度全國經(jīng)濟專業(yè)技術(shù)資格考試試卷人力資源管理專業(yè)

個人資料整理，僅供個人學(xué)習(xí)使用20XX年度全國經(jīng)濟專業(yè)技術(shù)資格考試試卷-人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)（中級）一、單項選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意）l從決策風(fēng)格的角度講，（）的決策者具有較高的模糊耐受性，對人和社會也較為關(guān)注。A指導(dǎo)型B.分析型C.概念型D.行為型2?勒溫關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的研究發(fā)現(xiàn)，（）的領(lǐng)導(dǎo)會導(dǎo)致最多的攻擊性行為。A.獨裁型B.民主型C.放任型D.指導(dǎo)型.按照羅伯特?豪斯所確定的領(lǐng)導(dǎo)行為類型，如果一個領(lǐng)導(dǎo)總是努力建立舒適的工作環(huán)境，關(guān)心下級的要求，則這個領(lǐng)導(dǎo)屬于（）領(lǐng)導(dǎo)。——歷—1。A.指導(dǎo)式B.支持型C參與式D.成就取向式.西蒙的決策過程是從（）活動開始的。A智力B.分析c.設(shè)計D.選擇.關(guān)于赫茨伯格雙因素理論的陳述，正確的是（）。A.滿意的反面是不滿意B.激勵因素指的是組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工資等C.激勵因素具備了就可以令員工滿意，不具備就會招致員工不滿D雙因素理論與馬斯洛需要層次理論的區(qū)別在于，雙因素理論針對的是滿足人類需要的目標或誘因6.企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其組織結(jié)構(gòu)的（）A專業(yè)化程度 B.規(guī)范化程度C職業(yè)化程度 D制度化程度7關(guān)于組織發(fā)展的陳述，正確的是（）。A組織發(fā)展是有計劃變革及干預(yù)措施的總和B.組織發(fā)展的主要目的是增進組織的有效性，并不關(guān)心員工個人的成長C.組織發(fā)展強調(diào)權(quán)威和控制D組織發(fā)展的人文技術(shù)包括減少垂直分化度、擴大員工自主性、簡化規(guī)章等"任務(wù)分工的層次、細致程度”描述的是組織結(jié)構(gòu)中的（）。A.規(guī)范性B.集權(quán)度C復(fù)雜性D.穩(wěn)定性.組織的人力資源實務(wù)與信息溝通之間的一致性程度可以通過（）來衡量。A員工在人際關(guān)系上表現(xiàn)出的同質(zhì)性B.組織對所要招聘員工的期望C.組織對員工個人以及員工個人對組織期望的一致程度D.員工對他們能夠獲得的收益和應(yīng)有的付出的認識10.員工之間在工作空間上的接近度和企業(yè)監(jiān)控、激勵員工的方式之間存在的關(guān)系表現(xiàn)為 ）。A在隔離場所進行的工作監(jiān)控難度小B對同一工作場所中情況相似的員工，應(yīng)重視同事之間的相互影響C對服務(wù)區(qū)域較為分散的企業(yè)，不必重視信息技術(shù)的應(yīng)用D對工作場所比較接近的員工，應(yīng)采用差異較大的人力資源政策11對于模糊性比較高的工作任務(wù)而言，（）。A.外在激勵應(yīng)當以短期績效為依據(jù)B.應(yīng)對工作進行嚴格的、結(jié)構(gòu)性的描述C內(nèi)在的目標和激勵方式會更加有效D應(yīng)采用客觀的方法確定獎勵的分配12組織占有絕大多數(shù)決策權(quán)的雇傭管轄形式被稱作（）。A.