《知識(shí)型員工績(jī)效管理研究（論文）》

一、緒論（一）背景和意義在科技的迅猛發(fā)展，社會(huì)的不斷進(jìn)步的過(guò)程中，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代進(jìn)入我們的生活。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也從以往的資金、資源等重心轉(zhuǎn)移至高新知識(shí)，高技能人才之中，這對(duì)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)形式產(chǎn)生了巨大的影響。當(dāng)企業(yè)中知識(shí)型人才的比例逐漸上升，他們將會(huì)取代以往的勞力人才成為新的依靠。所以，如何留住這些知識(shí)型人才，充分發(fā)揮、挖掘他們的潛能，使他們能夠發(fā)揮更大的作用，是每一個(gè)企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中必須重視的問(wèn)題。所以，本文重點(diǎn)研究當(dāng)前高新企業(yè)中，對(duì)于知識(shí)型員工績(jī)效管理存在的問(wèn)題。在這個(gè)市場(chǎng)環(huán)境下，每一個(gè)企業(yè)都希望能夠?qū)ψ约旱膯T工進(jìn)行高效的管理，運(yùn)用各種合法合理的手段，激發(fā)員工潛能以便能夠?yàn)槠髽I(yè)更好的服務(wù)，形成良性競(jìng)爭(zhēng)。在當(dāng)今大環(huán)境下，為了有效的提升員工工作效率，企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理，促使企業(yè)能夠健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，獲得更多的利潤(rùn)。但是大多數(shù)企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理僅僅停留在紙面上，更沒(méi)有從自身實(shí)際情況、發(fā)展方向等等重要的角度認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，僅僅作為一種管理方式，也沒(méi)有將企業(yè)的發(fā)展與績(jī)效管理關(guān)聯(lián)起來(lái)，甚至在企業(yè)績(jī)效管理中還存在很多的漏洞。這會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)文化、目標(biāo)缺乏認(rèn)知，甚至無(wú)法全面的投入工作，更不用提創(chuàng)造價(jià)值。河南卓正電子科技有限公司作為智能儀表領(lǐng)域的一個(gè)中小企業(yè)，是鄭州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中千千萬(wàn)萬(wàn)中小企業(yè)的一個(gè)縮影。本文以卓正電子科技有限公司為研究對(duì)象，通過(guò)分析該公司知識(shí)型員工績(jī)效管理存在問(wèn)題，并提出相應(yīng)的對(duì)策，提高該公司績(jī)效管理效果。同時(shí)，也希望可以為相似公司的知識(shí)型員工績(jī)效管理提供一定的經(jīng)驗(yàn)和思路。對(duì)于績(jī)效管理的研究，可以幫助企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，營(yíng)造一個(gè)公平環(huán)境，從而提升員工對(duì)于企業(yè)的信任和歸屬感；而且一個(gè)公平公正的績(jī)效管理還可以提升員工天剛的積極性，幫助員工更好的發(fā)展，發(fā)掘員工內(nèi)在潛能，激發(fā)員工創(chuàng)造力，進(jìn)而提升企業(yè)的創(chuàng)新力，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力；當(dāng)企業(yè)運(yùn)用了適合自身發(fā)展目標(biāo)的績(jī)效管理模式后，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，使企業(yè)有較大的發(fā)展空間。根據(jù)企業(yè)自身問(wèn)題，調(diào)查企業(yè)現(xiàn)狀，探尋企業(yè)問(wèn)題，具體問(wèn)題具體分析，尋求解決方案。通過(guò)完善對(duì)知識(shí)型人才的績(jī)效管理，提高企業(yè)績(jī)效，留住人才，提升企業(yè)業(yè)績(jī)。

（二）研究綜述和主要方法1.公司績(jī)效考核的理論研究綜述（1）國(guó)外研究綜述近年來(lái)，DeNis和Pritchard（2015）和Zhang等人（2015）將績(jī)效評(píng)估視為現(xiàn)代組織的有效管理工具之一，它不僅引導(dǎo)和激勵(lì)員工，而且對(duì)提高員工和公司績(jī)效做出了重要貢獻(xiàn)，對(duì)不適合實(shí)際情況的福利進(jìn)行考核，不僅不能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，而且在一定程度上會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的工作態(tài)度和工作行為產(chǎn)生負(fù)面影響。通過(guò)改變績(jī)效評(píng)估的角色，科學(xué)家們轉(zhuǎn)而研究影響績(jī)效的相關(guān)因素和背景，尋找影響績(jī)效的因素，在研究報(bào)告中，lowKahchoona（2014）和MuhamadAliembib（2014）指出：認(rèn)為對(duì)員工主體性概念的理解會(huì)對(duì)員工績(jī)效公平感產(chǎn)生影響，一般來(lái)說(shuō)，主體性往往是導(dǎo)致績(jī)效考核不公平的最重要因素。因此，在評(píng)估績(jī)效時(shí)，評(píng)估人員應(yīng)確保存在準(zhǔn)確性、一致性和合理性，以確保認(rèn)為實(shí)施是公平的。Gabrielarusua、Silviaavasilc259IA和CarmenAidaHuCOPA539UA（2016）強(qiáng)調(diào)了組織背景在員工績(jī)效評(píng)估中的作用，表明組織背景、組織戰(zhàn)略、技術(shù)、組織文化、人力資源流程，員工激勵(lì)等因素對(duì)員工績(jī)效考核的設(shè)計(jì)和實(shí)施有重要影響，吳杰、徐明、張平（2018）提出，政府績(jī)效考核政策和員工參與可以提高績(jī)效，政府工具與企業(yè)績(jī)效之間存在一定的關(guān)系和差異。國(guó)內(nèi)研究綜述在績(jī)效考核的工具和方法上，樊政（2016）以公司中層管理人員為研究對(duì)象，詳細(xì)探討了KPI指標(biāo)法和360績(jī)效考核法，并將兩者結(jié)合起來(lái)，對(duì)重要績(jī)效指標(biāo)的提取、權(quán)重分配、不同績(jī)效考核指標(biāo)的考核周期和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定具有一定的現(xiàn)實(shí)意義，背叛的方法，行為的方法和基于結(jié)果的方法。研究結(jié)果表明，三種績(jī)效評(píng)價(jià)方法對(duì)組織績(jī)效的影響程度不同，其中以基于屬性的方法影響最大，其次是基于行為和結(jié)果的方法。在績(jī)效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用方面，吳金強(qiáng)、方建能（2018）在《關(guān)于公司績(jī)效考核結(jié)果反饋與應(yīng)用的探討》一文中，結(jié)合公司的發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)公司績(jī)效面談工作進(jìn)行了三次研究階段：事前、事中和事后，從目的、原則、事前準(zhǔn)備工作和面試過(guò)程中所需的技術(shù)等方面，進(jìn)一步完善反饋制度和公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用，本文件討論了績(jī)效評(píng)估結(jié)束時(shí)公司的下一份工作協(xié)議。王銳（2015）強(qiáng)調(diào)，績(jī)效反饋的主要價(jià)值觀是：?jiǎn)T工能夠清楚地了解自己在績(jī)效考核周期內(nèi)的收益和存在的問(wèn)題；為現(xiàn)行績(jī)效體系制定有效的改進(jìn)策略；員工能夠清楚地了解工作目標(biāo)完成情況；用于審核和協(xié)商下一個(gè)評(píng)估周期的工作目標(biāo)和評(píng)估計(jì)劃。