家居公司中層管理者培訓方案設計

宜家家居公司中層管理者培訓方案設計第一章培訓需求分析一、宜家家居公司簡介宜家（IKEA）家具有限公司（以下簡稱為“宜家”）是瑞典家具賣場。迄今為止，宜家已在全球38個國家擁有315個商場（其中258家為宜家集團獨自擁有），大部分的門市位于歐洲，其他的則位于美國、加拿大、亞洲和澳大利亞。雇傭員工127800名，年銷售額212歐元，2008年共有五一六千五百萬個顧客光顧宜家商場，是全球最大的家居商品零售商?！耙思摇币昧顺烧Z中“宜室宜家”的典故，來表示帶給家庭和諧美滿的生活。宜家家居于1943年創(chuàng)建于瑞典,“為大多數人創(chuàng)造更加美好的日常生活”是宜家公司宗旨。宜家品牌始終和提高人們的生活質量聯(lián)系在一起并秉承“為盡可能多的顧客提供他們能夠負擔，設計精良，功能齊全，價格低廉的家居用品”的經營宗旨。二、戰(zhàn)略層面的需求分析：1、生命周期：成熟期成熟期成長期創(chuàng)業(yè)期組織年齡靠齊心協(xié)力的熱情靠領導藝術靠團隊與科學管理創(chuàng)業(yè)期這一時期宜家集團集中采用探索型經營戰(zhàn)略—集中化競爭戰(zhàn)略—發(fā)展式企業(yè)文化戰(zhàn)略。在50年代初期，宜家產品系列集中在家居產品上。其中家具展銷廳的開放是宜家概念形成過程中的重要時刻。并且自己設計家具將問題轉化為機遇平板包裝。從創(chuàng)建初期，宜家就決定與家居用品消費者中的“大多數人”站在一起。在文化的發(fā)展上要求發(fā)展，創(chuàng)新及靈活。依靠齊心協(xié)力的熱情。成長期這一時期宜家集團主要采用維持型經營戰(zhàn)略—差異化競爭戰(zhàn)略—市場化企業(yè)文化戰(zhàn)略。在50和60年代與波蘭供應商建立起了良好的關系。1964年奧格拉對椅子進行了重新設計，使其與宜家的風格、功能和價格等概念相吻合，60年代刨花板出現。1980年KLIPPAN克利帕沙發(fā)誕生。聯(lián)合國將1980年定名為“兒童年”，宜家也將該年定名為“兒童起居室年?！币思业目死辽嘲l(fā)很結實、耐臟，適合有孩子的家庭使用，而且又很柔軟，坐臥其中都很舒適。1982年LACK拉克擱板誕生。在競爭戰(zhàn)略之上追求差異，形成宜家的風格。對于市場企業(yè)文化戰(zhàn)略，目標異向，追求效率和利潤，靠領導的藝術。成熟期這一時期宜家集團以反映型經營戰(zhàn)略—成本領先型競爭戰(zhàn)略—市場化企業(yè)文化戰(zhàn)略為主。1983年第六千位雇員加入宜家，1998年在中國開辦第一家宜家商場，目前宜家家居有8家商場在中國大陸，分別在北京、上海、廣州、程度、深圳、南京、大連和沈陽。2001年宜家成立自己的鐵路公司，宜家鐵路（IKEARail）開始運營。2003年財年度宜家獲取了110億歐元的銷售收入和超過11億歐元的凈利潤，成為全球最大的家居用品零售商。2005年500強排名世界第42位。目前，中國已成為宜家最大的采購市場和業(yè)務增長最重要的空間之一，在宜家的全球戰(zhàn)略中具有具足輕重的地位。2、發(fā)展歷程：3、組織戰(zhàn)略分析：“它不僅僅是一個店，它是一個宗教；它不是在賣家具，它在為你搭起一個夢想?！本拖裼患颐襟w對宜家的評語一樣，隨著社會經濟高速發(fā)展以及人們日益增長的物質文化需求，宜家選擇更貼近消費者、種類繁多、美觀實用、老百姓買得起的產品與服務。（1）進行SWOT分析：優(yōu)勢經營的方面：采購產品的標準化程度高，可以批量購買，產品價格比較低，站在消費的角度考慮，因而消費者能夠得到物有所值，實惠經濟的產品。宜家沒有采用傳統(tǒng)的“前店后廠"經營方式，而是抓住了產品設計和銷售這兩個利潤回報最大的節(jié)，同時將服務已經融入到銷售環(huán)節(jié)中去，其余的利潤回報較低的環(huán)節(jié)基本采用外包的方式完成產業(yè)鏈的協(xié)同。基于自己擅長的，具有優(yōu)勢的環(huán)節(jié)上做精做細。在經營店面方面，引進地道的瑞典美食，提供小孩玩耍的場所，還提供了更舒適的購物壞境，讓代替品對它的威脅減到最低。產品的研究開發(fā)：方面講求獨特的品質保證、價格保證縫制服務、設計獨特、實用性高等贏得了相當好的口碑。劣勢經營方面：原材料供應商也較為分散，市場化程度較高，家具企業(yè)在選擇原材料供應商方面存在較大的空間，特別是隨著科技的不斷發(fā)展，以及家具行業(yè)平均利潤率較高的因素，致使不斷有新的原材料供應商加入，從而導致原材料供應商與企業(yè)的議價能力趨于一般水平。產品方面：跟緊時代的步伐，保證研發(fā)的開支，新步入市場的產品的跟蹤銷售及消費者的喜愛狀況，如果沒有進行新產品的調研，就會發(fā)生新產品進入市場被排擠，導致最后的得不嘗實。既浪費了經費與人力，又收不回報酬。機會目前的社會狀況：年輕人迫切需要找地方住下來，并盡可能便宜地裝修房子。這一狀況和現在的中國出奇地相似，"黃金年代"下的"黃金需求"由此產生。新技術和新產品：科學技術的進步，要求產品的更新?lián)Q代的時間縮短，企業(yè)必須緊跟時代的步伐，掌握新的技術，保證與時俱進。國家政策的支持：各國的進口關稅及各國的國家政策進行支持。威脅競爭激烈：瑞典國內家具業(yè)市場幾乎被制造商卡特爾和零售商卡特爾所壟斷，兩個家具巨頭相互間的供貨合同實質上排除了任何競爭對手進入的可能。替代品的威脅，及潛在加入者的威脅。國家政策：各國為保護本國的產業(yè)發(fā)展，反傾銷法及關稅的壁壘。根據以上的SWOT分析，得出如下策略：內部因素外部因素優(yōu)勢（S）劣勢（W）機會（O）SO策略：極大—極大發(fā)揮組織優(yōu)勢，利用機會WO策略：極小—極大化危機為機會，克服困難威脅（T）ST策略：極大—極小利用優(yōu)勢避免、解決威脅TW策略：極小—極小收縮開支，建立合資企業(yè)（2）戰(zhàn)略與規(guī)劃層面分析：戰(zhàn)略方面—逆向戰(zhàn)略定位：宜家家居逆向戰(zhàn)略定位的核心是“低價”和“有限服務”。宜家的目標對象是年輕的家具客戶，他們在乎的是價格低廉的時尚家具。宜家設計自己的家具，推出平板包裝，這成為宜家低價位的關鍵因素。宜家進軍海外市場，自選概念誕生。根據公司整體的戰(zhàn)略，并且如今處于成熟期的發(fā)展階段，是生命周期中最為輝煌，規(guī)模、銷量、利潤、員工、市場占有率、競爭能力等進入到了最佳的狀態(tài)，但這樣的企業(yè)也容易出現“大企業(yè)病”，驕傲自滿。所以，人力資源的方面，應當“高位人才，高位使用”，其核心是激勵企業(yè)的靈活性，建立“學習型組織”，提供企業(yè)發(fā)展愿景規(guī)劃，建立人力資源儲備庫，采取比競爭對手更優(yōu)秀的人才壟斷戰(zhàn)略；組織職位設計分析，明確人員職責；加強針對性培訓，解決老員工知識老化問題；激勵手段多樣化，吸引、保留企業(yè)所需人才；制定關鍵人力資源“長名單”，以防止關鍵人力資源跳槽或突發(fā)事件的發(fā)生。建立雇主品牌，匯聚人才，提高企業(yè)的核心競爭力。規(guī)劃方面:類別目標政策預算總規(guī)劃績效的提高穩(wěn)定、擴大總預算培訓計劃提高態(tài)度、技能、知識培訓時間等的保證、效果的評估培訓投入及脫產培訓工資費用三、任務層面的需求分析：1、崗位說明書：采用問卷調查及訪談的方法，進行工作分析，撰寫崗位說明書。附件：1）崗位調查問卷2）崗位說明書2、組織的結構圖：總經理總經理銷售部生產部財務部公關部人事部四、人員層面的需求分析：1、知識儲備：專業(yè)知識：組織員工所具備的最基本的條件，專業(yè)知識不合格，無法進行個人績效的完成，隨著社會發(fā)展，知識技術更新不斷加快，為實現組織的目標，中層管理人員應更加重視知識的儲備，不斷學習，加強管理，掌握最新的知識技能。