2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師提升訓(xùn)練試卷B卷附答案

2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師提升訓(xùn)練試卷B卷附答案單選題（共85題）1、企業(yè)人力資源費(fèi)用包括人工成本和（）。A.人力資源發(fā)展費(fèi)用B.人力資源管理費(fèi)用C.人力資源培訓(xùn)費(fèi)用D.人力資源考核費(fèi)用【答案】B2、集體合同的主件是（）。A.集體協(xié)議B.綜合性集體合同C.專項(xiàng)協(xié)議D.專項(xiàng)性集體合同【答案】B3、在培訓(xùn)方法中，（）適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實(shí)務(wù)類的培訓(xùn)。A.實(shí)踐法B.講授法C.專題法D.研討法【答案】A4、下列不屬于績(jī)效考評(píng)周期的影響因素的是（）。A.績(jī)效考評(píng)周期與績(jī)效指標(biāo)B.企業(yè)所在行業(yè)與考評(píng)周期C.對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估D.職位層級(jí)與考評(píng)周期【答案】C5、采用零基定員法核定定員人數(shù)時(shí)，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（）。A.核定各崗位的工作任務(wù)量B.提出崗位計(jì)量考核標(biāo)準(zhǔn)C.制定崗位業(yè)務(wù)范圍D.長(zhǎng)期的連續(xù)觀察【答案】A6、生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護(hù)理的，由（）負(fù)責(zé)。A.工傷職工B.工會(huì)組織C.社會(huì)保險(xiǎn)行政部門D.工傷職工所在單位【答案】D7、重傷指休息（）天以下的失能傷害。A.104~6000B.105~6000C.106~6000D.110~6000【答案】B8、在（）階段。管理者與員工經(jīng)過充分交流，對(duì)員工在本次績(jī)效期間內(nèi)的工作目標(biāo)和計(jì)劃達(dá)成共識(shí)。A.溝通B.形成C.計(jì)劃D.準(zhǔn)備【答案】A9、根據(jù)結(jié)構(gòu)化程度。面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和（）。A.診斷面試B.系統(tǒng)面試C.局部面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】D10、勞動(dòng)法的立法宗旨在于()。A.規(guī)范企業(yè)的行為B.規(guī)范勞動(dòng)者行為C.保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益D.規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)【答案】C11、我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對(duì)等，各方至少（）名，并確定一名首席代表。A.3B.5C.7D.9【答案】A12、下列屬于有效的薪酬管理應(yīng)遵循的基本原則的是()A.對(duì)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力原則B.對(duì)外具有公正性原則C.對(duì)員工具有合理性原則D.對(duì)成本具有控制性原則【答案】D13、特別任務(wù)法的具體形式包括委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)和（）。A.解決部門的實(shí)際問題B.行動(dòng)學(xué)習(xí)C.全部時(shí)間用于分析D.提高他們分析、解決問題的能力【答案】B14、現(xiàn)代人力資源管理從（）看，與傳統(tǒng)的人事管理不同，它更強(qiáng)調(diào)管理的動(dòng)態(tài)性和組織的整體開發(fā)。A.管理內(nèi)容上B.管理形式上C.管理策略上D.管理方式上【答案】B15、(2017年5月)（）是員工超額的勞動(dòng)報(bào)酬。A.工資B.獎(jiǎng)勵(lì)C.津貼D.福利【答案】B16、()的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確。[2010年5月三級(jí)真題]A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】D17、(2016年5月)以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的說法，正確的是()。A.只有存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下，才會(huì)發(fā)生利益爭(zhēng)議B.是否遵循法律法規(guī)和合同規(guī)范是利益爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)C.權(quán)利爭(zhēng)議通常是因簽訂、變更勞動(dòng)合同所引起的D.不存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者可能成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人【答案】A18、勞動(dòng)環(huán)境是指勞動(dòng)的衛(wèi)生狀況，下列選項(xiàng)中不屬于勞動(dòng)環(huán)境要素的是（）。A.粉塵危害程度B.高溫危害程度C.勞動(dòng)姿勢(shì)D.噪聲危害程度【答案】C19、設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)收到勞動(dòng)能力鑒定申請(qǐng)后，應(yīng)當(dāng)從其建立的醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)熘须S機(jī)抽取3名或者（）名相關(guān)專家組成專家組，由專家組提出鑒定意見。A.5B.11C.15D.17【答案】A20、（）就是選擇具有平均技術(shù)熟練程度的員工，在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，經(jīng)過現(xiàn)場(chǎng)測(cè)定及必要的評(píng)定而獲得的工時(shí)。A.實(shí)測(cè)工時(shí)B.實(shí)耗工時(shí)C.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)D.標(biāo)準(zhǔn)差【答案】A21、與崗位薪酬密切相連的因素，不包括（）。A.組織結(jié)構(gòu)B.崗位特征C.崗位設(shè)置D.人員素質(zhì)【答案】D22、工作崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的（）。A.必要條件B.重要前提C.重要依據(jù)D.基礎(chǔ)【答案】A23、下列選項(xiàng)中，不屬于培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)程序中設(shè)計(jì)內(nèi)容的是（）A.安排課程內(nèi)容B.準(zhǔn)備培訓(xùn)教材C.編制出課程評(píng)價(jià)方案D.預(yù)設(shè)課程計(jì)劃【答案】D24、外部培訓(xùn)資源不包括（）。A.專業(yè)培訓(xùn)公司B.咨詢公司C.商學(xué)院校D.理工大學(xué)【答案】D25、下列不屬于法定假期的是（）。A.公休假日B.法定休假日C.帶薪年休假D.事假【答案】D26、培訓(xùn)管理的首要制度是()。A.培訓(xùn)服務(wù)制度B.培訓(xùn)考核制度C.培訓(xùn)激勵(lì)制度D.培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度【答案】A27、影響工作滿意度的因素不包括（）A.融洽的人際關(guān)系B.公平的報(bào)酬C.個(gè)人特征與工作的匹配D.自身生理心理?xiàng)l件【答案】D28、(2017年5月)主動(dòng)性學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計(jì)，宜采用（）的教學(xué)策略。A.以教師為準(zhǔn)B.親身體驗(yàn)式C.以受訓(xùn)者為準(zhǔn)D.觀察思考式【答案】B29、培訓(xùn)課程實(shí)施的前期準(zhǔn)備工作不包括（）。A.確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間B.準(zhǔn)備教材C.培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備D.培訓(xùn)器材維護(hù)【答案】D30、以下關(guān)于面試的環(huán)境說法錯(cuò)誤的是（）。A.應(yīng)該舒適B.應(yīng)該適宜C.必須安靜D.應(yīng)該有利于營(yíng)造緊張的氣氛【答案】D31、（）是績(jī)效考評(píng)的最終落腳點(diǎn)。A.改進(jìn)計(jì)劃B.績(jī)效指導(dǎo)C.績(jī)效面談D.評(píng)價(jià)實(shí)施【答案】A32、關(guān)于排列法，下列說法不正確的是（）。A.簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少B.能夠減少考評(píng)結(jié)果過寬和趨中的誤差C.可以用來比較不同部門的員工D.不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的反饋【答案】C33、培訓(xùn)成本包括直接培訓(xùn)成本和（）。A.間接培訓(xùn)成本B.出差培訓(xùn)成本C.外派培訓(xùn)成本D.教師講授課費(fèi)成本【答案】A34、有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性，這里的適應(yīng)性包含多種含義，說法不正確的是（）。A.反饋信息時(shí)要因人而異，應(yīng)適用于被考評(píng)者B.反饋信息應(yīng)該給員工造成某種心理壓力，促進(jìn)績(jī)效改善C.有效的信息反饋是為了交流和溝通某種績(jī)效的信息D.有效的信息反饋應(yīng)集中于重要的關(guān)鍵事項(xiàng)【答案】B35、在現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中,又被稱為分權(quán)制結(jié)構(gòu)的是()。A.職能制B.事業(yè)部制C.直線職能制D.超事業(yè)部制【答案】B36、品質(zhì)主導(dǎo)型重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)的人，包括心理品質(zhì)和（）。A.能力素質(zhì)B.行為素質(zhì)C.創(chuàng)新素質(zhì)D.領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)【答案】A37、用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后（）內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示。A.5日B.10日C.20日D.40日【答案】B38、公文處理模擬法又稱（）測(cè)試，它是經(jīng)過多年實(shí)踐檢驗(yàn)的一種有效的管理人員的測(cè)評(píng)方法。A.事件簿B.文件夾C.文件筐D.公文筐【答案】D39、（）勞動(dòng)關(guān)系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。A.利益激勵(lì)型B.利益約束型C.利益協(xié)調(diào)型D.利益平衡型【答案】C40、內(nèi)容效度的檢查和評(píng)判主要依靠（）來完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。A.專家B.考評(píng)師C.專業(yè)資深人員D.咨詢師【答案】A41、職工代表大會(huì)討論集體合同草案應(yīng)當(dāng)有（）職工代表或職工出席。A.2/3以上B.全部C.3/4以上D.半數(shù)以上【答案】A42、下列關(guān)于人力資源開發(fā)的表述，錯(cuò)誤的是（）A.以立體開發(fā)為特征B.以提高效率為核心C.以挖掘潛力為宗旨D.