薪酬設(shè)計方案試稿

PAGE頁碼24薪酬設(shè)計方案試稿20____薪酬設(shè)計方案關(guān)于薪酬設(shè)計方案范文合集5篇為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，預(yù)先制定方案是必不行少的，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的具體過程。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？以下是我細(xì)心整理的薪酬設(shè)計方案5篇，，希望大家能夠喜愛。薪酬設(shè)計方案篇1依據(jù)XX縣辦公室轉(zhuǎn)發(fā)《XX縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實施方法》的通知及相關(guān)文件精神，結(jié)合我縣實際，提出以下實施方案。一、指導(dǎo)思想以，建立基層計生事業(yè)單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核安排機(jī)制，使績效工資安排向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動干部職工的主動性和主動性，促進(jìn)基層計生事業(yè)全面健康發(fā)展。二、基本原則(一)堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公允的原則;(二)堅持向“技術(shù)含量高、風(fēng)險程度大、工作負(fù)荷強(qiáng)、管理責(zé)任重”的一線崗位傾斜的原則。(三)堅持“績效考核掛鉤”的原則。(四)堅持公開、公正、公允考核的原則。三、實施范圍縣服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生服務(wù)站。四、績效量化考核(一)績效考核方法績效量化考核實行百分考核方法。由縣服務(wù)中心負(fù)責(zé)制定符合本方案的詳細(xì)考核評分細(xì)則，報縣局進(jìn)行監(jiān)督審核后，自行組織實施。(二)確定考核結(jié)果考核領(lǐng)導(dǎo)組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報，實行考核結(jié)果與本人見面、人人簽字制度，無異議后上報縣局備案，為嘉獎性績效工資發(fā)放供應(yīng)真實牢靠的依據(jù)。干部職工對公示的考核結(jié)果有異議時，本人必需在公示期內(nèi)書面對考核組提出復(fù)議，對于考核組難以答復(fù)的問題，可經(jīng)全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。(三)考核結(jié)果運(yùn)用績效量化考核結(jié)果將同時記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中，作為崗位聘任、職務(wù)晉升、表彰嘉獎、發(fā)放嘉獎性績效工資的重要依據(jù)。五、績效工資的安排(一)績效工資構(gòu)成基層事業(yè)單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、保留工資、績效工資;原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級工資和護(hù)士1%津貼為基本工資;原工資構(gòu)成中的保留補(bǔ)貼不變;原工資構(gòu)成中的統(tǒng)一補(bǔ)貼、績效補(bǔ)貼、臨時補(bǔ)貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實施績效考核后，將績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和嘉獎性績效工資兩部分。自2xx年1月份起執(zhí)行。(二)核定績效工資總額績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補(bǔ)貼水平每年到人社局核定一次?？冃ЧべY分基礎(chǔ)性績效工資和嘉獎性績效工資兩部分。其中基礎(chǔ)性績效工資占7%。主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素;嘉獎性績效工資占3%.主要體現(xiàn)干部職工工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，由單位在核定的總額內(nèi)依據(jù)考核結(jié)果，重點向關(guān)鍵崗位、一線崗位和做出突出成果的干部職工進(jìn)行傾斜;全部干部職工一年嘉獎性績效工資總和為本單位本年嘉獎性績效工資總額。(三)基礎(chǔ)性績效工資考核安排基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放，干脆打入個人帳戶。(四)嘉獎性績效工資考核安排嘉獎性績效工資主要體現(xiàn)完成任務(wù)的實績和貢獻(xiàn)?？