邵敏和張旭坤（2010）提出，績(jī)效評(píng)估和反饋之間的偏差將對(duì)員工產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用。在對(duì)公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的分析中，國(guó)內(nèi)許多學(xué)者在研究業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)也提出了同樣的問(wèn)題，張衛(wèi)東（2016）、邵麗麗（2017）、張玉梅（2018）等。他們提出績(jī)效考核存在的問(wèn)題只是考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、不合理，賈福剛（2017）提出了比較具體的問(wèn)題：考核目標(biāo)不明確、考核工作不全面、考核報(bào)告不合理。2.主要方法（1）文獻(xiàn)分析法。通過(guò)對(duì)電子論文數(shù)據(jù)庫(kù)和圖書(shū)館圖書(shū)等的查閱，分析國(guó)內(nèi)外相關(guān)國(guó)有企業(yè)對(duì)于企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核體系方面的研究文獻(xiàn)，開(kāi)展本文的研究。（2）實(shí)地調(diào)研法。在大量閱讀相關(guān)文獻(xiàn)，初步整理出該問(wèn)題后，實(shí)地調(diào)研，掌握該公司現(xiàn)行績(jī)效考核體系的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，從而使優(yōu)化后的績(jī)效考核辦法適合該公司的需要。（3）問(wèn)卷調(diào)查法。本文在研究的過(guò)程中，以卓正電子科技有限公司為主要的研究對(duì)象，為了更好的了解卓正電子科技有限公司對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效管理的中存在的各類(lèi)問(wèn)題，在獲得公司行政部負(fù)責(zé)人的支持下，筆者設(shè)計(jì)了本調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)知識(shí)型員工等方面的相關(guān)問(wèn)題，進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)和調(diào)查分析。（三）主要內(nèi)容和結(jié)構(gòu)安排本文主要分析了企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核制度的實(shí)施情況，通過(guò)對(duì)公司知識(shí)型人員績(jī)效考核情況的調(diào)查研究，找出績(jī)效考核制度存在的不足，進(jìn)一步分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)者的相關(guān)研究，提出相應(yīng)的解決方案，對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核體系進(jìn)行改進(jìn)，使其更適合當(dāng)前的工作條件和技術(shù)人員的工作條件，盡可能提供一定的參考價(jià)值完善如卓正電子科技有限公司知識(shí)型員工績(jī)效考核制度。對(duì)績(jī)效考核方法的探討研究對(duì)績(jī)效考核方法的探討研究導(dǎo)師指導(dǎo)導(dǎo)師指導(dǎo)文獻(xiàn)檢索、閱讀文獻(xiàn)檢索、閱讀 理資料收集、分析論資料收集、分析研績(jī)效考核相關(guān)概念及績(jī)效考核相關(guān)概念及理論概述 結(jié)果分析與綜合卓正電子科技有限公司知識(shí)型員工績(jī)效管理現(xiàn)狀分析結(jié)果分析與綜合卓正電子科技有限公司知識(shí)型員工績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 績(jī)效考核結(jié)果的反饋和運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果的反饋和運(yùn)用導(dǎo)師指導(dǎo)導(dǎo)師指導(dǎo)專家建議卓正電子科技有限公司知識(shí)型員工績(jī)效管理改進(jìn)對(duì)策卓正電子科技有限公司知識(shí)型員工績(jī)效管理改進(jìn)對(duì)策課題研究相關(guān)概念綜述（一）績(jī)效管理通過(guò)對(duì)當(dāng)代人力資源管理的研究，在其理論基礎(chǔ)上，績(jī)效管理的研究得以展開(kāi)。在人力資源理論基礎(chǔ)上，學(xué)者們根據(jù)績(jī)效考評(píng)提出了績(jī)效管理的概念。所謂績(jī)效管理，它指的是在連續(xù)的循環(huán)過(guò)程中，各級(jí)管理者和員工參與績(jī)效計(jì)劃的制定、以及性能的交流指導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、應(yīng)用的性能結(jié)果和性能目標(biāo)的改進(jìn)以達(dá)到組織的目標(biāo)，其目的就是為了不斷提高各部門(mén)及各員工的績(jī)效。（1）績(jī)效管理經(jīng)常被視為一個(gè)循環(huán)的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程包括四個(gè)階段，即：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核與績(jī)效反饋。（2）績(jī)效管理以“以人為本”為主要思想。在其管理的每個(gè)階段都需要所有部門(mén)一起參加。1績(jī)效計(jì)劃（P）1績(jī)效計(jì)劃（P）活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)及行動(dòng)計(jì)劃。時(shí)間：新績(jī)效周期開(kāi)始時(shí)。1績(jī)效計(jì)劃（P）活動(dòng)：與員工共同商定績(jī)效細(xì)則，企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、及流程計(jì)劃。2績(jī)效輔導(dǎo)（2績(jī)效輔導(dǎo)（D）活動(dòng)：觀察并總結(jié)績(jī)效情況；提出問(wèn)題并與員工探討，并根據(jù)結(jié)果進(jìn)行建議。時(shí)間：周期內(nèi)4績(jī)效反饋（A）活動(dòng)：與員工進(jìn)行績(jī)效面談，制定改進(jìn)計(jì)劃時(shí)間：周期結(jié)束。33績(jī)效評(píng)價(jià)（C）活動(dòng)；根據(jù)既定標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)評(píng)價(jià)員工的績(jī)效。時(shí)間：周期結(jié)束圖1.1績(jī)效管理流程圖（二）績(jī)效管理的作用（1）績(jī)效管理主要是要根據(jù)組織設(shè)定的目標(biāo)，通過(guò)種種方式，監(jiān)督員工完成工作，從而使組織更好的完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。（2）有利于及時(shí)彌補(bǔ)公司存在的漏洞。通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋，組織能夠發(fā)現(xiàn)員工或管理等等的問(wèn)題，這樣有助于組織及時(shí)解決問(wèn)題。（3）能夠更好的留住人才。得人才者得天下，根據(jù)績(jī)效管理，可以根據(jù)不同級(jí)別的員工，讓他們參加不同層級(jí)的績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃的制定。（4）優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部流程與業(yè)務(wù)流程，提高效率，使企業(yè)進(jìn)入良性健康的發(fā)展。（三）績(jī)效考核工具和方法1.杠杠管理方振邦在《戰(zhàn)略績(jī)效管理》第四版中將標(biāo)桿管理描述為：標(biāo)桿管理是指發(fā)現(xiàn)和研究?jī)?yōu)秀企業(yè)的最佳實(shí)踐，分析和比較企業(yè)的實(shí)際過(guò)程，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問(wèn)題，持續(xù)改進(jìn)公司的缺點(diǎn)，現(xiàn)代化的公司，進(jìn)入一流的公司，創(chuàng)造卓越的業(yè)績(jī)過(guò)程。