理解現代人們的生活理念，從而創(chuàng)造出讓人滿意的家居物品。更好的實現個人績效，在組織中的到更好的發(fā)展。2、技能：專業(yè)的管理技能：對于中層管理者來說，技能直接決定著員工績效的好壞。例如，銷售主管要具備專業(yè)的銷售技能，生產主管要具備專業(yè)的生產技能，組織的目標是提供種類繁多價格實惠的家居用品，這就要求采購人員的砍價技巧，和溝通技能，使成本降到最低等等。這些都將決定著組織的目標的實現。所以，員工的技能培訓是必要的，通過培訓提高員工的個人績效，也將促進組織的發(fā)展。溝通技能：中層的管理者在的是上傳下達的中間位置，因而良好的溝通技能能幫助中層管理者順利的進行工作。3、態(tài)度：工作態(tài)度：當績效和行為差異是因為個人能力不足，或因員工態(tài)度信念不合，或因主管不積極參與員工培訓所引起，主管的培訓是最好的方法。培訓不僅僅能提高員工的技術和工作能力，尤其是能夠改變員工的工作態(tài)度和觀念。時間管理：要求中層的管理者進行時間的管理，會處理緊急和不緊急、重要和不重要的事物，注重單位時間的價值而非單位的效率，集中精力解決少數重要問題，在每天飼喂最活躍的時間內做最有挑戰(zhàn)和創(chuàng)意的工作。壓力管理：培養(yǎng)管理者的處理壓力的能力。五、勝任力模型及考核指標：1、勝任力模型：管理能力管理能力服務協(xié)調能力認知能力統(tǒng)籌能力●監(jiān)督控制能力●計劃能力●組織協(xié)調能力●分析能力●應變能力●觀察能力●預測能力●邏輯能力●工作的條理性能力●專業(yè)能力●溝通合作能力2、考核指標：根據德菲法確定指標權重：德爾菲法，是采用背對背的通信方式征詢專家小組成員的預測意見，經過幾輪征詢，使專家小組的預測意見趨于集中，最后做出符合市場未來發(fā)展趨勢的預測結論。成立專家小組（6個人），采用匿名發(fā)表意見的方式（即團隊成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調查人員發(fā)生關系）以反復地填寫問卷，通過三輪的填寫問卷，產生三輪的結果，其中有協(xié)調者進行對意見的協(xié)調，再集結問卷填寫人的共識及搜集各方意見，最后得出結論，確定指標的權重。以下為專家小組得出的考核指標：組織結構能力技能評價標準權重（%）銷售主管溝通能力好：語言表達非常流暢，能很有針對性地談問題，并能提出強有力的證據，并據理力爭和平解決問題。60中：語言表達比較流暢，能很有針對性地談問題，并能提出強有力的證據，并據理力爭和平解決問題。30差：語言表達不流暢，能很有針對性地談問題，并能提出強有力的證據，并據理力爭和平解決問題。0預策能力好：能提出針對性較強的預測，極強的洞察力，對問題有極強的預測能力，并對預測的實施有很大把握25中：能提出針對性較強的預測，較強的洞察力，對問題有比較強的預測能力，并對預測的實施有很大把握15差：不能提出針對性較強的預測，沒有極強的洞察力，不能對問題進行預測，并對預測的實施沒有很大把握5心理能力好：判斷顧客非常準確，迅速判斷顧客的需求。15中：判斷顧客比較準確，能判斷顧客的需求。10差：判斷顧客不準確，不能迅速判斷顧客的需求。5生產主管觀察能力好：能及時發(fā)現工作中存在的問題，并加以改正。30中：能即使發(fā)現工作中存在的問題，但不能及時改正。15差：不能發(fā)現工作中存在的問題。0計劃能力好：對工作的處理十分得當，分析能力強，能提出有效的處理意見，對事件的工作做出準確的計劃。50中：對工作的處理較為得當，分析能力較強，能提出有效的處理意見，能夠對工作做出計劃。30差：對工作的處理不得當，分析能力弱，不能提出有效的處理意見，不能夠對工作做出計劃。10決策能力好：善于綜合利用決策信息，作出超出一般的決策，且大多數是正確的。40中：作出一般性的決策，在較為復雜的問題上采取中庸的決策策略，一般不會引起爭議。20差：決策猶豫，忽略決策的影響信息，較少制定決策或作出決策表現出隨意性。0人力資源主管溝通能力好：語言表達非常流暢，能很有針對性地談問題，并能提出強有力的證據，并據理力爭和平解決問題。30中：語言表達比較流暢，能很有針對性地談問題，并能提出強有力的證據，并據理力爭和平解決問題。20差：語言表達不流暢，能很有針對性地談問題，并能提出強有力的證據，并據理力爭和平解決問題。10決策能力好：能夠對非常復雜的問題進行深刻的剖析，能靈活地想出各種解決問題的方法，并做出正確的評價，能夠對各個方案的結果做出清晰的判斷，從而做出正確的決策。20中：能夠對較為復雜的問題進行深刻的剖析，能靈活地想出各種解決問題的方法，并做出正確的評價，能夠對各個方案的結果做出清晰的判斷，從而做出正確的決策。15差：不能夠對復雜的問題進行深刻的剖析，不能靈活地想出各種解決問題的方法，并做出正確的評價不，不能夠對各個方案的結果做出清晰的判斷，從而做出決策。10組織能力好：能夠對各項事務做出準確無誤的順序安排，能夠非常容易的組織一次活動使其順利進行，在發(fā)生重大事件時，能積極有效地調配人員使其井然有序。50中：能夠對各項事務做出準確無誤的順序安排，能夠組織一次活動使其順利進行，在發(fā)生重大事件時，不能積極有效地調配人員使其井然有序。30差：不能夠對各項事務做出準確無誤的順序安排，不能夠組織一次活動使其順利進行，在發(fā)生重大事件時，能積極有效地調配人員使其井然有序。10財務主管專業(yè)知識掌握能力好：具有較強的專業(yè)知識及專業(yè)技能，并能很好的運用發(fā)揮，處理問題上展現出不一樣的有效方法。50中：了解一定的專業(yè)知識，了解各個板塊的實際運作及相關知識。30差：了解較少專業(yè)知識，不能將所學的靈活運用，不清楚專業(yè)術語及有關專業(yè)領域的問題。10邏輯能力好：邏輯性極強，對財務中的問題迅速做出分析。30中：邏輯性較強，能對財務中的問題做出分析。20差：邏輯性差，不能對財務中的問題做出分析。10工作條理性好：工作非常有條理，能分清事務的主次，并能以此安排自己的工作步驟，使工作按一定的次序進行，表現出較強的計劃性的能力。20中：工作有條理，能分清事務的主次，并能以此安排自己的工作步驟，使工作按一定的次序進行，表現出較強的計劃性的能力。10差：工作沒有條理，不能分清事務的主次，并不能以此安排自己的工作步驟，使工作按一定的次序進行，表現出較強的計劃性的能力。0公關主管預測能力好：能提出針對性較強的預測，極強的洞察力，對問題有極強的預測能力，并對預測的實施有很大把握。20中：能提出針對性較強的預測，較強的洞察力，對問題有比較強的預測能力，并對預測的實施有很大把握。10差：工作沒有條理，不能分清事務的主次，并不能以此安排自己的工作步驟，使工作按一定的次序進行，表現出較強的計劃性的能力。5決策能力好：能夠對非常復雜的問題進行深刻的剖析，能靈活地想出各種解決問題的方法，并做出正確的評價，能夠對各個方案的結果做出清晰的判斷，從而做出正確的決策。30中：能夠對較為復雜的問題進行深刻的剖析，能靈活地想出各種解決問題的方法，并做出正確的評價，能夠對各個方案的結果做出清晰的判斷，從而做出正確的決策。15差：不能夠對復雜的問題進行深刻的剖析，不能靈活地想出各種解決問題的方法，并做出正確的評價不，不能夠對各個方案的結果做出清晰的判斷，從而做出決策。0溝通能力好：語言表達非常流暢，能很有針對性地談問題，并能提出強有力的證據，并據理力爭和平解決問題。50中：語言表達比較流暢，能很有針對性地談問題，并能提出強有力的證據，并據理力爭和平解決問題。30差：語言表達不流暢，能很有針對性地談問題，并能提出強有力的證據，并據理力爭和平解決問題。20需求分析是根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略和員工實際的工作績效表現而得出的，有了需求分析，有助于下一步進行的培訓項目設計、培訓課程的開發(fā)、培訓的實施，及最后對培訓的評估。