h服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站人均嘉獎性績效工資的13%先行提取單位一把手嘉獎性績效工資后，剩余部分作為單位干部職工嘉獎性績效工資總量，每半年兌現(xiàn)一次，各單位不得超支與截留?？冃Э己私Y(jié)果是干部職工考核周期嘉獎性績效工資安排的主要依據(jù)。詳細(xì)計算方法如下：干部職工嘉獎性績效工資額=單位嘉獎性績效工資總額÷單位績效考核得分總和×干部職工個人績效考核得分。(績效考核結(jié)果不稱職人員考核得分在績效工資安排時不計入單位績效考核總分)(五)績效工資發(fā)放各單位要召開全體職工大會，專題通報嘉獎性績效工資安排狀況，并張榜公示五個工作日，無異議后，寫出書面公示報告，上報縣XX局、人社局。經(jīng)縣XX局、人社局審核后，辦理嘉獎性績效工資審批手續(xù)。六、考核規(guī)定1、有下列情形之一者，本年不得享受嘉獎性績效工資：(1)違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。(2)績效考核結(jié)果為不稱職。(3)本年無故曠工累計達(dá)5個工作日以上(含)的、事假累計超過3個工作日(含)以上的;(4)被解除聘用合同的;(5)因違法違紀(jì)或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。2、單位因工作須要選派進(jìn)修的人員享受同崗位平均績效工資。3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。4、因工作須要，縣服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站抽調(diào)到縣行政部門工作的人員，其嘉獎性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調(diào)到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。5、受到警告以上黨紀(jì)、政紀(jì)處分或違反國家法律而追究刑事責(zé)任的，按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。6、借調(diào)出計生系統(tǒng)的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員嘉獎性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;7、經(jīng)縣局批準(zhǔn)長期病休的按本單位同職級人員嘉獎性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督(一)縣服務(wù)中心要成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生站人員績效工資考核安排的組織、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)和管理?？h服務(wù)中心考核小組由單位領(lǐng)導(dǎo)和職工代表5人組成，單位一把手任組長，考核小組成員中職工代表不得少于?？己诵〗M平常要收集、整理單位職工的相關(guān)考核資料，切忌到考核時憑印象而有失公允。(二)縣服務(wù)中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站的詳細(xì)考評細(xì)則?？荚u細(xì)則必需經(jīng)過全體干部職工大會探討通過，考評細(xì)則一旦通過，一年內(nèi)一般不再改動，假如運(yùn)行時發(fā)覺細(xì)則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍舊要通過上述程序通過?？荚u細(xì)則報縣局審查，XX局認(rèn)為符合規(guī)范程序的，予以審批，并報縣人社局備案。(三)縣局把干部職工績效工資考核安排工作將納入各單位一把手年度工作目標(biāo)任務(wù)考核內(nèi)容，進(jìn)一步加強(qiáng)對此項工作的監(jiān)督和管理?？h局將組織有關(guān)人員對各單位績效工資考核安排狀況進(jìn)行督查。(四)縣服務(wù)中心考核組成員，必需嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進(jìn)行考核。對不按規(guī)定程序考核的，責(zé)令根據(jù)規(guī)定程序重新進(jìn)行。在考核中有、打擊報復(fù)、弄虛作假等狀況的，將從嚴(yán)處理。凡違反有關(guān)紀(jì)律和規(guī)定的，一經(jīng)查實，將嚴(yán)格根據(jù)組織程序肅穆追究相關(guān)人員的黨紀(jì)政紀(jì)責(zé)任。八、相關(guān)要求(一)提高相識，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。