目標(biāo)及為此目標(biāo)應(yīng)采取的措施； 員工向主管提出工作建議或意見； 對(duì)員工工作做出評(píng)估；回顧和討論過(guò)去一段時(shí)間工作進(jìn)展情況，包括工作態(tài)度（責(zé)任新、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神等）、工作績(jī)效、企業(yè)文化建設(shè)等，什么做得好，什么尚需改進(jìn)；討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，如工作量、工作動(dòng)力、與同事合作、與上下級(jí)合作、工作環(huán)境、工作方法； 討論對(duì)員工工作的要求或期望； 討論員工可以從主管那里得到的支持和指導(dǎo)； 改進(jìn)措施（應(yīng)有相應(yīng)的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃）; 雙方討論前一階段個(gè)人發(fā)展計(jì)劃落實(shí)情況（如工作能力、經(jīng)驗(yàn)的提高）； 在分析工作優(yōu)缺點(diǎn)及存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)措施或解決方法；31奧航集團(tuán) 人力資源手冊(cè)制定短期和長(zhǎng)期個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（或需求）； 當(dāng)前職位上提高工作方法的改進(jìn)措施可以有：管理培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、商務(wù)培訓(xùn)、演講及溝通培訓(xùn)、自己經(jīng)理指導(dǎo)、其他人指導(dǎo)、訪問(wèn)其他公司、同事間會(huì)議討論、項(xiàng)目工作、崗位輪換等。32奧航集團(tuán) 人力資源手冊(cè)勞資關(guān)系第十部分 一、權(quán)利義務(wù)關(guān)系1、集團(tuán)與員工權(quán)利義務(wù)關(guān)系以雙方簽訂的勞動(dòng)合同確認(rèn)。集團(tuán)草擬勞動(dòng)合同文本作為協(xié)商相互權(quán)利義務(wù)條款的基礎(chǔ)，雙方平等自愿協(xié)商一致，并按照程序合法、內(nèi)容合法的原則確定合同條款，一經(jīng)簽訂，具有法律效力，不得隨意更改。2、勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人部分權(quán)利義務(wù)可以專項(xiàng)協(xié)議的形式規(guī)定。主要包括：培訓(xùn)協(xié)議、保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議、競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議、崗位協(xié)議、聘任協(xié)議等。3、集團(tuán)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，除非有特殊協(xié)議，可調(diào)整員工工作崗位和職責(zé)范圍、

地點(diǎn)。4、員工權(quán)利：（1）每個(gè)員工都擁有以下基本權(quán)利，即咨詢權(quán)、建議權(quán)、申訴權(quán)與保留意見權(quán)。（2）員工在確保工作或業(yè)務(wù)順利開展的前提下，有權(quán)利向上司提出咨詢，上司有責(zé)任作出合理的解釋與說(shuō)明。（3）員工對(duì)改善經(jīng)營(yíng)與管理工作具有合理化建議權(quán)。（化建議權(quán)。（4）員工有權(quán)對(duì)認(rèn)為不公正的處理，向直接上司的上司提出申訴。申訴必須實(shí)事求是，以書面形式提出，不得影響本職工作或干擾組織的正常運(yùn)作。各級(jí)主管對(duì)下屬員工的申訴，都必須盡早予以明確的答復(fù)。（予以明確的答復(fù)。（5）員工有權(quán)保留自己的意見，但不能因此影響工作。上司不得因下屬保留自己的不同意見而對(duì)其歧視。5、員工義務(wù)：（1）每個(gè)員工主要通過(guò)干好本職工作為公司目標(biāo)做貢獻(xiàn)。員工應(yīng)努力擴(kuò)大職務(wù)視野，深入領(lǐng)會(huì)公司目標(biāo)對(duì)自己的要求，養(yǎng)成為他人作貢獻(xiàn)的思維方式，提高協(xié)作水免越俎代庖，有節(jié)制地暴露因職責(zé)不清所掩蓋的管平與技巧。（平與技巧。（2）員工應(yīng)遵守職責(zé)間的制約關(guān)系，避理漏洞與問(wèn)題。（3）員工有義務(wù)實(shí)事求是地越級(jí)報(bào)告被掩蓋的管理中的弊端與錯(cuò)誤。允許員工在緊急情況下便宜行事，為公司把握機(jī)會(huì)，躲避風(fēng)險(xiǎn)，以及減輕災(zāi)情作貢獻(xiàn)。但是，在這種情況下，越級(jí)報(bào)告者或便宜行事者，必須對(duì)自己的行為及其后果承擔(dān)責(zé)任。（4）員工必須保守公司的秘密。二、員工檔案管理33奧航集團(tuán) 人力資源手冊(cè)實(shí)行由集團(tuán)人力資源部、各公司人力資源部分類整理歸檔，集團(tuán)人力資源部對(duì)各公司的檔案管理工作進(jìn)行督促和指導(dǎo)。1、員工檔案的建立：公司每位員工都有責(zé)任確保自己的檔案記錄與現(xiàn)實(shí)相符，任何有關(guān)姓名、住址、學(xué)歷等方面的變更都應(yīng)及時(shí)向人力資源部報(bào)告。