管理層特征對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效影響的實(shí)證分析

畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）文獻(xiàn)綜述管理層特征對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效影響的實(shí)證分析 于機(jī)械行業(yè)上市公司的文獻(xiàn)綜述引言隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，以前單槍匹馬式的領(lǐng)導(dǎo)方式很難再帶領(lǐng)企業(yè)適應(yīng)新環(huán)境、迎接新挑戰(zhàn)，取而代之的是分工明確、各司其職的團(tuán)隊(duì)管理模式。而管理層作為一個(gè)特殊團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)整個(gè)組織運(yùn)作，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)略執(zhí)行有顯著影響，最終決定了企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效。于是，隨著Hambrick和Mason（1984）提出高階理論（UpperEchelonsTheory），管理層特征及其在戰(zhàn)略管理中作用的研究受到了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注，他們希望借此系列的研究發(fā)現(xiàn)高效的管理層應(yīng)具備哪些特征。本次文獻(xiàn)綜述則希望通過(guò)對(duì)以往文獻(xiàn)的整理，歸納出管理層所具備的特征，及其與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性。此外，在本次文獻(xiàn)綜述中，管理層特指高管團(tuán)隊(duì)（TopManagementTeam，簡(jiǎn)稱TMT），而財(cái)務(wù)績(jī)效是指從企業(yè)一定期間的盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)等方面所體現(xiàn)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果。一、TMT的界定對(duì)TMT的界定是TMT進(jìn)行研究的前提條件。首先Li等（1999）將高管團(tuán)隊(duì)解釋為公司高層經(jīng)理的相關(guān)小群體，包括CEO、總經(jīng)理、副總經(jīng)理以及直接向他們匯報(bào)工作的高級(jí)經(jīng)理。之后，Carpenter等（2004）認(rèn)為團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)當(dāng)是由處于企業(yè)高層并對(duì)企業(yè)發(fā)展全權(quán)負(fù)責(zé)的管理者組成，他們對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略起到關(guān)鍵性的領(lǐng)導(dǎo)和決策作用。結(jié)合中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略決策的實(shí)際情況，賀遠(yuǎn)瓊和陳昀（2009）又將高管團(tuán)隊(duì)定義為那些參與公司經(jīng)營(yíng)決策和戰(zhàn)略決策，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理有很大決策權(quán)和控制權(quán)的相關(guān)群體，包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理、各職能部門總監(jiān)、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師、總工程師、黨委書記等。馬紅和阮萍萍（2010）認(rèn)為，TMT是通過(guò)和企業(yè)CEO討論確定的，在關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)決策中發(fā)揮效用的經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)，一般包括董事會(huì)主席、副主席、首席執(zhí)行官、總裁、資深副總裁和執(zhí)行副總裁等。25］由此可見，目前TMT的定義眾說(shuō)紛紜，沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。這可能使研究成果產(chǎn)生偏差甚至矛盾。二、企業(yè)管理層特征及其對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響許多研究發(fā)現(xiàn)了企業(yè)管理層特征與組織績(jī)效之間存在著相關(guān)關(guān)系。最為經(jīng)典的是Hambrick和Mason（1984）提出的高階理論（UpperEchelonsTheory）o該理論認(rèn)為：“組織結(jié)果（包括戰(zhàn)略及其有效性）是組織中高管團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀、認(rèn)知能力的反映。［1］”即組織的戰(zhàn)略選擇和績(jī)效水平在某種程度上取決于企業(yè)高層管理人員的管理背景和組成特征。