第二章培訓計劃制定宜家的管理模式具有其獨特性。他們選擇具有較高素質，專業(yè)知識相對豐富，年齡結構比例恰當的團隊，形成了有效的管理模式，使得其能夠更好適應社會經濟的高速發(fā)展。企業(yè)發(fā)展至今已處于成熟階段，管理者的知識結構、專業(yè)資格、流動情況趨于穩(wěn)定，企業(yè)內有關信息和溝通系統(tǒng)有效程度也相對穩(wěn)定，但恰恰是在這種穩(wěn)定的環(huán)境下，宜家的管理者們還需要進行相關的培訓，從而對企業(yè)的長遠發(fā)展和進步起到良好地促進作用。一、培訓目的根據培訓需求調研結果，進行中層管理人員必備管理學知識和技能技巧的初級培訓，提高工作能力，提升工作方法，完善知識結構，打造骨干團隊。了解、應用適合于新時期、新階段的新營銷管理理論與實操方法，建設“學習型”團隊，不斷在實際工作中同時提高單兵作戰(zhàn)能力與團隊戰(zhàn)斗力。通過本次以及以后持續(xù)性的在職培訓，使員工的自身價值得以提升，與公司文化進一步融合，不僅僅停留在打工的層面，而是將工作作為個人的事業(yè)與發(fā)展，形成個人與公司的雙贏。全面提升企業(yè)中層管理者管理技能的水準，評價和輔導下屬的業(yè)績，發(fā)現問題與解決問題的能力，培養(yǎng)與指導部署的能力，組織與工作協(xié)調能力，領導能力與激勵部署的能力，創(chuàng)新能力。中層管理者是宜家企業(yè)文化的傳播者與建設者。企業(yè)文化就是企業(yè)的生存方式和經營習慣，企業(yè)文化的締造者和總設計師是總經理，但是企業(yè)文化要成為一種風氣和傳統(tǒng)，成為一種約定俗成的力量，則需要靠中層管理者的努力建設和傳播。中層管理者處于企業(yè)組織架構中的中層位置，在決策層與執(zhí)行層中間具有橋梁作用，是企業(yè)中重要的中樞系統(tǒng)。中層管理者將決定著能否健康持續(xù)發(fā)展。本次宜家培訓主要針對的是中層的管理人員，通過培訓目的的確立，我們確定了此次宜家培訓的對象。二、培訓對象（暫定20人）總經理總經理銷售部生產部財務部公關部人事部宜家家居總經理下設的五個部門所有的總監(jiān)和副總監(jiān)。通過調查顯示，有很多的問題一直困擾著宜家的中層管理者，比如：多重角色、身心疲憊、工作壓力大、溝通障礙等等，已經嚴重影響了廣大中層管理者的正常工作。中層管理者的具體身份是比較復雜的：人事關系方面，中層管理者在上級面前是命令的執(zhí)行者，在下級面前是企業(yè)形象的代表，受上司的委托管理某一部門，與其他部門經理之間互相配合，完成上級布置的任務；在企業(yè)決策方面，中層管理者是情報的提供者和支持者，是企業(yè)文化的傳播者和建設者——這是中層管理者的最根本定位。三、培訓課程體系四、培訓形式培訓形式的多樣化能使學員在培訓的過程當中不顯枯燥，反而有助于培訓的開展，同時進行設計多樣化的培訓內容，幫助培訓學員知識、技能及態(tài)度的進步。五、培訓內容此次我們的宜家中層管理者培訓主要從知識儲備、相關技能及態(tài)度三個方面來進行培訓。主要的培訓內容如下：(一)知識儲備有專業(yè)的知識，才會有專業(yè)的服務，有從專業(yè)的服務，才會有更多的發(fā)展道路，使企業(yè)越來越好；而“知己知彼方能百戰(zhàn)百勝”。所以我們的知識方面培訓主要從專業(yè)知識、環(huán)境認知及自身認知進行培訓。專業(yè)知識1.客戶：客戶好像每天都在與我們在一起，實際上我們根本不懂客戶。深刻理解客戶，才能使我們執(zhí)行的方向更加清晰。①什么是客戶——客戶是衣食父母，是我們的資源，是商業(yè)回報的來源。②什么是客戶價值?③怎么做客戶價值?2.團隊:我們的中層管理者中較大一部分是從基層晉升上來的銷售精英，銷售能力強，但缺乏團隊意識。①什么是團隊——團隊是一群志同道合的精英們，為了共同的事業(yè)理念和奮斗目標，自愿組成的集體，是具有現代文化內涵的企業(yè)團隊。②打造企業(yè)團隊意識人的協(xié)作性不僅僅體現在實施過程中，而且還應該體現實施前的準備，沒有充分的實施前的準備，就不可能真正地贏得市場競爭的勝利。要贏得市場競爭性的預期目標，就必須充分估計將來在實施過程中可能出現的所有問題，（包括“單一”與“多重”競爭對手的策略應變）并有針對性地在不同的實施環(huán)節(jié)和團隊靈魂培養(yǎng)上做好充分準備。人在市場競爭中協(xié)作性的發(fā)揮體現在實施準備之中。這就決定了團隊必須始終保持高昂的團隊靈魂面貌，要把培育團隊靈魂，作為企業(yè)營銷核心競爭力的一項具體工作來對待。團隊必須形成有領導力、決策力、實施力不同層次上的一個強強聯(lián)合體，如果不是最佳組合就難以在競爭中發(fā)揮協(xié)作性。不同的市場競爭形態(tài)對這個團隊與人的知識和素質有著不同的要求，要求這個團隊中的每一個人在不同的層面上對自身行業(yè)動態(tài)具備一定的了解和研究從企業(yè)競爭的角度培養(yǎng)團隊的危機意識以及合作精神。企業(yè)的競爭并不像《藍海戰(zhàn)略》所講的“詩意化”、“理想化”相反更加殘酷、血腥和激烈，競爭形態(tài)的多樣化以及競爭空間擴大化，是對團隊與不同層面的人的靈魂力的需求。市場競爭中，任何一個領域都有可能變成戰(zhàn)場，無論前方還是后方、無論是沖鋒陷陣還是做管理、技術、服務保障工作，每一個人都會面臨競爭所形成的威脅。不具備強健的體魄、堅強的意志和靈活的應變能力，很難承受企業(yè)信息化營銷變革戰(zhàn)略的高強度和快節(jié)奏，更談不上發(fā)揮人的協(xié)作性。那種在市場信息化條件下只做好本職工作、缺乏靈魂力的認識，顯然是不能適應競爭的需要。從人的心理角度出發(fā)培養(yǎng)團隊靈魂力量。從心理學的角度，如果要改變一個人的行為，有兩種手段：懲罰和激勵。懲罰導致行為退縮，是消極的，被動的，法律的內在機制就是懲罰。激勵是積極的、主動的，能持續(xù)提高效率。適度的懲罰有積極意義，過度懲罰是無效的，濫用懲罰的企業(yè)肯定不能長久。懲罰是對雇員的否定，一個經常被否定的雇員，有多少工作熱情也會蕩然無存。雇主的激勵和肯定有利于增加雇員對企業(yè)的正面認同，而雇主對于雇員的頻繁否定會讓雇員覺得自己對企業(yè)沒有用，進而雇員也會否定企業(yè)。不斷賦予團隊靈魂新的內涵。團隊靈魂,作為企業(yè)的特有文化優(yōu)勢有著一以貫之的深刻內涵，如信念、士氣、作風等。這些東西任何時候都不能丟、不能變。但團隊靈魂的內涵并不是僵化的、一成不變的。隨著世界工業(yè)經濟變革的發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)理念正在發(fā)生變化，團隊靈魂的內涵也有了新的拓展。因此，在企業(yè)經營戰(zhàn)略管理中，僅有“個人能力”是遠遠不夠的。我們要在“國際視野”、“系統(tǒng)能力”、“智勇謀略”上去培養(yǎng)企業(yè)團隊靈魂，努力打造一批具有“國際化管理”素質的優(yōu)秀人才，使企業(yè)不同層面的人才在實施技能、知識積累、應變能力上適應時代發(fā)展的需求。當前環(huán)境認知資源共享的環(huán)境開放分享①執(zhí)行最大的成本—溝通的成本②什么原因，讓我們成本高？封閉文化讓我們付出沉重代價。③營造執(zhí)行的環(huán)境開放分享的兩大原則“一對多”原則：不做一對一溝通，除了商業(yè)秘密，一切都可以放到桌子上面來。開放分享的方法：對事不對人原則：讓同事之間的關系變得簡單。④開放分享的結果正確自身角色認知1.自身修煉--做最好的自己①心態(tài)管理：打開窗子，看到一個新世界②武裝自己：與鯊魚一起游泳③樂在工作：讓工作成為快樂的生產基地④知行合一：讓思想飛翔，讓行動結果2.勝在中層①認識自身崗位的重要性中層則決定了企業(yè)的靈活性和執(zhí)行力。高層是做戰(zhàn)略，中層做應變，基層做操作。企業(yè)的高層把管理系統(tǒng)做出來，由誰來應變，是中層。企業(yè)的中層團隊做得足夠好，那么企業(yè)的靈活度就很好。菲利浦公司為什么能夠做到公司很大?而運營很輕巧?因為他有強大的中層團隊，它的那種精于心、簡于行的能力，這是值得我們學習和借鑒的。同時，中層也決定著企業(yè)的執(zhí)行力。你們是企業(yè)中和員工最親近的人，企業(yè)要靠你們去有效推動企業(yè)的執(zhí)行體系在基層的實施情況。也就是說，你們的靈活性和執(zhí)行力，實際上決定著企業(yè)未來能走多遠。②發(fā)揮中層管理者的重要性公司把我們放在中層，就是讓我們全身心地投入，全力以赴地為企業(yè)作出貢獻。所以作為企業(yè)的中堅力量就一定要對以下內容有清晰的界定：——職場人士的三種類型?！M力而為與全力以赴有什么不同？——全力以赴為企業(yè)做出更多貢獻，你將得到什么？公司把我們放在中層，就是讓我們提交結果?！裁词墙Y果？結果與任務有什么不同？——為什么許多人認為完成了任務就是提交了結果？——如何提高結果提交率？——實例分享：富士康如何讓中層提交結果？公司把我們放在中層，就是讓我們處理問題?！恢鲃犹幚韱栴}，總喜歡把問題上交，要中層何用？——處理問題的能力是評價中層的主要指標之一?！l處理問題的能力強，誰就應該拿高薪。

