企業(yè)修改了規(guī)章制度員工合同要修改嗎_第1頁
企業(yè)修改了規(guī)章制度員工合同要修改嗎_第2頁
企業(yè)修改了規(guī)章制度員工合同要修改嗎_第3頁
企業(yè)修改了規(guī)章制度員工合同要修改嗎_第4頁
企業(yè)修改了規(guī)章制度員工合同要修改嗎_第5頁
已閱讀5頁,還剩16頁未讀, 繼續(xù)免費(fèi)閱讀

下載本文檔

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡介

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔企業(yè)修改了規(guī)章制度,員工合同要修改嗎目錄:1、企業(yè)修改了規(guī)章制度,員工合同要修改嗎2、企業(yè)可以單方面為員工辦內(nèi)退嗎3、對企業(yè)修改員工手冊的十大建議4、沒有保密制度,員工泄密怎么辦5、退休前夕發(fā)生工傷,合同能終止嗎問:企業(yè)修改了規(guī)章制度,員工合同要修改嗎?答:如果修改后的“規(guī)章制度”與“勞動合同”有不一致的條款,建議企業(yè)同時(shí)和員工協(xié)商變更勞動合同相應(yīng)條款。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題(二)》第16條規(guī)定,用人單位指定的內(nèi)部規(guī)章制度與勞動合同約定的內(nèi)容不一致的,勞動者如請求優(yōu)先適用合同約定,人民法院應(yīng)予支持。這里勞動者有了一個(gè)選擇的權(quán)利,如果規(guī)章制度的規(guī)定對勞動者更為有利,勞動者當(dāng)然也可以主張按照規(guī)章制度執(zhí)行。這樣一來,用人單位就落到了相對被動的境地。還有些用人單位把規(guī)章制度作為勞動合同的附件,這樣一來,修改規(guī)章制度內(nèi)容實(shí)際上就是變更勞動合同,需要經(jīng)合同雙方協(xié)商一致,給用人單位造成很多不必要的麻煩。參考法規(guī):1.《勞動合同法》第4條;2.《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題(二)》第16條;3.《勞動合同法》第35條。例:王某自2008年起在一家公司工作,與公司簽訂的勞動合同期限到2010年2月,約定了她的工資是5,000元。勞動合同同時(shí)寫明“如果公司的工資制度發(fā)生變化或者員工的工作崗位變動,按照新的工資標(biāo)準(zhǔn)確定”。2009年6月公司以規(guī)范管理薪酬體系為由,實(shí)施新的《績效管理方案》,方案將員工的工資改為基本工資和績效工資兩部分,績效工資由員工完成的工作數(shù)量和質(zhì)量來折算。王某的月基本工資降為3,000元,經(jīng)過三個(gè)月的運(yùn)行,王某的工資逐月降低。王某非常不滿,多次提出異議,但公司認(rèn)為公司有權(quán)制定新的規(guī)章制度。于是王某提起了勞動仲裁,要求公司支付差額部分的工資以及解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。解:本例提示了以下法律要點(diǎn):如果用人單位未與勞動者協(xié)商一致,用人單位不能通過修改規(guī)章制度的方式來排除勞動合同中約定的條款的適用。根據(jù)《勞動合同法》第35條的規(guī)定,“用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同,應(yīng)當(dāng)采用書面形式。”用人單位未經(jīng)勞動者同意,不能擅自降薪。按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第16條的規(guī)定,用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致,勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的,人民法院應(yīng)予支持。因此,規(guī)章制度的修改如果與勞動合同不一致,且這種不一致對員工不利時(shí),勞動者可以選擇適用合同而不適用新的制度。本例中,修改后的規(guī)章制度在實(shí)際上降低了王某的勞動報(bào)酬,因此王某有權(quán)要求適用合同的規(guī)定而不適用規(guī)章制度的規(guī)定。操作提示:1)在勞動者簽收新制度時(shí),讓其書面確認(rèn):同意執(zhí)行新的規(guī)章制度,新的規(guī)章制度與原規(guī)章制度或勞動合同不一致的,以新的規(guī)章制度為準(zhǔn)。