通過(guò)學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外業(yè)內(nèi)精英公司，思考自己的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，改善實(shí)際業(yè)務(wù)聯(lián)系，建立適合自己公司實(shí)際運(yùn)營(yíng)的最佳流程。標(biāo)桿管理打破了以往公司的傳統(tǒng)思維，揚(yáng)長(zhǎng)避短，模糊了公司的本質(zhì)，比以往理論更注重實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，明確具體工作流程和關(guān)系，對(duì)公司的活動(dòng)、流程和聯(lián)系進(jìn)行分解細(xì)化，比較公司的發(fā)展?fàn)顩r，參照優(yōu)秀公司，反思和制定新的發(fā)展戰(zhàn)略，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，標(biāo)桿管理是擺脫傳統(tǒng)封閉式管理的有效管理工具。360考核360評(píng)價(jià)，又稱多源視角或評(píng)價(jià)的全面評(píng)價(jià)，是指對(duì)周?chē)鷨T工（包括與員工有密切聯(lián)系的直屬上級(jí)、同事和客戶）的評(píng)價(jià)，以提供準(zhǔn)確、真實(shí)的信息服務(wù)。管理者分析和研究評(píng)估的結(jié)果，以改善公眾一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，一個(gè)公司和一個(gè)個(gè)人有績(jī)效缺陷，以改善他們的發(fā)展需要。360評(píng)估根據(jù)員工的工作、工作、管理、態(tài)度、能力和環(huán)境等方面進(jìn)行評(píng)估。評(píng)價(jià)主要關(guān)注評(píng)價(jià)過(guò)程的實(shí)施情況，評(píng)價(jià)結(jié)果能否通過(guò)評(píng)價(jià)后反饋程序及時(shí)傳達(dá)給被評(píng)價(jià)者，以改善績(jī)效表現(xiàn)行為，工作效率與促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。3.KPI績(jī)效考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)，也被稱為關(guān)鍵指標(biāo)，有廣義和狹義上來(lái)說(shuō)，根據(jù)狹義的概念，KPI主要是通過(guò)建立組織和個(gè)人KPI，層層分解和量化，斷斷續(xù)續(xù)的和定量的工作是集中在個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，要么直接控制工作的主要活動(dòng)的員工，并能對(duì)提升公司核心價(jià)值的主要活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估和評(píng)價(jià)。KPI是從最廣泛的意義上考察企業(yè)成功關(guān)鍵因素的一種績(jī)效管理方法。它將目標(biāo)管理與帕累托定律有效地結(jié)合起來(lái)，對(duì)關(guān)鍵因素進(jìn)行層層分解，并向下級(jí)轉(zhuǎn)移，以確保公司的成功。公司的目標(biāo)是建立一種機(jī)制，將公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部管理流程和活動(dòng)，以不斷強(qiáng)化公司的核心。促進(jìn)公司可持續(xù)發(fā)展，是一種狹義的指標(biāo)體系，是一種最廣義的成果與過(guò)程相結(jié)合的管理體系。（四）知識(shí)型員工定義及特點(diǎn)美國(guó)學(xué)者彼得·德魯克于1957年提出“知識(shí)型員工”的概念。所謂知識(shí)型員工就是指那些在企業(yè)工作中能掌握并運(yùn)用符號(hào)與概念來(lái)處理知識(shí)或信息，能用自己的智慧創(chuàng)造的價(jià)值大于用自己的雙手創(chuàng)造的價(jià)值的員工。企業(yè)相互間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、運(yùn)用和增值，資源的合理配置都有賴于知識(shí)的載體——知識(shí)型員工。知識(shí)型員工具有以下特征：（1）具有創(chuàng)造性知識(shí)型員工與普通的技術(shù)型員工不同，不僅僅只是做重復(fù)性的工作，而是要在知識(shí)掌握和技術(shù)創(chuàng)新上都有很強(qiáng)的能力，發(fā)揮自己的才能，激發(fā)自己的靈感，從而應(yīng)對(duì)組織中的困難，推動(dòng)技術(shù)的創(chuàng)新。（2）流動(dòng)性科技發(fā)展，社會(huì)進(jìn)步，企業(yè)最有價(jià)值的就是知識(shí)與技能，這些資產(chǎn)都存在于知識(shí)型員工的頭腦中，但是知識(shí)更新迅速，導(dǎo)致員工的競(jìng)爭(zhēng)激烈，知識(shí)型員工的流動(dòng)越來(lái)越迅速。（3）自主性知識(shí)型員工的自主意識(shí)一般都較為強(qiáng)烈，一般能力越強(qiáng)，自主意識(shí)也就越高，知識(shí)型員工不單單是企業(yè)中的木偶，而是企業(yè)中的活力源泉。（4）較高的個(gè)人素質(zhì)知識(shí)型員工擁有較高的個(gè)人素養(yǎng)與文化水平，不僅注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而且希望得到認(rèn)可，不滿足被動(dòng)的工作，渴望實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。（五）知識(shí)型員工的激勵(lì)模型自1989年，國(guó)外便提出了知識(shí)型員工的激勵(lì)模型構(gòu)建，經(jīng)過(guò)多名學(xué)者的完善后，形成了較為完善的模型。（如圖1.2所示）。報(bào)酬價(jià)值個(gè)體激勵(lì)預(yù)期報(bào)酬價(jià)值個(gè)體激勵(lì)預(yù)期相關(guān)任務(wù)和領(lǐng)域技巧個(gè)體的效力任務(wù)激勵(lì)的能量得力的組織明確的角色和目標(biāo)完成工作目標(biāo)公開(kāi)報(bào)酬實(shí)際報(bào)酬心理成功圖1.2知識(shí)型員工激勵(lì)模型圖從圖中可以看出激勵(lì)過(guò)程中最為核心的一點(diǎn)就是讓員工心理獲得成功。知識(shí)型員工與普通員工不同，他們更加喜歡有創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性的工作，并追求完美。薪酬只是體現(xiàn)激勵(lì)方法的一種方式。鄭州師范學(xué)院本科畢業(yè)論文/設(shè)計(jì)卓正電子科技有限公司知識(shí)型員工績(jī)效管理現(xiàn)狀通過(guò)一段時(shí)間對(duì)鄭州卓正電子科技有限公司的調(diào)查研究，并對(duì)該公司的發(fā)展現(xiàn)狀、整體規(guī)模以及相關(guān)業(yè)務(wù)進(jìn)行了初步了解，以下為鄭州卓正電子科技有限公司的基本簡(jiǎn)介和本文進(jìn)行的研究假設(shè)。（一）公司概況1.發(fā)展歷程鄭州卓正電子科技有限公司成立于2015年，地理位置優(yōu)越，位于鄭州市高新區(qū)河南省國(guó)家大學(xué)科技園，扎根于民用智能計(jì)量?jī)x表及控制系統(tǒng)的高端科技領(lǐng)域，并且對(duì)遠(yuǎn)距離無(wú)線傳輸技術(shù)在物聯(lián)網(wǎng)各場(chǎng)景上的應(yīng)用、數(shù)據(jù)自動(dòng)編碼糾錯(cuò)技術(shù)、NB-IoT遠(yuǎn)程智能計(jì)量?jī)x表的抄控設(shè)備、綜合管理抄表系統(tǒng)等方面進(jìn)行專業(yè)研究，率先將無(wú)線LoRa遠(yuǎn)傳技術(shù)應(yīng)用到智能計(jì)量?jī)x表的各個(gè)產(chǎn)品上，公司目前產(chǎn)品遍布全國(guó)，目前公司致力于為客戶全方位提供水務(wù)、熱力、燃?xì)?、農(nóng)業(yè)、消防、環(huán)境等智慧解決方案，是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、服務(wù)于一體的高科技物聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。