2022企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師模擬題庫及答案下載

2022企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師模擬題庫及答案下載單選題（共50題）1、編制管理人員培訓開發(fā)計劃，應堅持以（）為中心。A.服務培訓對象B.培訓需求分析C.確定培訓目標D.培訓實施和效果評估【答案】A2、部門結構模式主要有五種形式，而較適應大型企業(yè)的應是（）。A.事業(yè)部制和模擬分權制B.直線制C.矩陣結構制D.職能制【答案】A3、績效反饋的主要目的是()。A.改進績效B.指出員工的不足C.激勵員工D.提供更好的工作方法【答案】A4、按照我國勞動法律的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為()。A.30日B.半年C.60日D.1年【答案】D5、已知某部門數控機床操作工2020年的甲產品單件定額工時為150．135小時，2020年甲產品產量為1500臺，其中2020年的平均作業(yè)率為89．2％，平均出勤率為95．8％，廢品率為0．06％，平均定額完成率為120％，則2020年數控機床操作工崗位人員的需求量是（）人。A.131B.117C.112D.110【答案】D6、在安全生產責任制中，（）在各自崗應上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務。A.工人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負責人【答案】A7、（）是培訓課程的主體。他們不但是課程的接受者，同時也是一種可利用的學習資源。A.學員B.培訓教師C.教學組織D.教育【答案】A8、影響產業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括()。A.社會因素B.環(huán)境因素C.組織因素D.人際因素【答案】A9、以下關于工作崗位分析的說法，錯誤的是()。A.盡可能進行全面調查以保證調查質量B.為搞好崗位分析，應做好員工的思想工作C.正確確定調查對象和單位直接關系到調查結果的準確性D.調查項目中的問題和答案一般是通過調查表的形式表現【答案】A10、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是()。A.改善組織的環(huán)境B.提高組織的知名度C.提高組織效率和經濟效益D.提高組織員工的素質【答案】C11、企業(yè)人員配置計劃的內容不包括（）。A.各類崗位人員素質分析B.人員職務變動情況C.企業(yè)崗位人員配備數量D.職務空缺數量及填補辦法【答案】A12、在處理勞動爭議時，如果沒有準確適用的法律條款，()可以直接適用。A.勞動法的首要原則B.勞動法律規(guī)范C.勞動法的基本原則D.相關國際公約【答案】C13、給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是()。A.平行團隊B.交叉團隊C.流程團隊D.項目團隊【答案】C14、（）是按照崗位的工作性質和特點所進行的橫向分類。A.職組B.職等C.崗級D.崗等【答案】A15、以下屬于人力資源需求預測的定性方法的是（）。A.馬爾科夫分析法B.綜合分析法C.灰色預測模型法D.經驗預測法【答案】D16、（）又稱預警線，是對工資增長較快，工資水平較高企業(yè)提出的預警和提示。A.工資指導線上線B.工資指導線下線C.基準線D.工資指導線【答案】A17、勞務派遣單位未經許可，擅自經營勞務派遣業(yè)務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處()以下的罰款。A.15萬元B.10萬元C.5萬元D.3萬元【答案】C18、顧客力量分析不包括()。A.顧客購買動機分析B.顧客消費承受能力C.市場商品消費結構分析D.企業(yè)產品消費群體分析【答案】C19、()是員工所獲得的全部有形報酬，包括薪資、獎金等項目的總和。A.收入'B.獎勵C.報酬D.福利【答案】A20、()不屬于員工培訓的直接培訓成本。A.教室設備的租賃費用B.培訓教師的課酬C.培訓項目的管理費用D.教材印發(fā)購置費用【答案】C21、下列關于勞務派遣的說法，正確的是()。A.被派遣勞動者的派遣期限到期應當提前告知B.被派遣勞動者不得與勞務派遣單位解除勞動合同C.實際用工單位可以將被派遣勞動者派遣到其他用人單位D.用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數個短期勞動派遣協議【答案】A22、勞動爭議調解組織自收到調解申請的()內未達成調解協議，當事人可依法申請仲裁。A.10日B.15日C.30日D.60日【答案】B23、（）的對象一般具有明顯的數量關系，量化后的數據直接提示了素質測評對象的實際特征。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A24、以下是人力資源費用支出控制的三個階段，具體程序是()。