是一個(gè)完全獨(dú)立理論體系【答案】D43、有關(guān)培訓(xùn)激勵(lì)制度的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.企業(yè)要建立起培訓(xùn)—使用—考核—獎(jiǎng)懲的配套制度B.建立崗位培訓(xùn)責(zé)任制，使培訓(xùn)與部門領(lǐng)導(dǎo)利益掛鉤C.應(yīng)在培訓(xùn)激勵(lì)制度中明確規(guī)定獎(jiǎng)懲執(zhí)行的方式方法D.激發(fā)企業(yè)的培訓(xùn)積極性，滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需要【答案】C44、下列關(guān)于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的理解不正確的是（）。A.是對(duì)勞動(dòng)過程等方面的重復(fù)性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定B.制定主體具有多樣性C.它的制定以勞動(dòng)領(lǐng)域的科學(xué)技術(shù)、社會(huì)科學(xué)的發(fā)展及其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)D.表現(xiàn)形式具有單一性【答案】D45、主動(dòng)型學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計(jì),宜采用（）的教學(xué)策略。A.以教師為準(zhǔn)B.親身體驗(yàn)式C.以受訓(xùn)者為準(zhǔn)D.觀察思考式【答案】B46、（）是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。A.招聘單位成本B.招聘單位評(píng)價(jià)C.招聘有效成本D.招聘錄用成本【答案】A47、勞動(dòng)定額水平是定額管理的（）。A.核心B.前提C.必然D.要求【答案】A48、根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動(dòng)者的工資不得低于()。A.市場(chǎng)工資水平B.市場(chǎng)平均薪酬水平的25%點(diǎn)處C.最低工資標(biāo)準(zhǔn)D.市場(chǎng)平均薪酬水平的75%點(diǎn)處【答案】C49、人力資源管理費(fèi)用的組成部分不包括（）A.招聘費(fèi)用B.培訓(xùn)費(fèi)用C.績(jī)效管理費(fèi)用D.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用【答案】C50、工作時(shí)間的種類不包括()A.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間B.不定時(shí)工作時(shí)間C.縮短工作時(shí)間D.靈活性工作時(shí)間【答案】D51、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試包括兩大類：心理運(yùn)動(dòng)能力和（）。A.身體能力B.職業(yè)能力C.普通能力D.靈活能力【答案】A52、下列關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的說法，錯(cuò)誤的是()A.只在本單位內(nèi)適用B.以員工為制定主體C.由勞動(dòng)者參與制定D.是企業(yè)和勞動(dòng)者的共同行為規(guī)范【答案】B53、(2017年11月)在現(xiàn)代企業(yè)人員招聘中，面試是以（）為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式等多樣化的輔助形式。A.面談問答B(yǎng).案例分析C.模擬操作D.數(shù)據(jù)計(jì)算【答案】A54、企業(yè)參加招聘會(huì)的主要程序不包括（）。A.招聘會(huì)的宣傳工作B.準(zhǔn)備資料和設(shè)備C.與協(xié)作方的溝通聯(lián)系D.制定招聘計(jì)劃【答案】D55、()是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實(shí)行民主管理權(quán)利的機(jī)構(gòu)。A.創(chuàng)新開發(fā)委員會(huì)B.質(zhì)量管理小組C.技術(shù)參與工作組D.職工代表大會(huì)【答案】D56、按照損傷程度可以分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故。其中重傷事故是休息（）天以上的失能傷害。A.85B.95C.105D.125【答案】C57、以下關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)總體編排的表述，不正確的是（）。A.培訓(xùn)正文由一般要素和特殊要素構(gòu)成B.概述由封面、目次、前言和首頁構(gòu)成C.在一般要素中包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)D.定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文和補(bǔ)充三要素構(gòu)成【答案】A58、根據(jù)（）要求，在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心界限。A.要素有用原理B.能位對(duì)應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.彈性冗余原理【答案】D59、需求分析的目的就是需要確認(rèn)（）。A.培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容B.培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象C.培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)需求D.培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)對(duì)象【答案】A60、（）是以招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息為目的的面試方法。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】C61、（）是社會(huì)分工的結(jié)果。A.職業(yè)B.薪酬C.生活D.生產(chǎn)【答案】A62、我國對(duì)特種作業(yè)人員進(jìn)行生產(chǎn)技術(shù)和特定的安全衛(wèi)生技術(shù)理論教育和操作培訓(xùn)，經(jīng)考核合格并獲得《（）》方準(zhǔn)上崗。A.特種作業(yè)人員許可證B.特種人員培訓(xùn)操作證C.特種人員操作證D.特種作業(yè)人員操作證【答案】D63、以下關(guān)于勞動(dòng)定額的說法不正確的是（）。A.班產(chǎn)量定額=工作時(shí)間／工時(shí)定額B.基本形式有工時(shí)定額和產(chǎn)量定額C.工人勞動(dòng)效率=勞動(dòng)定額／定額完成率D.采用產(chǎn)量定額或工時(shí)定額計(jì)算定員人數(shù)時(shí)，其結(jié)果是相同的【答案】C64、（）是指制定或修訂后的勞動(dòng)定員，通過主管部門發(fā)布,使勞動(dòng)定員得以實(shí)施的過程。A.勞動(dòng)定員制定B.勞動(dòng)定員貫徹C.勞動(dòng)定員統(tǒng)計(jì)D.勞動(dòng)定員修訂【答案】B65、（）的目的就是確定是否真的需要培訓(xùn)，哪方面需要培訓(xùn)。A.需求分析B.需求確認(rèn)C.需求提出D.需求意向【答案】A66、省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)將本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)方案報(bào)省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)后（）日內(nèi)在當(dāng)?shù)卣珗?bào)上和至少一種全地區(qū)性報(bào)紙上發(fā)布。A.5B.7C.10D.14【答案】B67、治療工傷所需費(fèi)用符合工傷保險(xiǎn)診療項(xiàng)目目錄、工傷保險(xiǎn)藥品目錄、工傷保險(xiǎn)住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，從（）支付。A.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)B.醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)C.工傷保險(xiǎn)費(fèi)D.工傷保險(xiǎn)基金【答案】D68、非因勞動(dòng)者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)()支付勞動(dòng)者工資。A.無需B.部分C.酌情D.按照正常提供勞動(dòng)【答案】D69、下列關(guān)于人工成本的說法錯(cuò)誤的是（）A.人工成本的增加意味著利潤(rùn)的減少B.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用應(yīng)列入企業(yè)人工成本C.勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用不應(yīng)列入企業(yè)人工成本D.人工成本核算可以幫助企業(yè)找到合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)【答案】C70、（2016年11月）篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)更多地關(guān)注（）。A.學(xué)習(xí)成績(jī)B.管理能力C.主觀內(nèi)容D.客觀內(nèi)容【答案】D71、（）不屬于場(chǎng)地拓展訓(xùn)練游戲。A.高空斷橋B.接力賽跑C.空中單杠D.扎筏泅渡【答案】B72、模擬訓(xùn)練法可以提高受訓(xùn)者的（）。A.特定應(yīng)變能力B.特殊工作技能C.處理問題能力D.特定工作行為【答案】C73、在態(tài)度型培訓(xùn)法中，行為模仿法不適宜于（）的培訓(xùn)。A.高層管理人員B.基層管理人員C.中層管理人員D.一般生產(chǎn)人員【答案】A74、(2017年11月)（）是漫談式的，面試考官與應(yīng)聘者隨意交談。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】D75、在情境模擬測(cè)試方法中，（）的每個(gè)應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，作為其工作成效的最好記錄。A.決策模擬競(jìng)賽法B.即席發(fā)言法C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.公文筐測(cè)試【答案】D76、（）是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于支付給員工的全部費(fèi)用。A.人工成本B.員工工資C.員工薪酬D.員工福利【答案】A77、目標(biāo)導(dǎo)向模型法的評(píng)估重點(diǎn)是（）。A.培訓(xùn)投資回報(bào)率B.受訓(xùn)者的滿意程度C.受訓(xùn)者能力和素質(zhì)的提高程度D.受訓(xùn)者工作中行為的改進(jìn)情況【答案】C78、由考評(píng)者撰寫績(jī)效考評(píng)報(bào)告，迫使考評(píng)者討論績(jī)效的特別事例，從而能減少考評(píng)的偏見和（）。A.暈輪效應(yīng)B.首因效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.光環(huán)效應(yīng)【答案】A79、一般來說，在人員招聘中，（）往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競(jìng)爭(zhēng)。A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】B80、（）應(yīng)以提示重點(diǎn)和要點(diǎn)、強(qiáng)化受訓(xùn)人員認(rèn)知為主要職能。A.培訓(xùn)計(jì)劃B.培訓(xùn)規(guī)劃C.培訓(xùn)材料D.培訓(xùn)課程【答案】C81、以下關(guān)于工作說明書和崗位規(guī)范的說法，不正確的是（）。