——視頻片段：為什么他們兩個人工資拉開了檔次？公司把我們放在中層，就是讓我們承擔責任。

——什么是企業(yè)的核心構造？——為什么責任對于企業(yè)中層來說是最重要的？——沒有人承擔責任，企業(yè)將會怎樣？你享受了作中層的榮譽和喜悅，也應該承受相應的辛苦和委屈。

——不經歷風雨怎么見彩虹，沒有人會隨隨便便成功?！量嗪臀嘤跇s譽和喜悅是正常的?！l的承受能力強，誰就有可能擔當大任?！獙嵗治觯簽槭裁碒經理被人取代了。在我們的工資總額里，有一部分就是為我們的知識、經驗和額外付出而支付。

——如果公司各項條件都已具備，我們的知識和經驗在這里就不再有用?！攧丈嫌幸环莨べY結構表，人心里還有一份工資結構表。——情景模擬：老板或上司是如何給中層“加分”的。遇到問題總說是別人的問題，說明你一直在原地踏步，簡稱自殺。

——沒有沒有問題的公司，也沒有沒有問題的人?！鄶等硕疾粫姓J工作沒做好是自己的問題，為什么？——把問題攬下來，把問題接過來，把問題解決掉，我們沒有失去什么，反而前進和成長得更快。中層核心心態(tài)：執(zhí)行創(chuàng)造結果，執(zhí)行改變命運。

——知識不能創(chuàng)造結果，經驗也不能直接創(chuàng)造結果，只有行動可以創(chuàng)造結果。

——執(zhí)行是企業(yè)中層的首要工作。

——執(zhí)行的問題解決不好，再好的戰(zhàn)略和理念都是空談。

——案例分享：中國第一執(zhí)行者如何成就海爾。(二)相關技能專業(yè)技能銷售技巧提升如何挖掘客戶需求①決定產品價格的主要因素是么？②為什么說“問對問題等于成功一半？”③什么是產品的利益展示？④什么是SPIN與PSS？⑤案例分析：“通過滿足客戶需求完成銷售”溝通技能①溝通能力──管理的核心在職場工作中，溝通是一件很重要的事。不管是對上司、屬下、同仁、客戶，或對各接洽商談的單位，都需要更好的溝通技巧，這亦即所謂的人際溝通。然而，在職場中，難免會碰到許多不如意的事，也會遭遇挫折。這時，自我心情的調適，或自我不斷的激勵，就是所謂的自我溝通。尤其作為宜家—為人們提供夢想地方，更加需要提高管理者們的溝通能力和自我溝通效果，正視溝通以及溝通的技巧：微笑是成功的通行證，贊美是良好溝通的潤滑劑。并通過本次培訓認識溝通障礙的產生以及防范方法，學習如何與下屬建立相互依賴的關系；如何與上級進行積極有效的溝通；如何與同級進行溝通與協(xié)作。②如何有效地激勵、領導員工哈佛大學的戈森塔爾教授曾做過一個有名的實驗：他讓加州某中學校長從學校隨機抽出3位老師和100名學生，然后，請該校長把3位老師叫到辦公室并告訴他們是學校里最好的三位老師，校長告訴他們，學校挑選了100個尖子學生組成了3個班級并分別交由他們執(zhí)教，一年后，這3個班級果然成為全校最優(yōu)秀的3個班級。后來，這3位老師才知道，他們3位和那100名學生其實只是學校隨機挑選出來的樣本而已。這個實驗充分證實了激勵的重要性，在我們的日常生活和工作中，幾乎每個人都需要激勵，管理人員也不例外，他們甚至比其他人更需要激勵。因為他們在公司中起著紐帶銜接的作用，上傳下達，頻繁的指令和挑戰(zhàn)使中層管理者需要內心的激勵，復雜的流程也需要他們具有理性和恒定的心理素質，正確的激勵能使他們的不下內心洋溢微笑，能夠激發(fā)他們內心的工作熱情，所以于與他們而言激勵是他們成功的前提之一。管理技能1．如何提高組織執(zhí)行力：執(zhí)行力是企業(yè)的核心競爭能力。一個企業(yè)在沒有戰(zhàn)略時，是戰(zhàn)略決定成??；一個企業(yè)有了戰(zhàn)略以后，是執(zhí)行決定成敗。戰(zhàn)略可以模仿，而執(zhí)行力不可以復制。比方說你能做出“櫥子柜子臺燈”，但是你不能做出“宜家文化”?！敦敻弧氛{查表明，任何一家世界500強企業(yè)，在技術領先、服務增值和執(zhí)行高效這在三個方面，至少在執(zhí)行力方面表現突出，足見執(zhí)行力是企業(yè)成功的法寶。如何提高組織的執(zhí)行力呢？簡單來說就是用對的人做對的事，并盡全力把事做對。同時組織執(zhí)行通常會存在很多誤區(qū)是要我們注意的，宜家集團由于規(guī)模日漸擴大，人員膨脹，很有可能會出現管理失靈等問題，這就要求管理者們格外避開下面這些管理誤區(qū)：戰(zhàn)略是管理者的事，執(zhí)行是員工的事，管理者不需要事事親為；用人不疑，疑人不用，這樣才不會導致企業(yè)內耗或人才浪費。學謀略多，學規(guī)則少；管理制度變來變去，朝令夕改，這會大大減弱企業(yè)管理的威信；制度變形，熟人環(huán)境沒有規(guī)則，從而降低員工的工作積極性；差不多就行，企業(yè)管理人員應時刻提醒自己凡是求精，否則將一事無成，還會給企業(yè)帶來巨大的災難。2．如何提高個人執(zhí)行力，具體如下：①領悟能力——悟透一件事，勝過草率做十件事。②計劃能力——做好20%的重要工作，等于創(chuàng)造80%的業(yè)績。③指揮能力——指揮的最高藝術，是使下屬能夠自我指揮。④控制能力——最理想的控制，就是讓下屬通過目標管理方式實現自我控制。⑤協(xié)調能力——最好的協(xié)調關系就是實現共贏。⑥授權能力——成就下屬，就是成就自己。⑦判斷能力——化危機為轉機，最后變成良機。⑧創(chuàng)新能力——創(chuàng)新無極限，唯有創(chuàng)新，才能生存。（三）、態(tài)度態(tài)度決定一切。有什么樣的態(tài)度，你就會選擇什么樣的行為；有什么樣的行為，就會有什么樣的結果。心態(tài)管理，應該是人力資源管理工作緊緊圍繞的一個核心。企業(yè)期望的員工心態(tài)是什么樣呢？到底什么樣的員工心態(tài)有利于企業(yè)及員工共同成長發(fā)展呢？在此我們認為一個優(yōu)秀的員工必須具備以下幾大心態(tài)。首先，是積極的心態(tài)。正如叔本華所言：事物的本身并不影響人，人們只受對事物看法的影響。一個企業(yè)在發(fā)展過程中必然會遇到各種各樣的問題，甚至會是瓶頸，這個時候企業(yè)需要我們的職員發(fā)揮積極正面思考的力量與智慧，正確面對企業(yè)所進行的變革，以對企業(yè)和自己100%負責的態(tài)度投身到企業(yè)的建設中去。其次，企業(yè)需要我們的員工具有感恩的心態(tài)。學會感恩，善于感恩，既可以幫助企業(yè)營造一種互相賞識的團隊氛圍，又能夠打造企業(yè)與個人無限的“情商”與融洽的人際關系。第三，歸零的心態(tài)和肯于改變的心態(tài)。改變是管理的主題，最好的改變態(tài)度是歸零，一切從頭開始。常常胸懷謙謹心境的人，他的改變速度和效率將會有驚人的突破，他通常會在最短的時間內吸收更多全新的知識、發(fā)展更高技能以及迅速建立人脈。此外還需要有學習進取的心態(tài)。21世紀的企業(yè)將是學習型的組織；誠實勤奮的心態(tài)。誠信是商業(yè)的第一準則，也是職業(yè)的第一準則以及合作與創(chuàng)新的心態(tài)等。如何幫助企業(yè)的員工塑造良好的心態(tài)，我認為可以從時間管理和壓力管理兩大方面進行：時間管理：每個人都會認同“時間很重要”這樣的觀點，也都不想浪費寶貴的光陰。然而，理想與現實之間總是有差距。尤其到了一年快要結束的時候，幾乎人人都會感嘆“這一年就這么過去了”。盡管心里還想著“明年一定要過得更充實”，但終究還是年復一年重復同樣的生活，一眨眼年華逝去，徒留惆悵，你是否也有相同的感慨呢？時間管理產生幸福感。有學者做過關于時間價值的試驗，結果發(fā)現，當你有事情做的時候，時間會過得特別快；如果你沒有事情做，就會連一分鐘都覺得漫長。換句話說，沒事做或者沒什么事該做或想做的人，就不太需要去思考時間的價值。因為這些人有的是時間，再怎么懂得善用時間，也不過是增加更多“感覺很長的無意義時間”罷了。相反，那些有很多事想做、時間總是不夠用的人，個個卻都恨不得把一秒鐘掰成兩秒用，急切渴望能增加延長時間。因為這些人一直處在“時間一眨眼就過去了”的狀態(tài)。

2、時間管理讓生命更有質量。

可能有人一聽到“時間管理”這幾個字就會誤以為是必須要忙個不停。事實上，在短時間內做很多事確實是時間管理的手法之一，但卻并非時間管理的全部。適當利用時間，增加悠閑時光，更是一種高明的時間管理。就像抽屜經過整理之后，雖然可以再收納更多的東西，但不見得非要塞滿不可。就算只放了七分滿，只要能讓抽屜里的東西好找好拿，就能給你帶來舒適和便利，對工作的幫助就更不用說了。更何況，對剩余時間的管理還攸關著你的幸福呢。

3、記??！時間是一次性消耗品。

無論你是世界首富，還是普通上班族，你們所擁有的時間長度都一樣，并不會因為身份不同而有所差別。如果你是一個有錢人，當然可以在剩余時間繼續(xù)花大錢；但如果是繼承祖輩的財產而成為富翁，確實可以不用辛苦工作就擁有萬貫家財，但是，無論如何也不能繼承祖輩的時間。

