2023年5月人力資源管理師一級考試參考答案

２0２3年5月一級公司人力資源管理師真題參考答案

職

業(yè)：公司人力資源管理師

’

等

級:國家職業(yè)資格一級

理論知識第一章26

Ａ27

B2８

D２9

A30

Ｂ3１

D３2

D３3

Ｃ34

B35

Ｃ

8６

ACDＥ8７

AＢC88

ABＣ89

BCD90

ABD９１

BＣＤ92

BC

第二章3６

Ｃ３７

B３8

C39

C４0

Ｃ41

B42

B43

D44

A45

D

9３

ＢE9４

ＡＣ95

BE9６

BＥ97

BC９８

CE99

AＢCD

第三章46

B４7

C４8

C4９

C50

B5１

A52

B53

D54

D５5

B

１0０

AD101

CＤ1０2

ＢE1０3

ABD10４

ABCD105

ＡBE１0６

ＡBCDE

第四章56

B５７

B58

C59

D60

B61

C６２

A63

D64

D65

Ｄ

1０7

ＡBCE108

AB109

CＤＥ11０

ACDE111

ＣD112

BＥ

第五章66

B67

B68

C6９

D７0

B71

C72

D73

Ｂ７4

A75

A

113

ＡBＥ１14

BＤＥ１１5

BＣＤ1１6

BC117

ABＣＤ118

BCD119

AＣE

第六章7６

C7７

B78

C79

D80

Ｄ8１

B８２

D83

C８４

Ｄ８5

C

120

ＡBCＥ12１

AＢＣD1２２

ABCE1２3

AＢC124

BCE125

DＥ

202３年5月

人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定卷冊二：專業(yè)能力

職

業(yè)：公司人力資源管理師

等

級:國家職業(yè)資格一級

卷冊二:專業(yè)能力

注意事項:

1、請按規(guī)定在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號、身份證號和所在地區(qū)。

2、請仔細(xì)閱讀各種題目的回答規(guī)定，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。

３、請保持卷面整潔,不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記,也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。

一、

簡答題（本題共2題，每小題10分，共2０分）1、請簡要回答如下問題：

(1)在進行工作再設(shè)計的過程中要注意什么?工作再設(shè)計對員工有哪些益處？(５分)答:在進行工作再設(shè)計的過程中要注意：【從教材方面回答】1)工作崗位分析。明確任務(wù)目的、合理分工協(xié)作和責(zé)權(quán)利的相相應(yīng)。這是工作設(shè)計及再設(shè)計的前提。（人力三級教材第一章P1５自己稍加工）2）工作再設(shè)計事實上是公司在組織水平上的壓力管理策略之一。（一級教材第六章P473-474)由于并非所有員工都樂意使自己的工作內(nèi)容更加豐富，所以對那些成就需要較低的員工進行工作設(shè)計時，應(yīng)使他們承擔(dān)較輕的工作責(zé)任,同時還應(yīng)增長具體化的內(nèi)容。假如員工更樂意從事例行和程序化的工作,那么，減少對他們工作技能的規(guī)定,就能相應(yīng)地減少工作的不擬定性和工作壓力感?！敬送饨嵌龋簭目傮w知識及經(jīng)驗方面回答】工作再設(shè)計必須進行整體考慮，（1）在重要設(shè)計工作開始前，要考慮組織的環(huán)境因素和工作設(shè)計自身的因素如工作內(nèi)容、工作自主、工作難度、信息流程、責(zé)任、職權(quán)關(guān)系、協(xié)作規(guī)定、與其別人交往建立友誼的機會、集體合作的規(guī)定等;（２)設(shè)計關(guān)注的目的在于績效成果因素(如生產(chǎn)率、員工反映—滿意度、出勤率、離職率）和員工的個人特性如個人需求、價值觀傾向、個性及學(xué)習(xí)等。(3)工作再設(shè)計的方式有很多種,比如工作內(nèi)容多樣化、工作責(zé)任豐富化、工作縱向?qū)I(yè)化等。無論哪一種形式，都有某些因素很容易被忽略掉，但它們對工作再設(shè)計能否成功卻有著非常大的影響。

工作再設(shè)計對員工有哪些益處:【從教材方面回答】由于員工對工作目的、工作預(yù)期、上級對自己如何評價這類問題經(jīng)常會產(chǎn)生不擬定感,假如管理人員讓員工參與這方面的決策,就可以增強員工的控制感,幫助員工減輕角色壓力。從這個角度來說，管理人員應(yīng)提高員工參與決策的水平。而參與組織的重新設(shè)計是提高員工參與決策水平的重要途徑。重新設(shè)計工作可以給員工帶來更多的責(zé)任、更大的自主性和更強的反饋，這樣有助于減輕員工的壓力感。這是由于重新設(shè)計所帶來的責(zé)任、自主性和反饋使員工對工作活動有了更強的控制力,并減少了對別人的依賴性。【此外角度：從總體知識及經(jīng)驗方面回答】(1）工作再設(shè)計在很多情況下是改善員工工作生活質(zhì)量的工具。（2）工作再設(shè)計是為了提高生產(chǎn)力和改善工作質(zhì)量而對某些具體工作內(nèi)容和安排的改變。(３)工作再設(shè)計涉及用于低增值工作任務(wù)管理的自動化、計算機化、內(nèi)部資源和外部資源等方面。(４)根據(jù)不同的方案，工作任務(wù)可以被重新設(shè)計成為更廣泛、更充實、可交替的方式，并可以提供靈活的工作安排。(2)在進行工作輪換時要注意什么？工作輪換對員工有哪些益處?(5分）答:在進行工作輪換時要注意:【從教材方面回答】工作輪換是公司內(nèi)部招聘的方法之一。１)因解決不公、方法不妥或員工個人因素，也許會在組織中導(dǎo)致一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。２）容易克制創(chuàng)新。（以上兩條來源于三級教材第二章P５8-59）3）工作輪換法鼓勵“通才化”,適合于一般直線管理人員，不合用于職能管理人員。(三級教材第三章P1４８)【此外角度:從總體知識及經(jīng)驗方面回答】1、一方面必須對工作進行分析,明確哪些職位之間可以互相輪換。一般來說，職位間的工作輪換一方面從同一個職位類別中的職位之間開始，然后再考慮不同職位類別之間的工作輪換。２、工作輪換必須有序進行,以免影響正常的工作秩序和工作效率。3、應(yīng)充足考慮員工個人的意愿,不能進行強制性的工作輪換。由于,有些員工不一定喜歡過多地嘗試新的職位,而是希望專注于一個領(lǐng)域進一步發(fā)展。工作輪換對員工的益處:【從教材方面回答】(三級教材第三章Ｐ１４8)1)能豐富員工的工作經(jīng)驗，增長對公司工作的了解;