績效考核是一項困難的系統(tǒng)工程，政策性強(qiáng)，涉及面廣，關(guān)系到廣闊干部職工的切身利益，縣、鄉(xiāng)服務(wù)單位要切實做好深化細(xì)致的思想工作，組織廣闊干部職工仔細(xì)學(xué)習(xí)和宣揚(yáng)國家的方針政策，統(tǒng)一思想相識，讓每一名干部職工都明白，實行績效考核安排是國家用來激勵先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展的一種政策，嘉獎性績效工資不屬于干部職工個人，只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進(jìn)行了測算。(二)明確任務(wù)，仔細(xì)實施?？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要依據(jù)本實施方案，結(jié)合工作職能和任務(wù)，對工作目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行仔細(xì)細(xì)化、分解，核定每個工作崗位的工作任務(wù)，量化指標(biāo)分值，制定考核細(xì)則，由單位集體探討后，經(jīng)職工____或職工大會通過報縣局批準(zhǔn)后實施。(三)肅穆紀(jì)律，公允公正?？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要肅穆績效考核安排工作紀(jì)律，對工作不負(fù)責(zé)任，不按規(guī)定程序、標(biāo)準(zhǔn)、方法考核的，不按考核結(jié)果安排的，造成果效考核失真、失實的，實行責(zé)任追究制?？己私Y(jié)果剛好公布，自覺接受群眾的監(jiān)督，同時要做好職工的思想工作，引導(dǎo)職工正確對待績效考核，通過正常渠道反映訴求?？冃ЧべY實施后，縣鄉(xiāng)服務(wù)單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量。薪酬設(shè)計方案篇2案例背景____A公司是全國大型零售企業(yè)之一，旗下?lián)碛袃杉易庸竞投嗉铱毓晒?，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及綜合大型超市、精品超市、百貨店、商業(yè)地產(chǎn)及________等。憑借一流的產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)，該公司獲得了快速發(fā)展，到目前為止，該公司總資產(chǎn)約1.2億元，在全國20多個重點城市擁有80多家大型超市，建立了覆蓋全國范圍的連鎖零售____，員工人數(shù)近萬人。自成立以來，該公司領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)管理，特殊是人力資源管理方面，投入了大量的精力，并明確了以資產(chǎn)為紐帶、以市場為導(dǎo)向、以人力資源管理為核心的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，希望能通過商品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的連接與再造，快速壯大企業(yè)規(guī)模，提高企業(yè)的核心競爭力。隨著企業(yè)的逐步發(fā)展，其管理體系的漏洞也漸漸顯露出來，其中，薪酬管理問題始終是困擾企業(yè)管理者的難題。基于此，該公司管理者希望能借助第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)的幫助，搭建一套科學(xué)的薪酬管理體系，以促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。通過深化的訪談和____，顧問專家指出，該企業(yè)的薪酬管理存在以下幾個方面的問題：1、缺乏內(nèi)部公允性，同工不同酬現(xiàn)象較嚴(yán)峻目前，該公司員工的薪酬水平缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，員工工資水平多是參照外部同等單位的薪酬水平和員工的學(xué)歷、工作年限等因素制定，即使是同一崗位的員工，其基本工資也可能因為員工學(xué)歷不同、工作閱歷不同，甚至是因為入職時間不同而產(chǎn)生差異。部分職能部門員工與業(yè)務(wù)部門員工的工資水平又相差無幾，盡管其擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任和風(fēng)險相差很大，不同的付出卻得到近乎相同的回報，這就造成了薪酬的內(nèi)部不公允性，員工對此埋怨也許多。此外，與外部同行業(yè)同等單位的薪酬水平相比，該公司的薪酬水平普遍偏低，這就更加劇了員工對薪酬管理的不滿足程度。2、薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏激勵型目前，該公司的薪酬結(jié)構(gòu)如下：工資總額=基本工資+月度獎金，其中基本工資為固定值，月度獎金依據(jù)公司業(yè)績進(jìn)行調(diào)整，為變動值，且大多職位工資的浮動比相同或相差不大，固定工資部分占全部工資的絕大部分，而浮動工資的比例則很小。