加快鄭州智能儀表產(chǎn)業(yè)布局，加強(qiáng)全產(chǎn)業(yè)鏈的建設(shè)，填補(bǔ)國(guó)內(nèi)的空白，真正發(fā)揮鄭州在全國(guó)半導(dǎo)體材料產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型中形成的引領(lǐng)和示范作用，提升我國(guó)在高新技術(shù)領(lǐng)域的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。2.組織結(jié)構(gòu)圖圖2-1公司組織結(jié)構(gòu)一覽圖3.公司人力資源現(xiàn)狀按照公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布情況統(tǒng)計(jì)分析（如圖2.2所示）：圖2-2員工學(xué)歷表在卓正電子公司的抽樣調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，共有210位在崗職工。其中，大專及以上學(xué)歷的員工有120名，研究生有20名，本科65名，大專32名，其它學(xué)歷3名；比例分別為17%、54%、27%和2%。卓正電子公司的員工有以下幾個(gè)特征：一、文化水平較高，公司對(duì)于員工招聘需求中明確了學(xué)歷的要求，大專是最低標(biāo)準(zhǔn)，或者具備高度計(jì)算機(jī)水平的人員，所以大部分員工都具備專業(yè)的知識(shí)和技術(shù)。第二，壓力大，員工的績(jī)效管理很?chē)?yán)格，員工只有完成績(jī)效任務(wù)后才能得到績(jī)效獎(jiǎng)金，這無(wú)疑增加了員工的壓力，如果因?yàn)橥饨绛h(huán)境的影響導(dǎo)致任務(wù)沒(méi)有完成，那么他們的收入將無(wú)法得到有效的保障。4.公司知識(shí)型員工的界定知識(shí)型員工通常是指運(yùn)用腦力創(chuàng)造價(jià)值的員工，是運(yùn)用知識(shí)作為載體，追求自主個(gè)性、多樣創(chuàng)新，有無(wú)限潛力和斗志的員工群體，是企業(yè)發(fā)展的命脈。知識(shí)型員工由于具有一定的知識(shí)資本，且能為企業(yè)帶來(lái)巨大的價(jià)值增值，在劃分上有自己的標(biāo)準(zhǔn)。知識(shí)型員工具有專業(yè)性較強(qiáng)，對(duì)于工作環(huán)境要求極高，此外個(gè)人素質(zhì)較高、且擁有較強(qiáng)的自主創(chuàng)新能力，在團(tuán)隊(duì)合作方面也具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，能夠較好完成協(xié)同任務(wù)。表2.1各部門(mén)知識(shí)型員工的界定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷團(tuán)隊(duì)合作能力工作技能（業(yè)務(wù)能力）工作年齡管理部門(mén)本科及以上優(yōu)秀良5行政部門(mén)本科及以上優(yōu)秀良5研發(fā)部門(mén)碩士及以上優(yōu)秀優(yōu)秀3銷(xiāo)售部門(mén)大專及以上良優(yōu)秀2根據(jù)知識(shí)型員工的定義，鄭州卓正電子科技有限公司的知識(shí)型員工包括管理部門(mén)（8人）、行政部門(mén)（6人）、研發(fā)部門(mén)（15人）、銷(xiāo)售部門(mén)（6人），制作部門(mén)（15人）。圖2-3公司知識(shí)型員工部門(mén)分布圖5.公司知識(shí)型員工績(jī)效考核工具（1）標(biāo)桿管理。樹(shù)立標(biāo)桿是手段，實(shí)現(xiàn)超越才是目的。公司在對(duì)公司員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，實(shí)施標(biāo)桿管理，使其適應(yīng)公司自身的發(fā)展特點(diǎn)，并以此來(lái)實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，有效發(fā)揮標(biāo)桿管理的作用。該公司在明確技術(shù)員的績(jī)效考核內(nèi)容時(shí)，充分借鑒波導(dǎo)股份公司的由上而下的梯級(jí)考核法，由崗位直接上級(jí)與被考核員工溝通后，確定績(jī)效考核的內(nèi)容。除此之外，鄭州卓正公司還對(duì)其進(jìn)行了創(chuàng)新，技術(shù)人員績(jī)效考核內(nèi)容確定時(shí)，崗位直接上級(jí)不只是對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行溝通，還與財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部以及人力資源部門(mén)的相關(guān)負(fù)責(zé)人集體協(xié)商，共同制定技術(shù)人員的績(jī)效考核內(nèi)容。（2）KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。公司在運(yùn)用標(biāo)桿管理的基礎(chǔ)上采用了KPI關(guān)鍵績(jī)效考核方法，鄭州卓正公司在對(duì)技術(shù)人員設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，參考了惠普公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)原則，在對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行考核時(shí)，不但對(duì)其設(shè)定了項(xiàng)目技術(shù)指標(biāo)和員工指標(biāo)，還設(shè)定了財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)以及市場(chǎng)指標(biāo)等，力求全方位地對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行績(jī)效考核。同時(shí)，該公司在制定技術(shù)人員績(jī)效考核的關(guān)鍵指標(biāo)時(shí)，除了設(shè)置項(xiàng)目的關(guān)鍵指標(biāo)，還制定了日常工作的一些指標(biāo)，為績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用奠定基礎(chǔ)。（二）公司知識(shí)型員工績(jī)效管理現(xiàn)狀調(diào)查近年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，國(guó)內(nèi)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)也越來(lái)越受到重視。但與此同時(shí)，隨著行業(yè)的快速發(fā)展，其在發(fā)展過(guò)程中也必定存在亟待解決的問(wèn)題。1.公司績(jī)效管理現(xiàn)狀（1）公司績(jī)效考核管理流程人事部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)間基本在每月的最后一周。進(jìn)行績(jī)效評(píng)定后會(huì)通報(bào)公示出來(lái)。而且如果有員工對(duì)通告的結(jié)果存在疑問(wèn)和困惑的，可以向考核人員進(jìn)行溝通和復(fù)查。即在考評(píng)通報(bào)展示后的3日內(nèi)，通過(guò)書(shū)面形式進(jìn)行申訴，了解考核中是否存在錯(cuò)誤?？己巳藛T應(yīng)當(dāng)十分注重申訴請(qǐng)求，在申訴兩個(gè)工作日內(nèi)對(duì)結(jié)果進(jìn)行公布?？己藭?huì)議通過(guò)考核評(píng)分考核會(huì)議通過(guò)考核評(píng)分對(duì)于考核結(jié)果進(jìn)行反饋、修訂提交考核結(jié)果并公布各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行初步評(píng)價(jià)圖2-4員工績(jī)效考核實(shí)施流程（2）公司知識(shí)型員工績(jī)效考核方案表2為該企業(yè)現(xiàn)行的考核表，企業(yè)的考核以季度為時(shí)間軸。各個(gè)部門(mén)的主管對(duì)員工的工作進(jìn)行考核，而總經(jīng)理則負(fù)責(zé)各個(gè)主管的考核。整體評(píng)級(jí)分為極優(yōu)、優(yōu)、良、中、差，并可依次獲得5分、4分、3分、2分、1分。項(xiàng)目進(jìn)行考核之后，60分以上為合格反之則為不合格。表2.2卓正電子科技有限公司季度考核表考核科目部門(mén)職務(wù)得分時(shí)間極優(yōu)優(yōu)良中差工作量20%1.工作和自己很適合2.能及時(shí)完成各項(xiàng)任務(wù)3.有多余時(shí)間幫助同事4.工作效率在中等以上工作態(tài)度20%1.積極認(rèn)真2.敢于負(fù)責(zé)3.善于合作4.完成度高工作能力20%1.