A.工作說明書內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)B.崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化C.崗位規(guī)范與工作說明書的一些內(nèi)容有交叉D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B82、某公司技術(shù)人員為了搞技術(shù)革新，廢寢忘食，夜以繼日，積勞成疾，雖然技術(shù)革新取得了一定進(jìn)展，但由于公司業(yè)務(wù)拓展過大導(dǎo)致后續(xù)資金投入不足，繼而導(dǎo)致技術(shù)革新半途而廢。假如你就是那位技術(shù)人員，你會(huì)（）。A.很后悔從事這項(xiàng)科研工作B.很遺憾沒有研制成功C.向公司申請(qǐng)一些身心健康損失費(fèi)D.呼吁縮減其他投資，繼續(xù)推進(jìn)技術(shù)革新【答案】B83、（）通常指固定薪酬和變動(dòng)薪酬，短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬，非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重。A.薪酬水平B.薪酬體系C.薪酬結(jié)構(gòu)D.薪酬比例【答案】C84、案例研究法是一種()交流的培訓(xùn)方式。A.教學(xué)雙方B.信息雙向性C.勞資雙方D.理論與實(shí)踐相互【答案】B85、職工代表大會(huì)討論集體合同草案應(yīng)當(dāng)有（）職工代表或職工出席。A.2／3以上B.全部C.3／4以上D.半數(shù)以上【答案】A多選題（共38題）1、下列關(guān)于確定績(jī)效考評(píng)主體的確定說法正確的是（）。A.必須基于其可以掌握的情況B.對(duì)所評(píng)價(jià)職位的工作內(nèi)容有一定的了解C.有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的D.對(duì)于該職位的工作內(nèi)容也應(yīng)該有一定程度的了解E.缺乏對(duì)職位的了解往往可能作出以偏概全的判斷【答案】ABCD2、管理崗位知識(shí)能力規(guī)范包括（）。A.知識(shí)要求B.能力要求C.經(jīng)歷要求D.思想要求E.管理要求【答案】ABC3、員工配置的基本方法包括（）A.以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置B.以性別為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置C.以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置D.以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置E.以單向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置【答案】ACD4、企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng)，其具有的功能包括（）。A.允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議B.給考評(píng)者一定的約束和壓力C.減少矛盾和沖突，防患于未然D.給員工對(duì)績(jī)效考評(píng)申訴的平臺(tái)E.企業(yè)對(duì)員工的申訴要認(rèn)真對(duì)待，嚴(yán)肅處理【答案】ABC5、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要不足有（）。A.容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊B.管理人員膨脹現(xiàn)象C.各事業(yè)部獨(dú)立性過強(qiáng)D.日常行政管理事務(wù)繁雜E.考慮問題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益【答案】ABC6、(2017年5月)作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作方式，需要成立作業(yè)組的情形包括（）。A.生產(chǎn)作業(yè)需工人共同完成B.看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備C.工人的工作彼此密切相關(guān)D.為了便于加強(qiáng)管理和交流E.沒有固定工作地但為了調(diào)配分配工作【答案】ABCD7、(2017年11月)考評(píng)者是保證績(jī)效管理有效運(yùn)行的主體，考評(píng)者應(yīng)具備的條件包括（）A.堅(jiān)持原則，大公無私B.有主見，善于獨(dú)立思考C.有事業(yè)心和責(zé)任感，作風(fēng)正派，辦事公道D.具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉被考評(píng)的對(duì)象E.具有本專業(yè)較高學(xué)歷和良好的能力素質(zhì)【答案】ABCD8、崗位評(píng)價(jià)的原則包括（）。A.系統(tǒng)原則B.實(shí)用性原則C.標(biāo)準(zhǔn)化原則D.能級(jí)對(duì)應(yīng)原則E.組織原則【答案】ABCD9、促進(jìn)就業(yè)法律制度的內(nèi)容包括()A.規(guī)范國家在促進(jìn)就業(yè)方面的職責(zé)B.規(guī)范各級(jí)政府促進(jìn)就業(yè)的職責(zé)C.促進(jìn)社會(huì)特定人口群體的就業(yè)措施D.對(duì)未成年人及其他人口群體的措施E.促進(jìn)婦女、殘疾人員和少數(shù)民族人員的就業(yè)措施【答案】ABC10、人口年齡結(jié)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)力供給的影響主要是通過（）的變動(dòng)來實(shí)現(xiàn)的。A.勞動(dòng)年齡人口占失業(yè)人口比重B.勞動(dòng)年齡組內(nèi)部年齡結(jié)構(gòu)C.勞動(dòng)年齡人口占人口總體比重D.勞動(dòng)年齡人口平均年齡E.就業(yè)人口總量【答案】BC11、在核算企業(yè)工資總額時(shí)，不應(yīng)包括（）。A.終止合同的違約金B(yǎng).各種津貼和補(bǔ)貼C.勞動(dòng)保護(hù)的各種支出D.加班工資E.勞動(dòng)保險(xiǎn)和福利【答案】AC12、在匯總產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的基礎(chǔ)上，可采用（）計(jì)算出單位產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)。A.抽樣調(diào)查法B.分類統(tǒng)計(jì)法C.原始記錄法D.間接計(jì)算法E.直接計(jì)算法【答案】D13、人力資源管理費(fèi)用包括（）。A.招聘費(fèi)用B.培訓(xùn)費(fèi)用C.工資費(fèi)用D.福利費(fèi)用E.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用【答案】AB14、實(shí)際用于作業(yè)以及完成作業(yè)所必需工時(shí)消耗，包括（）等。A.作業(yè)時(shí)間B.組織與技術(shù)性寬放時(shí)間C.休息與生理需要寬放時(shí)間D.準(zhǔn)備與結(jié)束時(shí)間E.停工時(shí)間【答案】ABCD15、在廠部和車間可分別成立定額修訂領(lǐng)導(dǎo)小組，吸收（）參加修訂。A.計(jì)劃部門有關(guān)人員B.財(cái)務(wù)部門有關(guān)人員C.技術(shù)部門有關(guān)人員D.老員工E.管理人員【答案】ABCD16、面試問題的提問方式包括()。A.開放式提問B.舉例式提問C.封閉式提問D.重復(fù)式提問E.假設(shè)式提問【答案】ABCD17、生活自理障礙分為三個(gè)等級(jí)，具體為（）。A.生活完全可以自理B.生活完全不能自理C.生活大部分不能自理D.生活部分不能自理E.生活小部分不能自理【答案】BCD18、下列屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法的有()。A.制定績(jī)效具體目標(biāo)，按目標(biāo)的達(dá)成情況評(píng)價(jià)績(jī)效B.通過工作分析得出關(guān)鍵事件，再對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)估C.采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素進(jìn)行考評(píng)D.先制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，按標(biāo)準(zhǔn)逐一評(píng)估，再按重要性權(quán)重匯總分?jǐn)?shù)E.被考評(píng)者把自己的成績(jī)定下來，經(jīng)主管驗(yàn)證后請(qǐng)專家評(píng)估【答案】AC19、培訓(xùn)有效性評(píng)估的方法包括（）A.觀察法B.測(cè)試法C.情境模擬測(cè)試法D.時(shí)間序列法E.競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法【答案】ABCD20、設(shè)計(jì)超時(shí)獎(jiǎng)時(shí)要注意事項(xiàng)是（）。A.盡量鼓勵(lì)員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)B.明確規(guī)定何時(shí)算超時(shí)，何時(shí)不算超時(shí)C.明確規(guī)定哪類崗位有超時(shí)獎(jiǎng)，哪類崗位沒有超時(shí)獎(jiǎng)D.允許在某一段時(shí)間內(nèi)，由于完成特殊任務(wù)而支付超時(shí)獎(jiǎng)E.節(jié)假日加班同樣支付超時(shí)獎(jiǎng)【答案】ABCD21、對(duì)組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進(jìn)行分析，包括（）等。A.政府的產(chǎn)業(yè)政策B.企業(yè)的生產(chǎn)率C.企業(yè)的事故率D.企業(yè)的辭職率E.企業(yè)的缺勤率和員工的工作行為【答案】ABCD22、現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（），競(jìng)爭(zhēng)程度越高。A.越重視經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略B.固定成本越低C.產(chǎn)品差異化程度越低D.固定成本越高E.產(chǎn)品差異化程度越高【答案】ACD23、下列關(guān)于行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法，正確的有（）。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法C.行為觀察法D.加權(quán)選擇量表法E.目標(biāo)管理法【答案】ABCD24、人力資源管理開發(fā)的基本手段包括()。A.法律手段B.行政手段C.經(jīng)濟(jì)手段D.宣傳教育手段E.目標(biāo)管理手段【答案】ABCD25、績(jī)效計(jì)劃的主要特征包括()A.績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過程B.參與和承諾是制定績(jī)效計(jì)劃的前提C.績(jī)效計(jì)劃體現(xiàn)了總?cè)蝿?wù)和總體目標(biāo)D.績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約E.績(jī)效計(jì)劃是上級(jí)主管對(duì)未來的發(fā)展預(yù)測(cè)【答案】ABD26、講授法主要有（）。A.灌輸式講授B.啟發(fā)式講授C.指導(dǎo)聯(lián)想講授D.畫龍點(diǎn)睛式講授E.經(jīng)典講座【答案】ABD27、面試考官的目標(biāo)包括（）。A.使應(yīng)聘者發(fā)揮實(shí)際水平B.使應(yīng)聘者了解單位狀況C.了解應(yīng)聘者的專業(yè)技能D.了解應(yīng)聘者的生活習(xí)慣E.決定應(yīng)聘者是否通過面試【答案】ABC28、以下屬于管理崗位培訓(xùn)規(guī)范內(nèi)容的是（）A.知識(shí)要求B.