2、新進(jìn)員工建檔（1）新進(jìn)后勤員工檔案應(yīng)包括：入職評(píng)價(jià)表、身份證復(fù)印件、學(xué)歷證書復(fù)印件、勞動(dòng)合同、照片、健康證等；有職稱、技能證書者則須附上職稱、技能證書復(fù)印件； （2）一線員工檔案應(yīng)包括：?jiǎn)T工檔案登記表、身份證復(fù)印件、學(xué)歷證書復(fù)印件、勞動(dòng)合同、照片、健康證；有職稱、技能證書者則須附上職稱、技能證書復(fù)印件；（3）根據(jù)《招聘管理制度》規(guī)定，特殊崗位、職務(wù)人員檔案還應(yīng)包括廉政承諾書（AUX02.01.001.12）、家訪記錄表、擔(dān)保協(xié)議、政審表（AUX02.01.001.13）等；（4）員工檔案登記表應(yīng)填寫完整、詳細(xì)，對(duì)不完整的檔案資料，檔案管理員有權(quán)予以退回；3、員工檔案的轉(zhuǎn)遞員工辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)后一周內(nèi)向調(diào)出集團(tuán)或公司人力資源部取回調(diào)動(dòng)人員的人事檔案，建立檔案移交簽收單，由經(jīng)辦人簽字，以明確責(zé)任。4、離職員工檔案管理將書面離職報(bào)告與離職人員檔案合并存放；建立離職員工檔案登記表，便于查詢、使用。5、員工檔案的保管人力資源部（科）要用專用的檔案柜存放檔案；要采取防蟲、防潮等必要的措施，確保現(xiàn)有檔案完好無(wú)損。6、檔案的查（借）閱人事檔案材料為密件，一般不得復(fù)制、外帶。如確需復(fù)制、外帶檔案，必須事先寫明理由，報(bào)人力資源部經(jīng)理批準(zhǔn)。如需查閱檔案材料，必須經(jīng)人力資源部（科）經(jīng)理同意，當(dāng)場(chǎng)查閱，當(dāng)場(chǎng)歸還。外帶檔案者應(yīng)愛護(hù)檔案，確保檔案的完整性，不得擅自涂改、勾畫、剪裁、抽取、拆散或損毀。檔案交還時(shí)，須當(dāng)面查看清楚，如發(fā)現(xiàn)遺失或損壞，及時(shí)報(bào)告主管領(lǐng)導(dǎo)，并對(duì)責(zé)任人按檔案遺失予以處罰。7、檔案的檢查34奧航集團(tuán) 人力資源手冊(cè)檢查內(nèi)容：?jiǎn)T工檔案是否齊全，檔案有無(wú)存放錯(cuò)誤。檢查時(shí)間：每季度各人力資源部自行檢查一次，集團(tuán)人力資源部將不定期進(jìn)行抽查。8、檔案掛靠員工的人事檔案，由員工從學(xué)校、原單位等地方調(diào)入的，采取人才市場(chǎng)掛靠的形式，人力資源部委托人才市場(chǎng)保管。掛靠人員類型：應(yīng)屆大、中專畢業(yè)生；與公司簽訂勞動(dòng)合同（大專學(xué)歷或初級(jí)職稱及以上）的調(diào)入人員。檔案費(fèi)結(jié)算辦法：每年12月份，由各人力資源部根據(jù)結(jié)算當(dāng)月的在職人員名單進(jìn)行付費(fèi)。檔案掛靠流程：本人申請(qǐng)人力資源部核準(zhǔn)人力資源部上報(bào)區(qū)人才交流中心人才交流中心代辦9、勞動(dòng)合同管理（1）為規(guī)避勞務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，公司須與所有入職人員確立勞動(dòng)關(guān)系,簽訂書面勞動(dòng)合同，可采用多種用工方式錄用，具體有：1、正式員工：公司與其簽訂勞動(dòng)合同，其中包含多種合作方式，以集團(tuán)注冊(cè)法人為主題的由集團(tuán)內(nèi)獨(dú)立法人簽訂勞動(dòng)合同，合作單位為主體單位的需要簽訂合作單位勞動(dòng)合同。2、勞務(wù)派遣員工：各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位可與集團(tuán)簽訂協(xié)議的派遣公司簽訂合同；也可根據(jù)實(shí)際情況，與勞務(wù)派遣公司自行簽訂勞務(wù)合同，可自行與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣合同的，在簽訂前需由集團(tuán)人力資源部審查《勞務(wù)合作協(xié)議》，經(jīng)批準(zhǔn)后加蓋集團(tuán)公章建立勞務(wù)合作關(guān)系，勞務(wù)合作協(xié)議須在集團(tuán)人力資源部備案。3、勞動(dòng)派遣員工按照國(guó)家及地方規(guī)定辦理社會(huì)保險(xiǎn)，勞務(wù)派遣費(fèi)用包括勞務(wù)管理費(fèi)用和繳納保險(xiǎn)費(fèi)用兩項(xiàng)，以上發(fā)生的各項(xiàng)社保費(fèi)用均由各經(jīng)營(yíng)單位承擔(dān)。（1）合同期限：正式員工合同期限為1-3年，一線員工合同期限為2年。（2）雙方應(yīng)遵守合同規(guī)定的約定，履行各自的義務(wù)，任何一方違反勞動(dòng)合同約定給對(duì)方造成損失的，視其后果和責(zé)任根據(jù)法律規(guī)定向?qū)Ψ街Ц哆`約金和賠償金。（3）公司與員工協(xié)商一致，可以采用書面形式變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。（4）勞動(dòng)合同期滿前三十天，必須書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，辦理終止或續(xù)訂手

續(xù)。 （5）須建立勞動(dòng)合同臺(tái)帳，對(duì)勞動(dòng)合同施行動(dòng)態(tài)管理，防止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的出現(xiàn)。35奧航集團(tuán) 人力資源手冊(cè)（6）建立“重大責(zé)任事項(xiàng)上報(bào)”制度，發(fā)生人力資源系統(tǒng)相關(guān)事項(xiàng)第一時(shí)間上報(bào)公司人力資源部。3