有較大發(fā)展空間2.注重學(xué)習(xí)3.明辨是非4.有條不紊工作質(zhì)量20%1.對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)2.可以幫助同事進(jìn)步3.對(duì)工作保持完美4.工作完成質(zhì)量高出勤20%全勤不遲到早退總和得分（3）績(jī)效管理目標(biāo)體系設(shè)定考核得分按照季度與年度分別計(jì)算其相應(yīng)的工資，按照分?jǐn)?shù)高低進(jìn)行排序，分別為最高到最低四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，并以“A.D”四個(gè)字母來(lái)表示，最后把結(jié)果交給負(fù)責(zé)人進(jìn)行查驗(yàn)、審核、批準(zhǔn)。實(shí)施方法如表2.3。表2.3績(jī)效考核績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)表考核等級(jí)ABCD得分＞95分80分-95分65分-79分＜65分系數(shù)1.21.00.8不合格績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×1.2標(biāo)準(zhǔn)×1.0標(biāo)準(zhǔn)×0.8待定2.問(wèn)卷設(shè)計(jì)、發(fā)放與分析為了更好的了解卓正電子科技有限公司對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效管理的中存在的各類(lèi)問(wèn)題，在獲得公司行政部負(fù)責(zé)人的支持下，筆者設(shè)計(jì)了本調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)知識(shí)型員工等方面的相關(guān)問(wèn)題，進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)和調(diào)查分析。（1）調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)與發(fā)放本研究主要是結(jié)合調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)放、回收，進(jìn)一步回收和獲取有關(guān)績(jī)效考核的相關(guān)信息，進(jìn)一步分析和調(diào)查現(xiàn)階段績(jī)效考核體系的相關(guān)考核主體以及結(jié)合運(yùn)用等問(wèn)題。為了準(zhǔn)確的通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷獲得該企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工在績(jī)效管理方面的真實(shí)情況，以獲取相關(guān)有專業(yè)知識(shí)知識(shí)型員工的真實(shí)想法，此次調(diào)查問(wèn)卷沒(méi)有采取記名調(diào)查的方式。本次問(wèn)卷發(fā)放35份，實(shí)際回收35份，問(wèn)卷有效率達(dá)到100%。（2）調(diào)查對(duì)象分析本研究首先對(duì)研究樣本進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果如表2.4所示。表2.4研究對(duì)象信息統(tǒng)計(jì)表類(lèi)別項(xiàng)目比例類(lèi)別項(xiàng)目比例年齡30歲以下66%學(xué)歷大專以下3%30歲-40歲17%大專14%40歲以上17%本科碩士及以上74%9%工齡小于等于1年20%1年-3年（含）54%所在部門(mén)管理部23%3年-5年（含）14%行政部17%大于五年12%研發(fā)部銷(xiāo)售部43%17%職務(wù)基本員工72%等級(jí)中層領(lǐng)導(dǎo)17%高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)11%本文可以通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷，進(jìn)一步獲得和掌握公司現(xiàn)有知識(shí)型員工的激勵(lì)相關(guān)情況。為了更加真實(shí)的掌握第一手信息，本研究采取了調(diào)查問(wèn)卷和訪談?dòng)^察的形式，進(jìn)一步增加對(duì)真實(shí)信息的掌握，進(jìn)而為完成卓正電子公司知識(shí)型員工的相關(guān)激勵(lì)分析，提供真實(shí)的數(shù)據(jù)支撐。3.問(wèn)卷的發(fā)放與回收調(diào)查問(wèn)卷的方式，是結(jié)合公司各種會(huì)議進(jìn)行的。一方面，通過(guò)這種方式，可以獲取不同層次的真實(shí)信息，另一方面可以將調(diào)查問(wèn)卷更加貼近中層管理人員、基層管理人員、技術(shù)人員和高層管理者等不同層面的知識(shí)型員工的實(shí)際，本次問(wèn)卷調(diào)查共涉及到了35位調(diào)查對(duì)象。在回收的問(wèn)卷中，有35份為有效問(wèn)卷。4.調(diào)查數(shù)據(jù)分析本研究通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的形式，獲取績(jī)效考核的信息。以林新奇教授在《績(jī)效考核與績(jī)效管理》中針對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效管理滿意度調(diào)查問(wèn)卷為例，本問(wèn)卷主要調(diào)查了考核體系中存在了不少的考核指標(biāo)、設(shè)置了指標(biāo)權(quán)重，增加了考核主體的方位，并增加了相關(guān)系數(shù)的設(shè)置。表2.2表示的相關(guān)問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)內(nèi)容，具體調(diào)查結(jié)果如表2.5所示。表2.5卓正電子科技有限公司員工滿意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)表項(xiàng)目非常滿意滿意基本滿意不滿意非常不滿意不滿意度考核主體91940924367%指標(biāo)設(shè)置81434678072%考核方法51728589575%指標(biāo)權(quán)重711127310085%結(jié)果應(yīng)用310201106084%績(jī)效反饋62249715562%申訴機(jī)制121540726467%公平性304455581636%綜合評(píng)價(jià)91829994872%分析上述表格就可以看出，超過(guò)半數(shù)被調(diào)查者對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效考核不滿意，有些甚至表現(xiàn)為很不滿意。甚至有的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置和績(jī)效反饋上，接近79%的表示不滿意，情緒非常負(fù)面。（三）企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效管理存在的不足通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的整合和分析，結(jié)合相關(guān)調(diào)查走訪和訪談，對(duì)卓正電子公司知識(shí)型員工的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，進(jìn)一步分析和總結(jié)產(chǎn)生問(wèn)題的癥結(jié)和原因所在。（1）缺乏過(guò)程管理卓正電子公司因?yàn)樵诳?jī)效考核的設(shè)置上，沒(méi)有在公司整體大局的角度進(jìn)行分析和設(shè)置考核情況，只是簡(jiǎn)單的對(duì)月底的時(shí)點(diǎn)數(shù)進(jìn)行考核，要求款項(xiàng)必須及時(shí)返回。原先的激勵(lì)以及績(jī)效考核制度不足以有效激發(fā)員工的積極性。卓正電子公司HR在月底清算員工工資時(shí)，沒(méi)有全方位的總結(jié)和剖析員工的往常的業(yè)績(jī)和預(yù)期往后業(yè)績(jī)，因此致使在現(xiàn)今的情況下，有的員工將公司產(chǎn)品通過(guò)降價(jià)等手段，將產(chǎn)品賣(mài)出去，才能夠獲得相關(guān)的績(jī)效獎(jiǎng)金。圖2-5考核程序調(diào)查數(shù)據(jù)分析圖調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多卓正電子公司員工向調(diào)查者反映，績(jī)效考核就是管理者考核員工，而且是根據(jù)員工的級(jí)別進(jìn)行劃分，沒(méi)有真正將績(jī)效考核和業(yè)績(jī)進(jìn)行有效結(jié)合，沒(méi)有真正的發(fā)揮績(jī)效考核的作用。