①制定控制標準②差異的處理③人力資源費用支出控制的實施A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②【答案】D25、選項中屬于崗位深度擴大法的是（）。A.充實崗位工作內容B.延長加工周期C.增加崗位的工作內容D.包干負責【答案】A26、下列選項是處理生產與安全兩者之間關系的基本準則的是（）。A.安全第一B.預防為主C.以人為本D.獎懲分明【答案】A27、勞動法的立法宗旨在于（）。A.規(guī)范企業(yè)的行為B.規(guī)范勞動者行為C.保護勞動者的合法權益D.規(guī)范勞動力市場【答案】C28、關于被派遣勞動者的管理，不正確的表述是（）。A.被派遣勞動者應與用工單位訂立勞動合同B.被派遣勞動者的派遣期限應當在勞動合同中載明C.被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權利D.同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員同工同酬【答案】A29、()不是企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議進行調解的特點。A.群眾性B.系統(tǒng)性C.自治性D.非強制性【答案】B30、薪酬滿意度調查的步驟包括：①設計并發(fā)放調查表；②回收并處理調查表；③確定調查方式；④確定調查對象；⑤反饋調查結果；⑥確定調查內容。排序正確的是（）。A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤C.①②③④⑤⑥D.⑥③④①②⑤【答案】A31、在確認培訓時間時，需考慮的因素不包括()。A.時間控制B.配合員工的工作狀況C.公司制度D.合適的培訓時間長度【答案】C32、培訓成果的四級評估體系中，（）是第二級評估。A.學習評估B.反應評估C.結果評估D.行為評估【答案】A33、(2016年11月)企業(yè)的總工程師對本單位的安全生產負有（）。A.全面責任B.擔保責任C.直接責任D.安全衛(wèi)生技術領導責任【答案】D34、下列關于績效薪酬制的說法，不正確的是（）。A.以工作業(yè)績?yōu)榛A支付薪酬B.注重團體績效差異的確定C.計件工資制是一種典型形式D.提成制是一種典型形式【答案】B35、（）是指學習的方向和學習過程中各個階段應達到的標準，應根據環(huán)境的需求來確定。A.課程目標B.課程內容C.課程評價D.課程空間【答案】A36、勞動力市場的基本功能是()。A.實現勞動資源的配置B.決定就業(yè)量與工資C.解決生產什么的問題D.解決如何生產的問題【答案】A37、關于人力資源需求預測方法的表述，不正確的是（）。A.設備看管定額定員法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式B.計算機模擬法是比較簡單的人力資源需求預測方法C.勞動定額分析法按照工作任務總量和勞動定額確定生產人員需求量D.比例定員法根據不同類別崗位人員比例依存關系進行人員需求預測【答案】B38、某公司員工任某喜歡助人為樂，平日里幫助同事們解決了不少困難，但也因此落下許多風言風語，如有的人說他沒有本事怕被辭掉了，便以小恩小惠籠絡人心，或借故討好女士，總之，啥話都有。對此，你會（）。A.勸他別再做好事了B.和自己關系不大，不會去管C.鼓勵他繼續(xù)下去D.為任某鳴冤，呼吁大家理解支持【答案】A39、實行工資指導線制度的主要目的不包括（）。A.實現社會公平B.逐步提高工資水平C.調整、規(guī)范工資分配關系D.使雇員工資增長率高于企業(yè)效益增長率【答案】D40、()是用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。A.情感成果B.績效成果C.技能成果D.認知成果【答案】B41、采用集中測評的方式，其測評時間應選在一周的（）。A.開始B.中間C.周末D.任何時候【答案】B42、在勞動關系領域，工會不享有()。A.參與權B.咨詢權C.知情權D.單方決定權【答案】D43、()鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。A.確認式提問B.封閉式提問C.重復式提問D.假設式提問【答案】A44、在制度化管理的模式中，()不屬于管理人員在實施管理時的特點。A.遵循因事設人的原則B.遵循人崗匹配的原則C.管理人員所擁有的權力受嚴格的限制D.每個管理者都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權力【答案】B45、()把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。A.參與模型B.領導情境理論C.費德勒的權變模型D.路徑-目標理論【答案】B46、適用于促進員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為()。A.單向勸導式面談B.綜合式績效面談C.雙向傾聽式面談D.解決問題式面談【答案】D47、在素質測評體系中，（）是對測評客體外延的比較而形成。A.選拔標準指標體系B.