跨文化的人力資源提供

跨文化的人力資源提供第一頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日第一節(jié)國(guó)際人際資源管理角色及文化影響一、國(guó)際人力資源管理研究的領(lǐng)域二、跨國(guó)公司人力資源管理部門的職能三、文化對(duì)國(guó)際人力資源管理的影響第二頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日一、國(guó)際人力資源管理研究的領(lǐng)域(一)全球化公司的人力資源管理(二)對(duì)外派雇員的管理(三)不同國(guó)家的人力資源管理實(shí)踐的比較研究第三頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日二、跨國(guó)公司人力資源管理部門的主要職能1.參與公司的國(guó)外經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)，并提供有關(guān)決策信息；2.分析不同文化背景的人力資源組合趨勢(shì)及當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力教育水平等；3.分析當(dāng)?shù)貏诠す芾砀黜?xiàng)法律與法規(guī)，如醫(yī)療保險(xiǎn)規(guī)定、最低工資規(guī)定、勞動(dòng)合同條款、雇傭招聘廣告條例、工業(yè)關(guān)系等，以保證公司能嚴(yán)格地遵守當(dāng)?shù)貏诠し?；第四?yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日4.研究當(dāng)?shù)匚幕瘍r(jià)值觀與規(guī)范，如工作行為特征、雇員對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)態(tài)度等，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)當(dāng)?shù)胤止九c當(dāng)?shù)卣推渌嫒后w的關(guān)系。5.招聘與選擇國(guó)際管理人員及外國(guó)雇員，為其制定報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)與福利政策，為外派人員提供各種行政事務(wù)的服務(wù)。6.對(duì)國(guó)際管理者和外國(guó)雇員進(jìn)行開發(fā)與培訓(xùn)，包括跨文化語(yǔ)言技能、溝通技能培訓(xùn)以及職業(yè)開發(fā)規(guī)劃管理戰(zhàn)略等。第五頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日三、文化對(duì)國(guó)際人力資源管理的影響1.跨國(guó)公司采用的HRM管理政策，必須適應(yīng)具體國(guó)家和它們的文化：2.不同國(guó)家的跨國(guó)公司在人員招聘與選擇決策中，會(huì)有明顯不同的特征.第六頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日第二節(jié)管理和配備子公司人員的方式一、集團(tuán)優(yōu)越型（母國(guó)中心型）二、多中心型三、地區(qū)中心型四、全球化型第七頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日一、集團(tuán)優(yōu)越型(Ethnocentirc)母國(guó)的管理方式盛行，選拔、評(píng)價(jià)和晉升采用母國(guó)標(biāo)準(zhǔn)；總部制定關(guān)鍵的政策；母國(guó)的雇員在子公司占據(jù)重要的職位；東道國(guó)公民在發(fā)展通常面臨一個(gè)上限或障礙。第八頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日二、多中心型(Polycentirc)每個(gè)子公司根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r進(jìn)行管理；由于公司總部的經(jīng)理缺乏關(guān)于當(dāng)?shù)氐淖銐蛑R(shí)，從而由當(dāng)?shù)毓蛦T領(lǐng)導(dǎo)子公司；但從國(guó)外子公司提拔人員到公司總部的情況幾乎不存在。第九頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日三、地區(qū)中心型(Regiocentric)地區(qū)中心型：按照地區(qū)對(duì)全球市場(chǎng)進(jìn)行管理，管理者的招聘按地區(qū)進(jìn)行。一般來說，跨國(guó)公司通常以地區(qū)如西歐、東歐、南美、北美、中東、東南亞等地區(qū)為基礎(chǔ)，尋求適合該地區(qū)某個(gè)國(guó)家分公司的管理者第十頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日地區(qū)中心型的特征：子公司在制定地區(qū)性的決策方面往往有一定程度的自主權(quán)；并且雇員有可能在地區(qū)內(nèi)進(jìn)行提升；但很少有從地區(qū)提升到總部。第十一頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日四、全球中心型(GeocentircorGlobal)全球中心型：最佳資格的人選可以來自任何背景和任何文化。將最優(yōu)秀的國(guó)際經(jīng)理委以國(guó)際任職；在世界范圍內(nèi)開展招聘和選拔；標(biāo)準(zhǔn)：注重經(jīng)理是否適合職位要求，淡化國(guó)籍考慮；國(guó)際任職是成功管理者職業(yè)生涯的先決條件。