在這樣的工資結(jié)構(gòu)下，員工貢獻(xiàn)與工資水平的關(guān)系不大，加上公司沒有嚴(yán)格的績效考核制度，獎金的發(fā)放也趨于平均化，只要工作中不出現(xiàn)重大錯誤就可以拿全獎，這樣沒有人情愿擔(dān)當(dāng)責(zé)任和風(fēng)險，特殊是一線營業(yè)人員，對顧客的需求或問題冷眼旁觀，只是按部就班的開展工作，更不用說主動為客戶供應(yīng)服務(wù)了，嚴(yán)峻影響了員工的工作主動性和企業(yè)業(yè)績的提升。3、薪酬水平的確定及調(diào)整缺乏必要的依據(jù)目前，該公司缺乏科學(xué)、合理的績效考核體系以及工作____和崗位評價體系，也就無法為薪酬水平的確定及調(diào)整供應(yīng)必要的依據(jù)，導(dǎo)致該公司確定或調(diào)整薪酬水平的隨意性較大，多依照員工干脆上級的主觀評價，這就使得員工不能專注于自身素養(yǎng)的提高，反而熱衷于職場____，通過在上級面前的各種“表現(xiàn)”來實現(xiàn)工資水平的提高。優(yōu)秀員工的才能得不到施展和發(fā)揮，良好的工作氛圍受到破壞，制約了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。顧問團(tuán)隊針對上述問題提出了解決措施，并為該公司搭建了完善的薪酬管理體系，詳細(xì)如下：一、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，建立崗位等級工資制基于工作____和崗位評價的基礎(chǔ)工作，明確各等級崗位的崗位系數(shù)，建立崗位等級工資制，其薪酬結(jié)構(gòu)如下：工資總額=基本工資+績效工資+獎金+福利+津貼。其中，基本工資依據(jù)崗位評價結(jié)果得出的崗位系數(shù)乘以薪酬基數(shù)得到；績效工資由公司整體業(yè)績水平及員工績效考核結(jié)果確定；獎金包括年終獎和單項獎。年終獎是企業(yè)依據(jù)整體業(yè)績和員工個人年度綜合考評結(jié)果而核發(fā)的獎金。單項獎是為了表彰那些為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的員工而設(shè)立的獎項，有建議獎、創(chuàng)新獎、特別貢獻(xiàn)獎等；福利和津貼是公司為了補(bǔ)償員工特別工作環(huán)境下的工作付出而支付的工資。其中，崗位等級工資制適用于中高層管理人員以外的大部分員工。同工實行崗位工資制，可真正實現(xiàn)“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的薪酬安排原則，將員工努力程度與薪酬水平進(jìn)行對等，變更傳統(tǒng)薪酬體系以職務(wù)劃分薪酬等級的現(xiàn)狀。此外，專家建議對公司的中高層管理者實行年薪制，其工資總額由基薪和年終結(jié)算薪酬兩個部分構(gòu)成?；绞墙⒃趰徫环诸惗壍幕A(chǔ)上，根據(jù)“利益越厚，責(zé)任越大，風(fēng)險越高”的原則確定；年終結(jié)算薪酬建立在績效考評的基礎(chǔ)上，年末進(jìn)行核算確定。二、建立健全配套機(jī)制，保證薪酬管理體系落地實施薪酬制度的有效執(zhí)行還須要一系列相關(guān)制度的有力支持，其中，績效考核制度與薪酬制度關(guān)系最為緊密，是薪酬制度實施的有效保障。零售企業(yè)的薪酬制度是激勵員工、提高員工工作主動性的重要因素。改原有的不合理的薪酬制度，不僅有效削減人才流失，也提高了員工工作效率，進(jìn)而對整個企業(yè)的運(yùn)作產(chǎn)生主動的影響，推動企業(yè)不斷發(fā)展。但是，大多企業(yè)在薪酬管理體系的實施過程中，都存在一些問題，該零售企業(yè)的薪酬問題也同樣存在于其他企業(yè)中，比猶如工不同酬、薪酬調(diào)整缺乏依據(jù)、內(nèi)部不公允等問題。針對此，在深化____企業(yè)管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，堅持“按勞安排”的原則，建立了崗位工資制，真正實現(xiàn)了同工同酬，實現(xiàn)了對員工的激勵，可進(jìn)一步促進(jìn)公司業(yè)績的提升。此外，為保證薪酬管理體系的順當(dāng)落地實施，企業(yè)應(yīng)著重留意以下幾個方面：在新的薪酬制度推廣執(zhí)行之前要事先做好培訓(xùn)工作。培訓(xùn)的目的在于使公司自上而下對新的薪酬制度有一個正確和清楚的相識，降低推行的阻力。新的薪酬制度推行后，公司人力資源部要能跟蹤新的薪酬制度的運(yùn)行狀況。剛好收集員工對于新的薪酬制度的看法和建議，并對薪酬制度中不合理的內(nèi)容進(jìn)行修正。一個科學(xué)的薪酬方案可以有效激勵員工、提高員工工作主動性，進(jìn)而對整個企業(yè)的運(yùn)作產(chǎn)生主動的影響，推動企業(yè)不斷發(fā)展。由此可見，一個科學(xué)有效的薪酬方案是實現(xiàn)零售企業(yè)不斷發(fā)展的前提。薪酬設(shè)計方案篇3不同的人對“薪酬”有不同的理解。有的人將“薪酬”理解為員工所獲得的一切有形的和無形的勞動酬勞，它既包括工資、獎金等現(xiàn)金性收入，也包括各種形式的福利、嘉獎。我這里想重點談一談工資體系的設(shè)計問題，嘉獎、福利方面的問題將在后續(xù)文章中做更多介紹。