2)建議用人單位在勞動合同中約定:“當(dāng)勞動合同與規(guī)章制度沖突時(shí),適用規(guī)章制度的規(guī)定?!本肺臋n精心整理精品文檔可編輯的精品文檔問:企業(yè)可以單方面為員工辦內(nèi)退嗎?答:首先“內(nèi)退”只適用于“國有企業(yè)”;其次,企業(yè)不可以單方面為員工辦理“內(nèi)退”。國務(wù)院1993年《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》第9條明確規(guī)定:“職工距退休年齡不到五年的,經(jīng)本人申請,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),可以退出工作崗位休養(yǎng)?!庇纱丝梢钥闯觯髽I(yè)不得強(qiáng)迫員工內(nèi)退。企業(yè)安排員工內(nèi)退必須符合如下條件:企業(yè)有富余職工;職工距退休年齡不到5年;由本人寫出書面申請;經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。如果單位沒有按照法定程序,強(qiáng)硬要求職工達(dá)到一定年齡必須要辦理內(nèi)退手續(xù)是違反國家政策,是違法的。參考法規(guī):《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》。例:安徽省某縣公路運(yùn)輸公司在職工胡某未到法定退休年齡和其本人未提出申請的情況下,要求其內(nèi)部退養(yǎng),胡某認(rèn)為公司剝奪了他的勞動權(quán)而與公司對簿公堂。2007年4月25日,安徽省某縣人民法院對該案作出一審判決:公司安排胡某到崗上班,并補(bǔ)發(fā)停崗之日起的工資、獎金和福利待遇。胡某于1976年退伍后被分配至某縣公路運(yùn)輸公司工作。2006年8月1日,公司依據(jù)職代會通過的《某縣公路運(yùn)輸公司職工內(nèi)部退休的規(guī)定》和《關(guān)于職工內(nèi)部退養(yǎng)的通知》之規(guī)定,通知年滿55周歲的胡某于2006年9月1日起實(shí)行內(nèi)部退養(yǎng)。為此,胡某向該縣勞動爭議仲裁委員會提起申訴,該委員會裁決公司安排胡某到崗上班。公司不服仲裁向法院提起訴訟,認(rèn)為企業(yè)是依民主程序制定的規(guī)定對職工實(shí)行內(nèi)部退養(yǎng),請求確認(rèn)對胡某實(shí)行內(nèi)部退養(yǎng)合法有效。訴訟過程中,胡某提起反訴,請求法院判令公司恢復(fù)其工作,并補(bǔ)發(fā)停崗之日起所欠發(fā)的工資、年終獎金和福利待遇。法院經(jīng)審理認(rèn)為,《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》第9條明確規(guī)定,“職工距離退休年齡不到五年的,經(jīng)本人申請,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),可以退出工作崗位休養(yǎng)”。某縣公路運(yùn)輸公司在職工未達(dá)法定退休年齡和本人未提出申請的情況下,依據(jù)內(nèi)部文件規(guī)定安排職工離崗,侵犯了職工的勞動權(quán)利,遂作出上述判決。解:本案提示了以下法律要點(diǎn):“內(nèi)退”適用主體為國有企業(yè)員工;“內(nèi)退”只適合離退休年齡不到5年的員工;“員工提出申請”是企業(yè)決定“內(nèi)退”的前提。操作提示:非公有制企業(yè)不能使用內(nèi)退概念。如果非公有制企業(yè)沒有適當(dāng)?shù)膷徫唬瑧?yīng)當(dāng)采取解除勞動合同等辦法處理。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔對企業(yè)修改員工手冊的十大建議一、需走過民主制訂程序什么是民主制訂程序?原最高院關(guān)于勞動爭議的第一個(gè)司法解釋,提出了這一概念,卻沒有明確相應(yīng)的含義,導(dǎo)致這一概念沒有起到實(shí)際的作用,此次〈〈勞動合同法〉〉對這一概念進(jìn)行了細(xì)化,即要求通過與職工代表大會或者全體職工的對話,總結(jié)他們的意見之后,再通過與工會或者職工代表協(xié)商確定。這一細(xì)化同時(shí)產(chǎn)生的問題在于,如何選舉職工代表?2008年1月1日之前的員工手冊是否也需要走過同樣的程序?職工代表大會需要多次個(gè)職工代表參加或者參加者達(dá)到多大的比例才是有效的?參會者多大比例通過決議才是有效的?所有這些,目前還不具有操作性。在此情況下,企業(yè)通過自己的員工手冊時(shí),應(yīng)該如何操作呢?最好的建議還是在2008年之前通過,因?yàn)楫吘勾藭r(shí),勞動合同法還沒有生效,尚不需要按勞動合同法的民主制訂程序的要求進(jìn)行操作。