常模參照性指標體系C.效標參照性標準體系D.檢測指標體系【答案】B48、群體決策的優(yōu)點是()。A.群體討論時不易產生個人傾向B.能增加決策的可接受性C.要比個體決策需要更少的時間D.對決策結果的責任清晰【答案】B49、用于獎勵的考評應重點考評（）。A.工作過程B.工作效率C.工作成果D.工作態(tài)度【答案】C50、關于人力資源需求預測方法的表述，不正確的是（）。A.設備看管定額定員法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式B.計算機模擬法是比較簡單的人力資源需求預測方法C.勞動定額分析法按照工作任務總量和勞動定額確定生產人員需求量D.比例定員法根據不同類別崗位人員比例依存關系進行人員需求預測【答案】B多選題（共20題）1、關于被派遣勞動者與勞務派遣機構和接受單位的勞動爭議的管轄權問題，敘述正確的是（）。A.可由勞務派遣機構所在地管轄B.可由人民法院立案庭指定C.可由接受單位所在地管理D.可由勞動保障行政部門指定E.可由勞動合同或勞務派遣協議約定【答案】AC2、心理測驗的技術標準包括()A.信度B.效度C.難度D.靈敏度E.標準化【答案】ABC3、以工作和任務為中心的部門結構形式包括（）。A.矩陣結構B.直線制C.事業(yè)部制D.分權制E.直線職能制【答案】AB4、員工素質測評標準體系的橫向結構包括（）。A.結構性要素B.行為環(huán)境要素C.時間性要素D.工作績效要素E.空間性要素【答案】ABD5、行為導向的主觀考評方法，主要有()。A.關鍵事件法B.選擇排列法C.成對比較法D.強制分配法E.行為定位法【答案】BCD6、獎金的特點有（）。A.特殊性B.單一性C.靈活性D.及時性E.政治榮譽性【答案】BCD7、根據面試題目內容的不同，面試可以分為（）A.情境性面試B.半結構化面試C.結構化面試D.經驗性面試E.非結構化面試【答案】AD8、不同的課程內容應采取不同的培訓方法，比如態(tài)度培訓，應以()方法為主。A.討論B.情景模擬C.角色扮演D.測量工具E.個人及小組成長【答案】BD9、在貫徹專業(yè)分工與協作原則中，要十分重視橫向協調的問題，主要的措施有()。A.實行系統(tǒng)管理，部門歸類B.設立必要的協調處理部門C.建立完善的績效管理系統(tǒng)D.成立各個管理子系統(tǒng)，由副總經理或部長擔任負責人E.創(chuàng)建協調的環(huán)境，提高管理人員的全局觀，增進相互溝通【答案】ABD10、專題講座法的優(yōu)點包括()。A.形式比較靈活B.員工的培訓成本比較低C.內容有系統(tǒng)性D.培訓對象易于加深理解E.可隨時滿足員工某一方面的培訓需求【答案】AD11、人事測評小組的成員應包括()A.公司高層管理人員B.招聘崗位資深任職人員C.企業(yè)人力資源管理人員D.招聘崗位所在部門主管E.企業(yè)選拔優(yōu)秀員工代表【答案】ABCD12、人工成本的具體內容包括（）。A.培訓費用B.工資項目C.招聘費用D.保險福利項目E.非獎勵基金的獎金【答案】BD13、下列選項中屬于勞動關系的主體的是（）。A.個體經濟組織B.法人C.政府D.智力成果E.行為【答案】ABC14、特殊能力測評按照測驗方式的不同分為（）。A.個別能力測驗B.操作能力測驗C.機械能力測驗D.團體能力測評E.文書能力測驗【答案】BC15、(2016年11月)（）能夠引起員工素質測評結果的誤差。??A.暈輪效應B.感情效應C.參評人員訓練不足D.近因誤差E.測評指標選擇不當【答案】ABCD16、為了保證日清日結法得到有效的貫徹和實施，需要堅持的原則有()A.PDCA原則B.逐步改進原則C.不斷優(yōu)化原則D.目標導向原則E.比較分析原則【答案】AC17、企業(yè)補充醫(yī)療保險的特征包括()A.福利性B.非營利性C.自愿性D.互利性E.自辦性【答案】ABC18、安全生產檢查制度是（）對勞動安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、制度的實施依法進行監(jiān)督檢查的制度。A.用人單位B.勞動部門C.工商部門D.產業(yè)主管部門E.工會組織【答案】ABD19、人力資源需求預測的方法分為定性預測和定量預測兩大類，其中定性預測方法包括（）。A.德爾菲法B.描述法C.回歸分析法D.灰色預測模型法E.馬爾科夫分析法【答案】AB20、以下適合進行現場培訓的內容包括（）。A.企業(yè)文化B.企業(yè)行為規(guī)范C.產品知識D.管理實務E.思想道德【答案】ABCD大題（共10題）一、5、【公文五】類別：電話錄音來電人：王健勞資福利科長接收人：陳莉人力資源部經理日期：5月6日陳經理：你好!由于國際金融危機后北美和歐盟經濟恢復緩慢，出口訂單數量下降，加上代理商對我公司出口商品的壓價，公司銷售部門員工的績效考核部分大幅下降，因為現公司銷售部門員工的薪酬結構中績效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個月已有好幾個銷售業(yè)務骨干離職，還有相當一些也有離職意向。經離職訪談，主要反映是對公司績效工資的制定不能根據市場環(huán)境變化而變化意見較大，而且認為公司現有薪酬結構中的崗位技能工資和績效工資比例不合理?？