要設(shè)計出合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)驗以下幾個步驟：第一步：職位____正如在本刊上一期所提到的，職位____是確定薪酬的基矗結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)____和人員____的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。其次步：職位評價職位評價重在解決薪酬的對內(nèi)公允性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消退不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公允性奠定基矗它是職位____的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。職位評價的方法有很多種。比較困難和科學(xué)的，是計分比較法。它首先要確定與薪酬安排有關(guān)的評價要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。在國際上，比較流行的如Hay模式和CRG模式，都是采納對職位價值進(jìn)行量化評估的方法，從三大要素、若干個子因素方面對職位進(jìn)行全面評估。不同的詢問公司對評價要素有不同的定義和相應(yīng)分值?？茖W(xué)的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡潔地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決“當(dāng)官”與“當(dāng)專家”的等級差異問題。比如，高級研發(fā)工程師并不肯定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注意于技術(shù)難度與創(chuàng)新實力，后者注意于管理難度與綜合實力，二者各有所長。大型企業(yè)的職位等級有的多達(dá)17級以上，中小企業(yè)多采納11～15級。國際上有一種趨勢是減級增距，即企業(yè)內(nèi)的職位等級正漸漸削減，而工資級差變得更大。第三步：薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平常，須要參考勞動力市場的工資水平。公司可以托付比較專業(yè)的詢問公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。外企在選擇薪酬調(diào)查詢問公司時，往往集中在美國商會、WilliamMercer、WatsonWyatt、Hewitt、德勤事務(wù)所等幾家身上。一些民營的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)正在興起，但調(diào)查數(shù)據(jù)的取樣和職位定義都還不夠完善。薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和聘請來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及將來薪酬走勢____等。只有采納相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評估，并各自供應(yīng)真實的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的精確性。在報紙和網(wǎng)站上，常常能看到“xx職位薪酬大解密”之類的文章，其數(shù)據(jù)多含有隨機(jī)取樣的成分，精確性很值得懷疑。即使是國家勞動部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，也不能取代薪酬調(diào)查用作定薪的依據(jù)。第四步：薪酬定位在____同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，須要做的是依據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的改變，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利實力和支付實力、人員的素養(yǎng)要求是確定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、聘請難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。同產(chǎn)品定位相像的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優(yōu)勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財大氣粗的后起之秀最易采納高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者情愿用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。