全球中心型的特征第十二頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日第三節(jié)國(guó)際人力資源管理的主要職能一、招聘與選拔二、培訓(xùn)與發(fā)展三、績(jī)效評(píng)估四、薪酬和津貼五、勞資關(guān)系第十三頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日一、招聘(Recruitment)與選拔(Selection)即雇員的國(guó)籍與母公司所在地一致。(一)雇員的分類母國(guó)國(guó)民即雇員的國(guó)籍與子公司所在地相同。東道國(guó)國(guó)民即雇員的國(guó)籍即不是母公司所在國(guó)也不是子所在的國(guó)家。第三國(guó)國(guó)民第十四頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日(二)國(guó)際管理者的甄選標(biāo)準(zhǔn)跨國(guó)公司派遣到國(guó)外工作的人可歸納為四類：☆第一，首席執(zhí)行官（CEO）；☆第二，職能部門主管；☆第三，排除技術(shù)故障的技術(shù)人員；☆第四，業(yè)務(wù)操作者。這四類人員的選擇，都有各自的標(biāo)準(zhǔn)：選擇CEO的標(biāo)準(zhǔn)具有良好的溝通能力，是管理精英，成熟，情感穩(wěn)定，具有適應(yīng)新環(huán)境的能力。第十五頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日在個(gè)性特征方面是成熟，情緒穩(wěn)定；在工作范圍內(nèi)有良好的技術(shù)知識(shí)職能部門主管的標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)領(lǐng)域的能手，具有豐富的技術(shù)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，在技術(shù)方面具有創(chuàng)造性。技術(shù)人員標(biāo)準(zhǔn)必須是成熟的，情感穩(wěn)定；尊重當(dāng)?shù)氐姆膳c了解當(dāng)?shù)匚幕?。業(yè)務(wù)操作者標(biāo)準(zhǔn)第十六頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日一般來說，跨國(guó)公司為海外業(yè)務(wù)招聘時(shí)，常常需要考慮的甄選標(biāo)準(zhǔn)包括：1.文化敏感性與適應(yīng)性2.獨(dú)立性與穩(wěn)定性3.語(yǔ)言能力第十七頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日4.年齡、經(jīng)歷與教育5.到外國(guó)工作的動(dòng)機(jī)6.家庭因素7.技術(shù)、管理與領(lǐng)導(dǎo)能力第十八頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日(三)國(guó)際人力資源的招聘與選擇程序加拿大SimonFraster大學(xué)的國(guó)際商務(wù)教授羅莎莉.L.童開發(fā)出了一個(gè)非常著名的外派人員甄選流程圖：1.國(guó)際人力資源選擇方法與程序選擇過程也是對(duì)職位申請(qǐng)人的各種能力與經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行考察與評(píng)估的過程：跨國(guó)公司使用的測(cè)試與評(píng)估方法：☆心理測(cè)試；☆技術(shù)能力測(cè)試；☆面試（包括配偶的面試）；☆委托獵頭公司。第十九頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日國(guó)際管理者的選擇流程能否用當(dāng)?shù)厝颂钛a(bǔ)職位選擇當(dāng)?shù)厝?，?duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，其目的是改善技術(shù)與管理能力可以確定工作績(jī)效與當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)互動(dòng)程度強(qiáng)調(diào)任務(wù)變量，詢問候選人是否愿意到海外服務(wù)低不低高或許候選人不適應(yīng)該職位確立工作方向候選人愿意到海外工作嗎高不可以確認(rèn)文化的相似性與差異性非常相似極大差異強(qiáng)調(diào)任務(wù)變量(候選人的技術(shù)和管理知識(shí)與能力)強(qiáng)調(diào)關(guān)系變量(候選人文化敏感性和適應(yīng)性等)確立方向（中到高的嚴(yán)格性）第二十頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日2.成功獲聘國(guó)際管理職位指南國(guó)外職位申請(qǐng)者要想獲得跨國(guó)公司的聘用至少要做好三方面的準(zhǔn)備：第一方面，收集信息第二方面，自我評(píng)估第二十一頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日第三方面，注意一些面試技巧1.切忌撒謊2.事先“排練”第二十二頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日3.精選服飾4.準(zhǔn)時(shí)到達(dá)5.禮貌招呼第二十三頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日6.仔細(xì)傾聽7.有效回答8.