而勞動合同法正式生效之后,再進(jìn)行制訂的話,就需要期待相應(yīng)的配套規(guī)定明確職工代表大會的問題之后,才實(shí)際具有切實(shí)可行的操作方案。二、員工手冊防范員工入職之前的風(fēng)險(xiǎn)首先需要了解員工入職之前的風(fēng)險(xiǎn)員工入職前,主要風(fēng)險(xiǎn)在于員工的身份真?zhèn)巍W(xué)歷真?zhèn)?、身體健康情況、有無現(xiàn)原單位解除勞動關(guān)系、是否存在競業(yè)禁止義務(wù)、是否存在保密義務(wù)等各種情況。其次,在員工手冊中,規(guī)制防范方案。對不同的風(fēng)險(xiǎn),應(yīng)當(dāng)有不同的防范措施。查詢員工身份證信息真?zhèn)巍W(xué)歷真?zhèn)危梢酝ㄟ^網(wǎng)絡(luò)直接查詢;對健康狀況,可以通過體檢得知,對是否解除,可以通過離職證明獲知,對是否存在競業(yè)禁止和保密,可以通過詢問和背景調(diào)查得知。而其中關(guān)于競業(yè)禁止和保密這一塊,目前企業(yè)認(rèn)真去做的較少,主要原因還是在于缺乏相應(yīng)的意識。除了實(shí)際的防范方案之外,員工手冊能夠做到的,主要還在于界定清楚員工入職之前,HR需要做的工作,以及這些工作需要完成的一個(gè)時(shí)間點(diǎn),即以上工作,必須在員工實(shí)際入職之前做完,而不能在員工入職之后的一定期限內(nèi)完成。否則,企業(yè)就存在風(fēng)險(xiǎn)。三、員工手冊防范勞動合同風(fēng)險(xiǎn)員工入職具有特殊的意義,《勞動合同法》將入職的時(shí)間,作為了界定雙方正式建立勞動合同關(guān)系的起點(diǎn)。所以這一時(shí)間,從今后將具有特殊的意義,會成為企業(yè)與員工勞動爭議發(fā)生的一個(gè)起始點(diǎn)。對于這一時(shí)間,企業(yè)必須在員工手冊中,要求HR們,在一個(gè)員工入職之前,就與員工簽訂好勞動合同。這是一種最妥當(dāng)?shù)姆绞健7駝t,如果不簽勞動合同達(dá)到了一個(gè)月的時(shí)間,就會發(fā)生《勞動合同法》所說的雙倍向員工支付工資的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí),員工先入職再簽合同,也會產(chǎn)生員工入職之后,不再積極配合企業(yè)簽訂勞動合同事宜,甚至?xí)l(fā)生員工故意不與企業(yè)簽訂勞動合同的事項(xiàng),或者員工對勞動合同提出較多的修改意見,所有這些,都會給企業(yè)帶來工作的不便。因此企業(yè)在員工手冊中,要考慮公司的實(shí)際情況,較好地規(guī)制HR們與員工簽訂勞動合同的具體時(shí)間。同時(shí),對于簽訂勞動合同的時(shí)間,還要區(qū)分首簽與續(xù)簽的不同情況,作出不同的規(guī)制。四、員工手冊對試用期員工進(jìn)行更好地管理試用期辭退員工,目前發(fā)生勞動爭議的案件較少。但是《勞動合同法》實(shí)施之后,違法辭退員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,就從目前的一倍變?yōu)榱硕渡踔寥叮S著經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的成倍上升,利益會驅(qū)動試用期遭辭的員工,積極維權(quán),這一點(diǎn)對企業(yè)試用期辭退員工的行為,增加了風(fēng)險(xiǎn)成為勞動爭議案件的概率。而企業(yè)試用期辭退員工,一直以來,都是存在較大風(fēng)險(xiǎn)的。首先,多數(shù)企業(yè)認(rèn)為,試用期可以隨時(shí)辭退員工,這是一個(gè)十分錯誤的概念。一直以來,很多HR們認(rèn)為,試用期作為員工,可以隨時(shí)辭職,那么作為單位,也是可以隨時(shí)辭退員工的。這一認(rèn)識,是對法律的誤讀。實(shí)際上無論是當(dāng)初的勞動法,還是目前的勞動合同法,對于試用期辭退員工,都是有一定條件限制的,即只有在員工不符合錄用條件時(shí),才可以辭退員工。其次,不符合錄用條件這一法律概念與HR們的人力資源概念的脫節(jié),導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)一直存在。不符合錄用條件是一個(gè)法律的概念,在實(shí)際的HR管理中,這一概念并不是一個(gè)常用的概念。在實(shí)際的HR管理中,多數(shù)得到應(yīng)用的是試用期對員工的考核以及考核結(jié)論是否合格這一常用術(shù)語。