磥磉@個問題較大，如不及時妥善解決，公司的銷售業(yè)務骨干的流失將帶走客戶和市場，請陳經理盡快指示。王健【答案】公文五處理表回復內容：1．向公司高層匯報，并提請公司高層注意問題的嚴重性。(2分)2．在銷售部門內進行員工薪酬滿意度調查，重點是對薪酬結構的調查。(3分)3．進行外貿銷售崗位的市場薪酬調查。(2分)4．與銷售部經理溝通，商討薪酬結構存在的問題。(3分)5．召開銷售部門員工座談會，征求對現有薪酬制度和結構的改進建議。(2分)6．制定銷售部門新的薪酬改進方案。(2分)7．薪酬改進方案中，加強非貨幣收入的設計。(2分)8．在銷售部門開展企業(yè)文化和忠誠度的培訓。(2分)9．制定與績效掛鉤的激勵政策和評獎標準，與年度收入掛鉤。(2分)二、三年來，某大型礦業(yè)集團先后從全國各類高校招聘了一大批畢業(yè)生，分配至各級經營管理崗位，去年，集團人力資源部為了掌握這批新生力量的成長情況，進行了一次全面的摸底調查，調查內容包括人員崗位適合度、主管領導滿意度、學習成長環(huán)境滿意度以及培訓需求度等，集團人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心、研究院委根據本次調查結果，結合各單位實際情況，編制今年的經營管理人員的培訓開發(fā)計劃。請結合本案例，回答以下問題：（1）簡要說明編制管理人員培訓開發(fā)計劃應遵循的基本原則。（2）實施管理人員培訓開發(fā)計劃可分為幾個階段，各有何具體要求？【答案】編制管理人員培訓開發(fā)計劃應遵循以下基本原則：①以“服務培訓對象”為中心培訓工作必須緊密圍繞“經營管理人員”這個中心進行，將培訓工作視為各階層管理人員和公司雙贏的投資，建立切合實際的分層培訓體系。②以需求驅動培訓企業(yè)員工培訓必須服從企業(yè)整體的發(fā)展目標與戰(zhàn)略，確立切合實際的培訓目標和戰(zhàn)略，這既對經營管理人員提出了更高的要求，同時也產生了新的培訓需求。③根據培訓需求，確定培訓計劃，確定培訓目標和任務培訓計劃應當根據培訓需求分析的結果和業(yè)務發(fā)展需要，確定素質差距彌補的方法和順序，結合企業(yè)現有的培訓管理和資源條件，明確培訓的目標與要求，規(guī)劃培訓的內容和方法，并提出培訓課程系統(tǒng)的設計要求和任務。④在制訂培訓計劃的基礎上組織實施與評估培訓實施是培訓的關鍵環(huán)節(jié)，效果評估是為了檢驗培訓方案實施的有效性，分析開展培訓活動所取得的成績，找出培訓過程的差距，發(fā)現新的培訓需求，對方案進行改進和完善，制訂新的培訓計劃。⑤完善培訓激勵約束機制，促進培訓成果轉化引入激勵約束機制是增強培訓效果的重要手段。應該抓住管理人員追求自我實現的關鍵需求，把培訓工作與職務升遷、薪酬增加等激勵機制相聯系。這不僅是重視培訓的表現，而且是增強培訓效果的重要手段。它能有效地調動管理人員參與培訓、提高素質的積極性。（2）管理人員培訓開發(fā)計劃的實施可以分為三個階段，各階段的具體要求分別為：①全面培訓階段。對全體管理人員分層次、有重點地進行常規(guī)管理知識和技能的培訓。使80％以上的經營管理人員達到合格的職業(yè)經理人。②定向提高階段。對處于不同崗位上的管理人員進行針對性的崗位管理知識與技能培訓。使40％以上的經營管理人員達到優(yōu)良的職業(yè)經理人。三、某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四掛釣”的工資獎金分配制度。其具體內容如下：一是以實現勞動價值為依據，確定崗位等級和分配標準。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，每類又細分出10?12個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準。為了推進技術領先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實行職稱工資制，管理人員實行職務工資制，工人實行崗位技能工資制?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產崗位的4倍。二是以崗位性質、任務完成情況和企業(yè)效益為依據，確定獎金分配數額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的可達到10萬元?？傮w上看，獎金是崗位工資的1?3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進一步拉開了工資分配的差距。請結合本案例回答以下問題：(1)該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎金分配制度有哪些優(yōu)點？（12分）(2)您對完善該企業(yè)的工資獎金分配制度還有哪些更好的建議？（8分）【答案】(1)該企業(yè)工資獎金分配制度的主要優(yōu)勢是：①“四掛鉤”工資獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，是一種綜合平衡性的工資資金分配體系。