完滿結(jié)束9.對(duì)待反饋第二十四頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日二、培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)從總公司開始，然后派遣人員到各子公司去開展工作，訓(xùn)練適應(yīng)當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境。(一)培訓(xùn)的類型1.集中性培訓(xùn)方式培訓(xùn)者和受訓(xùn)者往往具有類似的文化背景，發(fā)展起一套適合在當(dāng)?shù)厥褂玫呐嘤?xùn)教材和技巧。2.分散化培訓(xùn)方式第二十五頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日(2)文化對(duì)培訓(xùn)和發(fā)展的影響項(xiàng)目美國(guó)/加拿大東亞拉丁美洲發(fā)展中的角色定位培訓(xùn)和被培訓(xùn)者是平等的，受訓(xùn)者可以提出質(zhì)疑，培訓(xùn)者可以是非正式的受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)者非常尊敬，培訓(xùn)者應(yīng)表現(xiàn)出高度的職業(yè)化和正規(guī)性希望培訓(xùn)者是辦事果斷的、清白的和具有超凡魅力的領(lǐng)袖人物分析和設(shè)計(jì)根據(jù)受訓(xùn)者的需求和上級(jí)經(jīng)理的要求來確定目標(biāo)培訓(xùn)者應(yīng)知道受訓(xùn)者的需求，向受訓(xùn)者承認(rèn)錯(cuò)誤意味著丟臉讓受訓(xùn)者表明其弱點(diǎn)和錯(cuò)誤是困難的發(fā)展和演講風(fēng)格培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)是實(shí)踐性和有特定主題的，講課時(shí)可采用各種方法培訓(xùn)材料應(yīng)經(jīng)過良好組織，大部分受訓(xùn)者習(xí)慣于講課的形式，做筆記和限制提問依賴于演講形式并強(qiáng)調(diào)理論重點(diǎn)，培訓(xùn)應(yīng)采用當(dāng)?shù)卣Z(yǔ)言實(shí)施和環(huán)境培訓(xùn)工作在舒適、經(jīng)濟(jì)的地方進(jìn)行，受訓(xùn)者選擇基于組織和個(gè)人需要根據(jù)培訓(xùn)地點(diǎn)、材料的好壞、是否有要人或?qū)＜覅⒓觾x式等來評(píng)估計(jì)劃的質(zhì)量等根據(jù)培訓(xùn)地點(diǎn)是否有顯貴要人參加儀式及培訓(xùn)者的學(xué)術(shù)水平等來評(píng)估第二十六頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日三、績(jī)效評(píng)估(PerformanceEvaluation)在采用集團(tuán)優(yōu)越型方式的公司中，常在子公司中使用與總公司相同的績(jī)效評(píng)估方法，或?qū)⒃u(píng)估表翻譯成當(dāng)?shù)卣Z(yǔ)言，或一成不變統(tǒng)一使用母公司的語(yǔ)言。在采用多中心型或地區(qū)中心型方式的公司，公司在每個(gè)國(guó)家或地區(qū)發(fā)展起一套本土化的評(píng)估體系。在采用全球化型方式的公司，則在全球范圍內(nèi)使用相同的評(píng)估體系，但這種方法必須具有全球適應(yīng)性。百事可樂公司建立了一套全球范圍內(nèi)的績(jī)效評(píng)估體系第二十七頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日四、薪酬和津貼(CompensationandBenefits)首先是可比性：(一)開發(fā)一套國(guó)際性薪酬津貼系統(tǒng)考慮的因素：其次是成本。當(dāng)?shù)厝瞬殴?yīng)狀況、通行的工資率、對(duì)外派人員的使用以及當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)要求等因素。(二)設(shè)定薪酬與津貼水平應(yīng)考慮的因素：第二十八頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日五、勞資關(guān)系如在美國(guó)，勞資關(guān)系通常是由工會(huì)契約規(guī)定、存在于勞動(dòng)者和管理者之間的一種正式聯(lián)系(有時(shí)可能是敵對(duì)性的)。勞資關(guān)系的概念在世界范圍內(nèi)的不同地方有很大的變化：如在日本，管理層和工會(huì)間則是一種合作關(guān)系，并經(jīng)常在管理層中委任工會(huì)領(lǐng)袖。第二十九頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日第四節(jié)對(duì)外派雇員的管理一、外派人員的選拔二、外派人員的培訓(xùn)三、外派人員績(jī)效評(píng)估四、派駐國(guó)外人員的薪酬五、外派雇員“歸國(guó)問題”第三十頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日一、外派人員的選拔(一)外派任命的關(guān)鍵成功因素1.技術(shù)與管理技能2.動(dòng)力3.社交能力4.家庭狀況5.語(yǔ)言能力第三十一頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日(二)選拔方法面談；標(biāo)準(zhǔn)化的智力測(cè)驗(yàn)或技術(shù)知識(shí)測(cè)驗(yàn)；評(píng)估中心（用于測(cè)試候選人解決模擬管理問題的能力）；個(gè)人資料；工作樣本；推薦信。第三十二頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日外派成功因素和選拔方法關(guān)鍵性成功因素選拔方法面談標(biāo)準(zhǔn)測(cè)試評(píng)估中心個(gè)人資料工作樣本推薦職業(yè)/技術(shù)技能☆技術(shù)技能☆行政技能☆領(lǐng)導(dǎo)技能√√√√√√√√√√交際能力☆溝通能力☆文化容忍力和接受力☆對(duì)模棱兩可的容忍度

