2022年4月自考11468工作崗位研究原理與應(yīng)用試題及答案

2022年4月高等教育自學(xué)考試

工作崗位研究原理與應(yīng)用試卷

（課程代碼11468）

一、單選

1：通過與崗位任職者進行面對面的交談而搜集工作信息的方法是

A、訪談法

B、工作日志法

C、問卷法

D、觀察法

答案:A

2:在人力資源素質(zhì)評價的因素中，適應(yīng)力屬于

A、情商

B、智力

C、體質(zhì)

D、心理素質(zhì)

答案:C

3:采用直接觀察法進行工作分析時，調(diào)查者在什么地方觀察比較合適？

A、工作者身邊

B、不引人注意的地方

C、工作者對面

D、引人注意的地方

答案：B

4:評價崗位凈勞動時間長短的是

A、工作班制

B、勞動緊張程度

C、體力勞動強度

D、工時利用率

答案:D

5:設(shè)定績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)是

A、工作評價

B、工作規(guī)范

C、工作分析

D、工作描述

答案:C

6:有可能提供工作最真實、最可靠的信息主體是

A、工作分析專家

B、任職者

C、主管人員

D、組織高層領(lǐng)導(dǎo)

答案:B

7:知識型員工工作任務(wù)特征中，工作對他人的生活或工作的影響程度指的是

A、工作自主性

B、任務(wù)同一性

C、外在工作反饋

D、任務(wù)重要性

答案:D

8:工作量由原來的5天完成壓縮為4天完成的是

A、彈性工作制

B、工作專業(yè)化

C、壓縮工作周

D、工作豐富化

答案:C

9:用書面形式對組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)

一說明是

A、工作描述

B、工作規(guī)范

C、工作說明書

D、工作評價

答案:A

10:由坎平恩等發(fā)展的工作設(shè)計理論是

A、跨學(xué)科理論

B、雙因素理論

C、社會技術(shù)系統(tǒng)理論

D、工作特征理論

答案:A

11：工作崗位評價的中心是客觀存在的

A、"事"和"物"

B、員工

C、"事‘'和"人"

D、崗位

答案:A

12:工作周期很長和突發(fā)事件較多的工作比較適合的觀察方法是

A、直接觀察法

B、工作表演法

C、間接觀察法

D、階段觀察法

答案:B

13:讓有關(guān)人員通過書面形式回答崗位工作問題的工作分析方法是

A、訪談法

B、工作日志法

C、觀察法

D、問卷法

答案:D

14:關(guān)于薪酬的影響因素，下列說法錯誤的是

A、薪酬的影響因素包括外在因素和內(nèi)在因素

B、影響薪酬的因素包括權(quán)利和責(zé)任、工作時間、工作危險性等

C、如果生產(chǎn)率的提高小于人工成本支出的增加，企業(yè)就能負擔(dān)較高的薪酬

D、某種勞動力供過于求時，企業(yè)就會降低這類勞動力的價格

答案:C

15:每一薪級內(nèi)部分等問題是指

A、薪酬范圍

B、薪酬的公平性

C、薪酬的幅度

D、薪率

答案:D

16:古典工作設(shè)計理論始于

A、科學(xué)管理運動

B、社會技術(shù)系統(tǒng)理論

C、雙因素理論

D、工作特征理論

答案:A

17:提取職位層次的績效考核指標(biāo)的重要基礎(chǔ)和依據(jù)是

A、工作概要

B、績效標(biāo)準(zhǔn)

C、工作識別

D、工作職責(zé)

答案:B

18:開發(fā)現(xiàn)有人力資源和提高人員素質(zhì)的基本途徑是

A、招聘

B、績效考核

C、培訓(xùn)

D、薪酬設(shè)計

答案:C

19:將績效考核的結(jié)果通過績效面談、績效建議書等方式，傳遞給績效個體，在肯定成績

的同時找出不足并加以改正，幫助制訂下一周期績效計劃，這一過程是指

A、績效測評

B、績效輔導(dǎo)

C、考核結(jié)果應(yīng)用

D、績效反饋

答案:D

20:評價崗位物資消耗對成本的影響程度是指

A、產(chǎn)品責(zé)任

B、消耗責(zé)任

C、看管責(zé)任

D、管理責(zé)任

答案:B

二、多選

21:傳統(tǒng)工作分析方法包括

A、關(guān)鍵事件法

B、訪談法

C、觀察法

D、問卷法

E、任務(wù)清單分析法

答案:BCD

22:工作分析的意義包括

A、使人力資源規(guī)劃更為準(zhǔn)確

B、使工作職責(zé)更加明確

C、使工作設(shè)計更加合理

D、使企業(yè)更有競爭力

E、使人事管理更加科學(xué)

答案:ABCE

23:選擇評價因素的原則是

A、少而精原則

B、實用性原則

C、綜合性原則

D、可比性原則

E、限界清晰便于測量原則

答案:ACDE

24:以人員為導(dǎo)向的工作分析方法包括

A、關(guān)鍵事件法

B、工作要素法

C、職位分析問卷法

D、職能工作分析法

E、臨界特質(zhì)分析法

答案:BCE

25:工作說明書的主要內(nèi)容包括

A、工作標(biāo)志

B、工作概要

C、工作職責(zé)與任務(wù)

D、工作聯(lián)系

E、工作環(huán)境與條件

答案:ABCDE

26:因素比較法的主要優(yōu)點是

A、評定的結(jié)果比較公正

B、減少了工作量

C、耗費時間少

D、各種影響因素所占比例主觀判斷少

E、操作簡單

答案:ABC

27:決定一個崗位能級的高低的因素包括

A、承擔(dān)責(zé)任的大小

B、工作性質(zhì)

C、任務(wù)繁簡難易

D、績效標(biāo)準(zhǔn)

E、勞動強度

答案:ABCE

28:人力資源需求預(yù)測的依據(jù)是

A、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)

B、組織的發(fā)展計劃

C、組織的經(jīng)營目標(biāo)

D、組織的工作崗位

E、組織的工作任務(wù)

答案:ABCDE

29:培訓(xùn)需求分析主要從哪些方面展開?