在調(diào)查中，調(diào)查者發(fā)現(xiàn)對(duì)于考核程序，結(jié)合60%的被調(diào)查者非常不滿，他們認(rèn)為很多管理指標(biāo)的設(shè)置與公司的現(xiàn)狀不符合，考核標(biāo)準(zhǔn)隨意性比較大。并且績(jī)效考核缺少引導(dǎo)性，沒(méi)有反饋。25%的被調(diào)查者反映，員工只能被動(dòng)地接受考核結(jié)果，也沒(méi)有反駁和闡明的機(jī)會(huì)，欠缺雙向溝通，上級(jí)管理者很少去聽(tīng)取下級(jí)的反饋意見(jiàn)。這樣大面積的被考核者群體反映績(jī)效考核的不公正性，也充分反映出了被調(diào)查公司的績(jī)效考核相當(dāng)不成功。（2）績(jī)效反饋不健全績(jī)效考核關(guān)鍵是上下級(jí)溝通和交流，是雙向的正反饋。但是，在卓正電子公司績(jī)效考核中，沒(méi)有正向反饋機(jī)制，公司和被考核的員工沒(méi)有溝通機(jī)制，也沒(méi)有在考核中，做好相關(guān)的發(fā)動(dòng)和解釋工作，導(dǎo)致整個(gè)考核過(guò)程失去了整體的客觀性，失去了指引作用和激勵(lì)作用，使他們不能互相理解，也阻礙了績(jī)效考核的指引作用，也阻礙了績(jī)效考核的促進(jìn)作用。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，26%的員工表示，個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放并不是以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，并且企業(yè)也沒(méi)有從績(jī)效結(jié)果出發(fā)，給員工發(fā)放更多獎(jiǎng)勵(lì)。72%的被調(diào)查者表示，績(jī)效管理是上級(jí)考核下級(jí)的一種手段和方式，結(jié)合評(píng)價(jià)的程序和結(jié)果，進(jìn)行員工等級(jí)劃分，沒(méi)有真正起到績(jī)效考核的激勵(lì)和促進(jìn)作用。圖2-6考核結(jié)果應(yīng)用調(diào)查數(shù)據(jù)分析圖績(jī)效考核要想達(dá)到預(yù)期的效果，就必須充分實(shí)現(xiàn)管理者和被管理者的雙向溝通，通過(guò)溝通，進(jìn)一步完成預(yù)期的目的，找出現(xiàn)實(shí)管理中存在的問(wèn)題，提出解決問(wèn)題的方案，要求員工進(jìn)一步改善工作思路和措施，按照管理者的要求，提升工作效率和工作質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)提升經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的效果。（3）績(jī)效考核流于形式在績(jī)效管理過(guò)程中，考核結(jié)果公布之后，沒(méi)有績(jī)效考核的申訴相關(guān)機(jī)制。因此，不論考核結(jié)果正確與否，員工沒(méi)有為自己申辯的機(jī)會(huì)，考核結(jié)果直接被公司所采納，并作為員工工作績(jī)效、獎(jiǎng)金方法和職務(wù)提升的重要借鑒，長(zhǎng)此以往，員工對(duì)績(jī)效考核的抵觸情緒，工作積極性必然會(huì)降低等問(wèn)題就能充分理解，這些都將會(huì)成為導(dǎo)致公司工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的阻力，將會(huì)給公司的發(fā)展，帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響。績(jī)效管理過(guò)程中，卓正電子公司如圖2.6所示，超過(guò)90%的員工均認(rèn)為管理結(jié)果與績(jī)效考核的目標(biāo)相違背。圖2-6考核結(jié)果反饋情況調(diào)查數(shù)據(jù)分析圖（4）績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有得到有效的應(yīng)用現(xiàn)階段，公司正在積極改進(jìn)對(duì)于技術(shù)人員的績(jī)效考核，但是績(jī)效考核結(jié)果反饋體系的構(gòu)建依舊不能趕上績(jī)效考核體系所實(shí)施的速度，導(dǎo)致公司在一定程度上無(wú)法全面、有效的利用績(jī)效考核結(jié)果。該公司把績(jī)效最終結(jié)果用在部分績(jī)效工資的發(fā)放，除了這個(gè)，雖然會(huì)根據(jù)其考核結(jié)果對(duì)技術(shù)人員在職稱的評(píng)定上作為參考，但是對(duì)其影響并不是很大，甚至某些時(shí)候在評(píng)定的時(shí)，會(huì)直接忽視這一環(huán)節(jié)，以至于其技術(shù)人員參與績(jī)效考核的價(jià)值并沒(méi)有很好的體現(xiàn)出來(lái)，只是為了考核而考核，形式化而已。就此而言，之所以會(huì)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，因?yàn)榭?jī)效考核是公司與員工雙方作為相互溝通的一種工具。讓公司能夠更全面的了解員工在工作上的優(yōu)勢(shì)與不足。與此同時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果也在一定程度上反映了公司在員工管理、公司業(yè)務(wù)發(fā)展方面所存在的某些問(wèn)題。只有建立有效、合理的績(jī)效體系，才能夠讓公司與員工雙方有更好的交流，激勵(lì)員工工作積極性，促進(jìn)公司的利益增長(zhǎng)。（5）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)該公司對(duì)知識(shí)型人員的績(jī)效考核分為項(xiàng)目考核和日常工作考核，但在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，沒(méi)有對(duì)兩者之間進(jìn)行明確的區(qū)分，以至于在績(jī)效指標(biāo)考核的過(guò)程中，技術(shù)人員對(duì)績(jī)效指標(biāo)設(shè)置存在疑問(wèn)；其次，在進(jìn)行知識(shí)型人員的績(jī)效考核時(shí)，沒(méi)有明確了解清楚職員與各部門(mén)之間存在的不同差異，致使績(jī)效指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰，使得考核主體無(wú)法對(duì)知識(shí)型人員進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估；最后，該公司對(duì)知識(shí)型員工所采用的績(jī)效考核體系，并沒(méi)有建立專門(mén)的監(jiān)督和管理機(jī)構(gòu)去負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核過(guò)程中的監(jiān)管工作，而且在評(píng)分過(guò)程中，沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核的評(píng)分進(jìn)行細(xì)分和量化，更多的是依靠考核官的主觀感受進(jìn)行，導(dǎo)致評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不清晰，評(píng)分結(jié)果過(guò)于主觀，因此無(wú)法準(zhǔn)確進(jìn)行考核，導(dǎo)致績(jī)效考核趨于形式主義。