薪酬設(shè)計方案篇4一、體系說明本企業(yè)績效與薪酬體系設(shè)計是按職位劃分的，涉及10個職位分別為財務(wù)處長、秘書、數(shù)據(jù)處理科科長、會計科科長、計算機(jī)操作員、數(shù)據(jù)記錄員、會計師、高級賬目員、初級賬目員和打字員。績效與薪酬體系設(shè)計將以以上10個職位來進(jìn)行等級分類、工資標(biāo)準(zhǔn)和績效考核。二、職務(wù)技能要求1、財務(wù)處長：會計原理與實踐的學(xué)問;預(yù)算制定、行政管理及投資實踐方面的學(xué)問;明白國家及地方有關(guān)詳細(xì)會計情景的法律與法規(guī)的運(yùn)用;具備建立、保持、____和修正財務(wù)記錄的實力;監(jiān)控領(lǐng)導(dǎo)下屬職員的實力2、秘書：駕馭檔案制度、接待等辦公室工作方法;程序與設(shè)備的學(xué)問，函電和報告撰寫的學(xué)問;正確運(yùn)用語法修辭學(xué)問及一般統(tǒng)計與資料保管方法;能按既定政策與程序，做出正確推斷，擬定函電;駕馭快速記憶與聽寫技巧;嫻熟打字的實力;監(jiān)督指導(dǎo)助理秘書的實力3、數(shù)據(jù)處理科科長：駕馭程序規(guī)劃與____的原理與技術(shù);編碼操作、機(jī)器程序、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)與修理的原理與技術(shù)學(xué)問;會計原理、統(tǒng)計方法、符號邏輯及監(jiān)控技術(shù)與方法的學(xué)問;能對困難程序及加工中心進(jìn)行____4、會計科科長：駕馭____簿記記法及其實踐的學(xué)問;辦公室管理實踐與學(xué)問制備財務(wù)報表的實力;制備涉及收、支賬目的日記分錄帳的實力;能監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)其他會計與辦公室人員5、計算機(jī)操作員：駕馭電子計算機(jī)系統(tǒng)及其有關(guān)專用輸入和輸出裝置的學(xué)問;能操作多種數(shù)據(jù)設(shè)備;能監(jiān)控困難的計算機(jī)并實行正確行動訂正機(jī)器的問題;能遵守書面指令;能進(jìn)行算術(shù)運(yùn)算并校核報告及報告格式的正誤6、數(shù)據(jù)記錄員：具備鍵盤輸入數(shù)據(jù)的實力;能完成常規(guī)辦公室職員工作;能遵守口頭書面吩咐7、會計師：具備會計原理、會計實踐做法與程序的學(xué)問;能設(shè)計和建立適當(dāng)會計方法、報表與程序;能與他人溝通溝通會計信息8、高級賬目員：應(yīng)駕馭財務(wù)簿記工作中運(yùn)用的方法與詞匯的學(xué)問;能快速而精確地把財務(wù)信息登賬并進(jìn)行算術(shù)運(yùn)算;能制備和檢查財務(wù)報表、工資單、發(fā)票與報告9、初級賬目員：要駕馭財務(wù)簿記方法與程序的學(xué)問;辦公室一般工作方法與實踐的學(xué)問;能給財務(wù)數(shù)據(jù)登賬并快速精確地進(jìn)行算術(shù)運(yùn)算;能操作辦公用機(jī)器并學(xué)會操作簿記機(jī)器;能遵守口頭和書面吩咐10、打字員：駕馭基本的算術(shù)與語言正確運(yùn)用的學(xué)問;能完成日常辦公室工作;能遵守上級的口頭與書面指示;具有肯定的打字速度三、職位分類管理類包括財務(wù)處長、數(shù)據(jù)處理科科長、會計科科長技術(shù)類包括計算機(jī)操作員、數(shù)據(jù)記錄員、打字員財務(wù)類包括高級賬目員、初級賬目員、會計師四、薪酬構(gòu)成薪酬總額是由固定工資總額、浮動工資總額和附加工資總額構(gòu)成的，如下圖——基本工資、學(xué)歷職稱工資、工齡工資、等級工資與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤(比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等)薪酬總額浮動工資總額崗位工資(員工崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì))獎金(與公司對其考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營狀況掛鉤)國家規(guī)定福利(由員工薪點數(shù)和固定薪點值確定)企業(yè)補(bǔ)充福利(由員工的年齡、工齡和薪點數(shù)確定)附加工資總額自助福利(由員工的薪點數(shù)和績效確定)補(bǔ)貼及納稅(預(yù)定范圍內(nèi)由企業(yè)擔(dān)當(dāng)，超出范圍的由員工個人擔(dān)當(dāng))(一)、固定工資固定工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對固定的部分，是為了保障員工的基本生活而設(shè)定的，主要為崗位工資、技術(shù)工資。