人力資源獲取

第12講人力資源獲得主講：郭淑英教授

2006-10-17學(xué)習(xí)目的與要求：

駕馭人力資源獲得的含義，及人力資源獲得的原則與程序；了解職務(wù)說明書與獲得標準的編寫；駕馭人力資源招募的途徑，包括內(nèi)部招募與外部招募，及兩種招募方式的優(yōu)缺點。了解人力資源甄選的原則與常用的方法，以及甄選的程序。了解面試的含義、特點，駕馭面試的類型及面試的基本過程及技巧。

第一節(jié)人力資源獲得基本分析一、人力資源獲得范疇（一）人力資源獲得的定義人力資源獲得是指組織為了發(fā)展的須要，依據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，找尋、吸引那些有實力又有愛好到本組織任職，并從中選擇出適宜人員予以錄用的過程。人力資源獲得有兩個前提：一是人力資源規(guī)劃，二是職務(wù)分析的結(jié)果即職務(wù)說明書與職務(wù)規(guī)范。

（二）人力資源獲得作用

1.可以保證所吸納的員工素養(yǎng)優(yōu)良。2.有利于實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。3.有利于形成員工隊伍的合理結(jié)構(gòu)，從而實現(xiàn)組織成員的親密協(xié)作，達到互補和整體的優(yōu)化。4.有利于降低員工的流失率，從而節(jié)約招募甄選及崗前培訓(xùn)等費用。5.有利于后續(xù)各項人力資源開發(fā)與管理的有效實施，諸如考核、激勵、培訓(xùn)、升降、工資等，從而使組織取得效益。二、人力資源獲得的原則1.效率優(yōu)先原則。一般來說是指選用適當?shù)男问胶头椒?，盡可能削減獲得成本而能夠聘請到組織所須要的人員。既節(jié)約聘請成本又能有效獲得人員。2.常用方法：(1)是依靠“證書”進行篩選。擁有證書的人群比沒有證書者工作技能要強，但應(yīng)留意運用“證書”特征來獲得人員簡潔造成的兩類錯誤：可能錄用差的員工，拒絕好的應(yīng)聘者。(2)是利用內(nèi)部晉升制度獲得人員。這種做法比用證書來篩選員工更加牢靠，內(nèi)部晉升制度可以依據(jù)員工在職位上的表現(xiàn)確定員工的去留與升降，給視察員工實際工作實力的機會和時間，確保職位能夠由勝任者填補。(二)確保質(zhì)量的原則保證質(zhì)量原則，即保證所獲得的人員能夠真正適合崗位的須要，以及有利于被獲得者能夠充分發(fā)揮作用。一般來說，保證質(zhì)量體現(xiàn)為“寧缺毋濫”，即寧可短暫空缺某個職位，也不要讓不合適的人占據(jù)不恰當?shù)穆毼?，對組織的經(jīng)濟效益和人力資源開發(fā)與管理的各個環(huán)節(jié)造成不利的影響。就所獲得的人力資源質(zhì)量問題而，當然是要勝任工作而且比他人突出。

(三)公允公正的原則

人力資源獲得必需遵循國家的法律、法規(guī)和政策，面對全社會，公開聘請條件，對應(yīng)聘者進行全面考核，公開考核結(jié)果，通過競爭，擇優(yōu)錄用。這種公允公正原則是保證單位獲得到高素養(yǎng)人員和實現(xiàn)獲得活動高效率的基礎(chǔ)。在人力資源獲得過程中，不公正的問題是很簡潔出現(xiàn)的。如對應(yīng)聘者不一視同仁，對不合格人員賜予照看，對某些類別的人員卑視(不管職位是否須要，只聘請男性35歲以下人員)，應(yīng)當加以避開。

三、聘請及其依據(jù)