在研究過(guò)程中，學(xué)者發(fā)現(xiàn)管理團(tuán)隊(duì)成員的價(jià)值觀、認(rèn)知能力等特征變量是難以直接測(cè)量的，所以現(xiàn)有高階理論的實(shí)證研究主要是將高管團(tuán)隊(duì)的以下人口統(tǒng)計(jì)特征及其異質(zhì)性作為替代變量來(lái)研究高管團(tuán)隊(duì)特征：（一）異質(zhì)性及其對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響異質(zhì)性是表述人口特征的重要指標(biāo)，F(xiàn)inkelstein和Hambrick（1990）認(rèn)為TMT的異質(zhì)性是指團(tuán)隊(duì)成員間人口特征以及重要的認(rèn)知觀念、價(jià)值觀、經(jīng)驗(yàn)的差異化；相對(duì)的，同質(zhì)性就是指團(tuán)隊(duì)成員之間以上特征的相似性。⑹在國(guó)外，已有的關(guān)于高層管理團(tuán)隊(duì)性的研究沒(méi)有取得完全一致的結(jié)果，但多認(rèn)為高層管理團(tuán)隊(duì)成員組成多樣性與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。在國(guó)內(nèi)，魏立群等（2002）對(duì)我國(guó)滬、深兩市的114家上市公司高管中進(jìn)行了實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)人口特征異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效間為弱負(fù)相關(guān)，但顯著性不明顯。［18］張平（2006）的研究也表明我國(guó)上市公司高層管理團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)。［19］而馬紅和阮萍萍（2010）更進(jìn)一步提出TMT異質(zhì)性可能帶來(lái)更多的信息來(lái)源和技能、更高的信息甄別和解釋能力，能提高決策質(zhì)量，從而提高企業(yè)績(jī)效；也可能TMT異質(zhì)性會(huì)使成員間的交流變得困難，成員間的差異性是沖突的源泉，會(huì)降低團(tuán)隊(duì)的凝聚力，從而損害企業(yè)的績(jī)效。［5］因此，企業(yè)管理層特征的異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效不是簡(jiǎn)單的正負(fù)關(guān)系。在西方成熟的經(jīng)濟(jì)體系下，企業(yè)異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效是正相關(guān)居多；但是對(duì)于處于轉(zhuǎn)型期經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的國(guó)內(nèi)企業(yè)而言，受到異質(zhì)性的負(fù)面影響比較多。（二） 教育背景及其對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響Cohen和Levinthal（1990）的研究證實(shí)了團(tuán)隊(duì)已有的相關(guān)知識(shí)決定了其對(duì)信息的價(jià)值認(rèn)識(shí)、吸收和應(yīng)用能力，而一個(gè)組織對(duì)信息作出及時(shí)有效反應(yīng)、處理依賴于個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的知識(shí)結(jié)構(gòu)。McNamara等（2002）認(rèn)為TMT的知識(shí)結(jié)構(gòu)是他們制定戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。通過(guò)實(shí)證，他們驗(yàn)證了TMT知識(shí)結(jié)構(gòu)的異質(zhì)性與企業(yè)業(yè)績(jī)間重要的關(guān)系，TMT用來(lái)理解他們環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)者行為的知識(shí)結(jié)構(gòu)影響了他們企業(yè)的戰(zhàn)略成功的程度。而古家軍和胡蓓（2008）的研究結(jié)果表明，TMT成員的知識(shí)結(jié)構(gòu)異質(zhì)性對(duì)生產(chǎn)制造績(jī)效、營(yíng)銷績(jī)效和創(chuàng)新過(guò)程績(jī)效均有積極顯著影響。邱茜和徐向藝（2010）通過(guò)實(shí)證發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)的職業(yè)經(jīng)歷復(fù)雜度和教育程度對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新有顯著的積極影響；高管團(tuán)隊(duì)技術(shù)性背景對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新有顯著的消極影響；職業(yè)經(jīng)歷異質(zhì)性與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新顯著正相關(guān)；專業(yè)背景異質(zhì)性與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新顯著負(fù)相關(guān)【7-10］。所以，管理層教育背景異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效、技術(shù)創(chuàng)新是起到正面影響的。但在不同經(jīng)濟(jì)狀況、地區(qū)、行業(yè)背景下，該因素的正面影響是否顯著，還有待研究。（三） 任職年限及其對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響凝聚力表明了團(tuán)隊(duì)成員之間社會(huì)關(guān)系的一種狀態(tài)。具有凝聚力的團(tuán)隊(duì)成員會(huì)對(duì)別的成員表現(xiàn)更深厚的感情、更多的信任和更高層次的滿意感對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)出情感性的吸引力。