《人才流動(dòng)問題研究6200字（論文）》

甘肅省當(dāng)前人才流動(dòng)中的問題與對(duì)策研究TOC\o"1-3"\h\u1748一、甘肅省人才流動(dòng)的現(xiàn)狀及特點(diǎn)分析 38595（一）人才流動(dòng)現(xiàn)狀 323779（二）人才流動(dòng)的特點(diǎn) 324445二、甘肅省當(dāng)前人才流動(dòng)中的問題 329819（一）人力資源管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃 328619（二）企業(yè)福利與保障制度不完善，人才難以留住 423787（三）資源分配失衡與行業(yè)法規(guī)不完善 43725三、甘肅省人才流動(dòng)原因分析 43094（一）人才層面 44441（二）企業(yè)層面 55057四、甘肅制定人才穩(wěn)定戰(zhàn)略與合理使用人才的制度建議 615622（一）建立健全行業(yè)法規(guī)、保障員工基本權(quán)益 68404（二）樹立“以人為本”管理理念，提高人力資源管理效能 621295（三）構(gòu)建多元激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性 727562（四）創(chuàng)新企業(yè)文化，實(shí)行科學(xué)考評(píng) 73405參考文獻(xiàn) 9

甘肅省當(dāng)前人才流動(dòng)中的問題與對(duì)策研究一、甘肅省人才流動(dòng)的現(xiàn)狀及特點(diǎn)分析（一）人才流動(dòng)現(xiàn)狀在現(xiàn)階段，對(duì)于甘肅省企業(yè)來說，招聘、留住以及激勵(lì)人才是影響其發(fā)展的重要瓶頸之一。據(jù)甘肅省相關(guān)的統(tǒng)研究調(diào)查也充分證實(shí)了在企業(yè)謀求發(fā)展的過程中，人才的匱乏是其最重要的挑戰(zhàn)之一，而且這一現(xiàn)象并沒有隨著企業(yè)的發(fā)展而有所減緩，相反因?yàn)槭袌?chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激勵(lì)，導(dǎo)致企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入到白熱化階段。此外從甘肅省企業(yè)的內(nèi)部視角觀察，人力資源部門所面臨的重要問題則是高離職率，企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)人員以及管理人員因?yàn)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素遭到不同程度上的流動(dòng)已經(jīng)成為了一個(gè)較為常見的問題。（二）人才流動(dòng)的特點(diǎn)相較于其他地區(qū)的實(shí)力、資源等諸多優(yōu)勢(shì)，甘肅省則以發(fā)展地位、環(huán)境、實(shí)力等眾多制約因素的存在，導(dǎo)致其無法形成強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。此外，一些置身于甘肅省的人才因?yàn)槠髽I(yè)所能夠提供的發(fā)展空間有限，使得也很難將自身的能力予以充分發(fā)揮，進(jìn)而由此所帶來的人員流動(dòng)現(xiàn)象就可以說是數(shù)見不鮮了。在對(duì)甘肅省的人才流動(dòng)取向進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其人員大多是流向了北上廣地區(qū)，而在流動(dòng)人員中中基層的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員占據(jù)著較大的比例，這類人員往往憑借著特有的專長(zhǎng)和積累的管理經(jīng)驗(yàn)，成為了沿海地區(qū)的中堅(jiān)力量。相關(guān)人員專門針對(duì)甘肅省企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)在甘肅省企業(yè)中高層次的人才以及科技人員的工作年齡相對(duì)較短，大多保持在2-3年，最長(zhǎng)的時(shí)間也不超過5年，從中就可以明顯的看出，對(duì)于甘肅省的企業(yè)來說，制約其發(fā)展的不僅僅是融資問題，人員的流動(dòng)顯然也對(duì)其發(fā)展產(chǎn)生了直接的制約作用。二、甘肅省當(dāng)前人才流動(dòng)中的問題（一）人力資源管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃改革開放以來，我國(guó)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，企業(yè)規(guī)?？焖賶汛?，但專業(yè)性人才則相對(duì)不足，人力資本匱乏，尤其是中高層企業(yè)管理者及專業(yè)技術(shù)性人員、操作骨干的嚴(yán)重短缺，導(dǎo)致民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?jié)摿桶l(fā)展后勁逐步減弱。