（一）聘請的含義：聘請是用人單位找尋合格員工的可能來源，吸引他們到本組織應(yīng)征并加以錄用的過程。(二)聘請兩個階段：聘請可以分為“招募”和“甄選”兩個階段。1.招募:是通過各種途徑從社會上以及本組織中找尋可供選用的人力資源人選，這是聘請的前期階段；2.甄選:是對已經(jīng)獲得的可供任用的人選做出進—步的甄別、比較，從而確定本單位最終錄用的人員，它是聘請的后一階段，也是聘請工作任務(wù)的最終完成階段。（二）聘請的依據(jù)1．聘請崗位的設(shè)立組織要設(shè)立什么樣的新崗位進行聘請、聘請多少，取決于以下因素：①組織發(fā)展戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源規(guī)劃；②組織近期的人力資源補充需求；③組織的人力資源觀、人才觀和聘請理念；④工作崗位的須要，在工作說明書或職務(wù)說明書上；⑤工作崗位的任職條件，在工作說明書上；⑥外部市場的人力資源供應(yīng)狀況及有人才競爭力的組織。

2．工作說明書

⑤工作崗位的任職條件，在工作說明書上；⑥外部市場的人力資源供應(yīng)狀況及有人才競爭力的組織。工作說明書能夠反映一個崗位的工作內(nèi)容，也反映在其上任職者所從事的工作內(nèi)容、工作任務(wù)與職責、工作方法和工作環(huán)境條件。因此，工作說明書就成為組織聘請人員的主要依據(jù)之一。

四、勝任實力

（一）勝任實力的含義“勝任實力”是指能夠勝任某一項工作或者活動并且突出高于他人的一種實力或者素養(yǎng)。我國學(xué)者翻譯為“核心實力”、“關(guān)鍵勝任實力”、“勝任特征”，抑或簡稱為人們廣泛運用的“素養(yǎng)”。勝任實力是現(xiàn)代管理學(xué)和人力資源管理理論與實踐高度關(guān)注的范疇。對人力資源個體勝任實力水平的界定，能夠得到聘請和任職的依據(jù)，為成功地獲得須要的優(yōu)秀人才奠定基礎(chǔ)，為員工聘請任職之后的正確培訓(xùn)、高效運用和開發(fā)供應(yīng)依據(jù)。

1.勝任實力的內(nèi)容

(1)成就特征：成就欲，主動性,關(guān)注秩序和質(zhì)量；(2)服務(wù)特征：人際洞察力，客戶服務(wù)意識；(3)影響特征：個人影響力，權(quán)限意識,公關(guān)實力；1.勝任實力的內(nèi)容(4)管理特征：指揮，團隊幫助，培育下屬，團隊領(lǐng)導(dǎo)；(5)認知特征：技術(shù)專長，綜合分析實力，推斷推理實力；信息尋求；(6)個人特征：自信，自我限制，靈敏性,組織承諾。其次節(jié)人力資源招募要點：內(nèi)部與外部招募來源比較、人員聘請的方法與渠道。一、招募途徑招募階段而言，可以分為內(nèi)部獲得和外部征聘兩種途徑，內(nèi)部獲得和外部征聘又有不同的途徑，實行不同的方法。二、內(nèi)部獲得

1.內(nèi)部獲得的常用方法(1)查閱人事檔案資料：通過查閱人事資料（檔案）庫和“人才庫”中的資料，來搜尋合格人才。(2)發(fā)布內(nèi)部招募公告：通過組織內(nèi)部報刊、宣揚櫥窗、網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)等，將空缺的崗位公布于眾，讓員工們了解晉升或轉(zhuǎn)調(diào)機會。2.內(nèi)部獲得的優(yōu)缺點(1)獲得人員的精確性高。

(2)對員工具有激勵作用。

(3)節(jié)約培訓(xùn)費用。(4)節(jié)約組織的工作成本。3.內(nèi)部獲得的缺點

(1)人才往往是一脈相承、“近親繁殖”，在觀念、思維方式和眼界方面都可能狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力，因循守舊。

(2)可能引起員工之間的競爭，產(chǎn)生確定的內(nèi)耗。提出申請而未能升遷的員工會感到心理不平衡，晉升者對原來的同級員工也往往難以建立聲望和有效地進行管理。三、外部征聘