A、政策分析

B、組織分析

C、工作分析

D、個人分析

E、環(huán)境分析

答案:BCD

30:影響薪酬的因素有

A、生活費用水平

B、企業(yè)的薪酬負擔(dān)能力

C、當(dāng)?shù)赝ㄐ械男匠陿?biāo)準(zhǔn)

D、勞動力市場供求狀況

E、企業(yè)文化和戰(zhàn)略

答案:ABCDE

三、簡答題

31:如何對工作說明書進行評價？

答案：

工作說明書的內(nèi)容信息：是否全面反映了工作信息，是否體現(xiàn)了崗位特征，

是否科學(xué)界定了任職資格；工作說明書的效果信息：是否達到了預(yù)期目的，是否提高了工

作績效，是否規(guī)范了操作流程等；工作說明書的過程信息：是否明確了工作分析過程中所

花費的成本，大家是否滿意，是否影響了工作人員的工作等。

32:簡述工作任職者搜集工作信息的優(yōu)勢。

答案：

工作任職者能夠提供關(guān)于工作的完整信息；通?？梢允褂么罅康娜温氄邔ν?/p>

一崗位的工作提供信息；當(dāng)需要對大量的崗位進行工作分析時，使用工作任職者來搜集工

作信息是最有效率的方法。

33:簡述排列法的缺點。

答案：

這種評價方法比較主觀，缺乏嚴謹?shù)目茖W(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)；要做出正確的排列需

要評價人員有豐富的經(jīng)驗和知識，對每個崗位的工作細節(jié)了如指掌；雖然可將不同崗位之

間的價值高的判斷出來，但無法確定不同崗位之間的具體價值差；由于沒有對工作崗位進

行因素比較，此方法相對簡單粗糙。。

34:簡述工作分析的內(nèi)容。

答案：

工作職責(zé)分析；工作流程分析；工作權(quán)限分析；工作關(guān)系分析；工作環(huán)境分

析；任職資格分析。（以上6點答對1點得1分，答對5點得5分）

35:簡述知識型員工的個性特點。

答案：

自主意識強；注重自我價值的實現(xiàn)；藐視行政權(quán)力；流動性大。（簡要說明

得1分）

四、論述題

36:試論述能崗匹配原理的核心要素。

答案：

最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)的選擇；即職得其才，人得其

職，才職匹配，效果最優(yōu)。P194（展開論述4分）

37:試論述工作評價的基本功能。

答案：

以量值表現(xiàn)崗位的特征；比較崗位價值的大??；為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平、

公正提供依據(jù)。（展開論述4分）

五、案例分析

38:加納大學(xué)曾經(jīng)是倫敦大學(xué)的一所附屬學(xué)院。1951年，加納國會將該大學(xué)重組成一個獨

立的、有學(xué)位授予權(quán)的加納大學(xué)。在加納大學(xué)的圖書館系統(tǒng)中，巴爾姆圖書館是一個主要

的圖書館，它始建于1948年，坐落于該校的主校區(qū)內(nèi)，負責(zé)協(xié)調(diào)附屬于這所大學(xué)的各個

學(xué)院、研究所以及各高中的其他很多圖書館，這些圖書館大部分都是自治性質(zhì)的。像世界

上其他許多地方的圖書館一樣，它也面臨著資源方面的挑戰(zhàn)，需要對日益多元化的各種客

戶提供服務(wù)，巴爾姆圖書館為此已經(jīng)采取了無數(shù)的改進方案。方案之一就是實施一套績效

管理體系。然而，巴爾姆圖書館的績效管理過程，還存在一些需要改進的地方。第一，該

圖書館似乎還沒有對圖書館中的全部工作進行一次系統(tǒng)的工作分析。第二，對員工進行評

估的表格中所包含的是一些非常模糊的項目，如"總的行為表現(xiàn)”。在這個表格中并沒有對

"總的行為表現(xiàn)”提供具體的定義，或者是向員工（或管理者）舉例說明，哪些行為才會在這

一項目上得到較高或較低的評價。此外，對圖書館中的所有工作人員的評價都是基于一份

相同的表格，而不論他們的工作責(zé)任是什么。第三，沒有證據(jù)能夠反映出，該圖書館的上

級管理人員和下級員工共同制定了雙方都能夠認可的目標(biāo)。第四，在管理人員和員匚本人

填寫完整績效表格之后，上下級之間沒有就評價結(jié)果進行正式或非正式的討論，也沒有采

取任何必要的后續(xù)措施。這樣一來，出現(xiàn)F面的情況也就毫不奇怪了：一項對員工的調(diào)查

顯示，60%以上的員工從來沒有和自己的上級討論過他們的績效。第五，員匚常常被不同

的人來評價。例如，圖書館館長有時會對一位員工進行評價，盡管他可能并不與這位員工

直接打交道。結(jié)合案例分析：（1）工作分析與績效管理的關(guān)系。（8分）（2）如何建立一個完整

的績效體系？