2)使員工明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置；3)改善部門間的合作,使管理者能更好地理解互相間的問題?！敬送饨嵌?從總體知識及經(jīng)驗方面回答】激勵因素、促進員工對部門了解、滿足員工內(nèi)在需求、滿足員工成長需要、滿足員工的職業(yè)選擇傾向、滿足職業(yè)生涯發(fā)展的需要。(對于組織：促進組織發(fā)展、激發(fā)組織的活力、儲備多樣化人才、增強部門間協(xié)作）

２、D公司人力資源部在構(gòu)建銷售專員勝任特性模型的過程中，一方面用上級提名的方式選出5名優(yōu)秀員工,對其采用行為事件訪談法獲取勝任特性的數(shù)據(jù)資料，對訪談報告的內(nèi)容進行編碼,分析并記錄各勝任特性出現(xiàn)的頻率,將頻率最高的要素作為該職位的勝任特性。為了解所選擇的勝任特性與績效的關(guān)系，人力資源部采用了t檢查法進行分析。構(gòu)建過程結(jié)束后,人力資源部將所獲得的勝任特性作為行為考核指標(biāo)對銷售部的所有員工進行可考核。

請指出該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤。（１０分)答：該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤是在構(gòu)建崗位勝任特性模型的過程中缺少必要的環(huán)節(jié)和重點要素內(nèi)容。

就行為事件訪談法而言:

(1）在實行方法前,沒有定義績效標(biāo)準(zhǔn)；(２)在實行方法前，沒有隨機抽樣(是上級提名)；(3)在實行方法前，沒有完善建模和檢查模型；

（４）之中,沒有分出成功、不成功、負(fù)面事件三類,沒有與問卷結(jié)合,沒有最后的總結(jié)；(5)之中,沒有分組好（優(yōu)秀組與一般組）、時間沒有遵守1-3小時。就t檢查法中的失誤而言：

（１）選取樣本方法,不應(yīng)當(dāng)是上級提名的方式，應(yīng)當(dāng)獨立采集，且樣本數(shù)太少,至少應(yīng)當(dāng)５0名;

(2)選取樣本類別不對，應(yīng)當(dāng)涉及優(yōu)秀組和一般組；

（３)組織中,應(yīng)當(dāng)有專家意見匯總、標(biāo)注、直接打分；

(4）技術(shù)上,應(yīng)當(dāng)應(yīng)用SＰSＳ記錄軟件進行t檢查法進行分析；

(５)實行上,應(yīng)當(dāng)淘汰頻次過低的指標(biāo)。

二、綜合分析題（本題共4題,第l小題２0分、第2小題21分、第3小題24分、第4小題15分，共8０分)

1、張某于2023年1月3日應(yīng)聘進入一家機械加工廠，任數(shù)控機床高級技工，公司與其簽訂了2年期勞動協(xié)議。在此期間，張某工作踏實、認(rèn)真,多次在廠內(nèi)技術(shù)評選中獲獎。車間主任對張某的評價是“工作表現(xiàn)突出,非常勝任本崗位工作”。

2023年1月份張某勞動協(xié)議到期后,人力資源部并未提及與其續(xù)簽勞動協(xié)議的問題。202３年春節(jié)后,張某找到人力資源部,規(guī)定公司與其簽訂無固定期限勞動協(xié)議。

請根據(jù)上述案例回答下列問題；(１）請結(jié)合《勞動協(xié)議法》對于訂立無固定期限勞動協(xié)議的相關(guān)規(guī)定,分析廠方應(yīng)當(dāng)如何解決張某的問題。(１0分)(２)在貫徹《勞動協(xié)議法》的過程中，為提高人力資源配置的效率,公司應(yīng)在人力資源規(guī)劃、招聘方面注意哪些問題?(10分）答：(1)請結(jié)合《勞動協(xié)議法》對于訂立無固定期限勞動協(xié)議的相關(guān)規(guī)定,分析廠方應(yīng)當(dāng)如何解決張某的問題。(１０分)根據(jù)《勞動協(xié)議法》有關(guān)規(guī)定，張某的情況不符合訂立無固定期限勞動協(xié)議的條件,因此，廠方應(yīng)安撫并向張某解釋此有關(guān)規(guī)定，如未發(fā)現(xiàn)張某有其它違反《勞動協(xié)議法》規(guī)定的，應(yīng)及時與其續(xù)簽勞動協(xié)議,并鼓勵其繼續(xù)努力工作，待其符合訂立無固定期限勞動協(xié)議的條件后廠方會優(yōu)先考慮滿足其規(guī)定。依據(jù):有下述法定情形之一,勞動者只要提出或者批準(zhǔn)續(xù)訂、訂立勞動協(xié)議的，除勞動者提出訂立固定期限勞動協(xié)議外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動協(xié)議：(人力一級教材第六章P418）①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;②用人單位初次實行勞動協(xié)議制度或者國有公司改制重新訂立勞動協(xié)議時,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡局限性十年的；③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動協(xié)議，且勞動者沒有《勞動協(xié)議法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動協(xié)議的;④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動協(xié)議的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動協(xié)議。

(2)在貫徹《勞動協(xié)議法》的過程中，為提高人力資源配置的效率,公司應(yīng)在人力資源規(guī)劃、招聘方面注意哪些問題?(10分）答:1)公司按照內(nèi)外部環(huán)境的變化，采用不同的人員管理措施以實現(xiàn)公司內(nèi)部人員的最佳配置。(人力二級教材第一章P2２\28)a.公司的人員配置計劃要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略來編制;b.公司的人員配置計劃要結(jié)合公司的工作崗位分析做制作的工作說明書的情況來編制。c.公司的人員配置計劃要結(jié)合公司的工作崗位分析做制作的公司人力資源盤點的情況來編制。2)公司在員工素質(zhì)測評時應(yīng)注意人崗匹配的原理及崗位勝任特性。a．基于崗位勝任特性模型的人員招聘機制建立在公司發(fā)展愿景、公司價值觀和工作分析評價的基礎(chǔ)之上,注重人員、員工與公司之間的動態(tài)匹配;ｂ.所招聘到的員工是能勝任該崗位工作的人員，員工與公司之間所確立的關(guān)系,是兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關(guān)系。

2、D公司是專業(yè)從事智能卡產(chǎn)品及相關(guān)設(shè)備研發(fā)、生產(chǎn)、銷售的國內(nèi)最大的智能卡供應(yīng)商之一。業(yè)務(wù)范圍涉及移動通信、電信、身份辨認(rèn)、社會保障、金融、交通等多個智能卡應(yīng)用領(lǐng)域,客戶遍及近6０個國家和地區(qū)。公司擁有一批數(shù)年來專注于智能卡技術(shù)研究的專業(yè)研發(fā)人才，這保證了其在智能卡技術(shù)上遙遙領(lǐng)先于其他同行業(yè)公司。