很多民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的企業(yè)老板都存在著僅抓眼前利益的短視觀念，存在著塑造本企業(yè)的技術(shù)人才是“為別人做嫁衣”的不當(dāng)想法，致使這些私人業(yè)主對(duì)社會(huì)上的技術(shù)人才僅使用而不塑造，而且也難以進(jìn)行妥善恰當(dāng)?shù)母咝Ю?，更談不上?duì)他們實(shí)施科學(xué)性的管理和投資，人力資源管理缺乏合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展來說，如此的短期行為和眼前觀念，必然造成其企業(yè)中所留用的人才規(guī)模不但不能實(shí)現(xiàn)持續(xù)的發(fā)展壯大，反而隨著企業(yè)的發(fā)展、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的擴(kuò)展，而出現(xiàn)逆向的萎縮現(xiàn)象。這是有悖于當(dāng)今時(shí)期所大力倡導(dǎo)的，充分發(fā)揮員工在工作中的主動(dòng)性、創(chuàng)造性的企業(yè)精神和企業(yè)文化，同時(shí)其亦是對(duì)人本身的主動(dòng)性及價(jià)值性的一種抹殺。其行為的結(jié)果，除了可起到抑制企業(yè)發(fā)展的作用之外，難以出現(xiàn)別的有益選項(xiàng)。（二）企業(yè)福利與保障制度不完善，人才難以留住在我國(guó)醫(yī)療保險(xiǎn)事業(yè)已取得重大進(jìn)步的現(xiàn)代社會(huì)，依然有很多企業(yè)拒絕為其工作人員辦理，包括醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等在內(nèi)的各種基本性社會(huì)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，更無法給予員工類似于國(guó)營(yíng)企業(yè)或外資企業(yè)那樣完善的保險(xiǎn)待遇和優(yōu)良的福利條件。國(guó)家制定各種就業(yè)用工法律法規(guī)，對(duì)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)企業(yè)缺乏更有效的約束力。企業(yè)福利和保障制度的不完善，必將導(dǎo)致員工普遍不具備歸屬感和安全感，進(jìn)而導(dǎo)致職工工作心情不穩(wěn)定、技術(shù)能手留不住、大量科技人才外流的局面。人才的過度流失不但可導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)、生產(chǎn)技術(shù)和其他銷售資源的損耗，并且很容易給企業(yè)造成經(jīng)營(yíng)不利的局面，大大削弱了員工的工作意志和整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)氣氛。因此，對(duì)現(xiàn)實(shí)的廣大民營(yíng)企業(yè)而言，人力資源的科學(xué)管理和利用不可小覷。（三）資源分配失衡與行業(yè)法規(guī)不完善我國(guó)企業(yè)在人力資源管理環(huán)節(jié)中蘊(yùn)含著的問題，相當(dāng)一部分是由于資源分配不合理及行業(yè)運(yùn)作法規(guī)不完善所引發(fā)的。尤其是民營(yíng)企業(yè)普遍實(shí)施宗親型模式的經(jīng)營(yíng)管理模式，所以，其在日常的具體管理工作中，不敢輕易聘用外圍人員直接參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。此種非正常的現(xiàn)象為大批的管理行家所詆毀和詬病。然而，此類情況在很大程度上為我國(guó)歷史以來延續(xù)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展及法律運(yùn)作大背景下所產(chǎn)生的必然結(jié)果。西方一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國(guó)家均普遍設(shè)置了完善的企業(yè)高層管理人才市場(chǎng)，企業(yè)投資人能夠毫無顧忌地雇用職業(yè)型經(jīng)理人員，來給自身實(shí)施有效的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作。與此同時(shí)，西方經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家還相繼建立了較完整的行業(yè)管理法律法規(guī)，并以此來有效地保護(hù)企業(yè)自身的私有財(cái)產(chǎn)以及相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)，可保證職業(yè)經(jīng)理人不會(huì)產(chǎn)生侵害企業(yè)持有者自身權(quán)益的情況。而我國(guó)由于相應(yīng)的法律規(guī)章不完善，企業(yè)資產(chǎn)持有者自然不可能毫無顧忌地聘用他人全權(quán)實(shí)施企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。從實(shí)際情況來看，現(xiàn)階段，我國(guó)侵犯企業(yè)資產(chǎn)持有者權(quán)益的案例是時(shí)有發(fā)生、毫不鮮見的。