（2分）②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，有利于對不同崗位的員工工資獎金進行分類管理。（2分）③將每類崗位細分為10?12等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準，能充分體現各類崗位的勞動差別和員工的實際貢獻。（2分）④該企業(yè)工資獎金分配制度重點突出，偏重于技術人員，使關鍵技術人才的工資水平高于一般可替代性強的員工工資水平，在市場中具有更強的競爭力。（2分）⑤采用加大獎金分配力度的做法拉開工資分配的差距，有利于激勵員工不斷提髙自身的貢獻率，從而促進企業(yè)效益的增長。（2分）⑥鼓勵公平競爭，對科技人員實施聘任制，促進了薪資制度的動態(tài)化管理。（2分）(2)對完善該企業(yè)工資獎金分配制度的建議：①掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時調整收入水平，提高薪資的外部競爭力。（2分）②不斷完善績效管理制度，為薪資制度的運行提供依據，保證薪資對內公平性。（2分）③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發(fā)現問題，提出對策，逐步加以完善。（2分）④注意長期激勵與短期激勵相結合，對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權和股權計劃等。（2分）四、譚某是M機械制造有限公司勞動合同制工人，2008年5月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經過調查，發(fā)現譚某反映的事實屬實，裁定用人單位應該發(fā)給譚某勞動保護用品。根據上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么【答案】本案例中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動防護用品是錯誤的，是沒有法律依據的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下。(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權的具體體現?！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定：“勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利。”勞動安全衛(wèi)生保護不僅體現在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動防護用品是保護勞動者在生產過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧臃ā返谖迨臈l規(guī)定：“用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品?！笨梢?，勞動防護用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。(2)在生產勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產條件需要，保護勞動者健康為依據的，是以預防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應當發(fā)放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發(fā)放。勞動部1996年4月發(fā)布的《勞動防護用品管理規(guī)定》第十五條規(guī)定：“使用勞動防護用品的單位應為勞動者免費提供符合國家規(guī)定的勞動防護用品?！薄豆S安全衛(wèi)生規(guī)程》第七十四條、第七十七條規(guī)定：“在有噪聲、強光、輻射熱和飛濺火花、碎片、刨屑的場所操作的工人，應該由工廠分別供給護耳器、防護眼鏡、面具和帽盔等?！北景钢凶T某從事的焊接工作，是產生噪聲、強光以及機械外傷的操作崗位，因此按規(guī)定應發(fā)給譚某防護眼鏡、手套等防護用品。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某勞動防護用品是一種違法行為?！秳趧臃ā返谑邨l規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務?！眲趧雍贤幸?guī)定有試用期內容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護用品的理由和依據。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護用品的場所和職業(yè)，用人單位就應該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。