D公司所處行業(yè)中，優(yōu)秀的研發(fā)人員數(shù)量不多，整個行業(yè)都處在需求大于供應(yīng)的狀況，而該公司在招聘專業(yè)研發(fā)人員時所制定的能力標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同行業(yè)其他公司，招聘的人數(shù)多于實際需求,薪酬水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于競爭對手。

請根據(jù)上述案例,回答下列問題：

（1）Ｄ公司采用的是什么競爭策略?其特點是什么?哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭策略?該人力資源管理策略的特點是什么?（6分)

（２）D公司對于研發(fā)人員的做法有哪些優(yōu)勢和劣勢？(10分)

（3)假如D公司要提高專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力,應(yīng)注意哪些問題?(5分)答:

（1)Ｄ公司采用的是什么競爭策略？其特點是什么?哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭策略?該人力資源管理策略的特點是什么?（6分)D公司采用的是吸引策略。其特點是：中央集權(quán),高度分工，嚴(yán)格控制,依靠工資、獎金維持員工的積極性。投資策略適合該公司的競爭策略。其特點是:重視人才儲備和人力資本投資，公司與員工建立長期工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。（人力一級教材第一章P２1）在薪酬的策略方面:ａ.

應(yīng)當(dāng)著眼與對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供求情況；b.

應(yīng)當(dāng)在市場供應(yīng)局限性,較一般工程人員的薪酬要高；ｃ.

應(yīng)當(dāng)在激勵上,當(dāng)產(chǎn)品開發(fā)成功時，設(shè)立產(chǎn)品開發(fā)獎金和一定的利潤分享。答:(2)D公司對于研發(fā)人員的做法有哪些優(yōu)勢和劣勢？（10分)優(yōu)勢:a.公司薪酬策略為領(lǐng)先型策略,對外具有競爭力,可以吸引研發(fā)人員求職。ｂ.投資型人力資源管理策略,在員工招聘來源中更傾向于內(nèi)部晉升，則有助于研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展，從而能使公司與員工建立長期的工作關(guān)系。c．在勞動力市場人才短缺的情況下，研發(fā)人員工資高于一般技術(shù)人員工資,對研發(fā)人員是一種肯定。d.公司對于招聘來的研發(fā)人員能力規(guī)定高,有助于公司研發(fā)團隊的高質(zhì)量建設(shè),與更優(yōu)秀的人共事，可以激勵研發(fā)人員更努力的工作。e.招聘多于實際需要的研發(fā)人員,可以有助于提高公司“高人力資本存量”人員的儲備數(shù)量,更有助于公司戰(zhàn)略發(fā)展需要。劣勢:a．公司在進行人員招聘規(guī)劃之前，應(yīng)當(dāng)懂得遵循一些原則，如公司的內(nèi)外部環(huán)境和條件,外部條件涉及勞動力市場的發(fā)育狀況，勞動力的供求情況,，整個行業(yè)處在資源限制型狀態(tài),也許許諾研發(fā)人員高工資，也未必能找到人。b.公司在制定薪酬策略的時候也不得不考了人工成本預(yù)算問題,優(yōu)質(zhì)的薪酬策略可以在招聘到優(yōu)秀人才的同時,根據(jù)公司的實際情況科學(xué)控制成本預(yù)算。c．對于那些有著權(quán)利盼望以及成就盼望的一部分研發(fā)人員來說，高薪酬未必會起到抱負(fù)的激勵效果，從而阻礙工作效率的提高。d.過高的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)也許使公司在人才需求有缺口的時期招聘不到合適的人才，公司應(yīng)當(dāng)重視崗位勝任特性模型的構(gòu)建，可以在科學(xué)的基礎(chǔ)上進行適合崗位需求的研發(fā)人員招聘。e.除了基本薪酬，公司在重視研發(fā)人員長期激勵的同時，逐步完善激勵與約束機制，不可一味的運用領(lǐng)先策略，必要時應(yīng)當(dāng)運用混合型薪酬策略。(簡短回答:該公司在招聘專業(yè)研發(fā)人員時所制定的能力標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同行業(yè)其他公司，招聘的人數(shù)多于實際需求，薪酬水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于競爭對手。優(yōu)勢：有助于公司的人才儲備及提高市場競爭力。劣勢：增長了公司成本。)答：(3)假如D公司要提高專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力，應(yīng)注意哪些問題?(5分)1)研發(fā)人員工作價值取決于發(fā)明力、解決問題的能力及專業(yè)智能。(人力一級教材第五章Ｐ353)創(chuàng)新能力是指在前人發(fā)現(xiàn)或發(fā)明的基礎(chǔ)上,通過自身努力，發(fā)明性地提出新的發(fā)現(xiàn)、發(fā)明或改善革新方案的能力。（人力一級教材第三章P1８4)2)要提高專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力,需要突破八種常見思維障礙，即:習(xí)慣性思維障礙、直線型思維障礙、權(quán)威型思維障礙、從眾型思維障礙、書本型思維障礙、自我中心型思維障礙、自卑型思維障礙、麻木型思維障礙。(人力一級教材第三章Ｐ184-18６)

3）方法創(chuàng)新:設(shè)問檢查法、智力激勵法。（人力一級教材第三章P203）

因此,該公司在對研發(fā)人員招聘時，應(yīng)注意:a.在工作分析的基礎(chǔ)上做好人力資源需求預(yù)測。ｂ.研發(fā)人員的薪酬

ｃ.研發(fā)人員的工作是決定著公司技術(shù)產(chǎn)品是否可以適應(yīng)競爭市場的需要，它是公司長遠(yuǎn)目的實現(xiàn)的有力保證，是公司發(fā)展的動力源。研發(fā)人員的薪酬著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情況。（人力一級教材第五章Ｐ３５5）d．設(shè)計專業(yè)技術(shù)人員工資收入的出發(fā)點：一是收入水平要高;二是重在激勵,鼓勵科技創(chuàng)新；三是激勵方式結(jié)合本公司實際,形式靈活,重在講實效。（人力一級教材第五章P3９4)

e．注意研發(fā)人員的素質(zhì)的特殊規(guī)定及職業(yè)規(guī)劃。如高學(xué)歷、志趣相符、對工作環(huán)境和盼望較高等特點。3、某國有公司集團公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營業(yè)績即為總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績,經(jīng)營業(yè)績考核占考核總分的50%,集團領(lǐng)導(dǎo)對子公司總經(jīng)理的行為考核占５0%。子公司其他分管市場、技術(shù)、行政、工會紀(jì)檢的四位副總由集團委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營業(yè)績占考核的70%,子公司總經(jīng)理對其的行為考核占３0%。