☆靈活適應(yīng)新的行為和態(tài)度☆強(qiáng)調(diào)適應(yīng)能力√√√√√√√√√√√√√第三十三頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日關(guān)鍵性成功因素選拔方法面談標(biāo)準(zhǔn)測(cè)試評(píng)估中心個(gè)人資料工作樣本推薦國(guó)際動(dòng)力

☆愿意接受外派職位的程度☆對(duì)派遣區(qū)位文化的興趣☆對(duì)國(guó)際任務(wù)的責(zé)任感☆與職業(yè)發(fā)展階段吻合√√√√√√√家庭狀況☆配偶愿意到國(guó)外生活的程度☆配偶的交際能力☆配偶的職業(yè)目標(biāo)☆子女的教育要求√√√√√√語(yǔ)言技能用當(dāng)?shù)卣Z(yǔ)言溝通的能力√√√√√第三十四頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日臨行前準(zhǔn)備階段：為到海外任職進(jìn)行準(zhǔn)備工作。海外工作階段：盡快克服“文化沖擊”，適應(yīng)新環(huán)境，完成外派任務(wù)。準(zhǔn)備回國(guó)階段：需要重新適應(yīng)本國(guó)環(huán)境二、外派人員的培訓(xùn)(一)外派人員的職業(yè)生涯周期及培訓(xùn)第三十五頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日(二)文化沖擊的形成及克服外派管理者對(duì)異國(guó)他鄉(xiāng)的一切如人們的穿著打扮、言談舉止、建筑風(fēng)格、自然風(fēng)光、習(xí)俗禮儀等都感到好奇與興奮；通常會(huì)持續(xù)數(shù)周或數(shù)月，其長(zhǎng)短取決于一個(gè)人的文化敏感性。在異質(zhì)文化環(huán)境中，國(guó)際管理者從形成文化沖擊到克服文化沖擊，需四個(gè)階段：1.蜜月期第三十六頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日2.痛苦期文化差異性對(duì)心理與行為的沖擊逐漸顯現(xiàn)，開始產(chǎn)生焦慮與痛苦，甚至產(chǎn)生排斥與抵觸感，開始出現(xiàn)“思鄉(xiāng)”情絲。3.適應(yīng)期適應(yīng)失?。翰荒軇偃瓮馀晒ぷ?；回國(guó)是改變一切的唯一選擇；適應(yīng)成功：具有學(xué)習(xí)其他文化的強(qiáng)烈欲望，能理解與尊重與其他文化行為與習(xí)俗，順利渡過危險(xiǎn)期。第三十七頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日4.交融期已基本上適應(yīng)了文化的“高山反應(yīng)”；文化障礙已基本拆除；“陌生土地上的陌生人”儼然成了“自己土地上的自己人”；建立了適應(yīng)當(dāng)?shù)匚幕蟮男鹿芾矸绞脚c行為模式，其管理績(jī)效水平將達(dá)到最佳點(diǎn)。第三十八頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日(三)跨文化培訓(xùn)方法對(duì)東道國(guó)文化的主要方面進(jìn)行解釋，一般包括其風(fēng)俗、傳統(tǒng)和日常行為。文化簡(jiǎn)介對(duì)東道國(guó)和某些地區(qū)的歷史、地理、經(jīng)濟(jì)、政治與其他信息進(jìn)行講解。地方簡(jiǎn)介陳述一些在東道國(guó)進(jìn)行商務(wù)活動(dòng)與個(gè)人生活方面的實(shí)際事例。案例讓受訓(xùn)者表演一個(gè)他(或她)在東道國(guó)工作可能會(huì)遇到的生活和工作情景。角色扮演第三十九頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日提供一系列受訓(xùn)者將來在東道國(guó)工作可能會(huì)遇到的情景，再讓受訓(xùn)者從幾個(gè)答案中進(jìn)行選擇，然后告訴受訓(xùn)者正確答案和理由。文化理解給受訓(xùn)者提供一個(gè)去東道國(guó)或其他具有文化差異的環(huán)境下進(jìn)行短期工作的機(jī)會(huì)?，F(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)第四十頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日三、外派人員績(jī)效評(píng)估(一)造成外派人員業(yè)績(jī)考核難的因素分析1.服務(wù)于總公司的戰(zhàn)略目標(biāo)而導(dǎo)致子公司的虧損2.不可靠的數(shù)據(jù)3.復(fù)雜多變的環(huán)境4.時(shí)間差別和地理分隔5.當(dāng)?shù)匚幕闆r第四十一頁(yè)，共四十六頁(yè)，2022年，8月28日四、派駐國(guó)外人員的薪酬一是以母國(guó)為基礎(chǔ)的政策：根據(jù)母國(guó)的情況來確定。二是以東道國(guó)為基礎(chǔ)的政策：外派雇員的薪水是根據(jù)東道國(guó)水平設(shè)定的，而津貼則根據(jù)母國(guó)的情況來確定。三是以地區(qū)