指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃C.經(jīng)歷要求D.參考性培訓(xùn)大綱E.能力要求【答案】BD29、企業(yè)人工成本也稱人事費(fèi)用，主要包括（）。A.勞動(dòng)報(bào)酬總額B.福利費(fèi)用C.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用D.教育經(jīng)費(fèi)E.人員招聘費(fèi)用【答案】ABCD30、(2016年5月)定額水平按定額的綜合程度可分為()。A.工序定額水平B.工種定額水平C.產(chǎn)品定額水平D.企業(yè)定額水平E.行業(yè)定額水平【答案】ABC31、同事間建立和諧關(guān)系應(yīng)該遵循的原則包括（）。A.多做事少說話B.彼此看重對(duì)方C.不說同事的壞話D.同事間不分派系【答案】BCD32、薪酬管理的核心包括（）。A.激勵(lì)職能B.補(bǔ)償職能C.調(diào)節(jié)職能D.效益職能E.統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能【答案】ABCD33、采取間接的崗位信息的優(yōu)缺點(diǎn)是（）。A.節(jié)省時(shí)間B.節(jié)約費(fèi)用C.獲取的信息過于籠統(tǒng)D.獲取的信息過于簡(jiǎn)單E.可能影響崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量【答案】ABCD34、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)有（）。A.考評(píng)更加精確B.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明確C.反饋功能較好D.考評(píng)維度清晰E.實(shí)施的費(fèi)用低【答案】ABCD35、頭腦風(fēng)暴法的特點(diǎn)是（）。A.培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維B.它能最大限度地發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力C.提供解決問題的更多更好的方案D.事后再收集各參加者的意見，交給全體參加者E.教學(xué)方式生動(dòng)具體，直觀易學(xué)【答案】ABC36、政府實(shí)施貨幣政策的主要措施包括（）A.調(diào)整貼現(xiàn)率B.調(diào)整稅率C.公開市場(chǎng)業(yè)務(wù)D.調(diào)整利率E.調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率【答案】AC37、(2017年11月)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的基本原則包括（）A.滿足需求B.突出重點(diǎn)C.立足當(dāng)前D.講求實(shí)用E.瞻前顧后【答案】ABCD38、勞動(dòng)分工的主要層次包括（）。A.性別分工B.一般分工C.特殊分工D.個(gè)別分工E.年齡分工【答案】BCD大題（共18題）一、某企業(yè)為了加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理工作，要求人力資源部的小曾制定一個(gè)關(guān)于員工績(jī)效管理考評(píng)的方法，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這次工作十分重視。本企業(yè)有20～35歲員工400名在第一線工作，技術(shù)人員90名，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層30名。?請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)使用哪種方法會(huì)對(duì)一線員工有激勵(lì)作用，并且不會(huì)產(chǎn)生矛盾?(2)如何使用加權(quán)選擇量表法?【答案】(1)對(duì)一線員工進(jìn)行激勵(lì)最好使用結(jié)果主導(dǎo)型績(jī)效考評(píng)方法。結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過程，所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適應(yīng)生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗位人員的考評(píng)不太適合。(2)加權(quán)選擇量表法是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。其使用方法如下：①通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語言作出描述。②對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)(一般為5～9個(gè)等級(jí))評(píng)判，合并同類項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)。③求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。二、（二）富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群。然而，隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢(shì)，但是一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性等方面卻存在著較為嚴(yán)重的問題。為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面的調(diào)整。以前，公司將員工績(jī)效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)多少上，現(xiàn)在，公司決定把重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng)，從而加大對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下的問題：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具有哪些優(yōu)勢(shì)和不足呢?【答案】（1）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)主要有：①對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾多，對(duì)本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高。②績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評(píng)定量表上的等級(jí)尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對(duì)應(yīng)的，或者說通過行為表述錨定評(píng)定等級(jí)，使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。③具有良好的反饋功能。評(píng)定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和具有較高的信度。使用本方法是對(duì)被考評(píng)者使用同樣的量表，對(duì)同一個(gè)對(duì)象進(jìn)行不同時(shí)間段的考評(píng)，能夠明顯提高考評(píng)的連貫性和可靠性。⑤考評(píng)的維度清晰，各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。(2)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的缺點(diǎn)包括：①設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高；②比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力。三、沃爾瑪公司的飛躍，可以說離不開它的科學(xué)化管理體系，更離不開它所推行的世界上獨(dú)一無二的交叉培訓(xùn)模式。所謂交叉培訓(xùn)就是一個(gè)部門的員工到其他部門學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗，使這位員工在對(duì)自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動(dòng)最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對(duì)本身職務(wù)的厭煩。此外還有人認(rèn)為他們所從事的職務(wù)沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用交叉培訓(xùn)解決了這一問題。沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)使上下級(jí)之間的關(guān)系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認(rèn)識(shí)：“我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子”，從而全心全意地投入經(jīng)營(yíng)，為沃爾瑪更加茁壯成長(zhǎng)打下基礎(chǔ)。經(jīng)過交叉培訓(xùn)，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對(duì)沃爾瑪有了情感上的認(rèn)同。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：在撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報(bào)告時(shí)，其主要信息來源是什么？【答案】在撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報(bào)告時(shí)，其主要信息來源包括：1．通過資料收集。收集的資料來源可以是各種各樣的。上課的教程、受訓(xùn)員工的總結(jié)報(bào)告、培訓(xùn)師的課堂總結(jié)等這些資料可以是對(duì)課程文字性質(zhì)的描述，也可以通過數(shù)理的統(tǒng)計(jì)辦法反映到直觀的數(shù)字上。2．通過觀察收集。這個(gè)方法是通過對(duì)員工上課的表現(xiàn)、課下員工的反應(yīng)來體現(xiàn)的。在上課的過程中，員工的狀態(tài)可以反映出課程對(duì)他們的吸引力；課下員工的反應(yīng)可以體現(xiàn)員工對(duì)于課程的認(rèn)識(shí)深度等問題。3．通過訪問收集。訪問收集是一種成本較低也便于實(shí)現(xiàn)的方法，可以通過受訓(xùn)員工的上級(jí)來實(shí)現(xiàn)。在課程結(jié)束后，上級(jí)應(yīng)當(dāng)了解員工對(duì)于此次培訓(xùn)的看法及收益，還可以通過觀察員工培訓(xùn)前后工作的變化來及時(shí)與受訓(xùn)人員聯(lián)系和溝通。4．通過調(diào)查收集。對(duì)受訓(xùn)員工、培訓(xùn)師、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)甚至是未能參加培訓(xùn)的員工的全面調(diào)查。四、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時(shí)，接待并陪同他訪問的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負(fù)責(zé)工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。王教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進(jìn)的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。?參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長(zhǎng)的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當(dāng)劉剛走近時(shí)，張副廠長(zhǎng)正站在辦公室外?！