三、甘肅省人才流動(dòng)原因分析（一）人才層面1.擇業(yè)觀念發(fā)生改變受快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)和多元化文化沖擊的影響，人們的擇業(yè)觀發(fā)生了很大的變化。一方面，人們的需求不斷增多，而面對(duì)的各種壓力卻越來越大。另一方面，甘肅省的總體公司規(guī)模比不上北上廣，公司自有資本比例高，業(yè)務(wù)集中化經(jīng)營(yíng)，抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱，導(dǎo)致越來越多的人才更加傾向到福利待遇更優(yōu)、社會(huì)地位更高、穩(wěn)定性更好的政府機(jī)關(guān)、大型國(guó)有公司或沿海地區(qū)工作，而部分公司因規(guī)模小、人事管理不健全的先天性弊端，易產(chǎn)生人才資源運(yùn)用不當(dāng)、忽視人才物質(zhì)及精神需求等現(xiàn)象，因此公司的人才流動(dòng)率相對(duì)來說較高。2.人才個(gè)人客觀情況人才年齡。由于年輕人學(xué)習(xí)能力與適應(yīng)能力相對(duì)較強(qiáng)，工作機(jī)會(huì)多，同時(shí)對(duì)公司的忠誠(chéng)度相對(duì)較低，極易受到他人與社會(huì)的影響，因此他們跳槽的幾率較大。人才性別。許多職業(yè)對(duì)工作人員的性別有要求，這也會(huì)影響人才流動(dòng)。女性職工受生理原因與家庭原因的影響相對(duì)較大，許多優(yōu)秀的女性人才尋求更輕松穩(wěn)定地工作機(jī)會(huì)或直接成為家庭主婦。生活習(xí)慣。有些人才更加喜歡快節(jié)奏或能夠彰顯社會(huì)地位的生活，部分工作方式的單一性、低層次性也會(huì)促使該類人才主動(dòng)流動(dòng)到其他相對(duì)快捷或更有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境中。3.人才滿意度所謂的人才滿意度實(shí)際上就是指對(duì)其從事的工作所產(chǎn)生的態(tài)度。在企業(yè)中，薪酬福利關(guān)系到人才生活質(zhì)量，是人才對(duì)公司的最基本的回報(bào)要求，人才對(duì)薪酬福利的滿意程度直接影響人才是否留在公司繼續(xù)工作。一般情況下，薪酬福利越好，人才的滿意度就越高，人才流動(dòng)的幾率就越小。人才的個(gè)性特征與所選擇的職位越具有一致性，人才的工作興趣就越高，越能不斷的提高自我滿足各種需求，而工作本身越是能引起人才的興趣，人才的離職人數(shù)就會(huì)越少。職業(yè)發(fā)展是公司用來指導(dǎo)人才獲得當(dāng)前及將來工作所需的經(jīng)驗(yàn)、技能及知識(shí)的一種視劃。公司在考慮自身的發(fā)展愿景與人才的個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，與人才培訓(xùn)、績(jī)效管理相互結(jié)合，為人才設(shè)計(jì)出符合自身發(fā)展的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)可能提升人才的滿意度，從而有利于增強(qiáng)人才的公司歸屬感，降低優(yōu)秀人才的流動(dòng)率，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化。（二）企業(yè)層面1.企業(yè)人力資源管理的隨意性公司常見的人力資源管理模式中，公司人才管理隨意性的現(xiàn)象越來越突出，并且在企業(yè)發(fā)展上產(chǎn)生了嚴(yán)重的制約作用。其中最突出的問題是公司所有者和管理層沒有形成以人為中心的管理方式，科學(xué)有效的管理制度一與體系也尚未形成。功利主義、追求短期效益的理念使得公司管理者更多時(shí)候?qū)⑷肆醋魇枪镜囊环N成本而非資源，管理者更加注重人才的控制和服從。同時(shí)由于公司人才流動(dòng)性大，為了規(guī)避人才培訓(xùn)后流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)，許多公司大多時(shí)候是從市場(chǎng)上招聘相關(guān)專業(yè)人才，沒有將人力資源投資看作是公司的基礎(chǔ)性投資。另一方面由于一些公司規(guī)模較小，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不充足，因此沒有固定的培訓(xùn)場(chǎng)地及培訓(xùn)時(shí)間，培訓(xùn)方法也更多地是成本較低的師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容的系統(tǒng)性難以保證，主要應(yīng)付公司的緊急需求，而且這種培訓(xùn)更多地是一種短期行為。2.人力資源配置不當(dāng)人力資源配置是指通過選拔、錄用、培訓(xùn)以及考核等方法，把符合公司文化與戰(zhàn)略需要的人才有效地安排在合適崗位上，通過一定的結(jié)構(gòu)效應(yīng)，使之與其他財(cái)、物等資源相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人崗匹配、人盡其才，最大可能的為公司創(chuàng)造財(cái)富。