不過，即便你無法擁有萬貫家財，卻可以讓時間變得有意義。而且，比起擁有財富，將時間進行有意義地利用，往往更容易帶給人幸福感。壓力管理：人在職場，壓力如影身隨，想消滅壓力不可能。許多白領工作者喜歡全身心投入工作，把經營企業(yè)看作生活的全部，不敢有絲毫的放松。經理人應該明白，中等水平的壓力是振奮精神、高效工作的興奮劑；而過高壓力則是疲憊身心、降低效率的漏油器。所以，有效地調控和管理壓力是一個平衡的藝術，需要你張弛有度的握在掌心。隨著宜家集團在中國的規(guī)模日益擴大，受眾日益增加，公司管理者們的壓力日益增大，所以提高中層管理者們的壓力管理能力顯得尤為重要。確定好培訓的各項內容之后，好的教師能夠幫助提高培訓的質量，而針對中層的管理者進行的培訓不僅僅局限于普通領導人員來進行培訓。最后我們確定了本次宜家中層管理者培訓教師、培訓的時間及地點。六、培訓教師1、心態(tài)管理培訓師：張見明JayZhang中國實戰(zhàn)和國際視野——資深人力資源管理專家管理技能培訓專家，美國麻省大學UMassMBA，6P人力資源管理模型創(chuàng)始人，2002年度深圳市企業(yè)協(xié)會咨詢業(yè)專業(yè)委員會專家團顧問，2003年年度深圳市優(yōu)秀咨詢顧問，全球500強華人講師，2010年度最佳人力資源管理專家，2011年度品牌培訓師，《中國總裁培訓網》金牌講師，中國金融人才專業(yè)委員會（中金會）特約培訓師，浙江大學、華南理工、中山大學EMBA、北京大學職業(yè)經理人培訓特約培訓師2、技能培訓師：劉成熙（臺灣）學歷：政治大學法律系畢業(yè)，MBA經歷與現職：臺灣大英法律事務所所長，歐亞法律事務所合伙律師，雍華國際電子有限公司CEO，春達國際股份有限公司總經理，臺灣麥企管顧問股份有限公司執(zhí)行副總，廣東龍邦物流有限公司執(zhí)行副總經理，企業(yè)管理咨詢有限公司資深講師，廣東培訓網資深講師。主要專長與經驗：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)制定及推動、企業(yè)經營管理規(guī)劃系統(tǒng)制定及推動，人資體系以及培訓體系，薪酬與績效體系、組織績效管理系統(tǒng)制定及推，企業(yè)文化塑造、企業(yè)價值塑造，組織架構的設計及集團資源整合，企業(yè)危機公關，談判策略擬定與規(guī)劃，企業(yè)并購策略擬定，財務及稅務規(guī)劃、企業(yè)法律顧問咨詢輔導，均有豐富的實戰(zhàn)經驗。對各類企業(yè)的組織架構、人力資源體系都了如指掌、曾成功輔導過上百家企事業(yè)單位，以精辟獨到的見解、嚴格負責的工作態(tài)度和獨特的授課風格贏得眾多客戶的一致好評。儲備知識培訓師：常亮中國管理培訓界腳踏實地、真材實料的萬里挑一的杰出管理培訓專家，著名實戰(zhàn)派經理人管理與領導技能培訓專家,企業(yè)文化與團隊職業(yè)化培訓專家,整合經營型企業(yè)高級管理人才。卓越的企業(yè)實戰(zhàn)運營、團隊鍛造、企業(yè)文化落地與培訓教練才能，上海經理人培訓網高級合伙人。常亮老師為美國人力資源協(xié)會會員，文學碩士、北京大學人力資源研究生，清華大學、上海交通大學、西南財經大學總裁班特約培訓專家,同濟大學經理人特約培訓專家，商戰(zhàn)名家、中國培訓網、中國總裁培訓網、時代光華、上海經理人培訓網、中國企管網、中國人力資源開發(fā)網等十數家咨詢培訓公司特約培訓專家。常亮老師在摩托羅拉大學、清華大學、上海交通大學、南京大學均有高管研修履歷。常亮老師擁有19年廣州保稅區(qū)、國泰金融控股團隊（華人第一家世界500強企業(yè)）、深圳天音控股（深圳15強，全球通訊業(yè)第一通路企業(yè),2008年中國企業(yè)最佳顧主）、廣東新太集團（時中國民營25強，廣州最優(yōu)秀的IT企業(yè)）、財富管理咨詢及中國著名通訊連鎖企業(yè)（中國連鎖百強企業(yè)、中國連鎖特許品牌10強），美國國際集團（AIG-AIA，全球20強企業(yè)）等工作經驗及咨詢培訓業(yè)經驗。其中企業(yè)中高層管理經驗12年以上，合作創(chuàng)業(yè)經驗5年。常亮老師由研究生會執(zhí)行主席、銷售主任與經理、培訓講師、培訓經理、策略經理、分公司總經理、大區(qū)戰(zhàn)略督導、大區(qū)銷售總監(jiān)（轄南中國）一直做到運營總監(jiān)、首席行政官（轄人力資源、行政中心、培訓中心）、助理執(zhí)行官、首席運營官、總經理、副董事長、高級咨詢師等職并屢建卓越團隊業(yè)績培訓對象：宜家各部門中層管理者七、培訓時間、地點2012年5月19日、20日兩天（十二小時）洲際國際酒店15層1573號會議室：最后在本次的培訓計劃結尾，確定了我們本次培訓的預算，交由領導來進行審批。八、培訓費用預算培訓預算的構成·成本控制——培訓正如渲染，沒有最好的，只有最適合的，保障培訓效果最大化·場地費（內與外）·食宿費（內與外）·培訓器材，教材費（好與壞）·教育培訓相關人員的工資以及外聘教師的講課費·交通差旅費·其他：服裝費，考試費，實習費，聚餐活動費等等·注意1：時間的選擇也是成本——學員精力最充沛時·注意2：培訓的合適地點也是成本——根據課程性質質量量身定做（列出所有地點，以作備用）培訓預算的確定比較預算法（參考同行培訓預算數據）比例確定法（對某一基準值設計一定比例，如：工資的5%）人均預算法（預先確定企業(yè)內人均培訓費，乘上員工人數為培訓預算費用）推算法（根據企業(yè)已有歷史培訓預算）需求預算法（根據企業(yè)培訓需求確定在一定時限內必須開展的培訓活動，分項計算經費，然后總和）費用總額法（人力資源費用總額法：招聘費用、培訓費用、社會保障費用、體檢費用等自由分配）具體預算見下表：日期：年月第一部分：受訓人員費用課程名稱受訓人員和時間受訓人員收入差旅及食宿費用資料及其他受訓人員費用總計受訓人員數量層次和步驟課程時數受訓人員時數每小時工資和福利總的收入本次旅費及食宿費用本次費用受訓人員費用總計培訓費用/(人.小時)20241230360120030/人196020第二部分：培訓師費用課程名稱中介機構講師非中介講師旅費及食宿費用講師費用合計講師的數量和層次課酬/小時管理費用/小時課酬與管理費用/小時每年培訓時數本次課酬、管理費用/人.小時講師數量本次課酬/人本次課酬/人.小時本次差旅及食宿費用本次差旅及食宿費用/人,小時本次講師費用合計本次講師/人.小時1級15001200301203000210002100012004000課程名稱第三部分：培訓硬件費用非組織場地費用場地改進設備和家具硬件費用合計本次場地租借費用用于培訓的百分比本次培訓場地租借費用培訓場地租借費用/人.小時每年場地改進費用每年場地改進費用/人,小時培訓家具費用明細本次設備家具總費用本次設備家具總費用/人.小時本次硬件總費用本次硬件總費用/人.小時80080%1200100第三章、培訓實施培訓項目的實施工作主要由人力資源培訓與開發(fā)人員來完成的。當準備工作進展到一定階段的時候，培訓組織者就要把這些前期工作的成果匯總起來，并付諸實踐。對在職培訓來說，培訓的物理環(huán)境布置尤其重要，因為只有在舒適的環(huán)境中受訓者才有可能集中精力學習。如果在培訓現場有很多干擾培訓的分心刺激，比如噪音和電話鈴聲，那么受訓者和工作人員就必須設法消除或盡量減少這些分心物。此外，由于本次培訓是針對公司中層管理者所進行的，很多受訓者工作繁忙，無法全身心投入到培訓之中，這勢必會影響培訓的效果。所以需要在培訓時間里專門安排相關不接受培訓的人員來替他處理各類電話和各類請示。實施前準備（一）確定培訓目標、明確培訓的預期效果受訓者在接受培訓后，能夠明確闡述時間管理、壓力管理的基本方法；學習有效的溝通方法，提高溝通效率，從而減少內部矛盾的產生；提高管理技能，能夠制定出自己在以后工作中提高工作效率的具體措施。（二）培訓材料包的準備1.課程的具體計劃項目名稱：如何使中層管理者的工作卓有成效課程名稱：卓有成效的管理者課程時間：12小時課程目的：1.能夠明確闡述時間管理和壓力管理對企業(yè)發(fā)展的重要作用；2.掌握時間管理和壓力管理的基本方法；3.掌握溝通和管理的相關技能；4.能夠制定出符合自身情況的提高工作效率的具體措施。目標學員：各級管理人員前期準備：受訓者：整理收集自己在工作中遇到工作效率低下的問題培訓者：熟悉本企業(yè)的大體情況，做好要演講內容的準備工作，準備研討案例。培訓教室要求：教室周邊環(huán)境要安靜、燈光柔和、座位按扇形擺放所需資料和設備：電腦、投影儀、白板、話筒、課程內容教師角色學員角色時間管理方法介紹（講授）宣講聆聽休息壓力管理方法介紹（情景模擬）主導者參與提高溝通技能的游戲（游戲）指導者參與休息提高管理技能的案例研討（研討）輔導、點評討論時間安排19號9:00—12:0012:0—14:0014:0—17:0020號9:00—12:0012:0—14:0014:0—17:002.