權(quán)力分享式的管轄形式B員工掌握決策權(quán)的管轄形式C單一層級的管轄形式 D.三方分享決策權(quán)的管轄形式119/12個人資料整理，僅供個人學(xué)習(xí)使用.關(guān)于雇傭關(guān)系的特點，正確的說法是（）。A.雇傭關(guān)系在最初形成的時候具有相當?shù)拇_定性B.雇傭關(guān)系不受市場競爭狀況的制約C雇傭關(guān)系的具體內(nèi)容不隨時問的推移和偶然事件的出現(xiàn)而改變D.雇傭關(guān)系的確定方式要受法律、契約、慣例和傳統(tǒng)的約束.職業(yè)社會對長期雇傭的態(tài)度的轉(zhuǎn)變趨勢是，越來越傾向于（）。A.將組織忠誠作為對未來留職行為的預(yù)測指標B.將組織忠誠與離職意愿分離，區(qū)別對待C.采用組織中心型雇傭文化D.增加對離職行為在道義上的約束15下列敘述中屬于內(nèi)源性動機的是（）。A對活動本身感興趣，活動使人獲得滿足B.為了避免受到懲罰而完成工作。為了贏得他人的好評而努力工作D.為了獲得物質(zhì)獎勵而付出努力.分配公正的關(guān)鍵在于（）。A組織是否設(shè)計出絕對公平的薪酬系統(tǒng)B.員工是否認為分配的過程與結(jié)果公平C是否成立了正式的申訴機構(gòu)D.成員所獲得的客觀待遇是否完全相同.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與一般性人力資源規(guī)劃的不同之處在于它（）。A.能對未來人力資源的流進與流出進行預(yù)測B.更貼近組織戰(zhàn)略，是組織戰(zhàn)略制定、實施、實現(xiàn)中的重要環(huán)節(jié)C.能經(jīng)濟地使用人力資源D.能適時、適地、適量地提供人力資源以滿足組織和工作的要求.某銷售公司預(yù)計明年的銷售目標為1200萬元，根據(jù)今年銷售統(tǒng)計分析，每銷售千元貨物需1人/小時。若明年按250個工作日，每工作日8小時工作計算，不考慮其他因素的影響，明年要完成銷售任務(wù)需要的銷售員數(shù)量為（）人。一溝.―愛氌譴凈禍測帆A.6B10C20D.48.對工作分析術(shù)語“職責(zé)”一詞的描述，正確的是（）。A.職責(zé)是個體所從事的職業(yè)的規(guī)定B.職責(zé)是個體從事工作的主要組成部分，一般由一些相關(guān)的任務(wù)構(gòu)成C.職責(zé)是個體所從事的工作活動的單元D.職責(zé)由一些職位組成.參加工作分析的人員應(yīng)包括（）。A.勞動保障行政部門人員B.勞動監(jiān)察部門人員C.從事此工作的員工及其上級D社會保險經(jīng)辦機構(gòu)人員21工作特性模型的核心維度不包括（）。A任務(wù)的重要性B.自主權(quán)C.薪酬待遇 D.反饋程度22關(guān)于招聘計劃，理解正確的是（）。A.招聘計劃為企業(yè)擴大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源保證B.在選擇招聘計劃時，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部調(diào)整C.招聘計劃是組織人力資源政策的基本內(nèi)容120/12個人資料整理，僅供個人學(xué)習(xí)使用D應(yīng)完全依照用人部門的要求制定招聘計劃23關(guān)于內(nèi)部招聘特點的描述，正確的是（）。A.一般不會產(chǎn)生“近親繁殖”的問題B會增加組織的招聘成本C.難以提高員工的工作士氣與工作績效D可以提高員工的忠誠度24關(guān)于技能薪資的描述，正確的是（）。A.它是根據(jù)工作崗位的價值來支付報酬的B它的目的在于鼓勵員工獲得額外的技能，來增加他們對組織的價值C它通常用于體力要求較高而技能要求較低的工作D.為了保持員工的工作動力，此方法應(yīng)與資歷工資結(jié)合使用.