由于中小公司成長(zhǎng)過程的獨(dú)特性，使得許多中小公司在用人程序和標(biāo)準(zhǔn)上不公正，高層管理職位或者財(cái)務(wù)等核心職位大多由親近之人擔(dān)任。公司內(nèi)部公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境難以形成，進(jìn)而導(dǎo)致有用人才的流動(dòng)。此外，公司人力資源配置的不科學(xué)，還容易造成公司要么對(duì)人才漠不關(guān)心，忽視優(yōu)秀人才的物質(zhì)與精神需求，無法實(shí)現(xiàn)人盡其才的效果，最終導(dǎo)致人才配置不合理，以及產(chǎn)生人員流動(dòng)的嚴(yán)重后果。3.忽視企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化主要包含三個(gè)方面的內(nèi)容，即文化理念、公司責(zé)任以及價(jià)值觀。一個(gè)好的公司文化有利于新進(jìn)人才的快速融合，提高人才的合作精神與整體凝聚力，提高人才滿足感，賦予人才榮譽(yù)感，公司文化的作用是不可小覷的。但是對(duì)于大多數(shù)的企業(yè)來說，卻沒有充分意識(shí)到企業(yè)文化的重要價(jià)值，所以一味地予以忽視，使得文化建設(shè)難以形成系統(tǒng)。四、甘肅制定人才穩(wěn)定戰(zhàn)略與合理使用人才的制度建議（一）建立健全行業(yè)法規(guī)、保障員工基本權(quán)益1.建立健全行業(yè)法規(guī)，保護(hù)企業(yè)及員工的基本權(quán)益在健全、配套的法律框架下，企業(yè)經(jīng)濟(jì)方可獲取穩(wěn)健高速的發(fā)展成效。同時(shí)，企業(yè)亦才可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過程中的唯才是舉、才為我用的管理理念。所以，構(gòu)建完善的、可有效保障民營(yíng)企業(yè)以及該類企業(yè)員工基本權(quán)益的法律法規(guī)，給民營(yíng)企業(yè)打造出一個(gè)可以實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)氛圍，切實(shí)維護(hù)民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)者的基本權(quán)益，使其不會(huì)受到來自任何方面的侵犯，將民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的持久發(fā)展融入正規(guī)化、系統(tǒng)化的管理業(yè)務(wù)范圍之內(nèi)，對(duì)于推進(jìn)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)久發(fā)展，完善民營(yíng)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)單位的管理具有劃時(shí)代的價(jià)值性。2.建立完善科學(xué)的勞動(dòng)分配制度企業(yè)還應(yīng)構(gòu)建完善科學(xué)的勞動(dòng)分配制度，并且要遵從國(guó)家相關(guān)行業(yè)主管部門制定的法律規(guī)章，進(jìn)行聘用和雇傭企業(yè)員工。嚴(yán)格履行企業(yè)職工錄取聘用的相關(guān)流程，編制并實(shí)施相關(guān)人才吸納聘用規(guī)程。企業(yè)在聘用員工的環(huán)節(jié)中，不能由于與企業(yè)中某些員工本身在客觀條件上的差異，而對(duì)其進(jìn)行歧視型對(duì)待。須認(rèn)真遵守國(guó)家所頒布的勞動(dòng)法中的各項(xiàng)管理規(guī)定，實(shí)施員工日工作8小時(shí)的工作制度，需依照企業(yè)現(xiàn)實(shí)的經(jīng)營(yíng)效益和本地用工的薪資水平，合理支付企業(yè)工人的正常勞動(dòng)收益和其他相關(guān)待遇。（二）樹立“以人為本”管理理念，提高人力資源管理效能在當(dāng)今技術(shù)經(jīng)濟(jì)大發(fā)展的時(shí)代背景下，企業(yè)應(yīng)注重創(chuàng)新管理理念、實(shí)施有效的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作模式，方可在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，獨(dú)辟蹊徑、穩(wěn)定地占有屬于自己的一片天地。企業(yè)必須堅(jiān)定奉行人性第一原則，以人為本，實(shí)施企業(yè)內(nèi)完美的人性化管理?！耙匀藶楸尽?，就是在企業(yè)日常具體的經(jīng)營(yíng)管理工作中，堅(jiān)定遵守以人的行為管理過程為核心，遵照人本主義原則，將增強(qiáng)員工素質(zhì)、完美處置企業(yè)和員工的利益關(guān)系，時(shí)刻以達(dá)到人的需求為經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)能動(dòng)性并始終將其放在日常工作中的首要位置，推進(jìn)企業(yè)員工的全面發(fā)展?！耙匀藶楸尽币笃髽I(yè)必須學(xué)會(huì)尊重人、團(tuán)結(jié)人，否則就會(huì)成為一個(gè)人才不斷逃離的局面，使自己的企業(yè)成為一個(gè)人才隨時(shí)流動(dòng)的周轉(zhuǎn)站。