課前閱讀材料學員分析總結學員姓名：崗位名稱：日期：知識與技能：（注：這部分主要介紹學員目前所掌握的知識和技能，內容應詳細到每項工作、任務的名稱，所需的工具、器材和其他支持設備的名稱。）心理品質與能力素質：（注：這部分主要介紹學員目前心理品質的水平，即學員人格、態(tài)度、一般和特殊能力等，內容應根據所在崗位的要求進行排列。）特殊因素：（注：這部分主要介紹所有可能影響培訓內容的地域、文化、環(huán)境或語言因素。）課堂行為規(guī)范，比如不能遲到、要積極參與討論、相互之間要多交流等。3.學員分析報告表通過采訪學員、現場觀察等方法來了解培訓前學員的知識、技能和能力水平。4.教師教學資料包（視聽材料、案例研究、PPT材料、電腦軟件等）注：課程的具體計劃書和課前閱讀材料以及學員分析報告表應在正式培訓開始前3天發(fā)放給受訓者，以便受訓者可以調整自己的工作安排。（三）培訓場所的選擇和布置目前，本人力資源培訓小組將培訓地點定在洲際國際酒店15層1573號會議室，提前1天，我們會派出兩位培訓專員事先到培訓地點進行巡視，看看有沒有像柱子、固定隔板之類會妨礙培訓的物理障礙，室內的音響效果如何，有沒有必須的電源插頭，檢查并消除金屬表面、電視屏幕和鏡子的反光。此次培訓我們采用的是扇形的座位擺放方式，目的是為了雙向溝通與交流；光源應主要是日光燈，白熾燈應分布于房間的四周，并且在需要投影時用作弱光源；會議室應鋪地毯，使用相同的色調，避免分散注意力。椅子應有輪子、可旋轉，并有靠背可支持腰部；（四）培訓師的選擇本次培訓的目的是對本公司中層管理者溝通技能、管理技能、時間管理、壓力管理等方面進行培訓，故在外部聘請心態(tài)管理培訓師張見明、技能培訓師劉成熙、儲備知識培訓師常亮擔任本次培訓的培訓師。提前半個月，我們培訓小組會有專門人員和三位老師取得聯(lián)系，并洽談好培訓的具體時間、培訓的基本內容以及培訓的經費。培訓的前一天我們會安排好各位培訓師的住宿安排、準備好老師所需要的文件以及告知其培訓的大體流程。培訓當天安排好老師的休息問題。（五）培訓費用管理此次培訓費主要有：場地費（內與外）、食宿費（內與外）、培訓器材、教材費、外聘教師的講課費、交通差旅費。其中外聘講師的費用應根據講師專業(yè)水平，人力資源部在參照市場價格的基礎上確定外聘講師授課費用，并報主管總監(jiān)審核、總經理批準后執(zhí)行。培訓費用報銷流程：財務總監(jiān)審核人力→人力資源部審核→總經辦主任簽字二、培訓實施過程1、物品準備序號物品名稱/數量培訓必要性責任人/協(xié)助人完成情況備選方案1培訓需要下發(fā)的課堂行為規(guī)范和教材無2簽到表3培訓評估表4學員用紙無5學員用筆無6激光筆7麥克（注意數量、音量）8備用電池（話筒用）（一）過程監(jiān)督9投影儀10電腦（提前與投影儀配合試用）11插線板12移動白板13白板筆（是否可寫，顏色）及白板擦14攝像機（一般需與老師溝通）15照相機16錄音筆無17領導銘牌無18茶葉咖啡、紙杯（會務人員提前確定）19白紙(老師用)20培訓禮品無21培訓費（數額需先確認）及紙質簽收單22飲用水2、現場安排序號項目責任人協(xié)助人完成情況備選方案1培訓簽到、課件發(fā)放2培訓會務、老師加水、咖啡3會議記錄4交流話筒傳遞5講師白板擦除6現場錄像、照像7座椅擺放8投影儀、幕布擺放9領導位擺放無10茶水擺放11燈光調節(jié)12溫度調節(jié)3、實施關鍵控制點序號事項備注責任人/協(xié)助人完成情況備選方案1架設培訓所有器材（投影儀、筆記本、錄音筆、攝像機等）2培訓簽到、發(fā)放課件3培訓開場4介紹老師5宣布培訓紀律6培訓后勤的聯(lián)絡與確認7培訓現場的錄像及錄音、拍照8與老師約定課間休息時間，一般以1-1.5小時為宜，到時間提醒老師休息9培訓課程開始（講授：時間管理方法）（關注紀律：玩手機、睡覺、講話、中途離場）壓力管理發(fā)放介紹（情景模擬）：冥想練習、瑜伽練習、自生性訓練如肢體沉重訓練、心臟訓練、肢體發(fā)暖訓練等。提高溝通技能的游戲（游戲）：大怪獸游戲目的：本游戲用于鍛煉學員的配合能力，培養(yǎng)他們的創(chuàng)造力。游戲內容：每組人數在8—15人。告訴學員們他們的任務是以小組為單位組成我們沒有見過的一種怪獸，并模仿它行動。根據每組的情況規(guī)定他們要扮演的怪獸的形態(tài)。比如，對一個9人小組，規(guī)定大怪獸有9只腳和4只手著地行走。準備時間為3~5分鐘，讓小組內部討論和試著構建他們的怪獸形狀。規(guī)定起點和終點線，距離大約為8米。宣布比賽開始，各組同時出發(fā)，先到達終點的為優(yōu)勝方。游戲主要危險及注意事項：如果目標“怪獸”實在很難完成，可以在搭建過程中適當微調（比如：加上一只手或腳），以免參加游戲者因為勉力行走而受傷。相關討論：哪組模擬的怪獸最像?在游戲過程中有沒有領導者產生?你們組的各人都扮演了什么角色?你們組有沒有出現意見和行動不一致的情況?如何解決的?游戲提示及變通：因為小組人員較多，統(tǒng)一行動需要有一個領導者來指揮，在小組剛組建的時候，選擇一個領導者是很重要的?？梢愿鶕煌男〗M規(guī)定不同的怪獸組成規(guī)律，以增加趣味性和創(chuàng)新性。提高管理技能的案例研討（研討）：A公司是一家創(chuàng)立于1990年在北京的保險公司,旗下員工以業(yè)務人員比率最高.由于公司強調業(yè)務導向,業(yè)績掛帥,組織內許多決策都以業(yè)績做為最主要的考慮因素.公司也為業(yè)務人員設計一套完全包底的制度,也就是有業(yè)績有獎金,沒業(yè)績沒獎金.獎金計算方式以當期業(yè)績的30%至40%為計算方式,會進行這樣的設計一來是可以節(jié)省公司大筆的固定人事費用,二來為的是要鼓勵業(yè)務人員能沖高業(yè)績.除了薪資制度的設計外,公司每季還舉辦季競賽來獎勵那些銷售成績優(yōu)異的人員.雖然激勵制度實施的一開始,的確改變了原來銷售不佳的窘境,為組織帶來許多的業(yè)績,但是在實施一段時間后,公司的主管開始發(fā)現許多問題.首先由于公司獎金計算方式是以當期新保單金額累加基礎,業(yè)務人員想盡辦法讓客戶買完保險之后,對于后續(xù)客戶的問題處理與售后服務就變得不是那么積極,許多客戶常打電話過來抱怨,長期下來恐有損公司品牌形象.再者,業(yè)務人員之間的競爭開始激化,甚至聽到業(yè)務人員為了搶客戶而產生彼此不合的傳聞,另外公司業(yè)績不佳的員工,也會施予許多壓力,造成員工的不安全感,影響辦公室緊張氣氛.最后,這些凡事以業(yè)務掛帥的人員只對如何提升業(yè)績感興趣,對于公司其它政策的配合度上意愿不高,致使公司許多政策不易貫徹.細究這些保險業(yè)務員的來源動機,大部分是臨時找份工作過活,再來就是通過關系進到公司,想賺點獎金過日子,誰也沒想到要在公司里面一直呆下去.策劃要求:針對該公司現存問題,希望通過您策劃的項目來解決問題,達成公司的運營目標.10結束前的領導講話11布置培訓后的作業(yè)、提醒培訓評估表的填寫與反饋12重申主題，培訓結束三、培訓實施后序號事項本次培訓必要性責任人/協(xié)助人完成情況備選方案1投影儀關機（需要風扇停住后才能拿掉插座）2對照培訓前的準備物品，收拾物品3清理培訓現場、特別是剩余培訓課件4對照簽到表，擬出未到人員及遲到人員名單、培訓現場中的違紀人員情況5培訓評估表的收回及分析6培訓考勤通報7培訓評估報告（根據模板）8培訓宣傳資料（OA、網站、宣傳欄）9培訓所有資料歸檔（通知、簽到表；請假單、未參加人員的補訓記錄、培訓課件、評估表、培訓評估報告等）三、培訓中突發(fā)事件的管理及解決方案1．指導思想：為避免在培訓過程中出現如火災、盜竊、停電等突發(fā)事件時，能夠統(tǒng)一指揮，把安全事故的損失降至最低范圍，特制定本預案。2．應急組織的構成應急領導小組：組長：副組長：成員：3.器材準備應急領導小組應配備下列救援器材：醫(yī)療器材：常用藥、繃帶等；照明器材：手電筒、應急燈；通訊器材：固定電話、手機、對講機、報警器；滅火器材：滅火器材按日常的要求歸位；4．突發(fā)事件應急預案（一）教室火災應急預案為了減少和杜絕火災，把已發(fā)生的火災撲滅在初發(fā)時期，除加強消防教育，提高服務意識外，建立此火災事故緊急處理程序。發(fā)火災信號。在最短的時間里讓培訓學員和附近的人們知道火災的發(fā)生，首先發(fā)現火災的人員應迅速切斷所在樓層總電源，以最快的速度通知應急領導小組成員，應急領導小組成員應仔細了解情況，在確定火災無法撲滅的情況下，撥打火警電話報警。