卓正電子科技有限公司知識(shí)型員工績(jī)效管理存在問(wèn)題的原因分析（一）績(jī)效管理體系不健全按照卓正電子科技公司的績(jī)效考核現(xiàn)狀可以看出，該企業(yè)的績(jī)效考核設(shè)置不是很合理的，績(jī)效管理體系不能只是績(jī)效考核，更多應(yīng)該是行為、價(jià)值觀指引，應(yīng)該在績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效提升和績(jī)效改進(jìn)上，設(shè)置相應(yīng)的指引通道，為員工行為改進(jìn)指明方向，進(jìn)而促進(jìn)公司績(jī)效考核的目的。同時(shí)，該公司的績(jī)效考核存在不少問(wèn)題，例如對(duì)績(jī)效考核的定位非?；\統(tǒng)，沒(méi)有達(dá)到企業(yè)的相關(guān)設(shè)置目的。另外，績(jī)效考核體系存在著不少缺陷，從調(diào)查問(wèn)卷可以看到，公司高管和員工同時(shí)用一個(gè)考核模板，沒(méi)有區(qū)分，導(dǎo)致考核效果大打折扣。最后，提升知識(shí)型員工的薪資，必須設(shè)置相關(guān)知識(shí)型員工的獎(jiǎng)勵(lì)制度，并與工資等結(jié)合，否則長(zhǎng)期以往，必然影響公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（二）知識(shí)型員工沒(méi)有參與企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃制定訪談中可以看出，70%的員工沒(méi)有參與績(jī)效考核的設(shè)置，超過(guò)一般的員工認(rèn)為績(jī)效考核就是扣錢(qián)，通過(guò)這一點(diǎn)可以反映出知識(shí)型員工不清楚績(jī)效管理的重要所在，沒(méi)有全身心地把精力投入到公司的發(fā)展中來(lái)。在這個(gè)知識(shí)大爆炸的時(shí)代，知識(shí)型員工就是企業(yè)的關(guān)鍵所在，就是企業(yè)的發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，他們就像是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和秘密武器。運(yùn)用合理有效的績(jī)效管理方法，有利于企業(yè)的發(fā)展壯大。但是在卓正電子公司，因?yàn)槿鄙傧嚓P(guān)管理經(jīng)驗(yàn)，缺少相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致上下級(jí)之間成為兩張皮，不能共同為同一個(gè)目標(biāo)努力，這些都是知識(shí)型員工的阻力所在。（三）公司缺乏溝通的企業(yè)文化對(duì)于組織機(jī)關(guān)內(nèi)部，要建立良好的人際溝通關(guān)系，這些事促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)提升績(jī)效管理的重要途徑，這樣可以有效的激勵(lì)員工認(rèn)知企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，圍繞企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)貢獻(xiàn)自己的力量，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的良好循環(huán)。但是，在卓正電子科技公司內(nèi)部上下級(jí)缺少良好的溝通，只是任務(wù)、完成、考核中內(nèi)部循環(huán)，之間沒(méi)有互相參與感，對(duì)于能否達(dá)到公司需求的目標(biāo)，都是非常不利的。產(chǎn)生這樣的問(wèn)題，原因很多，從管理層分析，一些管理者沒(méi)有和員工進(jìn)行游俠溝通，沒(méi)有實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，沒(méi)有運(yùn)用管理激勵(lì)機(jī)制，這些都是產(chǎn)生問(wèn)題的原因之一。員工產(chǎn)生畏難心里，不能和管理者進(jìn)行有效溝通，這些都是關(guān)鍵問(wèn)題所在。知識(shí)型員工對(duì)高新企業(yè)未來(lái)發(fā)展起著日益重大的作用，怎么樣運(yùn)用正確的績(jī)效管理對(duì)策，把企業(yè)發(fā)展和有效的績(jī)效管理關(guān)聯(lián)起來(lái)，采取有效的激勵(lì)知識(shí)型員工，激發(fā)他們的潛力，留著知識(shí)型員工，這是高新企業(yè)應(yīng)該重視的問(wèn)題，針對(duì)以上卓正電子公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題，提出了相對(duì)應(yīng)的績(jī)效管理改進(jìn)對(duì)策。

卓正電子科技有限公司知識(shí)型員工績(jī)效管理改進(jìn)對(duì)策（一）讓知識(shí)型員工參與到績(jī)效管理的制定中（1）進(jìn)行全員績(jī)效管理理念的培訓(xùn)需要安排專門(mén)的績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)。在對(duì)鄭州卓正電子科技有限公司相關(guān)人員進(jìn)行訪談時(shí)，了解到大多知識(shí)型員工表示他們對(duì)于績(jī)效考核這一方面存在著很多疑惑，所以需要通過(guò)后續(xù)學(xué)習(xí)提升的方式進(jìn)一步提升知識(shí)型員工對(duì)績(jī)效管理的理解程度，讓其能夠找出工作中的問(wèn)題助力實(shí)現(xiàn)內(nèi)部和諧，能夠深刻的理解績(jī)效管理的價(jià)值，能夠清晰的知道自己的考核指標(biāo)，明確自己工作的重心，提升工作質(zhì)量和工作效率，提高自己的工作能力。推動(dòng)全員主動(dòng)協(xié)作，理清績(jī)效管理機(jī)制中需要完善之處。培養(yǎng)員工主人翁意識(shí)，并加入績(jī)效管理體系的打造工作中來(lái)，如此不僅可以促進(jìn)內(nèi)部和諧還能讓績(jī)效管理工作早日落實(shí)到實(shí)處。（2）參與制定與績(jī)效考評(píng)掛鉤對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，如果不具備主人翁意識(shí)，將很難全心全意投入到打造績(jī)效管理體系的工作中來(lái)，同時(shí)還有不少人會(huì)認(rèn)為績(jī)效管理與自身關(guān)系不大，且無(wú)法助力實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。因此把是否積極加入績(jī)效管理制定納入到考評(píng)中存在切實(shí)價(jià)值。對(duì)于公司高層來(lái)說(shuō)可以每三個(gè)月對(duì)知識(shí)型員工做一次綜合考評(píng)，其中主要的內(nèi)容包含其個(gè)人對(duì)企業(yè)文化的理解以及對(duì)績(jī)效管理體系的理解，以及個(gè)人規(guī)劃并給公司實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出謀劃策，最終的分?jǐn)?shù)將作為績(jī)效考核的參考，按照總分的20%作為指標(biāo)。讓員工能更清晰的認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的價(jià)值，更加積極的參與。如此可以助力員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)讓員工穩(wěn)定下來(lái)，推動(dòng)員工結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)科學(xué)化發(fā)展，實(shí)現(xiàn)考核的公平。（3）增加員工自評(píng)環(huán)節(jié)筆者經(jīng)朋友聯(lián)系同公司高管溝通后了解到，鄭州卓正電子科技有限公司的績(jī)效考核中，尚未安排員工互評(píng)環(huán)節(jié)，知識(shí)型員工作為公司的重要資源，應(yīng)當(dāng)通過(guò)自評(píng)的方式穩(wěn)定人員結(jié)構(gòu)，同時(shí)公司高管應(yīng)當(dāng)重視與他們之間的交流活動(dòng)，積極聽(tīng)取意見(jiàn)建議，尋找公司目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的契合點(diǎn)，因此應(yīng)當(dāng)打造員工自評(píng)體系，并著力實(shí)踐。普通知識(shí)型員工評(píng)價(jià)涉及二次評(píng)價(jià)，被考評(píng)者的自評(píng)，對(duì)直接主管的評(píng)價(jià)，最終根據(jù)總分的20%列入績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)體系中。最高管理者被考核者（自評(píng)）平級(jí)管理者最高管理者被考核者（自評(píng)）平級(jí)管理者客戶，供應(yīng)商直接下級(jí)管理者評(píng)價(jià)二次評(píng)價(jià)直接主管被考核者（自評(píng)）了解觀察二次評(píng)價(jià)直接主管被考核者（自評(píng)）了解觀察普通知識(shí)型員工評(píng)價(jià)圖2-7員工績(jī)效評(píng)價(jià)流程表（資料來(lái)源：根據(jù)員工關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)模型制作）（二）建立完善合理的績(jī)效管理制度在調(diào)查鄭州卓正電子科技有限公司的績(jī)效管理制度期間了解到，相應(yīng)的流程需要優(yōu)化，首先可以完善績(jī)效管理方案，打造更加科學(xué)的績(jī)效管理制度。