（三）構(gòu)建多元激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性1.物質(zhì)與精神兩種激勵(lì)方式有效結(jié)合物質(zhì)需要是人類從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因和第一需要，物質(zhì)激勵(lì)是多數(shù)企業(yè)都會(huì)廣泛使用的激勵(lì)方式之一，但一些企業(yè)使用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，耗費(fèi)不少，卻未能達(dá)到預(yù)期的目的，積極性并不能得到充分調(diào)動(dòng)，錯(cuò)過了企業(yè)發(fā)展的機(jī)遇。這充分說明，員工有物質(zhì)上的需要，更需要精神上的激勵(lì)。2.制定公平合理的激勵(lì)辦法激勵(lì)辦法要體現(xiàn)公平合理的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上形成有效的制度。同時(shí)，還要與考核制度結(jié)合起來，激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使外力轉(zhuǎn)化成為一種自我動(dòng)力。此外，激勵(lì)制度還要體現(xiàn)出科學(xué)性，要搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，并進(jìn)行系統(tǒng)地分析，及時(shí)了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，根據(jù)情況的變化相應(yīng)地調(diào)整政策。（四）創(chuàng)新企業(yè)文化，實(shí)行科學(xué)考評(píng)1.創(chuàng)新企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)員工長(zhǎng)期共同行為規(guī)范的積淀，是人力資源管理理念的升華與整合。因此，企業(yè)要通過塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，來對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理。在實(shí)際工作中，獎(jiǎng)懲措施、職業(yè)培訓(xùn)以及晉升過程等方面的人力資源管理活動(dòng)，都貫穿著培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神、認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的這條主線。同時(shí)要加強(qiáng)溝通環(huán)境、管理風(fēng)格，公司風(fēng)氣等建設(shè)。創(chuàng)建良好的軟環(huán)境，首先需要公司高層管理者樹立正確的人才觀念。公司的高層管理者首先應(yīng)當(dāng)明確優(yōu)秀人才的戰(zhàn)略地位，淡化等級(jí)觀念，避免因管理層和人才的互相不信任而產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，及時(shí)采納公司人才提出的合理化建議，滿足人才在不同階段的需求。其次，增加公司內(nèi)部的溝通與交流，增加管理者與人才的雙向溝通也證明了公司將人才看作是一種寶貴的資源，而非獲利的工具。2.實(shí)行科學(xué)考評(píng)企業(yè)應(yīng)注重實(shí)施科學(xué)合理的考評(píng)方法，并針對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容，設(shè)置針對(duì)性的考核指標(biāo)，以保證員工在工資待遇、獎(jiǎng)金、職位升遷等方面得到公正的對(duì)待，保證企業(yè)內(nèi)部管理的公正、公開，拓展人才上升通道和發(fā)展前景，最終留住人才。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，民營(yíng)企業(yè)要做大、做強(qiáng)、做優(yōu)，就必須通過企業(yè)自身與政府兩方面的共同努力，完善法律規(guī)章、優(yōu)化用人制度，重視人才、重用人才，切實(shí)走人才興企的路子，用知識(shí)升華員工，用員工成就企業(yè)。如此，才能不斷推動(dòng)企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新升級(jí)，使民營(yíng)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中居于一席之地，得到持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，建設(shè)以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)考核體系為中心的考核制度和方法。關(guān)鍵性指標(biāo)的制定上要嚴(yán)格依照公司的總目標(biāo)、部門目標(biāo)以及人才崗位目標(biāo)確定人才最終的績(jī)效衡量指標(biāo)，要能夠體