1.外部征聘的主要途徑(1)就業(yè)市場:就業(yè)市場機構(gòu)的劃分就業(yè)市場機構(gòu)可以分為“市”與“場”兩種類型。所謂市”，即參與各種人才聘請會，用人單位在聘請會上設(shè)立攤位，這類似于集市。在這種聘請會上，用人單位可以收集大量有求職意向的人員信息，對其篩選，進行面試和錄用。所謂“場”，即到就業(yè)服務(wù)機構(gòu)的常設(shè)辦公地點去查詢?nèi)肆Y源供應(yīng)，這類似于商場。

2.就業(yè)市場服務(wù)機構(gòu)有三種基本類型(1)政府公立職業(yè)介紹機構(gòu)，包括人才溝通中心和職業(yè)介紹所；(2)非營利性職業(yè)介紹單位，如我國不少行業(yè)部門的人才溝通機構(gòu)、工青婦組織的職業(yè)介紹所、經(jīng)濟發(fā)達國家的專業(yè)性團體設(shè)的職業(yè)介紹組織等；(3)私立收費性職業(yè)介紹所，如獵頭公司。一般來說，就業(yè)市場是用人單位對一般的初級、中級人力資源進行外部聘請的主要渠道。(2)就業(yè)市場機構(gòu)代理由于就業(yè)市場服務(wù)機構(gòu)是專業(yè)性工作機構(gòu)，他們收集和儲備大量的人力資源并加以鑒別、分類，他們可以為用人單位從事聘請代理的工作，能夠?qū)⒔?jīng)過篩選的特定人力資源供應(yīng)應(yīng)有需求的用人單位，可以削減該組織征聘員工的招募和甄選時間。用人單位接受聘請代理法時，應(yīng)當留意有時會出現(xiàn)被舉薦者并不符合工作崗位要求的狀況，從而造成高流淌或效率低下等現(xiàn)象。有關(guān)專家建議第一，用人單位向就業(yè)市場機構(gòu)供應(yīng)精確完整的職務(wù)說明書和工作規(guī)范，使其對崗位工作的性質(zhì)有深化了解，對所需人員的資格條件有清晰的相識，選擇舉薦合格應(yīng)征者。其次，用人單位向就業(yè)市場機構(gòu)具體說明應(yīng)當實行的篩選手段，如測驗、面談等，了解就業(yè)市場機構(gòu)實際實行了哪些篩選手段，以推斷其人才評價和舉薦的牢靠性。第三，用人單位通過選擇，與一兩家職業(yè)介紹機構(gòu)建立長期關(guān)系，指派專職人員作為組織與職業(yè)介紹機構(gòu)之間的聯(lián)系人。2．聘請廣告

廣告是傳遞職位空缺、吸引求職者的一種打破時、空間局限的范圍特殊廣泛的聘請信息發(fā)布法。聘請單位在報紙、雜志或?qū)I(yè)刊物上刊登廣告，或用張貼街頭告示的方法等，可以使大量求職者接觸到其崗位空缺的信息從而得到大量的人力資源外部供應(yīng)。聘請廣告應(yīng)留意：(1)媒體的選擇。媒體的選擇取決于空缺崗位工作的類型。(2)合理的內(nèi)容。聘請廣告的內(nèi)容，一般為廣告標題、單位簡況、審批機關(guān)、聘請崗位與數(shù)量、聘請條件和聯(lián)系方式等。制作聘請廣告，應(yīng)當遵守真實、合法與簡潔的基本原則。

3.明顯的效果聘請廣告應(yīng)當遵循以下原則：(1)形式上引人注目，如用不同大小的字體和圖形宋吸引讀者，適當?shù)目瞻滓矔a(chǎn)生良好的對比效果。(2)內(nèi)容上引人愛好。如把所聘請的工作內(nèi)容、工作的某些特點等描述清晰，以引起人們的愛好。(3)廣告要使讀者產(chǎn)生欲望。聘請廣告要針對應(yīng)聘者的需求，把本單位所供應(yīng)的條件列舉出來，例如工資待遇、發(fā)展前途、特殊學(xué)習(xí)機會等。(4)廣告能促進閱讀者付諸行動，在廣告的末尾附上一句“請在一周內(nèi)與我們電話聯(lián)系”