五、吳某是某物流公司貨運司機，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長，到社會上掙點外快。從此，吳便經常以請病假為由不上班，在社會上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫(yī)院開具的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當理由經常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴重違紀為由將解除勞動合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領導提出自己能夠開出證明自己確實有病的假條，并承認錯誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級有關部門和他人從中協調，均無結果。2015年5月22日吳某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經審查，吳某已超過申訴時效，答復吳某此案不予受理。根據上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請仲裁超過時效，勞動爭議仲裁委員會不予受理的案例。本案中仲裁委員會的處理是正確的，具體分析如下：(1)《勞動法》第八十二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方當事人應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。根據人保部《關于(中華人民共和國勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]298號)的規(guī)定，勞動爭議發(fā)生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。根據《勞動法》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》(國務院117號令)、《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》(勞部發(fā)[1993]276號)規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會對一般爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起60日，對特別集體爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會對勞動爭議應在仲裁時效內審理結案。(2)《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》第三十條還規(guī)定了仲裁時效延長的情況：仲裁庭處理勞動爭議，應從組成仲裁庭之日起60日內結案。案情復雜需要延期的，報仲裁委員會批準后可適當延長，但最長延期不得超過30日。第四十三條規(guī)定，仲裁庭處理集體勞動爭議，應當自組成仲裁庭之日起15日內結束。案情復雜需要延期的，報經仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過15日。根據人保部關于《(企業(yè)勞動爭議處理條例>若干問題解釋》(勞部發(fā)[1993]244號)的規(guī)定，企業(yè)開除職工、除名處理職工應發(fā)通知書，辭退職工應發(fā)證明書。職工對此不服，申請仲裁應提供該通知書或證明書。即除名爭議的職工當事人，知道其權利被侵害之日，一般是指職工收到被除名的通知書之日，仲裁機關計算申訴時效應從此日開始。本案中，職工吳某是在3月15日收到被除名通知書的，他知道自己權利被侵害之日應當是3月15日，應從3月15日開始，在60日內向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申請，即在5月17日前提出仲裁請求，而吳某直到5月22日才向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申訴，超過規(guī)定的仲裁時效(60天)。因此，勞動爭議仲裁委員會不予受理符合法律規(guī)定。六、某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。(1)企業(yè)員工素質測評導致測評結果誤差的原因是什么?(2)員工素質測評結果處理的常用分析方法。(3)員工素質測評結果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數有什么作用?常見的集中量數有哪些?【答案】(1)引起測評結果誤差的原因①測評的指標體系和參照標準不夠明確。例如，指標定義不夠明確，內容有重復或相近現象，內涵不清晰，參照標準各等級之間的區(qū)分不明顯等，使測評員工難以判斷，不易評價。②暈輪效應。