Ensley（2002）等研了70個(gè)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)，發(fā)現(xiàn)凝聚力強(qiáng)的團(tuán)有穩(wěn)固的人際關(guān)系，良好的溝通和工作配合。mi衡量凝聚力的常用人口統(tǒng)計(jì)變量是TMT任職年限的同質(zhì)性，即TMT成員待在團(tuán)隊(duì)中任期的相似性。陳昀等（2011）認(rèn)為長(zhǎng)任期反映了一個(gè)自我選擇的過(guò)程，通過(guò)這個(gè)過(guò)程，只有那些擁有一定信念和規(guī)范的人才會(huì)愿意、才會(huì)被允許待在企業(yè)中。而且成員在團(tuán)隊(duì)中持續(xù)的時(shí)間越長(zhǎng)，他們會(huì)不斷被社會(huì)化，共享經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)共同的語(yǔ)言和愛好。有長(zhǎng)任期的經(jīng)理們更可能經(jīng)歷共同的組織經(jīng)驗(yàn)，從而可能構(gòu)建相似的認(rèn)知結(jié)構(gòu)和主導(dǎo)邏輯，進(jìn)而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。同時(shí)，任期相似性有助于提高團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通頻率，溝通越充分，團(tuán)隊(duì)凝聚力越強(qiáng)。"I可見，任職年限異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效間往往成負(fù)相關(guān)。艮L任職年限差異越大，凝聚力越差，對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生消極影響。（四） 平均年齡及其對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響Wiersema和Bantel（1992）提出管理人員的年齡會(huì)影響其進(jìn)行創(chuàng)新、改變現(xiàn)狀、調(diào)整戰(zhàn)略的意愿。研究表明，隨著年齡的增長(zhǎng)，人的靈活性逐步下降，對(duì)變化的抵制感也越來(lái)越強(qiáng)烈。一方面，隨著年齡的增長(zhǎng)，管理人員的生理和心理機(jī)能都開始下降，他們對(duì)于新理念和新行為的學(xué)習(xí)存在困難；另一方面，年齡較大的員工對(duì)組織現(xiàn)狀更具感情，管理人員承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的意愿也不斷降低。［13］但是，魏立群等（2002）對(duì)我國(guó)滬、深兩市的114家上市公司高管中進(jìn)行了實(shí)證研究，得出不同于西方研究的結(jié)論：管理層平均年齡與企業(yè)績(jī)效成正相關(guān)，因?yàn)槟觊L(zhǎng)的高層管理者往往具有廣泛的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和豐富的經(jīng)驗(yàn)資源。［18］林新奇和蔣瑞（2011）也認(rèn)為我國(guó)目前處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制還不成熟，高層管理者的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和經(jīng)驗(yàn)資源就顯得尤其重要。［14］因此，在中國(guó)特有的人情社會(huì)中，平均年齡與企業(yè)績(jī)效往往成正相關(guān)。（五） 性別及其對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響Ad1er（2001）發(fā)現(xiàn)，在“財(cái)富500強(qiáng)”企業(yè)中，有提拔女性到高級(jí)管理層良好記錄的企業(yè)盈利性更強(qiáng)。美國(guó)非盈利組織CatalySt（2004）通過(guò)對(duì)353家“財(cái)富500強(qiáng)”企業(yè)從1996年到2000年樣本的研究發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)性別多樣化程度高的企業(yè)股東權(quán)益回報(bào)率更高。任顳和王崢（2010）基于民營(yíng)企業(yè)的實(shí)證研究表明，女性在高管團(tuán)隊(duì)中的參與能提升企業(yè)績(jī)效，這種對(duì)績(jī)效的提升隨著女性高管的人力資本和社會(huì)資本的提高而增強(qiáng)。［15-16］可見，女性管理者可能比男性管理者具有一定優(yōu)勢(shì)，適當(dāng)提高女性管理者比例有助于企業(yè)發(fā)展。三、結(jié)論通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的梳理和歸納，首先從內(nèi)容上可以發(fā)現(xiàn)，在不同的環(huán)境下根植于其中的管理層成員之間運(yùn)作過(guò)程不同、發(fā)揮作用的形式存在差異。這導(dǎo)致了管理層特征對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響不同，國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)論出現(xiàn)了一定分歧，尤其是在異質(zhì)性上。同時(shí)，在內(nèi)容中也有一些不足。第一，大多數(shù)研究在TMT劃分標(biāo)準(zhǔn)上采用“便利取樣”原則，沒(méi)有采取一致的標(biāo)準(zhǔn)，這在一定程度上影響了實(shí)證結(jié)果的穩(wěn)健性。第二，管理層特征與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究范式是以高階理論為基礎(chǔ)理論。但該理論沒(méi)有考慮地域、企業(yè)規(guī)模等特征變量的影響，這使以此為基礎(chǔ)的研究出現(xiàn)分歧。