3．校內(nèi)聘請

校內(nèi)聘請，是從學(xué)校干脆聘請專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，它是現(xiàn)代聘請工作的主要形式。高校是人才薈萃的地方，是用人單位將來優(yōu)秀員工的搖籃。我國的高校畢業(yè)生就業(yè)，約3／4的人是通過學(xué)校就業(yè)系統(tǒng)而得到工作崗位的。就很多用人單位，其聘請專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，基本上都從學(xué)校干脆聘請。規(guī)范化的大公司，通過校內(nèi)聘請，往往能夠起到進行晶牌、公共關(guān)系形象宣揚的作用，擴大自身影響，能取得“百里挑一”地精選員工的成效，還能夠?qū)淼膯T工進行組織文化的滲透，從多方面產(chǎn)生人力資源開發(fā)與管理的功效。學(xué)校聘請的基本任務(wù)

(1)初選應(yīng)聘對象。大型校內(nèi)聘請的程序，是聘請單位到目標學(xué)校實行報告會，向該校畢業(yè)生介紹本組織的基本狀況、聘請崗位、聘請條件等，然后發(fā)放求職登記表，收回后進行篩選。小的校內(nèi)聘請由一兩名聘請人員到學(xué)校就業(yè)機構(gòu)和有關(guān)專業(yè)院系，由就業(yè)工作機構(gòu)和院系幫助供應(yīng)聘請對象畢業(yè)生名單，以供見面篩選再進行初次面談。在初選中，應(yīng)考慮的因素包括求職者專業(yè)、學(xué)業(yè)狀況、工作意向和言談舉止所反映的人格特征等。(2)精選人才。初選名單確立后，要對其進行其次次精選?？赡茉谛?nèi)中搞面試、心理測試、專業(yè)學(xué)問技能選拔、綜合素養(yǎng)測試等，也可能到單位去參與面試的通知。假如確定錄用，最好將確定當面告知學(xué)生，以便剛好簽約，以避開本組織預(yù)定錄用的對象另做準備、丟失人才。

4．社會選拔

社會選拔途徑是用于等級較高的職業(yè)崗位是依據(jù)工作須要的高要求而從社會的大范圍內(nèi)進行選拔的?！鐣x拔”一般是由政府或者其他具有社會權(quán)威性的組織來鑒定確認優(yōu)秀人才，我國現(xiàn)在起先實行的國家公務(wù)員考試錄用制、探討生招考制、高級職業(yè)資格和從業(yè)資格考試(如國際注冊會計師、高級精算師考試)，經(jīng)營管理人員和工程技術(shù)專家的社會聘請制(例如北京市組織“雙高人才聘請”工作)社會選拔的聘請方式。社會選拔人才要留意問題1.真正從組織的職位須要動身，避開造成人才的不對口和奢侈；2.要敬重優(yōu)秀人才個人意愿，在職務(wù)支配中賜予充分的考慮；3.我國目前假文憑泛濫，很多職業(yè)資格考試因具備單位的牟利傾向而出名無實，用人單位在實行社會途徑選拔時必需加以鑒別，去偽存真。5．獵頭公司“獵頭”一詞英文名為headhunter?！矮C頭公司”作為高級人才聘請公司的俗稱，是指特地替用人單位搜尋和舉薦高層管理人才與專業(yè)人才的公司。在發(fā)達國家，在企業(yè)中極為重要的高級主管和高級專業(yè)人才，大都是由獵頭公司供應(yīng)的。5.獵頭公司聘請1.獵頭公司有極為寬廣的聯(lián)絡(luò)網(wǎng)，特殊擅長于接觸那些正在工作而沒有流淌意向的人才，被人們稱為“挖墻腳”的公司。2.獵頭公司聘懇求才方式不足和問題.(1)收費昂貴。在美國，這筆費用通常是所舉薦人才年薪的25％—35％，都由用人單位支付。我國的費用往往比這還高些。這些費用大約是上述費用的10％—20％更多。要事先談好服務(wù)費用.(2)搜尋實力有限。依據(jù)美國的該方面行業(yè)協(xié)會規(guī)定，獵頭公司替用人單位舉薦的人才，兩年之內(nèi)禁止替另一用人單位挖走這個人才(3)工作人員實力有限?！矮C頭”的活動是一項相當困難困難的工作，搜尋人員素養(yǎng)確定工作后果。6.他人舉薦和自薦他人舉薦是用人單位外部聘請的一條道路。擇業(yè)者的父兄長輩，會對其子弟的職業(yè)生涯進行各種幫助，為其謀職出方法、想方法和四處奔跑。這種途徑不僅在傳統(tǒng)體制下大量存在，而且也是現(xiàn)代社’會體制中人力資源就業(yè)的一種途徑。自薦方式一般用于大中專學(xué)校的畢業(yè)生和技術(shù)工人等人員的招募。他們往往實行寫求職信、電話求職或自行登門來求職的方式。組織應(yīng)當對求職者予以有禮貌的接待，通過確定的審核程序擇優(yōu)錄用。