澳茫瑒⒅怼?，他說。“您好，張廠長(zhǎng)，”劉剛說，“這是王教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會(huì)兒?jiǎn)?”“當(dāng)然，”張副廠長(zhǎng)說著打開了門，“進(jìn)來吧，請(qǐng)坐。我去把那些資料拿來?！睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F(xiàn)場(chǎng)的工人。在他們查閱每項(xiàng)工作說明時(shí)，都有可能觀察到工人實(shí)際中的工作。張副廠長(zhǎng)很熟悉每項(xiàng)工作?！斑@兒的工作說明是怎樣與績(jī)效評(píng)估相聯(lián)系的呢?”王教授問道?！笆沁@樣，”張副廠長(zhǎng)答道，“我只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項(xiàng)目來評(píng)估工人的業(yè)績(jī)，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來決定的。用這些項(xiàng)目來評(píng)估業(yè)績(jī)能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時(shí)，需要及時(shí)修改工作說明。劉助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計(jì)劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績(jī)效評(píng)估之間的關(guān)系。我認(rèn)為這是一個(gè)很好的系統(tǒng)?！眲偤屯踅淌诶^續(xù)參觀了工廠的其他幾個(gè)生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。劉剛似乎與每個(gè)分廠廠長(zhǎng)、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系都很好。當(dāng)他們回到辦公室時(shí)，王教授正考慮著他將向廠長(zhǎng)提出些什么建議。?分析要求：?(1)請(qǐng)運(yùn)用人力資源管理方面的理論分析并闡述東昌鋼管公司工作分析的顯著特色。?(2)你認(rèn)為王教授應(yīng)向廠長(zhǎng)提交一份什么樣的報(bào)告??(3)簡(jiǎn)要分析并敘述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理劉剛在工作分析中可能存在何種合作關(guān)系。?【答案】(1)該公司工作分析的特色主要有：①工作分析的信息來源真實(shí)。如張副廠長(zhǎng)的辦公室四周都裝了玻璃窗，可以很好的觀察到工人工作的實(shí)際狀況。這樣方便崗位分析人員及時(shí)、有效的收集最為可靠的信息資料。②工作分析專業(yè)化。如人力資源經(jīng)理曾邀請(qǐng)王教授來研究該公司的工作分析體系，提出改進(jìn)的建議。通過專家進(jìn)行修改，可以使工作分析嚴(yán)謹(jǐn)化，正規(guī)化，科學(xué)化。③工作分析的實(shí)用性。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。因?yàn)閺氖鹿芾砉ぷ鞯娜藢?duì)技術(shù)工作一般不了解，由他們閉門造車做出來的工作分析往往只是照搬工作分析流程的框架，毫無實(shí)用價(jià)值。而通過向技術(shù)人員了解各項(xiàng)工作的性質(zhì)，崗位間的關(guān)系及分類標(biāo)準(zhǔn)，員工職責(zé)等而制定的工作分析就非常符合公司的實(shí)際情況，更具說服力，更有針對(duì)性。(2)總的來說，該公司的工作分析系統(tǒng)做的不錯(cuò)，但有個(gè)別地方需要完善。比如該公司只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項(xiàng)目來評(píng)估工人的業(yè)績(jī)，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來決定的。當(dāng)工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映變化了的工作情況時(shí)，需要及時(shí)修改工作說明。這樣在實(shí)際工作發(fā)生變化后進(jìn)行總結(jié)的工作分析，會(huì)影響員工創(chuàng)新性的發(fā)揮。一份好的工作說明書應(yīng)該引導(dǎo)、鼓勵(lì)員工在工作中發(fā)揮積極性、主動(dòng)性，而不是對(duì)員工工作的總結(jié)描述。所以在設(shè)計(jì)工作說明書時(shí)，設(shè)計(jì)人員應(yīng)以觀察到的工作信息為依據(jù)，深入分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預(yù)見性、引導(dǎo)性的說明書。(3)工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中是一種互補(bǔ)的關(guān)系。工業(yè)工程師利用自己對(duì)技術(shù)工作的認(rèn)識(shí)，向人力資源經(jīng)理解釋各項(xiàng)工作的細(xì)則，補(bǔ)充了人力資源經(jīng)理在技術(shù)知識(shí)方面的不足。人力資源經(jīng)理助理則從管理的角度向工業(yè)工程師提供工作優(yōu)化的方法，比如有些職責(zé)，性質(zhì)相近的工作可以重組等。所以技術(shù)人員與管理人員的這種組合對(duì)工作分析系統(tǒng)的建設(shè)具有很重要的意義。五、某工業(yè)企業(yè)2012年有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)如表1所示?！敬鸢浮?1)企業(yè)全年增加值為1500萬元。算法如下：企業(yè)增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余=(3600+3000+2400+6000）萬元=15000萬元(4分)六、某公司人力資源部在總結(jié)過去一年績(jī)效管理工作時(shí)，發(fā)現(xiàn)了一些問題和不足。其中最主要的問題是：在績(jī)效管理準(zhǔn)備階段的很多工作流于形式，沒有認(rèn)真進(jìn)行落實(shí)，導(dǎo)致考評(píng)者對(duì)考評(píng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)概念模糊，把握不準(zhǔn)；對(duì)具體考評(píng)的程序和要求不夠明確；沒有掌握績(jī)效反饋的技巧，績(jī)效反饋沒有達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。同樣，被考評(píng)者也存在著這樣或那樣的問題，導(dǎo)致績(jī)效管理的效果大打折扣。該公司為了提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量和績(jī)效管理的總體水平，計(jì)劃在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段進(jìn)行一系列的培訓(xùn)。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)按照不同的培訓(xùn)對(duì)象和要求，應(yīng)當(dāng)分別對(duì)哪幾類人員進(jìn)行培訓(xùn)?(2)對(duì)相關(guān)人員績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，一般應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容?【答案】(1)按不同的培訓(xùn)對(duì)象和要求，績(jī)效考評(píng)者的技能培訓(xùn)與開發(fā)，可分為員工的培訓(xùn)、一般考評(píng)者的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評(píng)者與被考評(píng)者的培訓(xùn)等。?(2)培訓(xùn)的內(nèi)容一般應(yīng)包括：?1)企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求，績(jī)效管理的目的、意義，考評(píng)者的職責(zé)和任務(wù)，考評(píng)者與被考評(píng)者的角色扮演等。?2)績(jī)效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績(jī)效管理的案例剖析。?3)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點(diǎn)。?4)績(jī)效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)。?5)績(jī)效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止。?6)如何建立有效的績(jī)效管理運(yùn)行體系，如何解決績(jī)效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績(jī)效面談等。七、A公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績(jī)效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績(jī)效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。?請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：?(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績(jī)效的差距??(2)該公司為了改進(jìn)并提高全員的工作績(jī)效可以采取哪些策略??【答案】(1)在對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)時(shí)，不但要對(duì)員工績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，分析其工作行為、工作結(jié)果以及計(jì)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，還要找出其工作績(jī)效的差距和不足，可以采取以下三種方法分析員工的工作績(jī)效存在的差距與不足：①目標(biāo)比較法。指將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋求工作績(jī)效的差距和不足的方法。②水平比較法。指將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較的方法。③橫向比較法。為了查找工作績(jī)效上的差距和不足，除了可以采用上述的目標(biāo)比較法和水平比較法之外，還可以在各個(gè)部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向的對(duì)比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績(jī)效實(shí)際存在的差距和不足。(2)企業(yè)在查明績(jī)效存在的差距以及產(chǎn)生的原因之后，在新一輪績(jī)效管理期內(nèi)，可從組織的實(shí)際情況出發(fā)，制定并采取以下策，促進(jìn)工作績(jī)效的改進(jìn)與提高：①預(yù)防性策和制止性策a．預(yù)防性策。指在員工進(jìn)行作業(yè)之前，由上級(jí)制定出詳細(xì)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯(cuò)誤的、無效的行為，并通過專門、系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯(cuò)和失誤。b．制止性策。指對(duì)員工的工作勞動(dòng)過程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)予以糾正，并通過各個(gè)管理層次的管理人員實(shí)施全面、全員和全過程的監(jiān)督與引導(dǎo)，使員工克服缺點(diǎn)，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，不斷地提高工作業(yè)績(jī)。②正向激勵(lì)策和負(fù)向激勵(lì)策a．正向激勵(lì)策。