第三，目前用于衡量企業(yè)績(jī)效的因變量往往是凈利潤(rùn)和主營(yíng)營(yíng)業(yè)收入，不能全面準(zhǔn)確地衡量企業(yè)績(jī)效。其次，從方法上來(lái)看，國(guó)外學(xué)者對(duì)管理層特征與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的相關(guān)性進(jìn)行了許多理論研究，為進(jìn)一步的實(shí)證研究打下了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。國(guó)內(nèi)學(xué)者更多的是在這些理論基礎(chǔ)上，針對(duì)處于特殊經(jīng)濟(jì)環(huán)境的中國(guó)企業(yè)進(jìn)行了實(shí)證研究，得出符合中國(guó)國(guó)情的研究結(jié)論。最后，從范圍上來(lái)看，有學(xué)者從中國(guó)所有上市公司入手分析管理層特征與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性，也有學(xué)者從中小型企業(yè)出發(fā)做實(shí)證研究，更有學(xué)者以房地產(chǎn)等不同行業(yè)的上市公司為研究對(duì)象。但是鮮有學(xué)者基于機(jī)械行業(yè)上市公司數(shù)據(jù)來(lái)研究人口統(tǒng)計(jì)特征對(duì)公司績(jī)效的影響。所以，對(duì)機(jī)械行業(yè)上市公司管理層特征與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的相關(guān)性及相關(guān)程度進(jìn)行實(shí)證研究是很有必要的，研究結(jié)論將對(duì)機(jī)械行業(yè)人力資源配置方式有一定的指導(dǎo)意義，最終幫助機(jī)械制造企業(yè)打破困境、做大做強(qiáng)。參考文獻(xiàn)：Hambrick,D.C.,Mason,P.A.Upperechelons:Organizationasareflectionofitsmanagers[J].AcademyofManagementReview,1984,9(2)：193-206Li,J.,Xin,K.R.,Tsui,A.,etaI.BuildingeffectiveinternationaljointventureleadershipteamsinChina[J].JournalofWorldBusiness,1999,34(1)：52-61Carpenter,M.A.,Geletkanycz,M.A.,Sanders,W.G.Upperechelonsresearchrevisited：Antecedents,elements,andconsequencesoftopmanagementteamcomposition[J].JournalofManagement,2004,30(6)：749-778賀遠(yuǎn)瓊，陳昀.不確定環(huán)境中高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究--基于中國(guó)制造業(yè)上市公司的證據(jù)[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2009(02):123-128馬紅，阮萍萍.高層管理團(tuán)隊(duì)(TMT)異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究述評(píng)[J].中國(guó)經(jīng)貿(mào)導(dǎo)，2010(5)：65FinkelsteinS,HambrickDC.Top-management-teamtenureandorganizationaloutcomes：Themoderatingroleofmanagementdiscretion[J].AdministrativeScienceQuarterly,1990,35(4)：484-503HambrickDC,ChoTS,ChenM.Theinfluenceoftopmanagementteamheterogeneityonfirm’scompetitivemoves[J].AdministrativeScienceQuarterly,1996,41(6)：658-684McNamaraGM,LuceRA,TompsonGH.Examiningtheeffectofcomplexityinstrategicgroupknowledgestructuresonfirmperformance[J].StrategicManagementJournal,2002,23(2)：153-170古家軍，胡蓓.TMT知識(shí)結(jié)構(gòu)、職業(yè)背景的異質(zhì)性與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系[J].研究與發(fā)展管理，2008,20,(4)：28-32邱茜，徐向藝.上市公司高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)結(jié)構(gòu)特征對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的影響研究[J].東岳論叢，2011,32(2)：159-163EnsleyMD,PearsonAW,AmasonAC.Understandingthedynamicsofnewventuretopmanagementteamscohesion，conflict，andnewventureperformance[J].JournalofBusinessVenturing,2002,17(4)：365-386陳昀,賀遠(yuǎn)瓊，陳向軍.TMT特征對(duì)多元化與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究[J].預(yù)測(cè),2011,30(1):10-17M.F.Wiersema&K.A.Bantel,”TopManagementTeamDemographyandCo