(二)外部征聘的優(yōu)缺點1．外部征聘的優(yōu)點(1)外部征聘有利于廣招賢能，達到很好的人力資源獲得效果。(2)具有工作閱歷的外聘人才，往往能帶來別的組織的工作閱歷和理念簇新血液的輸入，為組織增加活力。2．外部征聘的缺點(1)外聘人才與用人單位員工之間因缺乏相互了解，往往會存在溝通和配合的困難，工作適應(yīng)的時間較長。

2．外部征聘的缺點

(2)任用外聘人才擔當管理職務(wù)，可能使組織內(nèi)部員工感到升遷無望，從而挫傷很多人的工作主動。(3)該形式比內(nèi)部獲得人才的費用高、工作量大。

2．外部征聘的缺點

(1)外聘人才與用人單位員工之間因缺乏相互了解，往往會存在溝通和協(xié)作的困難，工作適應(yīng)時間較長。(2)任用外聘人才擔當管理職務(wù)，可能使組織內(nèi)部員工感到升遷無望，從而挫傷很多人的工作主動。(3)該形式比內(nèi)部獲得人才的費用高、工作量大。第三節(jié)人力資源的甄選本真正選用組織所需的人員，必需按人力資源開發(fā)與管理的客觀規(guī)律辦事，遵循反映這些客觀規(guī)律的科學(xué)原則去從事一、甄選的原則(一)因事?lián)袢嗽瓌t就是以組織的工作須要和崗位空缺為動身點，依據(jù)崗位對員工的(任職)資格要求來選用人員。堅持因事?lián)袢说脑瓌t，從實際的“事”(工作)的須要動身去選用合適的人員，才能達到“事得其人、人適其事”和組織得其才狀態(tài)。

(二)人職匹配原則

每個職業(yè)崗位都有特定的工作內(nèi)容、崗位規(guī)范和對從業(yè)者的素養(yǎng)要求，每個求職者也都有自身的文化、技能條件和生理心理特征，也都有個人的意愿。組織在聘請人力資源時應(yīng)當盡量達到二者之間的匹配，這對其后的人力資源開發(fā)與管理的有效性也是至關(guān)重要的。

(三)用人所長原則

“用人所長”，內(nèi)涵：1.留意員工現(xiàn)有實力的有效利用，因事?lián)袢?，適才適所，不埋沒人才；2.留意發(fā)掘人的潛在實力，在人才選用中，要通過人員素養(yǎng)測評與實力性向的測驗，來推斷應(yīng)聘者的實力優(yōu)勢與發(fā)展的潛能，安置在相應(yīng)的崗位上；3.在員工的日常管理中留意發(fā)覺人之所長，剛好進行崗位調(diào)整，為人才的潛能發(fā)揮供應(yīng)舞臺。

(四)德才兼?zhèn)湓瓌t

“德才兼?zhèn)洹睔v來是一個重要的用人標準。發(fā)達國家聘請人員時，除進行實力考核、選拔其中的優(yōu)異者，而且還要進行背景調(diào)查，在應(yīng)征者品德端正聲譽良好時，才能錄用。德和才不行分割的統(tǒng)一體。才的核心是實力問題，德的核心是能否努力服務(wù)的問題。德確定著才的發(fā)揮方向和目的，才是德的運用，使德得到體現(xiàn)和具有了實際意義。在確定條件下，由于“德”的缺陷，一個人的才能越大，對組織所造成的危害也越大。在甄選工作中，必需堅決反對重德輕才和重才輕德等錯課傾向，始終堅持德才兼?zhèn)涞倪x用標準?！庇械聼o才是庸才，有才無德是佞才，德才兼?zhèn)涫橇疾拧倍?、常用的甄選方法