指通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策。b．負(fù)激勵(lì)策，又稱反向激勵(lì)策。它對(duì)待下屬員工與正激勵(lì)策完全相反，采取了懲罰的手段，以防止他們績(jī)效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。③組織變革策與人事調(diào)整策a．有時(shí)員工的績(jī)效低下并不是由主觀因素造成的，可能是由于組織制度不合理、運(yùn)行機(jī)制不健全等原因造成，這時(shí)需要采取組織變革的策，通過系統(tǒng)的組織診斷，找出問題，有針對(duì)性地進(jìn)行組織的整頓和調(diào)整，從而為員工工作績(jī)效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。b．當(dāng)績(jī)效管理發(fā)展到一定的階段時(shí)，可能會(huì)出現(xiàn)員工績(jī)效停滯不前或各種措施失效的情況，這時(shí)，作為人力資源部門或上級(jí)主管人員不必驚慌失措，應(yīng)當(dāng)冷靜面對(duì)，采取應(yīng)急性人事調(diào)整策。八、呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同。呂某任汽車修理工，每月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經(jīng)專科醫(yī)院檢查，診斷為“左眼外傷性白內(nèi)障、左眼內(nèi)異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經(jīng)所在區(qū)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定為工傷十級(jí)傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償問題向所在區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求該汽車俱樂部向其賠償一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、拖欠工資以及仲裁費(fèi)用等共計(jì)3萬余元。2004年10月16日，雙方經(jīng)區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)調(diào)解達(dá)成了協(xié)議。按照協(xié)議，自本調(diào)解書生效之日起7日內(nèi)，俱樂部向呂某支付一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金共9000元，呂某自愿放棄其他申訴請(qǐng)求。之后俱樂部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，到眼科醫(yī)院治療，被醫(yī)院確診為“左視網(wǎng)膜脫離需植入人工晶體”。2006年6月16日，區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出裁決，呂某不服裁決，遂向區(qū)人民法院起訴。在審理過程中，根據(jù)呂某申請(qǐng)。經(jīng)雙方當(dāng)事人一致同意，委托當(dāng)?shù)胤ㄍタ茖W(xué)技術(shù)鑒定研究所對(duì)呂某的傷情進(jìn)行了鑒定。其結(jié)論為：被鑒定人呂某左眼視網(wǎng)膜脫離與其2003年外傷有直接因果關(guān)系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級(jí)。呂某支付了1600元的鑒定費(fèi)。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫(yī)院花費(fèi)檢查費(fèi)、住院費(fèi)、醫(yī)藥費(fèi)共計(jì)9945．31元，交通費(fèi)650元。本案在審理過程中，汽車俱樂部沒有提供呂某離開該汽車俱樂部后再次受傷的證據(jù)，陸某提出該俱樂部應(yīng)當(dāng)按照2006年以后工傷的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行賠償。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說明一審法院應(yīng)當(dāng)如何做出合法公正的裁決?！敬鸢浮勘景甘且黄鸱浅Ｌ厥舛志哂写硇缘墓麖?fù)發(fā)賠償糾紛案件，牽涉到多個(gè)法律問題。1)當(dāng)事人雙方簽署賠償協(xié)議并解除勞動(dòng)關(guān)系后，面對(duì)新發(fā)生的爭(zhēng)議如何界定該賠償協(xié)議的性質(zhì)。①《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，十級(jí)工傷可以解除勞動(dòng)關(guān)系，但用人單位需給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。據(jù)此，呂某根據(jù)該賠償協(xié)議拿到了相應(yīng)的補(bǔ)償，這是符合法律規(guī)定的，體現(xiàn)了意思自治的原則，該賠償協(xié)議應(yīng)該是有效的。②按常理，呂某拿到補(bǔ)償、交回工傷證、雙方解除關(guān)系，該賠償協(xié)議已經(jīng)得到完全的履行，雙方之間的糾紛應(yīng)到此為止。2)呂某的傷情在兩年后發(fā)生了變化，其傷殘等級(jí)提高到七級(jí)。①雙方簽訂的賠償協(xié)議的前提條件發(fā)生了根本性改變，相較不同傷殘等級(jí)所應(yīng)享受的待遇，原賠償協(xié)議明顯存在缺陷，失去了客觀存在的基礎(chǔ)。②由于呂某享受的賠償?shù)陀趪曳ǘ?biāo)準(zhǔn)，故原賠償協(xié)議由有效轉(zhuǎn)為無效，俱樂部也因此不能免除賠償責(zé)任。3)雙方解除勞動(dòng)關(guān)系后舊傷復(fù)發(fā)，呂某能否得到賠償。①依《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定：經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)復(fù)查鑒定，工傷職工傷殘等級(jí)、生活費(fèi)自理障礙等級(jí)發(fā)生變化的，自作出勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論次月起，其傷殘津貼、生活護(hù)理費(fèi)作相應(yīng)的調(diào)整。②盡管該規(guī)定是在雙方存在勞動(dòng)關(guān)系的前提下作出的，但從立法的目的、立法的宗旨去認(rèn)識(shí)，不應(yīng)生搬套用法律規(guī)定，應(yīng)遵從凡工傷者應(yīng)得到救濟(jì)的原則。4)呂某舊傷復(fù)發(fā)適用的賠償標(biāo)準(zhǔn)。①因雙方已經(jīng)不存在勞動(dòng)關(guān)系，適用呂某初次鑒定時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)更加客觀公平。理由是呂某重新要求俱樂部賠償，也是基于雙方原有的勞動(dòng)關(guān)系，既然雙方曾就該問題達(dá)成過協(xié)議，只是賠償?shù)那疤岚l(fā)生了變化，那么工傷賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)按照原賠償協(xié)議的標(biāo)準(zhǔn)予以確定。②它再次體現(xiàn)了司法的公平與正義。九、2008年3月，著名的Tz超市在H市人才市場(chǎng)召開了專場(chǎng)招聘會(huì)，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，Tz的招聘工作人員把H市人才市場(chǎng)的二樓大廳布置的井井有條。樓梯上貼著，IZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺(tái)電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們?cè)谡衅笗r(shí)早已做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘計(jì)劃，我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會(huì)有問題。”?TZ的招聘主要有以下幾個(gè)步驟：?(1)領(lǐng)表。進(jìn)場(chǎng)的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請(qǐng)表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個(gè)看似簡(jiǎn)單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會(huì)的。?(2)初選。應(yīng)聘者填好申請(qǐng)表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進(jìn)行初選。邢女士說，在這個(gè)過程中TZ會(huì)認(rèn)真地看申請(qǐng)表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。?(3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個(gè)門店的7位部門經(jīng)理(包括4個(gè)銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理)參加面試，經(jīng)理們都會(huì)問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會(huì)寫下A、B、C、D的評(píng)語。通常被評(píng)為“A、B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。?(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會(huì)接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時(shí)，初試過關(guān)的10位人員中大約會(huì)有1位能夠成為Tz的員工。?請(qǐng)回答下列的問題：?(1)TZ在H市人才市場(chǎng)召開招聘會(huì)。要做哪些準(zhǔn)備工作??(2)在招聘的“初選”階段，審查申請(qǐng)表時(shí)，您認(rèn)為該注意哪些問題??【答案】(1)TZ在H市人才市場(chǎng)召開招聘會(huì)需要做的準(zhǔn)備工作①準(zhǔn)備展位為了吸引求職者，招聘公司應(yīng)該在會(huì)場(chǎng)設(shè)立一個(gè)有吸引力的展位，如TZ公司把大廳布置的井井有條。②準(zhǔn)備資料和設(shè)備在招聘會(huì)上，通常可以發(fā)放一些宣傳品和招聘申請(qǐng)表，這些資料需要事先印制好，而且準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。TZ公司在樓梯旁貼上TZ超市的宣傳畫，門口放著電視機(jī)，連續(xù)播放Tz的資料，這些都是很好的準(zhǔn)備。③招聘人員的準(zhǔn)備參加招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場(chǎng)人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。在本案例中，TZ公司在初試中由來自一個(gè)門店的7位部門經(jīng)理組成面試小組，其中包括銷售經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理。④與協(xié)作方的溝通聯(lián)系在招聘會(huì)開始之前，一定要與H市人才市場(chǎng)進(jìn)行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會(huì)的組織者、負(fù)責(zé)后勤事務(wù)的單位，還可能會(huì)有學(xué)校的負(fù)責(zé)部門等。⑤招聘會(huì)后的工作招聘會(huì)結(jié)束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡(jiǎn)歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。如TZ公司對(duì)通過初試的人員，一周內(nèi)會(huì)通知其復(fù)試安排。