（2）應急小組組長或在場的應急小組其他人員，馬上組織工作人員利用已準備好的滅火器材滅火，疏散、搶救培訓學員。組織人員封鎖現場，防止壞人趁火打劫。（3）火被撲滅后，應急小組有關人員參加當地行政和公安消防部門的災后處理工作，并組織工作人員清理現場。如因人為原因引起火災時，應迅速用消防栓滅火。滅火時觀察火災種類，切斷相關部門電源，防止滋生事故發(fā)生。當火勢不能控制時，組織學員迅速撤離。撤離時人員用水淋濕手巾等掩住口鼻，有條件的用大衣等物遮住身體低行撤離。撤離路線為：全部培訓學員從辦公樓安全通道撤離，如樓梯和安全通道堵塞，應急小組成員應迅速組織人力疏通通道。（二）停電的處理程序（1）立即與供電公司聯(lián)系，盡快采取措施恢復供電；（2）使用緊急照明，保證各主要公共地方及通道的照明；（3）如在末知的情況下大樓突然發(fā)生停電，應急小組成員應到教室出入口維持秩序，并采取必要措施，嚴防有人制造混亂，混水摸魚；（三）斗毆、暴力事件的處理程序（1）培訓師上課時發(fā)現有人實施暴力行為，應馬上用對講機或其他最快的方式報告應急小組，簡要說明現場的情況（地點、人員數量、斗毆的程序，有無使用武器等），同時保持冷靜，如能即時處理的可即時處理，否則監(jiān)視現場，等待應急小組的指令；（2）應急小組接到報告應視情況盡快到達現場，盡可能制止一切暴力行為，然后將有關肇事人員帶往辦公室接受調查處理。如場面無法控制，應盡快報公安局派人到場處理；（3）如斗毆事件中學員或公司的財產或人員受到損害，應攝下照片、保護現場、扣下有關肇事人員和留下目擊者，作詳細調查以明確責任和落實賠償；（4）如涉及肇事責任的情況應報交派出所立案處理；（5）處理過程中應注意保持客觀及克制的態(tài)度，除非正當防衛(wèi)需要，一般情況下應盡量避免與人發(fā)生武力沖突或口角；（6）事件中如有造成人員受傷的，要及時組織搶救，并盡快送交或通知醫(yī)療部門；（7）如遇重大傷亡事故，應打急救電話120，說明事發(fā)地點、人員傷病情及聯(lián)絡電話、接急救車地點等。（四）盜竊和破壞事件的處理程序（1）如接到盜竊警報，應馬上派工作人員到場查視，盡快將情況回報；（2）培訓師或工作人員發(fā)現或接報有人實施盜竊破壞行為，應馬上用對講機或其他最快的方式報告應急小組，簡要說明現場的情況。（地點、人員數量、人員財務損失情況等），同時保持冷靜，如能即時處理的可即時處理，否則監(jiān)視現場，等待應急小組的指令；（3）應急小組接報后應視情況盡快用對講機通知適當工作人員到場，盡可能制止一切盜竊或破壞行為，并將有關肇事人員抓獲帶往辦公室調查處理；（4）如事件中涉及財產損失或人員受到損害，應拍攝照片或錄相、保護現場、扣下有關當事人員和留下目擊者，作詳細調查以明確責任和落實賠償；（5）如涉肇事責任的情況應報交派出所立案處理。（五）地震應急預案當地震發(fā)生時：（1）迅速切斷所在樓層總電源，當班培訓師做出明確判斷，讓學員按安全指示通道孫蘇撤離（2）當培訓師指示學員在撤離教師時，要求學員有序從悶處撤離。（3）當地震震級比較大來不及撤離時，要求學員就勢躲在桌子下面。培訓的實施方案進行之后，進行有效的評估與反饋，才會是完整的培訓方案設計。通過系統(tǒng)的收集有關人力資源開展培訓的信息，運用不同的測量工具來評價培訓目標的達成度，來判斷此次宜家中層管理人員培訓的有效性，并為未來進行的類似培訓提供參考。第四章、培訓評估與反饋此次培訓是對宜家公司中層管理者進行的培訓。首先是進行需求分析，此方面從戰(zhàn)略層面、任務層面、人員層面進行了具體分析。通過這些層面的具體分析，可以理清公司的結構與發(fā)展歷程。評估分為四層級：反應評估，受訓者對培訓的滿意度；學習評估，受訓者在知識、技能、態(tài)度、行為方式——45面的學習收獲；行為評估，受訓者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改進；結果評估，受訓者在一定時期內取得的生產經營或技術管理方面的業(yè)績。運用ＳＷＯＴ方法從優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅方面進行組織戰(zhàn)略分析，得出宜家家居應該集中原材料供應商，避免出現原材料供應商與企業(yè)的議價能力趨于一般水平；因為宜家家居公司采購產品的標準化程度高，可以批量購買，產品價格比較低，站在消費的角度考慮，因而消費者能夠得到物有所值，實惠經濟的產品；并且公司沒有采用傳統(tǒng)的“前店后廠"經營方式，而是抓住了產品設計和銷售這兩個利潤回報最大的節(jié)，同時將服務已經融入到銷售環(huán)節(jié)中去，其余的利潤回報較低的環(huán)節(jié)基本采用外包的方式完成產業(yè)鏈的協(xié)同?；谧约荷瞄L的，具有優(yōu)勢的環(huán)節(jié)上做精做細。在經營店面方面，引進地道的瑞典美食，提供小孩玩耍的場所，還提供了更舒適的購物壞境，讓代替品對它的威脅減到最低，產品的研究與開發(fā)方面講求獨特的品質保證、價格保證縫制服務、設計獨特、實用性高等贏得了相當好的口碑，通過這些優(yōu)點宜家應該減少劣勢，利用所具有的優(yōu)勢進行同行業(yè)更好的競爭。培訓對象共計20人，總經理下設的六個部門所有的總監(jiān)和副總監(jiān)。培訓內容從知識儲備、相關技能（專業(yè)技能、溝通技能、管理技能）、態(tài)度三大部分進行。管理者勝任力從計劃能力、組織協(xié)調能力、分析能力、應變能力、觀察能力、預測能力、邏輯能力、工作的條理性能力進行具體考核。通過這些能力可分析出管理者的能力優(yōu)缺，不足方面可具體改善。培訓師有儲備知識培訓師、技能培訓師、心態(tài)管理培訓師，更寬泛的拓展了培訓內容。培訓具體實施，要有實施前的準備，確定培訓目標、明確培訓的預期效果，對培訓的課程進行具體計劃，課堂行為規(guī)范，比如不能遲到、要積極參與討論、相互之間要多交流等，學員分析報告表通過采訪學員、現場觀察等方法來了解培訓前學員的知識、技能和能力水平。培訓場所的選擇和布置，此次培訓使用扇形的座位擺放方式，目的是為了雙向溝通與交流；光源應主要是日光燈，白熾燈應分布于房間的四周，并且在需要投影時用作弱光源；會議室應鋪地毯，使用相同的色調，避免分散注意力；椅子應有輪子、可旋轉，并有靠背可支持腰部，這些具體工作有利于培訓進行，使培訓者和培訓師有好的心情，更好的實施此次培訓。培訓實施過程通過物品準備、現場安排、實施關鍵控制點幾個方面進行，具體內容從物品名稱、數量、培訓必要性、負責人、協(xié)助人、完成情況、備選方案進行具體分析。培訓者通過此次培訓可之發(fā)現自己能力的不足，進而更好的改善；專業(yè)水平、綜合水平都也有所提升，對公司更忠誠，并且通過培訓也會改變以前已有的錯誤態(tài)度，提高了工作積極性，使公司和員工都更好的發(fā)展。問卷調查法:您好！本問卷主要目的在于了解您對此次培訓的整體評價，我們期望能夠通過本問卷了解您真實、具體的感受和建議，以便我們可以更好、更快的改善和提高培訓服務的技能和技巧，從而能夠在下次培訓中為您提供更優(yōu)質的培訓服務!再次感謝您的支持與幫助！第一部分：受訓者基本信息姓名：XXX部門：XXX日期：XX年XX月XX日培訓項目名稱：宜家公司中層管理者培訓培訓地點：宜家公司會議室第二部分：培訓課程您對本次培內容的評價是？A絕大部分必要B大部分不必要C部分必要您對本次培訓內容安排順序的評價是？A很合理B合理C不合理您對本次培訓內容深淺度的感覺是？A太深B太淺C正適合本人您對本次培訓內容的新鮮感程度是？A很新穎B老生常談C沒有感覺您認為培訓游戲與課程主題有關嗎？A很相關B有點相關C不相關您認為培訓中所舉案例與課程主題有關嗎？A很相關B有點相關C不相關您認為課堂上的講解討論與課程主題相關嗎？A很相關B有點相關C不相關您認為講師的表達清楚嗎?A清楚B有些清楚C很不清楚講師是否有一些不良習慣會使您分心聽課？A有B沒有10.講師有鼓勵學員發(fā)言嗎？A有B沒有11.講師對講解的內容有回顧歸納嗎？A有B沒有12、講師能夠很好的把握討論情況嗎？A能B不能13、講師能激發(fā)學員的興趣嗎？A能B不能14、講師能讓課堂保持輕松的氣氛嗎？A能B不能15、講師能夠很好的控制課堂的節(jié)奏嗎？A能B不能16、講師能坦然的接受學員的意見嗎？A能B不能17、您對講師的整體評價是？A能B很差C不能D一般E較好F一般18、您認為花那么多時間和精力在這里培訓值得嗎？A很值得B值得C不值得D不知道19、您認為培訓課的精彩之處在哪？A學員討論B案例分析C講師講解D游戲環(huán)節(jié)20、您認為這次培訓的不足之處在哪里？A重點不突出B內容深淺不當C可操作性差D講解不透徹21、您覺得本次培訓的時機是否適合？