人員甄選常用的方法有初步篩選、筆試、面試、情境模擬和心理測驗等。(一)初步篩選初步篩選方法是對應(yīng)聘者是否符合職位的基本要求的資格審查，是最簡便又必需的方法。其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參與后續(xù)選拔的人員。初步篩選是人力資源部門批閱應(yīng)聘者的個人簡歷或應(yīng)聘申請表進行的。(二)筆試

筆試是最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后依據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成果的甄選方法。這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)學(xué)問和素養(yǎng)實力的差異，推斷該應(yīng)聘者對聘請崗位的適應(yīng)性。（三）面試

面試是最常見的聘請方式。面試考官通過確定的內(nèi)容選擇和程序設(shè)計，對應(yīng)聘者進行口頭考核，在與求職者的干脆交談中，考官依據(jù)其回答狀況和行為表現(xiàn)來推斷其一般狀況、工作崗位所需的素養(yǎng)，推斷其是否符合應(yīng)聘崗位的要求。(四)心理測試進行心理測試，具體來說是通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，以衡量應(yīng)聘者的智力水平和特性方面差異的測量方法。(五)情景模擬法它將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達成一個“現(xiàn)實”目標。考官通過視察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作實力、人際交往實力、語言表達實力等綜合素養(yǎng)。

三、甄選程序

（1）接見申請人；（2）填寫申請表；（3）初步面談；（4）測驗；（5）深化面談；（6）審查背景和資格；（7）錄用決策；（8）體格檢查；（9）錄用。第四節(jié)面試一、面試基本分析（一）面試的含義面試是在特定場景下以面對面的交談與視察為主要手段、由表及里地測評應(yīng)聘者有關(guān)素養(yǎng)的甄選方法。1.面試不是一般交談或談話，是經(jīng)過特地沒計的。·2對應(yīng)聘者做視察和考察，考場是按要求沒置的。

一、面試基本分析

3.強凋口頭語言的測評，對非口頭語言行為的綜合分析和推斷，通過“問、聽、察、覺、析、判”對應(yīng)聘者的實力水平進行測評。4.是測評一個人的全部素養(yǎng)，依據(jù)聘請職位的特點有選擇地針對必要的素養(yǎng)進行測評，例如體態(tài)、儀表、舉止、口頭表達、反應(yīng)、應(yīng)變、敏感性、心情穩(wěn)定性，以及專業(yè)學(xué)問和一般學(xué)問的廣度與深度、實踐閱歷與專長、工作看法與求職動機、愛好愛好與活力等。（二）面試的特點

1．對象的單一性；2．內(nèi)容的靈敏性；3.信息的復(fù)合性；4.溝通的干脆性和互動性；5．推斷的直覺性。二、面試的類型

（一）定型式面試在定型式面試中，考官是遵循事先規(guī)劃出來一系列問題向應(yīng)聘者提問的。（二）結(jié)構(gòu)性面試結(jié)構(gòu)性面試與定型式面試相像，是將所提出的問題列為一系列事先準備好的題目。二者的區(qū)分在于，結(jié)構(gòu)性面試所提的問題在內(nèi)容上還有與崗位工作有關(guān)的問題，這些問題是經(jīng)過工作分析后提出的，并且在事先設(shè)計出應(yīng)試者可能有的各種答案，其標準化、系統(tǒng)性更強。（三）非定型式面試

在進行非定型面試時，考官可能手頭有一份工作說明書作為參照物，但他所提出的問題，并不遵循某種既定的路途，而是具有很大的隨機性，而且往往會依據(jù)應(yīng)聘者的反應(yīng)，提出不同的問題。（四）系列式面試由幾個不同的考官（包括用人的業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門工作人員）分別對應(yīng)聘者進行面試。（五）陪審團式面試

陪審團式面試也稱小組面試，它是由