固定工資=基本工資+學(xué)歷職稱工資+工齡工資+等級工資固定工資作為以下項目的計算基數(shù)：1、加班津貼的計算基數(shù);2、各種假別工資的'計算基數(shù);3、外派受訓(xùn)人員薪酬計算基數(shù);4、其他薪酬基數(shù)。(二)績效工資績效工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對浮動的部分，體現(xiàn)當(dāng)期的公司整體業(yè)績、部門業(yè)績和員工通過個人努力而取得的工作績效?？冃ЧべY=個人考核系數(shù)X職位績效基數(shù)(三)、崗位工資崗位工資適用于各種職系，從崗位相對價值和員工的閱歷積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。月度崗位工資=崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)+工齡工資(崗位薪酬基數(shù)，依據(jù)公司經(jīng)營狀況、人工成本承受實力、結(jié)合行業(yè)市場薪酬水平分，確定不同職系中各職級的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實現(xiàn)對員工薪酬水平的調(diào)整)(四)獎金獎金是薪酬結(jié)構(gòu)中浮動的部分，是體現(xiàn)員工、團(tuán)隊為公司效益做出的努力和工作成果，依據(jù)公司整體經(jīng)營業(yè)績，核定發(fā)給全體或部分員工的超值嘉獎，包括年終獎和特別貢獻(xiàn)獎。年終獎是為員工共享企業(yè)經(jīng)營成果而設(shè)立的獎項，體現(xiàn)了公司年度效益、各部門的年度績效一級員工個人年度工作表現(xiàn)。個人年終獎=個人全年績效工資總額X個人年度考核平均系數(shù)特別貢獻(xiàn)獎是指在激勵員工的精彩業(yè)績和持續(xù)努力而設(shè)立的獎項，目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強(qiáng)化，以激勵員工自覺地關(guān)切公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。管理者不參加此獎評比。(五)附加工資為增加公司的凝合力，吸引和留住優(yōu)秀人才，公司為員工供應(yīng)優(yōu)厚的福利待遇，員工依據(jù)崗位可以得到多項或全部福利。附加工資的確定基礎(chǔ)由國家相關(guān)規(guī)定確定，包括國家規(guī)定福利、企業(yè)補(bǔ)充福利、公司為員工供應(yīng)的出差、住房、交通、通訊等方面的自助福利等各項津貼和福利待遇。公司為員工所辦理保險主要是基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險及生育保險五種。保險的計算以基本工資為基數(shù)按國家規(guī)定比例繳納，公司與員工各擔(dān)當(dāng)一部分，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定詳細(xì)執(zhí)行。五、績效考核本表內(nèi)的考核項目和考核標(biāo)準(zhǔn)僅限本設(shè)計方案運(yùn)用，共考核包括管理類、技術(shù)類、財務(wù)類和行政類在內(nèi)的10個職位。薪酬設(shè)計方案篇5一、薪酬結(jié)構(gòu)（1）基本工資。薪酬等級建議分三個：研發(fā)經(jīng)理（首席研發(fā)人員）、資深研發(fā)人員、初級研發(fā)人員。分廠制定評價標(biāo)準(zhǔn)，年度組織專家對研發(fā)人員進(jìn)行評價打分，依據(jù)打分結(jié)果歸入相應(yīng)薪酬等級。（2）年功工資。執(zhí)行統(tǒng)一年功工資標(biāo)準(zhǔn)，隨企業(yè)調(diào)整而調(diào)整。（3）績效工資。依據(jù)員工績效水平、工作貢獻(xiàn)而發(fā)放?？紤]到研發(fā)工作的長期性，研發(fā)人員績效在短時間內(nèi)可能無法表現(xiàn)出來，因此以研發(fā)項目的進(jìn)度和階段性目標(biāo)為考核依據(jù)，根據(jù)完成狀況進(jìn)行考核，并依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)。（4）項目特殊嘉獎。依據(jù)以下狀況確定嘉獎額度。①依據(jù)研發(fā)項目完成的進(jìn)度、質(zhì)量和資金運(yùn)用狀況賜予研發(fā)人員肯定的嘉獎。②研發(fā)項目完成后，依據(jù)完成狀況賜予的一次性嘉獎。（5）其他。建立技術(shù)系列的職業(yè)生涯通道以及“菜單式”可選福利。在職業(yè)生涯通道設(shè)計上，設(shè)置技術(shù)系列提升通道，使優(yōu)秀的研發(fā)人員，一旦成為首席研發(fā)人員，不必經(jīng)過職務(wù)提升，同樣可以取得與研發(fā)經(jīng)理持平甚至超過研發(fā)經(jīng)理的收入。這樣，可以引導(dǎo)研發(fā)人員關(guān)注研發(fā)課題本身，而不是一味地想轉(zhuǎn)向管理系列；研發(fā)人員通過專業(yè)實力提升來實現(xiàn)薪酬水平的提高，可以更好地激勵研發(fā)人員在