子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”,其中，“增值年薪=利潤總額增值（與去年相比)*0.003＋銷售收入增值（與去年相比）＊0.０0２”。當(dāng)公司的高新技術(shù)產(chǎn)品的銷售增長超過10％或公司在全國同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每上升一位,總經(jīng)理睬獲得集團公司給予的獎勵年薪。增值年薪是以鈔票和期權(quán)的形式發(fā)放，獎勵年薪一般以期權(quán)的形式發(fā)放。

請根據(jù)上述案例,回答下列問題：

(1)請對該考核模式進行評價。(12分)

(2)請對子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式做出評價。（12分)答:（1)請對該考核模式進行評價。（1２分)１）該公司對經(jīng)營者采用的就是經(jīng)營者年薪制長期激勵形式,把重點放在員工數(shù)年努力的成果上。高層管理人員或高級專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利,這樣，他們會把精力重要放在投資回報、市場占有率、資產(chǎn)凈收益等公司的長期目的上。（人力一級教材第五章P32２）薪酬的形式重要涉及：基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資、員工福利保險和服務(wù)。（人力一級教材第五章P３21）2)基本年薪是對經(jīng)營者年度經(jīng)營的基本回報,從主線上體現(xiàn)了經(jīng)營者的價值,因而不應(yīng)與其經(jīng)營成果相聯(lián)系。對于基本年薪的擬定，應(yīng)以所聘經(jīng)營者的勞動力市場價位為基礎(chǔ)，并考慮其經(jīng)營公司的總資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和公司狀況等因素。（人力一級教材第五章P365)

該公司采用了經(jīng)營者年薪制的考核模式,此模式采用恰當(dāng)，激發(fā)了經(jīng)營者的積極性與積極性。

答：(2）請對子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式做出評價。（１２分)1）經(jīng)營者年薪制是以年度為單位擬定經(jīng)營者的基本收入,并視其經(jīng)營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度。(人力一級教材第五章P321)

2）經(jīng)營者年薪制的特點：（人力一級教材第五章P３６３)

a．其核心和宗旨是把公司經(jīng)營者的利益同本公司職工的利益相分離，以保證資產(chǎn)所有者的利益。

ｂ．可以從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強經(jīng)營者的責(zé)任感，強化責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營成果和應(yīng)得利益的一致性。

c.可以較好地體現(xiàn)公司經(jīng)營者的工作特點。公司一般以一年作為一個生產(chǎn)經(jīng)營周期，因此，以年度為單位考核擬定經(jīng)營者的收入水平,可以更好地將收入與業(yè)績聯(lián)系起來,使其收入較充足地體現(xiàn)付出的勞動和經(jīng)營的薪酬管理業(yè)績。d.使經(jīng)營者的收入公開化、規(guī)范化。實行年薪制以后,經(jīng)營者的收入要由其年薪主管部門擬定,并通過考核、審計等嚴(yán)格的程序后再行支付。

２)效益年薪即效益收入。擬定效益收入的基本思緒是:經(jīng)營者效益收入取決于其經(jīng)營成果。當(dāng)經(jīng)營者達成核定的經(jīng)濟效益指標(biāo)時，應(yīng)得到效益收入。效益收入隨著效益的增減而增減。一般來說,經(jīng)營者的效益收入根據(jù)本公司當(dāng)年實際完畢的經(jīng)濟效益情況擬定，同時,還應(yīng)參考其生產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)任輕重、難易限度等因素。虧損公司的經(jīng)營者,應(yīng)視其扭虧、減虧幅度，在核定的基本收入基礎(chǔ)上,適當(dāng)核定其效益收入。

4、某著名信息征詢公司采用彈性工作制。在公司內(nèi)部設(shè)定了一個共同的核心工作段：上午９:00點到下午16:00點,員工可以選擇上午8：０0到下午１6:00或上午9:00到下午１7：０0進行工作。此外,員工每周也可以選擇1天非集中會議工作日在家遠(yuǎn)程辦公。公司還允許員工天天有１個小時的自由工作段或從事自己感愛好的工作,假如在此期間員工產(chǎn)生好的想法,公司還會給予獎勵。

請問：以上管理模式會給公司帶來哪些益處？(１5分)答:(1)該公司采用了彈性工作制，有助于減少缺勤率,提高生產(chǎn)率，減少加班費用開支,減輕工人對管理人員的敵意，從而增長員工的工作滿意度，減少壓力的產(chǎn)生。（2)彈性工作制滿足了員工生理和人際關(guān)系的需求。從組織角度來看,壓力管理重要是為被管理者營造一個能充足調(diào)動員工積極性的適度壓力的工作環(huán)境，避免導(dǎo)致緊張的過度壓力產(chǎn)生。管理者可從工作任務(wù)和角色需求以及生理和人際關(guān)系需求方面來滿足員工的各種需求，從而消除緊張情緒,提高工作績效。(人力一級教材第六章P474）（3）獎勵機制,有助于提高員工的參與性與積極性，可為公司出謀獻策,從而提高公司收益。?

2０２3年5月

人力資源和社會保障部卷冊三：綜合評審

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

職

業(yè):公司人力資源管理師

等

級:國家職業(yè)資格一級

卷冊三：綜合評審注意事項：1、請按規(guī)定在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、

準(zhǔn)考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請仔細(xì)閱讀各種題目的回答規(guī)定,并在規(guī)

定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與

答題無關(guān)的標(biāo)記,也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。

【情境】

飛鴻集團成立于1991年，現(xiàn)擁有2萬名員工,并已建成3平方公里的生產(chǎn)基地。飛鴻集團堅持做大做強制造業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向，采用了獨立型的公司集團職能機構(gòu)，集團公司下屬三個子公司,分別涉及家電、通訊、房地產(chǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域。負(fù)責(zé)家電制造的子公司目前在中國家電行業(yè)具有較高的市場地位和品牌形象．并以嚴(yán)格的成本控制和快速推出新品著稱，其部分產(chǎn)品已經(jīng)打入國際市場。２0２3年，該集團進軍發(fā)展前景廣闊的通訊行業(yè)，成立了負(fù)責(zé)通訊設(shè)備業(yè)務(wù)領(lǐng)域的全資子公司,目前在市場上已有一定知名度,集團決定在未來五年對通信業(yè)務(wù)領(lǐng)域繼續(xù)加大投入。2023年,飛鴻集團進軍房地產(chǎn)行業(yè),目前已經(jīng)成為地區(qū)性品牌的開發(fā)商。飛鴻集團對人力資本的建設(shè)非常重視，每年至少投入500０萬元從全球引進一流人才并構(gòu)建國際化人才合作渠道;集團每年還要至少投入3０00萬元培訓(xùn)基金，用于人才培養(yǎng)與開發(fā)，此外，還建立了人才梯隊選拔、培養(yǎng)機制,為各類人才提供了良好的職業(yè)發(fā)展平臺。