績效管理過程的起點是（）。A績效輔導(dǎo)B績效考核C.績效反饋D.績效計劃.在平衡記分卡的績效衡量指標體系中，不包括（）。A財務(wù)指標B.學(xué)習(xí)與成長指標C.政治指標D內(nèi)部流程指標.進行績效考核，通常要將考評結(jié)果反饋給被考評者本人，這種做法最終目的是（）。A.使員工了解自身績效水平B.對員工的工作進行控制和管理C.幫助員工了解自身缺點D.計算并發(fā)放獎金28.能夠通過多種渠道向被考核員工提供績效信息反饋，從而提高員工對績效反饋信息的認同程度殘鷲樓.—―菽360度績效反饋B.自我反饋C績效評價面談 D.績效監(jiān)控29確定關(guān)鍵績效指標的SMART原則中，“具體的”原則是指（）。A.目標細化，并可隨情境改變B.目標可度量或可行為化。目標結(jié)果可觀察或可證明 D.在適度時間內(nèi)可實現(xiàn).關(guān)于薪資設(shè)定的陳述，正確的是（）。A.人力資源診斷是薪資制度建立的重要基礎(chǔ)B通過工作評價得出任職者的真實薪資額C薪資結(jié)構(gòu)線可以顯示各職位相對價值和與其對應(yīng)的實付薪資間的關(guān)系D薪資分級是為了保證企業(yè)薪酬制度的內(nèi)在公平性.關(guān)于自助式福利計劃的說法，正確的是（）。A.自助式福利計劃會降低員工對組織的忠誠度B它的基本思想是員工可自由選擇相似的福利項目代替法定福利項目C.它的前提是企業(yè)必須制定總福利成本約束線D.標準福利計劃不屬于自助式福利計劃.關(guān)于企業(yè)人工成本結(jié)構(gòu)指標，正確的說法是（）A它是指一組能將人工成本與經(jīng)濟效益聯(lián)系起來的相對數(shù)B.它是指人工成本各組成部分占人工成本總額的比例C.它可以衡量企業(yè)對勞動的投入和收益D.人均人工成本指標屬于人工成本結(jié)構(gòu)指標.組織加大在員工培訓(xùn)開發(fā)方面的投資，有助于（）的穩(wěn)定。A.工資水平B雇傭關(guān)系121/12個人資料整理，僅供個人學(xué)習(xí)使用C.人員數(shù)量D.晉升標準.關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)政策的陳述，正確的是（）。A.組織的培訓(xùn)開發(fā)政策指導(dǎo)和影響培訓(xùn)開發(fā)活動的優(yōu)先順序、標準和范圍B組織的培訓(xùn)開發(fā)政策不受招募政策的影響C.各個組織的培訓(xùn)開發(fā)政策是可以通用的D.好的培訓(xùn)開發(fā)政策應(yīng)該是穩(wěn)定不變的.培訓(xùn)開發(fā)計劃的內(nèi)容應(yīng)該完全根據(jù)（）來決定。A.競爭對手的情況 B以前的經(jīng)驗C培訓(xùn)開發(fā)的需求分析D公司的經(jīng)營狀況.組織對員工進行職業(yè)指導(dǎo)的內(nèi)容之一是（）。A.幫助員工樹立正確的人生觀B.幫助員工解決生活難題C.促進員工團隊的建設(shè)D評估員工個人發(fā)展目標的合理性與可行性.屬于員工流失的隱含成本的是（）。A.辭職過程本身的成本B辭職會使留任員工的士氣降低，生產(chǎn)效率降低C.空位成本D.替代成本.個人勞動力供給曲線所代表的是勞動者個人的勞動力供給意愿隨（）變動而變動的規(guī)律。A.市場 B.勞動者對于閑暇和收入的偏好程度C.工資率D企業(yè)對于閑暇和收入的偏好程度.在其他條件不變的情況下，非勞動收入的增加會導(dǎo)致（）的減少。A勞動力需求時間B.勞動力供給時間C.勞動力供給彈性D.勞動力需求彈性.某城市目前共有計算機程序員5000人，他們的市場工資率是8元/小時。如果該城市的計算機程序員的供給是單位彈性的，要使計算機程序員的供給人數(shù)增加到,7500人則市場工資率至少應(yīng)當）元/小時。