(2)審查申請(qǐng)表時(shí)應(yīng)該注意的問題①判斷應(yīng)聘者的態(tài)度在篩選申請(qǐng)表時(shí)，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。為那些態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘者安排面試，純粹是在浪費(fèi)時(shí)間，可以將其淘汰掉。一十、某設(shè)備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，該公司將工作崗位劃分為管理人員、技術(shù)人員和操縱人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，擬對(duì)現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評(píng)價(jià)。為了切實(shí)保證崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量，從各個(gè)職能業(yè)務(wù)部門抽調(diào)了一些有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的主管人員，組成了崗位評(píng)價(jià)專家小組。人力資源部張經(jīng)理在總結(jié)吸收同行業(yè)崗位評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出了包含崗位職責(zé)、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能要求和工作條件四方面要素共22項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的崗位評(píng)價(jià)體系，但在與專家小組討論如何定制崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，大家各執(zhí)一詞。使他一籌莫展。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由哪些基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成?(2)在制定崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可采用哪幾種計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)和方法?【答案】（1）崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)通常由計(jì)分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成。（2）在崗位評(píng)價(jià)中，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。①單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。其中系數(shù)法又分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。②多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)具體包括：簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。一十一、某生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的企業(yè)，有150名員工。近幾個(gè)月來，因?yàn)楫a(chǎn)品質(zhì)量的問題，公司已經(jīng)失去了三個(gè)主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12％，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓(xùn)主管張平制訂了一個(gè)關(guān)于質(zhì)量控制的培訓(xùn)計(jì)劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀(jì)錄．確定哪些員工的操作存在質(zhì)量方面的問題，派其參加項(xiàng)目培訓(xùn)。通知還附有一份課程大綱，培訓(xùn)情況如下。培訓(xùn)目標(biāo)：在6個(gè)月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平以下。培訓(xùn)地點(diǎn)：公司的餐廳。培訓(xùn)時(shí)間：8個(gè)工時(shí)，分解為4個(gè)單元進(jìn)行，每周實(shí)施一個(gè)單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時(shí)間。培訓(xùn)方式：教師講課、學(xué)員討論、案例研討和電影演示。準(zhǔn)備課程時(shí)，教師把講義中的內(nèi)容印發(fā)給每個(gè)學(xué)員，以便學(xué)員準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容。培訓(xùn)過程中，學(xué)員花費(fèi)了相當(dāng)多的時(shí)間來討論教材中每章后面的案例。培訓(xùn)人數(shù)：本來應(yīng)該有大約50名員工參加培訓(xùn)，但是平均每次培訓(xùn)只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的重要性，有些學(xué)員告訴張主管，那些真正需要培訓(xùn)的人已經(jīng)到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)。培訓(xùn)結(jié)束后，產(chǎn)品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)感到非常失望。針對(duì)以上案例，回答下列問題：(1)導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯的原因有哪些?(2)培訓(xùn)主管可采用哪些方法收集培訓(xùn)效果信息?【答案】(1)導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯的原因如下：1)沒有深入分析培訓(xùn)需求，未找出出現(xiàn)次品的真正原因，就直接斷定次品率高是由于員工缺乏相關(guān)培訓(xùn)，而忽略了影響產(chǎn)品質(zhì)量的其他因素。2)培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)沒有征詢一線主管和員工們的意見，得不到廣泛的支持。3)培訓(xùn)地點(diǎn)選擇不當(dāng)。在餐廳培訓(xùn)，培訓(xùn)氛圍不佳，不利于員工集中精神，應(yīng)安排專用教室，并適當(dāng)進(jìn)入車間培訓(xùn)，使培訓(xùn)效果立竿見影。4)培訓(xùn)方法使用不當(dāng)。教師講授特別是案例研討的時(shí)間過長(zhǎng)，而針對(duì)質(zhì)量改進(jìn)的實(shí)際操作性培訓(xùn)不足。5)一線主管不支持培訓(xùn)，只重視生產(chǎn)，沒有采取有效措施讓那些真正需要培訓(xùn)的人參-9到整個(gè)培訓(xùn)過程。6)人力資源部主管對(duì)培訓(xùn)的協(xié)調(diào)、監(jiān)督不力，控制不到位。(2)收集培訓(xùn)效果信息的方法包括：1)通過資料收集信息，可收集培訓(xùn)方案、培訓(xùn)教程、會(huì)議紀(jì)要、現(xiàn)場(chǎng)記錄等資料。2)通過觀察收集信息，如觀察培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作情況、培訓(xùn)實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)情況、培訓(xùn)對(duì)象參加情況、培訓(xùn)對(duì)象反應(yīng)情況、培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)前后的變化。3)通過訪問收集信息，如訪問培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)實(shí)施者、培訓(xùn)組織者，以及培訓(xùn)學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)和下屬。4)通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息，如培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)組織調(diào)查、培訓(xùn)內(nèi)容及形式調(diào)查、培訓(xùn)講師調(diào)查以及培訓(xùn)效果綜合調(diào)查等。一十二、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨(dú)特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。?請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：?(1)校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪幾類崗位人員??(2)采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注哪些問題??【答案】(1)校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a．最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會(huì)，供需雙方直接見面，雙向選擇；b．單位自己在學(xué)校召開招聘會(huì)、在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等；e．單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。②適合招聘的崗位人員校園招聘通常用來選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員約有50％是在校園中招聘到的。(2)寶潔采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注以下問題：①要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對(duì)大學(xué)生的就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個(gè)學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。在與學(xué)生簽署協(xié)議時(shí)，應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任；單位應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換。③大學(xué)生由于缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。因此，單位在與學(xué)生交流的過程中應(yīng)該注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正他們的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。④針對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。一十三、某大型企業(yè)過去5年一直沒有招聘，今年決定招聘一批新員工，在對(duì)應(yīng)聘人員的選拔過程中，為了有效評(píng)定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，公司決定采用心理測(cè)試方式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)評(píng)。請(qǐng)回答以下問題：(1)應(yīng)用心理測(cè)試法進(jìn)行人員招聘時(shí)，需注意哪些基本要求?(2)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行能力測(cè)試時(shí)，可采用哪些情境模擬測(cè)試方法?【答案】(1)應(yīng)用心理測(cè)試法進(jìn)行人員招聘時(shí)，需注意的基本要求有：①要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。