A太遲了B很及時C什么時候都可以D不適當22、您認為本次培訓過程的現場氣氛如何？A非常好B較好C一般D較差第三部分;個人感受您認為培訓課程中哪些部分是您最感興趣的？為什么？您認為培訓課程中哪些部分是您最不感興趣的？您認為培訓課程中哪些部分是對您的學習、工作最有幫助的？為什么？您認為培訓課程中哪些部分是對您的學習、工作最沒有幫助的？您認為本次培訓可以在拿些方面進一步改善（請列出三個方面）？您認為目前工作中最大的問題或困難是什么？本次培訓是否能夠幫助您提高處理類似問題的能力和相關知識？為什么？本次培訓的要點是那些？詳細列舉并加以解釋。其他說明：如果您有什么好的建議、要求或需要對以上內容做進一步解釋，請在此詳細說明。培訓效果反饋表培訓項目：宜家公司中層管理人員培訓培訓時間：XXX培訓講師：ＸＸＸ內容：課程對您的工作成長幫助程度A很大B較大C尚可D沒有您認為此次培訓哪些方面是成功的A課程設計B教材內容C服務與組織D培訓環(huán)境與設備E培訓師本次培訓對工作指導作用的程度A很大B較大C尚可D沒有課程整體滿意度A很大B較大C尚可D沒有課程部分：培訓內容的實用性A很實用B尚可C不太實用D太理論化培訓內容的充實性A很充實B尚可C不太充實D太空洞培訓教材講義A很大B較大C尚可D沒有課程規(guī)劃與進行方式A很大B較大C尚可D沒有講師部分：講師專業(yè)度A很專業(yè)B較專業(yè)C尚可D不具專業(yè)性解說能力A很強B較強C尚可D不好教學熱情A很好B較好C尚可D消極應付時間掌握A很好B較好C尚可D不好課堂控制能力A很強B較強C尚好學員部分：1.對培訓內容的掌握程度A完全掌握B部分掌握C沒有掌握2.對培訓內容的感興趣程度A很感興趣B較感興趣C不感興趣3.對培訓內容的領悟程度A完全領悟B基本領悟C不感興趣其他事項：您認為此種培訓方式如何？有何更好意見？培訓成本表日期：年月第一部分：受訓人員費用課程名稱受訓人員和時間受訓人員收入差旅及食宿費用資料及其他受訓人員費用總計受訓人員數量層次和步驟課程時數受訓人員時數每小時工資和福利總的收入本次旅費及食宿費用本次費用受訓人員費用總計培訓費用/(人.小時)123456789102024123036080030/人200020第二部分：培訓師費用課程名稱中介機構講師非中介講師旅費及食宿費用講師費用合計講師的數量和層次課酬/小時管理費用/小時課酬與管理費用/小時每年培訓時數本次課酬以及管理費用/人.小時講師數量本次課酬本次課酬/人.小時本次差旅及食宿費用本次差旅及食宿費用/人,小時本次講師費用合計本次講師/人.小時12345678911112131級150020003012037002100021200100050003500課程名稱第三部分：培訓硬件費用非組織場地費用場地改進設備和家具硬件費用合計本次場地租借費用用于培訓的百分比本次培訓場地租借費用培訓場地租借費用/人.小時每年場地改進費用每年場地改進費用/人,小時培訓家具費用明細本次設備家具總費用本次設備家具總費用/人.小時本次硬件總費用本次硬件總費用/人.小時1234567891011100080%1200100通過以上的宜需家中層管理者培訓需求分析、培訓計劃的制定、培訓的實施及培訓的評估與反饋，制定了此次的培訓方案設計。通過以上的內容，我們從一個人力資源經理的角度進行了培訓的反思與總結。第五章培訓反思總結中層人員是企業(yè)的重要力量之一，在一個穩(wěn)定的企業(yè)結構中處于中間位置，在某種程度上起著承上啟下的作用。而中層人員多數沒有經過專業(yè)的管理技能訓練，很多人是從業(yè)務骨干、技術骨干直接走上管理崗位，角色轉換不過來，很難勝任相應的管理崗位,自己會做，但不懂得如何帶領著團隊做好，靠摸索來積累管理經驗，也會由于缺乏基本的管理知識而造成失誤，給企業(yè)帶來時間，金錢和機會的代價。,有些人對管理知識的掌握，通常也是點的，缺乏系統(tǒng)的管理知識架構，中層管理團隊的水平底下已經成為很多企業(yè)發(fā)展的瓶頸，導致企業(yè)雖有很好的戰(zhàn)略，也很難實現。針對以上問題，宜家集中開展了對中層人員的培訓工作。持之以恒的貫徹落實建設學習型公司、培訓學習型員工的精神，牢固樹立“培訓師公司的長效投入，是發(fā)展得最大后勁，是員工的最大福利”，推動宜家產品向更高目標發(fā)展作出了積極貢獻。一、培訓工作情況培訓對象：宜家家居總經理下設六個部門的所有總監(jiān)和副總監(jiān)（20人）培訓形式：講授法、情景模擬法、角色扮演法、管理游戲和研討形式主要培訓內容知識儲備—專業(yè)知識—當前環(huán)境認知—正確自身角色認知相關技能—專業(yè)技能—溝通技能—管理能態(tài)度—工作態(tài)度—時間管理—壓力管理二、培訓工作分析（一）優(yōu)點及成績：建立制度性培訓體系。本次培訓人力資源部投入大量精力，在總結了以往宜家培訓經驗的基礎上，優(yōu)化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點加強了培訓需求分析，全面提升了公司培訓工作的制度化管理。前期培訓計劃制定精細，且方案較合理。條理清晰，圖表結合，各部分分析較詳細；運用SWOT方法對企業(yè)組織戰(zhàn)略進行分析，使優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅一目了然；分別從任務層面、人員層面、勝任力層面對企業(yè)需求進行分析，使接下來的工作得以順利進行；培訓目的明了詳細，著重強調了本次培訓是針對中層管理者的培訓，并說明了所要培訓的能力和所要達到的效果；培訓內容多樣化，多角度培訓中層管理者的知識儲備、相關技能、態(tài)度等內容；培訓費用預算詳細。根據成人的特點開展課程。成人的學習特點是，成人積累了一定的實踐經驗，形成了較穩(wěn)定的世界觀，管理知識雖然多，但缺乏系統(tǒng)性。所以針對成人采取了多樣式課程，從而碰撞成人的信念，并在他們心態(tài)到位的情況下，給到實用有效的方法。所以課程的授課方式是：講授法、研討法、案例研究、頭腦風暴、管理著訓練、角色扮演。值得一提的是，在我們的課程中，主要使用本企業(yè)真實的案例，這樣的好處是，不僅解決了企業(yè)的實際問題，也讓大家在過程中學習管理方法。同時，能力拓展游戲中最有效的地方是游戲后的分享和老師的點評，這是最能幫助學員在游戲中學習的地方，否則學員們只把游戲當游戲是非?？上У?，因為游戲的設計都是很經典的，兩個游戲分別從提高個人表達力、觀察力和抓住事物特點的能力以及增進團隊協(xié)作力兩個方面使員工得到了鍛煉。（二）存在的問題和不足：本次培訓成本超出了預算，所以下次進行培訓，聘請高級培訓師要與企業(yè)實際情況相結合；培訓預算前期應與相關主管進行溝通，確保在資金預算充足，并且有必要準備應急資金，計入培訓預算中；培訓計劃制定中沒有考慮到培訓結果的考核問題，容易出現“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動；培訓內容缺乏一定的創(chuàng)新，培訓課程都是大部分企業(yè)經常講授的課程，應針對本企業(yè)開發(fā)針對性的課程；沒有對培訓者作出嚴格規(guī)定，原則性不強，不能嚴格執(zhí)行培訓幾率和有關規(guī)定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，導致紀律松懈、秩序混亂，使培訓效果不顯著或不理想。培訓結束后，沒有提供繼續(xù)咨詢老師的服務，沒有對一些實際隨機出現的問題進行解決。培訓層面不均衡。一部分人員感覺培訓過于頻繁，還有一部分員工則反映沒有得到相應的培訓。公司進行培訓的首要任務是使全員樹立培訓意識，為企業(yè)發(fā)展和自我發(fā)展充電，因此培訓層面不均衡是一個不容回避的問題。三、改進措施做好培訓前的計劃及制定等一系列工作。需求分析的制定可使企業(yè)更好的了解企業(yè)現在的狀況，從而對開展怎樣的培訓，投入多少資金等方面做到心里有數；培訓計劃制定可對明了培訓的目的，知曉培訓的內容、形式、流程等。做好培訓基礎工作。在具體工作流程上要進一步理順，在管理制度上要不斷從多方面加以補充，同時要注意加強基礎設施建設和提高相關培訓人員的素質。建立培訓網絡平臺，豐富企業(yè)培訓資源。網絡已成為當今生活中的一部分，我們企業(yè)應運用網絡這一有利資源，隨時獲取大量及時、有效、準確的培訓信息，同時也可通過網絡平臺選擇合適的培訓課程和講師。及時掌握前沿的動態(tài)信息，并橫向了解到業(yè)界相關的熱門需求，調整思路，并就某些具體項目達成合作等。建立一支富有實踐經驗，熟悉現實情形的內部講師團隊。培訓需求的多元性和企業(yè)內部培訓資源的有限性的矛盾，已經越來越突出。建立一支富有實踐經驗，熟悉現實情形的內部講師團隊就變