根據心理實驗證明，考核者在對人的各種品質進行考核時，會有一種偏高或偏低的習性，即由于某人某方面的品質和特征特別明顯，使觀察者容易產生清晰明顯的錯覺，忽其他的品質和特征，從而作出片面的判斷。③近因誤差。由于測評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠期表現印象模糊、記憶不清，因此，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現，導致產生測評結果的誤差。④感情效應。測評人員和被測對象之間的關系，也是影響測評結果的重要原因。如果兩者關系好，測評得分會較高；反之亦然。當測評指標偏重“軟性”時，這種情況更為明顯。⑤參評人員訓練不足。對測評系統(tǒng)的參照標準理解不統(tǒng)一或認識不深，測評方法掌握得不熟練，測評人員之間相互影響等，均會對測評產生影響。(2)員工素質測評結果處理的常用數理統(tǒng)計方法①集中趨勢分析集中趨勢分析是指在大量測評數據分布中，測評數據向某點集中的情況。②離散趨勢分析數列的離散趨勢描述數列的分散程度，以差異量數來說明。一個數列只有同時用集中量數和差異量數才能體現數列的整體特征。差異量數越大，集中量數的代表性就越??；差異量數越小，則集中量數的代表性越大。在素質能力測評中，最常使用的差異量數是標準差。③相關分析相關分析法是描述兩組測評數據之間相互關系的方法。根據兩組測評數據的變動方向是否相同，相關的情況有三種：正相關、負相關和零相關。④因素分析七、今年，某公司通過調查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即5個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300％的薪酬結構設計，改變了原有的20個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50％的狀況。請分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點?【答案】(1)該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等級類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)包括的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是因為橫向工作調整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。這種薪酬等級類型體現了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結構相比，寬帶薪酬等級結構的優(yōu)點主要有：①支持扁平型組織結構，打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。②能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動力市場上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉變。⑥有利于推動良好的工作績效。記憶難度：容易(0)一般(0)難(0)筆記：記筆記聽課程八、一.問答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第三小題15分，共46分）1.簡述績效考評標準量表的種類，并列舉考評標準可采用的評分方法。【答案】答：(1)按照測量水平的不同，考評量表可以分成以下四類：①名稱量表，或稱類別量表。(2分)②等級量表，或稱位次量表。(2分)③等距量表。(2分)④比率量表。(2分)(2)可采用的評分方法：對考評指標、考評標準計分，可采用自然數法和系數法。自然數法計分可以是每個等級只設定一個自然數，也可以是每個等級有多個自然數供選擇。多個自然數的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。系數法可分為函數法和常數法兩種計分方法。(8分)九、某裝備制造公司擁有員工1500多名，其中管理人員、專業(yè)技術人員和和技能操作人員比例一直穩(wěn)定在1:3:6。根據業(yè)務規(guī)劃，公司制定了未來10年的總體發(fā)展規(guī)劃，推出了“堅持技術優(yōu)先，爭做一流裝備制造企業(yè)，事事爭第一”的目標。公司在人力資源管理方面，還應該制定切實可行的人力資源規(guī)劃，因此，公司分別在人力資源部、黨群工作部抽調一名主管，組建人力資源規(guī)劃小組，負責起草《公司未來五年人力資源發(fā)展規(guī)劃》，人力資源部門對規(guī)劃和實施過程進行監(jiān)督評價。請結合案例，回答以下問題：（1）人力資源規(guī)劃小組應采用哪些步驟來制定人力資源規(guī)劃？（14分）（2）為什么要對規(guī)劃及其實施過程進行監(jiān)督評價，應注意哪些問題？（4分）【答案】（1）狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)