釅錒極一鎮(zhèn)檜豬—A.8B.12 C.14 D.16.關(guān)于單一競爭性勞動力市場均衡的說法，正確的是（）。A.均衡工資率是惟一的，但是均衡就業(yè)量不惟一B均衡就業(yè)量是性一的，但是均衡工資率不惟一C.均衡工資率和均衡就業(yè)量都是惟一的D.均衡工資率和均衡就業(yè)量都不是惟一的.用于反映一個國家中個人或家庭之間的收入分配不均等程度的指標是（）。A非勞動收入 B收入效應(yīng)C.勞動力需求彈性D基尼系數(shù).勞動者由于所獲得的知識和技能存在差異，從而導(dǎo)致他們之間存在收入差別，這是（）的基本內(nèi)容。彈貿(mào)攝爾霽斃攬磚鹵廡詒爾膚。A.收入分配理論 B勞動力需求理論C.勞動力供給理論D.人力資本投資理論.關(guān)于高等教育的說法，正確的是（）。A對高等教育投資決策的分析和對一般人力資本投資決策的分析方法是不同的B接受高等教育的非貨幣成本對于不同的人來說是不一樣的C.接受高等教育的機會成本就是因為上大學(xué)而支出的學(xué)費等成本D.對任何人來說，接受高等教育都是一種在經(jīng)濟上合理的決策122/12個人資料整理，僅供個人學(xué)習(xí)使用.對于一個國家和社會來說，在物力資本投資和人力資本投資之間進行平衡的最優(yōu)原則是，在兩個方面投資的（）達到相等。^養(yǎng)摶篋—蔣—A.社會收益B.社會成本C.投資金額D社會收益率.在一個社會中，家庭兩代人之間往往會存在代際職業(yè)轉(zhuǎn)移的情況，關(guān)于這種現(xiàn)象，正確的說法是（）。A.代際職業(yè)轉(zhuǎn)移屬于一種回歸遷移現(xiàn)象B在市場經(jīng)濟中，對一般勞動力流動產(chǎn)生影響的因素也同樣會對代際職業(yè)轉(zhuǎn)移產(chǎn)生影響C.在勞動力市場競爭性作用比較明顯的情況下，家庭兩代人之間的職業(yè)差異往往較小D家庭兩代人之間的職業(yè)差異一定是越大越好.人力資本水平既定的某位員工在不同的時間或不同工作環(huán)境中可能會表現(xiàn)出不同的生產(chǎn)率，這種生產(chǎn)率的變化主要是由（）引起的。廈礴懇蹣駢一繼慎騷巹一。A.市場工資水平 B企業(yè)的邊際生產(chǎn)率c.員工所受到的激勵程度D員工個人的工作習(xí)慣在根據(jù)員工個人的產(chǎn)出數(shù)量確定工資時，很容易遇到的問題是（）。A道德風(fēng)險 B.搭便車C.重視數(shù)量而忽視質(zhì)量D.對員工工作過程的監(jiān)督成本過高.集體激勵計劃在（）中運用的有效性會更高。A.大規(guī)模員工群體B.小規(guī)模員工群體C.老企業(yè)D.新企業(yè).效率工資是企業(yè)的一種工資政策，下列關(guān)于效率工資的說法中，正確的是（）。A.效率工資對企業(yè)的人工成本不會產(chǎn)生影響B(tài).效率工資是一種個人績效工資計劃C效率工資是一種群體績效獎勵計劃D.效率工資有助于抑制員工的消極怠工行為.當員工對職業(yè)生涯的關(guān)注程度比較高時，企業(yè)在制訂工資方案時應(yīng)當考慮（）。A強化當前的績效獎勵計劃B.實行群體獎勵計劃C通過提供更多的晉升機會使員工獲得更多的未來工資增長空間D實行效率工資52勞動者依照《勞動法》享有的基本權(quán)利中，不包括（）。A休息休假 B.遵守勞動紀律C.參加職工民主管理D.提請勞動爭議處理.用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應(yīng)當將工作過程中可能產(chǎn)生的（）及其后果等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。煢楨廣鰳.選塊網(wǎng)戳目鍍齊金勻。A職業(yè)病危害B變更工作崗