您(魏志峰)是飛鴻集團的人力資源總監(jiān),負(fù)責(zé)集團公司和三個子公司人力資源工作的總體規(guī)劃、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)。在公司內(nèi),您直接向集團公司的董事長兼總經(jīng)理付洪濤報告工作－您有五位直接下屬，分別是薪酬主管、招聘主管、勞動關(guān)系主管、培訓(xùn)主管、績效主管,負(fù)責(zé)集團的人力資源具體事務(wù)。同時,三個子公司的人力資源部經(jīng)理同時向您和各子公司的總經(jīng)理報告工作。集團公司人力資源管理工作的原則是，由集團公司制定相關(guān)規(guī)劃和方案，涉及招聘規(guī)劃、績效考核方案、薪酬方案、培訓(xùn)規(guī)劃等,然后分解到各子公司,再由子公司具體執(zhí)行。

現(xiàn)在是２023年5月２３日下午2點,您剛結(jié)束了四天的封閉會議,來到辦公室解決完累積下來的郵件和電話錄音等公文,您必須在3個小時內(nèi)解決好這些文獻,并做出批示。5點鐘尚有一個重要的會議需要您主持,在這３個小時里，沒有任何人來打擾您。好，可以開始工作了，祝您一切順利！

【任務(wù)】

在接下來的3小時中，請您查閱公文筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等,并用如下

公文解決表作為樣例,給出您對每個公文的解決思緒，并做出書面表述。

具體答題規(guī)定是:

(1）請給出您解決問題的思緒，并準(zhǔn)確、具體地寫出您將要采用的措施及意圖?

(２)在解決文獻的過程中，請認(rèn)真閱讀情景和十個文獻的內(nèi)容，注意文獻之間的互相聯(lián)系-

(3)在解決每個具體文獻時,請考慮需要準(zhǔn)備哪些資料，需要確認(rèn)哪些信息，需要和哪些人（或部門)進行溝通，需要您的下屬做哪些工作,您在解決這些問題時的權(quán)限和責(zé)任－假如相關(guān)問題在解決的過程中也許出現(xiàn)不同的情況，也要考慮針對不同的情況給出不同的解決意見。

【公文解決表達例】

公文解決表

【文獻一】

類別:電子郵件

來電人:方青

集團公司招聘主管

接受人：魏志峰人力資源部總監(jiān)

日

期:5月1９日

魏總:

今年的招聘工作碰到很大的困難。本市其他公司碰到的“民工荒”問題在我們公司也很明顯。今年春節(jié)后我們在各個城市加大招聘力度，招聘職位中的一線工人的薪酬水平比去年提高了10%，但招聘效果仍然不夠抱負(fù),現(xiàn)在時間離預(yù)定招聘結(jié)束的時間尚有一個月,己完畢的招聘任務(wù)距１5０0人的招聘目的尚有４5０人的缺口。去年的員工流失率比較高，春節(jié)后的返崗率又下降了6個百分點,人員緊缺的形勢很嚴(yán)峻。在招聘過程中,我們還適當(dāng)減少了對工作經(jīng)驗和技術(shù)能力的規(guī)定,仍然不能達成人員需求的數(shù)量。我分析了一下,現(xiàn)在的工人重要以“８０后”，甚至“90后”為主,與過去相比，這些工人對工作職位以及薪酬福利待遇的見解有了很大的變化。而我們目前的招聘方法和幾年前差別不大,招聘條件也僅僅是在工資上有所提高，這已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)今的招聘形勢了，我希望就此事盡快和您商議一下。

方青公文一解決表【回復(fù)思緒】１、

對于招聘工作應(yīng)當(dāng)做出整體分析和診斷(1)

招聘工作與公司發(fā)展戰(zhàn)略及模式對接限度；（２）

重新衡量和開展工作分析,做出完整相應(yīng)的工作分析體系;（3）

重新再做工作評價，調(diào)查合理的薪酬制度結(jié)構(gòu)和體系；（4)

調(diào)查原有招聘渠道、方法、程序等方面的問題，制定相應(yīng)的改善方案；（5）

對于相關(guān)的組織承諾做出不要的準(zhǔn)備，如：組織職業(yè)生涯管理規(guī)劃、員工福利計劃等。2、

對于應(yīng)聘對象（以“80后”，甚至“90后”為主）應(yīng)當(dāng)做出系統(tǒng)調(diào)查和分析（1)

應(yīng)聘對象的時代特點;(２)

應(yīng)聘對象的職業(yè)抱負(fù)所求；(3）

應(yīng)聘對象崗前培訓(xùn)狀況;(４）

優(yōu)秀應(yīng)聘對象來源分析。3、

對于勞動力市場進行系統(tǒng)調(diào)查和分析(1)

本地勞動力市場的基本狀況和發(fā)展趨勢；（2)

一線工人職位的招聘情況及競爭事態(tài);(3）

一線工人進入市場的個體行為的不同情況（４）

國家和地方級市場對于一線工人的有關(guān)政策、規(guī)定。4、

在招聘過程中，不可以隨意減少對工作經(jīng)驗和技術(shù)能力的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)保證基本的工作任務(wù)規(guī)定,并預(yù)測公司發(fā)展的對于一線工人的規(guī)定的動態(tài)發(fā)展水平標(biāo)準(zhǔn)。5、

對于本公司在勞動力市場上需求與供應(yīng)做出基本的測算;６、

從公司戰(zhàn)略和勞動力市場的現(xiàn)狀來制定總體的招聘方針,并得到董事會的認(rèn)可;7、

制定公司具體可行的招聘方案,發(fā)揮和挖掘一切也許，保證招聘任務(wù)的完畢;8、

在分析因素的基礎(chǔ)上,制定員工流失應(yīng)對方案,完善員工溝通機制；９、

系統(tǒng)分析和建立整體公司文化體系,全面推動涉及一線工人在內(nèi)的員工關(guān)懷機制的進展;10、

注意建立公司用工的全面預(yù)警機制和一系列預(yù)案。

【文獻二】

類別：電子郵件

來件人：柯玉生

集團公司薪酬主管

收件人:魏志峰

人力資源部總監(jiān)

日

期:5月19日

魏總:

昨天我和幾個子公司的人力資源部經(jīng)理開例會，在商議集團今年的薪酬等級調(diào)整問題時，各子公司人力資源部經(jīng)理提出，過去各子公司都是按集團統(tǒng)一的薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)來對員工進行工資等級的劃分，但事實上這種做法并不合理。雖然三個子公司同屬一家集團公司，但所處的行業(yè)有很大差異，不同行業(yè)相同職位的薪酬差距也很大,勉強按照集團規(guī)定的工資等級標(biāo)準(zhǔn)給員工定薪,會導(dǎo)致很多問題。各子公司近年來的離職率都開始上升，他們認(rèn)為這與集團目前的薪酬管理制度有一定聯(lián)系。這幾位經(jīng)理都表達,集團應(yīng)當(dāng)將薪酬等級管理的權(quán)限下放到子公司,以便各自靈活管理。但這涉及到整個集團人工成本的管理,我個人也認(rèn)為各能經(jīng)理反映的情況是很重要的，此事的解決還希望和您商議一下．

柯玉生

公文二解決表【回復(fù)思緒】１、集團應(yīng)當(dāng)為適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略和國際化人才建設(shè)的需要建立整體的薪酬管理策略和方案。2、做好工作分析和評價(１)注意行業(yè)在薪酬方面的差異；(2)注意職位級別在薪酬方面的差別；(3）建立有效的職位等級表。3、做好薪酬調(diào)查：(1）掌握調(diào)查的支持理論①薪酬差異理論②效率工資理論③信號工資理論(2)做好各方面的薪酬調(diào)查①對外競爭的薪酬調(diào)查;②對內(nèi)公平的薪酬調(diào)查;③對員工個人的薪酬調(diào)查；④對發(fā)放程序的薪酬調(diào)查。3、對于整個集團人工成本管理進行分析(1)掌握管理的支持理論①保存工資理論②勞動力成本理論③崗位競爭理論(2)調(diào)查人工成本在整體公司經(jīng)營管理核算中的作用及控制體制4、調(diào)查、分析薪酬與離職率的相關(guān)（1）離職率與薪酬標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系；（2）離職率與獎金制度的關(guān)系；（３）離職率與晉升的關(guān)系;(4)離職率與公司文化的關(guān)系。5、建議成立集團的薪酬管理委員會，集中領(lǐng)導(dǎo)整體的薪酬管理政策決策和指導(dǎo)6、擬定必要的薪酬管理制度7、全面做好薪酬制度和方案的一系列準(zhǔn)備工作8、系統(tǒng)研究公司治理結(jié)構(gòu)和集團薪酬管理體制(即與分的公司集權(quán)和分權(quán))。

【文獻三】

類別:信函

來件人：張威威

家電公司生產(chǎn)副總

收件人：魏志峰

人力資源部總監(jiān)

日

期：5月19日魏總：

我們計劃今年下半年從德國引進一條新的LBＦ冰箱生產(chǎn)線。這條生產(chǎn)線的引進可以大大緩解公司供貨緊張的情況,但同時帶來很多人力資源方面的變化。一方面是員工數(shù)量，現(xiàn)在我們的用工情況已經(jīng)很緊張了，但更突出的是操作工人的技能水平問題，這個問題需要提前和集團商議。關(guān)于引進生產(chǎn)線這個問題,我們公司準(zhǔn)備在下周三上午召開一次準(zhǔn)備會議,請您在百忙之中抽出時間來參與，希望您能從人力資源管理的角度給予指導(dǎo),在未來的人員規(guī)劃方面也希望和您多多討論。

張威成

公文三解決表【回復(fù)思緒】1、調(diào)查公司人員招聘的環(huán)境分析

（1)人員招聘的外部環(huán)境分析①技術(shù)的變化②產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析a.市場狀況對用工量的影響。b.市場預(yù)期對勞動力供應(yīng)的影響。ｃ.市場狀況對工資的影響。③勞動力市場a.市場的供求關(guān)系。b．市場的地區(qū)環(huán)境。④競爭對手的分析ａ.競爭對手正在招聘哪類人員?招聘條件是如何的?b.競爭對手采用如何的招聘方式?c.競爭對手提供的薪酬水平是如何的？d.競爭對手的用人政策是如何的?e.政府管理f．社會文化g.教育狀況

(２）人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析①組織戰(zhàn)略②崗位性質(zhì)a.崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)。b.崗位的發(fā)展和晉升機會。③組織內(nèi)部的政策與實踐a．人力資源規(guī)劃。b.內(nèi)部晉升政策。3、進行公司吸引人才的因素分析（優(yōu)勢)①良好的組織形象和公司文化;②增強員工工作崗位的成就感;③賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限;④提高崗位的穩(wěn)定性和安全感;⑤保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡。4、分析公司吸引人才的其他途徑和方法①向應(yīng)聘者介紹公司的真實信息；②運用便宜的“廣告”機會;③與職業(yè)中介機構(gòu)保持密切聯(lián)系；④建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)；⑤營造尊重人才的氛圍;⑥巧妙獲取候選人信息。５、策劃公司人力資源供不應(yīng)求狀況的對策(參見二級)當(dāng)預(yù)測公司的人力資源在未來也許發(fā)生短缺時,要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。(1）符合條件，而又處在相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（2）假如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在公司內(nèi)部無法滿足規(guī)定期，應(yīng)擬定外部招聘計劃。（３)假如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本公司的員工又愿延長工作時間,則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī),制定延長工時適當(dāng)增長報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。(４）提高公司資本技術(shù)有機構(gòu)成,提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。（６）制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。(7)制定聘用全日制臨時用工計劃。６、從廣義和狹義規(guī)劃角度做好規(guī)劃(參見二級)①人員配備計劃②人員補充計劃③人員晉升計劃④人員培訓(xùn)開發(fā)計劃⑤員工薪酬激勵計劃⑥員工職業(yè)生涯規(guī)劃⑦其他計劃涉及勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃等。７、從公司各類人員計劃的編制（參見二級）前提：工作分析、公司發(fā)展戰(zhàn)略(1)人員配置計劃（人員配置計劃的重要內(nèi)容應(yīng)涉及,公司每個崗位的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動情況、職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補辦法等。)（2)人員需求計劃(３)人員供應(yīng)計劃(4)人員培訓(xùn)計劃（5)人力資源費用計劃(6)人力資源政策調(diào)整計劃（其中涉及招聘政策、績效考評政策、薪酬福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策等。）(7)對風(fēng)險進行評估并提出對策8、做好招聘需求調(diào)查。

【文獻四】

類別：電子郵件

來件人：李建明

集團公司績效主管

收件人：魏志峰

人力資源部總監(jiān)

日

期:5月20日

魏總:

在對去年的績效考核結(jié)果進行記錄和分析后，我發(fā)現(xiàn)了一個問題,在集團的招聘過程中，我們過去的原則是一線工人的年齡不大于30歲,特殊情況也不能超過35歲。而隨著集團公司的發(fā)展,很多工人在飛鴻工作超過2０23，公司也按勞動協(xié)議法的規(guī)定和他們續(xù)簽了無固定期限勞動協(xié)議。在記錄績效考核結(jié)果的時候，我發(fā)現(xiàn)與公司簽訂無固定期限勞動協(xié)議的員工的績效考核結(jié)果要明顯優(yōu)于那些年齡也相對較大,但未達成簽訂無固定期限勞動協(xié)議條件的員工。我考慮，這是不是由于更好的勞動保障激勵了工齡偏長員工的積極性。此外，記錄結(jié)果還顯示,這些年紀(jì)較大的員工的平均績效并不遜色于年輕員工。此事我也和基層主管聊過,大家普遍認(rèn)為，只要機制得當(dāng),其實老員工也能發(fā)揮更大的價值。這個問題牽涉面比較廣,希望您能組織我們做一次進一步的討論。

李建明

公文四解決表【回復(fù)思緒】1、招聘工作不應(yīng)當(dāng)一味地局限于年齡條件，這也會違反一些歧視的規(guī)定;2、無論績效考核結(jié)果如何,都應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定無固定期限勞動協(xié)議；３、簽訂無固定期限勞動協(xié)議的員工，會增長其勞動保障限度，從而提高其工作積極性的;4、還應(yīng)當(dāng)進一步分析簽訂無固定期限勞動協(xié)議的一系列反映的多方面情況:(1）簽訂無固定期限勞動協(xié)議的員工較好表現(xiàn),尚有其他什么因素？(2）沒有簽訂無固定期限勞動協(xié)議的員工,表現(xiàn)差,尚有其他什么因素？（3）沒有簽訂無固定期限勞動協(xié)議的大齡員工,表現(xiàn)差，尚有什么因素?5、對于年輕人工作積極性做出系統(tǒng)分析;6、對于績效管理做出系統(tǒng)的調(diào)查，分析各種調(diào)動積極性等方法;7、從長期激勵的角度分析實行薪酬改革的方案,如員工持股計劃等；8、加強公司文化方面對于績效的影響力的分析；９、建立公司發(fā)展戰(zhàn)略中新的績效考評體系；10、建立公司發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)的整體規(guī)劃系統(tǒng)。

【文獻五】

類別：電話錄音

來件人:付洪濤

集團董事長兼總經(jīng)理

收件人：魏志峰人

力資源部總監(jiān)

日

期：5月21日

志峰:

上次公司例會，董事會討論了關(guān)于集團職能機構(gòu)的設(shè)立問題。飛鴻集團過去雖然形式上采用了獨立型的職能機構(gòu),但集團的權(quán)利過于集中,資金、生產(chǎn)計劃、人員安頓都要放在集團來做,這幾年各子公司發(fā)展迅速，這種管理模式已經(jīng)明顯不適合當(dāng)前的情況了，我們考慮是否要從各個方面對集團公司和各子公司的集權(quán)分權(quán)情況做一個重新的劃分。你從人力資源管理的角度多考慮一下,下周我們找個時間和各個部門的負(fù)責(zé)人討論一下。

公文五解決表【回復(fù)思緒】1、總體研討角度:我們將從組織結(jié)構(gòu)、管理體制、公司治理結(jié)構(gòu)和公司戰(zhàn)略四個方面來全面分析研討這些問題;2、組織結(jié)構(gòu)的角度：鑒于獨立型組織結(jié)構(gòu)的弊端,我們根據(jù)公司實際情況和人力資源管理的常規(guī)經(jīng)驗,建議采用事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)的類型；3、管理體制的角度：建議采用集團本部-事業(yè)部型的類型,其在集權(quán)方面，可以做到資金控制、計劃控制、分派控制、人事控制,在分權(quán)方面有較大的自主權(quán)；4、公司治理結(jié)構(gòu)的角度:加強在對于經(jīng)理人員的激勵和約束，健全股東大會、董事會、經(jīng)理班子、監(jiān)事會等完善的體系和機制;５、公司戰(zhàn)略的角度:公司包含以創(chuàng)新競爭策略為主,其他便宜型競爭策略和優(yōu)質(zhì)競爭策略共有的綜合戰(zhàn)略體系,所以,人力資源策略應(yīng)當(dāng)適應(yīng)這些綜合特點應(yīng)當(dāng)推行以投資策略為主、吸引策略和參與策略結(jié)合的綜合策略體系。6、注意公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃重要影響因素的系統(tǒng)分析:如外部環(huán)境的勞動力市場完善限度、政府勞動法律法規(guī)的健全限度、工會組織的作用，內(nèi)部環(huán)境和條件的公司文化、生產(chǎn)技術(shù)、財務(wù)實力等;7、注意公司文化的角度：充足考慮到與投資策略為主的相應(yīng)公司主體文化模式,即發(fā)展式與市場式結(jié)合為主的模式;8、注意組織結(jié)構(gòu)的影響因素:如外在因素的市場競爭、產(chǎn)業(yè)組織政策、反壟斷法，內(nèi)在因素的共同投資、經(jīng)營范圍、股權(quán)擁有等；9、注旨在推行事業(yè)部制的同時，吸取各自的優(yōu)點,涉及智囊機構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心等；１0、注意提前考慮運營的監(jiān)控問題，如直線主管與參謀人員的關(guān)系,組織集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系主管與下屬的授權(quán)關(guān)系等。

【文獻六】

類別:電話錄音來件人:劉莊

房地產(chǎn)公司人力資源經(jīng)理收件人：魏志峰

人力資源部總監(jiān)日

期:5月20日魏總:

我是劉莊，昨天我們公司的沈總(房地產(chǎn)公司總經(jīng)理）和我討論了一件事情，就是關(guān)于我們公司優(yōu)秀員工可以享受公司內(nèi)部優(yōu)惠購房的方案的問題。沈總認(rèn)為，公司的薪酬水平在市場上沒有明顯優(yōu)勢,但對高水平人才的需求量很大,是否可以考慮運用公司的業(yè)務(wù)優(yōu)勢,給予表現(xiàn)特別優(yōu)秀的人員優(yōu)惠購房的獎勵,以提高優(yōu)秀人才的工作積極性和繼續(xù)為公司服務(wù)的意愿。但我們也認(rèn)為這個想法還很不成熟，操作起來也也許和集團的管理有沖突,想邀請您有空的時候和我們討論一下。