②要有嚴(yán)格的程序。③心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。(2)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行能力測(cè)試時(shí)，可采用的情境模擬測(cè)試方法有：①公文處理模擬法。②無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。③角色扮演法。一十四、某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績(jī)一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)了動(dòng)蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績(jī)開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請(qǐng)外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵(lì)方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對(duì)銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項(xiàng)目和小型設(shè)備兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎(jiǎng)金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點(diǎn)模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。（1）這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)？（2）試設(shè)計(jì)一個(gè)合理的工資獎(jiǎng)金方案。【答案】(1)這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對(duì)于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，很多時(shí)候由于競(jìng)爭(zhēng)激烈，為了爭(zhēng)取客戶的長(zhǎng)期合作，大型設(shè)備銷售往往是低價(jià)銷售，根本無利潤(rùn)可以返點(diǎn)。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務(wù)員的考核帶來了麻煩。．②銷售返點(diǎn)模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長(zhǎng)，有時(shí)長(zhǎng)達(dá)一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤(rùn)，無從回報(bào)銷售人員；周期過長(zhǎng)，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的提成比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對(duì)自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。(2)通過對(duì)以上問題的分析，可以為這個(gè)公司設(shè)計(jì)一套量身定做的工資獎(jiǎng)金方案。首先，重新對(duì)兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)進(jìn)行職責(zé)定位，分別撰寫部門職責(zé)和崗位職責(zé)分析報(bào)告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時(shí)對(duì)基本工資進(jìn)行不同幅度的調(diào)整。然后，將兩個(gè)團(tuán)隊(duì)工資分配體系徹底分開，即為兩個(gè)團(tuán)隊(duì)分別設(shè)計(jì)一套完整的自成一體的工資獎(jiǎng)金方案：小型設(shè)備銷售采取以成本利潤(rùn)為基礎(chǔ)的返點(diǎn)模式，而大型項(xiàng)目采取的是以目標(biāo)績(jī)效為基礎(chǔ)的年薪制；小型設(shè)備采取個(gè)人激勵(lì)，而大型設(shè)備采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)；小型設(shè)備考核周期為季度考核，大型設(shè)備是以項(xiàng)目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設(shè)備的特點(diǎn)，為銷售人員設(shè)計(jì)不同的能力要求。一個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會(huì)帶來員工薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效目標(biāo)的變化。工資獎(jiǎng)金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)和新的管理模式服務(wù)。在試行新的薪酬激勵(lì)方案時(shí)，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對(duì)的聲音不絕于耳。要保證一個(gè)新的銷售人員薪酬激勵(lì)政策的順利執(zhí)行，應(yīng)該考慮以下幾個(gè)方面：①建立正確的銷售文化和銷售回報(bào)理念，保證公司政策適當(dāng)向銷售人員傾斜；②業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)合理，確保指標(biāo)可控，可以實(shí)現(xiàn)和容易操作；③注意新政策的溝通，使上下級(jí)理解支持新政策；④工資激勵(lì)政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，保持穩(wěn)定。一十五、某機(jī)械制造企業(yè)為了進(jìn)行崗位工資制度設(shè)計(jì)，擬對(duì)生產(chǎn)崗位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。請(qǐng)您對(duì)“安全生產(chǎn)責(zé)任”和“原材料消耗責(zé)任”兩項(xiàng)重要評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)做出設(shè)計(jì)，填表3和表4中（要求:評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)劃分為五級(jí)，并對(duì)每個(gè)等級(jí)做出明確的界定）。【答案】根據(jù)題中所給材料，安全責(zé)任分為五級(jí)，級(jí)別越靠前，事故越大，1級(jí)最嚴(yán)重。根據(jù)題意，可編制下表：一十六、2006年3月10日振興公司與公司工會(huì)推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關(guān)于工資和勞動(dòng)時(shí)間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時(shí)。同年3月17日振興公司將集體合同文本及說明材料報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)和社會(huì)保障局登記、審查、備案，勞動(dòng)和社會(huì)保障局在15日內(nèi)未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會(huì)以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。?2006年5月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公司于當(dāng)年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時(shí)。1個(gè)多月后，劉某在與同事聊天時(shí)偶然得知公司與工會(huì)簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認(rèn)為自己的工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于2006年7月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)1300元履行勞動(dòng)合同，并補(bǔ)足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動(dòng)報(bào)酬。?如果你是當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁人員．你如何進(jìn)行裁決??【答案】這是一起因集體合同與勞動(dòng)合同有出入而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，主要涉及集體合同的三個(gè)方面：(1)集體合同的訂立《勞動(dòng)法》第三十三條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過。集體合同由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會(huì)的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂?！薄都w合同規(guī)定》第三十二條規(guī)定：“集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求。一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng)，無正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商?！薄都w合同規(guī)定》第三十六條也規(guī)定：“經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論。職工代表大會(huì)或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案，應(yīng)當(dāng)有2／3以上職工代表或者職工出席，且需經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案方獲通過?！北景咐喠⒓w合同的過程中，A公司的工會(huì)推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動(dòng)時(shí)間等達(dá)成了一致，并經(jīng)2／3以上職工代表審議通過，因此，A公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。(2)集體合同的生效《集體合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定：“集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同簽訂或變更后，應(yīng)當(dāng)自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報(bào)送勞動(dòng)保障行政部門審查。勞動(dòng)保障行政部門對(duì)報(bào)送的集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同應(yīng)當(dāng)辦理登記手續(xù)?！薄秳趧?dòng)法》第三十四條規(guī)定：“集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門；勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。”本案例中，A公司將雙方簽訂后的集體合同報(bào)送到勞動(dòng)行政部門，勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，該集體合同因此即行生效。(3)企業(yè)集體合同對(duì)勞動(dòng)合同是否具有約束力《勞動(dòng)法》第三十五條規(guī)定：“依法簽訂的集體合同對(duì)用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。職工個(gè)人