（1）制定績(jī)效計(jì)劃，進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)打造績(jī)效方案前，應(yīng)當(dāng)先開(kāi)展好員工培訓(xùn)工作，在充分強(qiáng)調(diào)了公司經(jīng)營(yíng)規(guī)劃后，把公司的方案加以細(xì)化，讓所有下屬職能部門(mén)共同承擔(dān)。先讓知識(shí)型員工結(jié)合個(gè)人實(shí)際工作情況與對(duì)崗位的見(jiàn)解提出初始的績(jī)效方案，然后公司高層要逐一了解，然后高管可以同員工之間展開(kāi)平等對(duì)話，然后開(kāi)始績(jī)效輔導(dǎo)，這個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)在會(huì)議中展開(kāi)或者電話交流，根據(jù)知識(shí)型員工的類(lèi)別立足全面來(lái)研究并著手實(shí)踐績(jī)效方案。雙方交流完畢可以起草完整的績(jī)效計(jì)劃，以此為核心確定績(jī)效協(xié)議，并逐一簽字確定。（2）完善績(jī)效考核中的制度在調(diào)研鄭州卓正電子科技有限公司期間了解到，績(jī)效考核的對(duì)象不夠全面，主要缺乏對(duì)公司高管和知識(shí)型員工展開(kāi)分層考核的機(jī)制。對(duì)于這種情況，可以對(duì)高管和知識(shí)型員工分別展開(kāi)考核，高管的考核內(nèi)容中，可以設(shè)定“是否合理規(guī)劃知識(shí)型員工的任務(wù)，是否根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)指派知識(shí)型員工工作任務(wù)，是否積極強(qiáng)化學(xué)習(xí)績(jī)效管理內(nèi)容”等，以此可以讓管理更加清晰的的意識(shí)到績(jī)效管理的意義與價(jià)值?？荚u(píng)體系的構(gòu)成應(yīng)分為三部分：績(jī)效考評(píng)表分值*60%+考評(píng)試卷*20%+員工自評(píng)20%如此可以收獲更系統(tǒng)的信息的同時(shí)還有助于知識(shí)型員工不斷完善自我，助力公司發(fā)展。（3）注重績(jī)效反饋，關(guān)注績(jī)效面談對(duì)于公司而言，應(yīng)該讓員工充分的認(rèn)識(shí)到績(jī)效反饋的價(jià)值?？?jī)效反饋是指在績(jī)效考核結(jié)束后，通過(guò)上級(jí)與下屬之間的績(jī)效面談。根據(jù)考核結(jié)果，分析績(jī)效考核中不足的方面及以及是什么原因?qū)е拢⒏鶕?jù)所分析的問(wèn)題結(jié)果，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。通過(guò)績(jī)效反饋這個(gè)重點(diǎn)環(huán)節(jié)，可以加強(qiáng)績(jī)效考核主體與客體之間的交流，這種交流基本上以面談作為開(kāi)始，管理層應(yīng)當(dāng)清楚的指導(dǎo)面談原因并掌握好面談的節(jié)奏與內(nèi)容，營(yíng)造良好的氛圍，相互要注意溝通，管理層應(yīng)多聆聽(tīng)大家的想法，以同理心來(lái)進(jìn)行溝通，可以讓反饋更具價(jià)值。（三）注重溝通與交流，激勵(lì)員工樹(shù)立正確的績(jī)效管理觀（1）建立健全溝通渠道績(jī)效管理的每個(gè)階段都需要重視溝通，同時(shí)還要根據(jù)實(shí)際情況將相應(yīng)的途徑進(jìn)行劃分，優(yōu)化公司的溝通渠道，主動(dòng)加強(qiáng)溝通。通過(guò)建立郵箱，增加短信、微信和員工溝通的平臺(tái)等手段，創(chuàng)建新的溝通方式，此外，員工還可以通過(guò)以前的面試或電話等方式與管理者進(jìn)行有效的溝通，了解員工的現(xiàn)狀與所遭遇的問(wèn)題。（2）合理運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持公平、公開(kāi)、公正思想的指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果同激勵(lì)機(jī)制之間的無(wú)縫銜接，同時(shí)還要始終保持，讓知識(shí)型員工擁有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，將外部驅(qū)動(dòng)力轉(zhuǎn)化為努力工作的內(nèi)部動(dòng)力。再者，需要管理者足夠了解熟悉激勵(lì)的相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行全面的系統(tǒng)分析，采集與激勵(lì)相關(guān)聯(lián)的信息，可采用口頭贊賞鼓勵(lì)，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，獎(jiǎng)罰措施等方式，讓員工從自身心理上獲得滿足榮譽(yù)感，從而激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)造力、調(diào)動(dòng)其積極性；最后，可以采用末位淘汰制等負(fù)激勵(lì)的方式，比如，績(jī)效考評(píng)中分?jǐn)?shù)排倒數(shù)的會(huì)有懲罰措施，或者連續(xù)3次考評(píng)最低分的，采取調(diào)崗或辭退等方式，用負(fù)激勵(lì)方式促使他們有危機(jī)感，進(jìn)而激發(fā)員工的工作熱情，激發(fā)員工的工作潛力。也可以根據(jù)不同的知識(shí)型員工建立不同類(lèi)型的激勵(lì)機(jī)制，重視每一個(gè)環(huán)節(jié)的激勵(lì)，要做到過(guò)程與結(jié)果相輔相成，不能敷衍了事，不能只注重短期的效益，而是要把眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)。所以激勵(lì)知識(shí)型員工樹(shù)立正確的績(jī)效管理觀念對(duì)知識(shí)型員工的未來(lái)發(fā)展和企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有很大的推動(dòng)作用。（3）合理運(yùn)用績(jī)效結(jié)果，采用多樣化的物質(zhì)激勵(lì)方式物質(zhì)激勵(lì)與員工的工作表現(xiàn)也是有著顯著的關(guān)系，卓正電子科技有限公司績(jī)效任務(wù)難，只有完成才能拿到績(jī)效獎(jiǎng)金，對(duì)員工的激勵(lì)性不強(qiáng)。我們要從滿足員工自身需求出發(fā)，可以通過(guò)采用浮動(dòng)績(jī)效、獎(jiǎng)金、特殊人才補(bǔ)助、或者寬帶薪酬來(lái)激勵(lì)員工，只有自身需求得到滿足了，才能真正起到激勵(lì)知識(shí)型員工的作用，從而留住人才，提高知識(shí)型員工的工作熱忱。結(jié)語(yǔ)近年來(lái)，中國(guó)中小型高新技術(shù)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中占據(jù)了非常重要的地位，對(duì)于社會(huì)進(jìn)步和推進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展起到了相當(dāng)大的作用。在政府支持，資金鼓勵(lì)的模式下，企業(yè)自身也應(yīng)不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步，更新管理觀念，更加重視對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效管理，從而真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理激勵(lì)的作用，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)效益，避免人才的流失。本文通過(guò)對(duì)鄭州卓正電子科技有限公司的分析，在研究過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了一些問(wèn)題，并提出了相關(guān)建議，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)有所幫助。由于個(gè)人水平有限，在這一方面還存在很多問(wèn)題，本文未能研究，希望在以后的學(xué)習(xí)中繼續(xù)學(xué)習(xí)探究。

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