公文六解決表【回復(fù)思緒】1、應(yīng)當(dāng)分辨薪酬水平與激勵機制的關(guān)系：（１)薪酬水平是否具有基本的競爭力，假如不具有基本的競爭力,應(yīng)當(dāng)補充來達成，不是單純不明顯的問題；（2）吸引和留住優(yōu)秀人才，基本的具有相應(yīng)職位的競爭力的薪酬水平保障是基礎(chǔ),不是其他涉及優(yōu)惠購房可以替代的了的；（3）激勵機制需要在基本水平基礎(chǔ)上的一系列短期和長期激勵的薪酬機制和具體方式來支持。2、應(yīng)當(dāng)分辨高水平人才與優(yōu)秀人員的區(qū)別：(１）從員工素質(zhì)來說，具有高品質(zhì)的高水平人才，對于公司會有長期的奉獻預(yù)期的;（2)從員工的表現(xiàn)和績效來說，在某一階段或短時期的優(yōu)秀表現(xiàn)或業(yè)績,可以考評為優(yōu)秀員工，對于這類績效考評的短期結(jié)果的激勵來說,并不需要付諸長期的奉獻待遇,其性質(zhì)是不對稱的、不可配比的。3、應(yīng)當(dāng)調(diào)查并建立優(yōu)秀業(yè)績考評后的整體績效考評體系，涉及特別優(yōu)秀和多次考評優(yōu)秀的員工的后續(xù)激勵機制;4、應(yīng)當(dāng)調(diào)查并建立高水平人才的引進機制體系及其留住人才的相應(yīng)體系:（1）引進機制，是對于人才辨認(rèn)的初期測評和鑒定,只可以說明其也許的資格水平的高低和業(yè)績預(yù)測的高低，還不可以擬定是其實際的業(yè)績結(jié)果及其評價等級水平,盡管可以對于當(dāng)前或預(yù)期的某種約定，但還是初步的；（2)留住人才，涉及在原有引進基礎(chǔ)上的對于業(yè)績的評價及其對于技能的新的更高的認(rèn)定，及其未來奉獻的新的更高的預(yù)測,而導(dǎo)致的制定或履行相應(yīng)的長期激勵方案。5、優(yōu)惠購房的待遇，應(yīng)當(dāng)相應(yīng)高水平人才,而不是短期暫時的高績效優(yōu)秀員工；6、對于長期表現(xiàn)優(yōu)秀或由此預(yù)示對于公司也許會帶來長期奉獻的員工,可以通過審定列為高水平人才，并有辨別地實行長期激勵機制方案，且可以把優(yōu)惠購房作為其中的一項選擇性舉措,但也應(yīng)當(dāng)認(rèn)真選擇更加合適且避免糾紛的合適于他們的更好的激勵方案;7、對于高水平人才采用優(yōu)惠購房的激勵機制，應(yīng)當(dāng)與其他的薪酬機制相配套,并完整地探討優(yōu)惠購房在其中的比重和條件;8、應(yīng)當(dāng)測算優(yōu)惠購房的一系列相關(guān)利益和公平恒定關(guān)系，特別是在具體操作方面的可行性研討；9、注意征詢政府有關(guān)法律法規(guī)方面和政策方面的相關(guān)情況;1０、調(diào)研和預(yù)測橫向同類情況的市場和前景的情況。

【文獻七】

類別：電話錄首

來件人:封磊

集團戰(zhàn)略規(guī)劃部總監(jiān)

收件人：魏志峰

人力資源部總監(jiān)

日

期：5月２0日志峰：

我是封磊,這幾天我們部門正在做公司未來五年的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,付總在安排工作時明確指出，希望我們考慮集團內(nèi)資源共享的問題。上周我們在就集團人力資源流動和共享的相關(guān)問題向付總報告時,付總提出可以考慮未來在集團各子公司以及集團公司之間實現(xiàn)中層以上管理者的流動。付總讓我就此事與您商議，并能共同完畢戰(zhàn)略規(guī)劃中的這部分工作。希望您有空給我回個電話。

公文七解決表【回復(fù)思緒】１、集團人力資源流動和共享的相關(guān)問題，應(yīng)當(dāng)服從于整體的公司戰(zhàn)略的需要;(1）調(diào)研或提供公司整體戰(zhàn)略對于人力資源方面的人才需求結(jié)構(gòu)體系;（3）調(diào)研組織職業(yè)生涯管理政策。2、根據(jù)人才需求結(jié)構(gòu)體系,編制未來人才編制目錄;3、建立相應(yīng)崗位勝任特性模型;4、編制管理人才的組織職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；5、調(diào)查業(yè)務(wù)流程及體系中人才流動及共享的可行崗位；6、調(diào)研現(xiàn)有管理人才職業(yè)發(fā)展的也許前景;7、調(diào)研社會人才市場管理人才競爭及供應(yīng)的分析及預(yù)測；８、對接供需平衡的具體方案:（1)建立人崗匹配對照表（2)建立流動及晉升發(fā)展接替表(3）建立后備管理人才儲備信息庫9、建立人才流動制度及相應(yīng)的配套體制;1０、在人力資源共享方面分析和預(yù)計各種可行性:(1）招聘渠道等共享，（2)培訓(xùn)資源等共享,(３）各方面調(diào)研數(shù)據(jù)集資料的共享等。

【文獻八】

類別:信函

來件人：張強

泰華職業(yè)技術(shù)學(xué)校就業(yè)辦公室主任

收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)

日

期:5月20日魏總：

我是泰華職業(yè)技術(shù)學(xué)校就業(yè)辦公室主任張強。是市人社局職業(yè)介紹服務(wù)指導(dǎo)中心的劉處介紹我和你聯(lián)系的。我們學(xué)校是本省最大的機械制造業(yè)的職業(yè)技術(shù)學(xué)校,在校生將近９000人,每年畢業(yè)生人數(shù)在3000人左右,針對飛鴻對口專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)也在15０0人左右。學(xué)校雖然不在貴市，但相距并不是很遠(yuǎn),學(xué)生多數(shù)都是本地人。這幾年我們的就業(yè)形勢很好,但學(xué)校希望學(xué)生能更多地在規(guī)模大、管理規(guī)范的公司中成長。所以我冒昧與您聯(lián)系，希望我們學(xué)校的學(xué)生能有機會進入貴公司實習(xí)、工作。我想就具體的事項當(dāng)面和您談?wù)?，盼?fù)。

張強

公文八解決表【回復(fù)思緒】1、請您具體提出貴校實習(xí)和就業(yè)的計劃方案;２、請您提供貴校實習(xí)及工作的學(xué)生情況列表,涉及學(xué)生的基本情況、學(xué)習(xí)成績、曾經(jīng)實習(xí)經(jīng)歷、個人能力和愛好、對于自己職業(yè)發(fā)展的想法等;3、我方根據(jù)實際生產(chǎn)等需要，調(diào)查可以提供實習(xí)和將來工作的崗位數(shù)量、資格等規(guī)定等編制基本接待計劃;4、我方編制接待實習(xí)的具體實行方案;5、最佳在實習(xí)前就按照正規(guī)招聘進行篩選等工作：6、學(xué)校提供學(xué)生情況的全面介紹；7、召開有關(guān)部門的協(xié)調(diào)會議討論擬定此事；8、對于接待實習(xí)，安排相關(guān)的生活服務(wù)和各種規(guī)定；９、制定一系列實