兩者之間是否等同,法律并沒有明確規(guī)定。在這種情況之下,就需要企業(yè)運(yùn)用員工手冊對這些近似概念進(jìn)行疏理,將兩者之間的關(guān)系界定清楚,才能避免類似風(fēng)險(xiǎn)。否則,一旦在概念模糊的情況下,仲裁或者法院將不符合錄用條件等同于當(dāng)初的招聘條件,企業(yè)的試用期辭退權(quán)利就等同虛設(shè)。五、員工手冊解決調(diào)整工作崗位問題員工手冊的作用,除了教育員工,使員工了解并認(rèn)可公司的文化之外,還有一個(gè)作用就是盡量避免僵化的勞動關(guān)系。而公司在合理合法的情況下,可以調(diào)整員工的工作崗位,是避免僵化的一個(gè)表現(xiàn)。所以,公司就很有必要在公司的勞動合同以及員工手冊中,對于調(diào)整工作崗位的情形作出約定。調(diào)整員工的工作崗位,是企業(yè)進(jìn)行正常工作管理的一種權(quán)力,同時(shí),由于工作崗位涉及到員工的切身利益,一般情況下,員工的收入多少和心理優(yōu)越感跟工作崗位密切相關(guān),所以一方面是企業(yè)的權(quán)力,另一方面是員工的切身利益,如何在二者之間作一個(gè)平衡,對雙方的利益進(jìn)行兼顧和尊重,是一個(gè)公司的員工手冊需要解決的問題。目前調(diào)整員工工作崗位的作法不外乎三種,一種為直接規(guī)定企業(yè)有單方變更和調(diào)整權(quán),員工必須服從,這一種做法,從根本上漠視了員工的權(quán)利,排除了員工的主要權(quán)利,是一種違法和無效的約定;另一種為依據(jù)公司的經(jīng)營狀況、員工的工作表現(xiàn)以及工作業(yè)績等多方面原因調(diào)整員工的工作崗位,這一種約定乍看比前一種要委婉、溫和,貌似尊重了員工的權(quán)利,而實(shí)際上經(jīng)營狀況、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績等概念也是一種模糊性的規(guī)定,經(jīng)營狀況到了什么程度可以調(diào)整崗位,難以明確,從而使這種條款本身也成為了公司暗箱操作并侵犯員工利益的一個(gè)根源,也成了一個(gè)員工在受到調(diào)崗時(shí),不認(rèn)同調(diào)崗理由,不接受調(diào)崗安排的一個(gè)原因。貌似給了企業(yè)權(quán)利,實(shí)際上卻成了勞動爭議發(fā)生的一個(gè)禍?zhǔn)?。值得提倡的是第三種做法(目前也是本站原創(chuàng)提倡并努力推廣的一種做法),在員工手冊中,明確約定調(diào)整員工工作崗位的具體條件,這些條件要明確具體,具有可操作性,而且跟企業(yè)實(shí)際的管理水平管理風(fēng)格切近,具有實(shí)用價(jià)值。這些約定,一方面便于使員工知道在何種情況下,企業(yè)可以調(diào)崗,另一方面,便于使企業(yè)在條件滿足時(shí),確實(shí)可以調(diào)整員工的工作崗位,以解決勞動關(guān)系僵化問題。這種做法,是從根本上消除勞動爭議的措施。六、員工手冊解決調(diào)整工資問題調(diào)整員工的工資,也是人力資源管理中的一個(gè)難題。很多企業(yè)的薪酬,可升難降。而一旦降薪,隨之而來的一般都是勞動爭議。所以,如何在員工手冊中,解決這一問題,是所有公司的HR們需要不斷思索不斷總結(jié)的問題。我們的建議有二:1、對工資進(jìn)行合理的結(jié)構(gòu)性劃分其中的崗位工資隨工作崗位可作變動,績效工資隨公司的績效考核而變動,這樣做便于使員工的工資收入與實(shí)際的工作付出相配套和吻合,提高員工的滿意度,消除不平衡心理出現(xiàn)的概率。2、對調(diào)整條件作出具體約定這一點(diǎn)同上述的工作崗位調(diào)整條件。七、員工手冊界定模糊概念很多勞動法和勞動合同法的模糊概念,需要企業(yè)的員工手冊進(jìn)行界定和明確,諸如前述的“不符合錄用條件”,還有“不勝任工作”“客觀情況發(fā)生變化”“嚴(yán)重失職”“嚴(yán)重違紀(jì)”或者“嚴(yán)重違犯公司規(guī)章制度”等法律概念。這些法律概念跟一個(gè)公司的人力資源管理概念,并不統(tǒng)一,所以公司需要將這些概念跟人力資源管理概念進(jìn)行統(tǒng)一。同時(shí),這些概念皆是模糊性概念,本身不具有操作性,所以公司需要考慮公司的管理經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際操作模式,吸納別的公司的管理經(jīng)驗(yàn),同時(shí)考慮合理化,對這些概念進(jìn)行具體化。只有如此,才能使公司的員工手冊具有實(shí)用價(jià)值。八、員工手冊灌輸取證意識員工手冊不但是管理企業(yè)員工的管理工具,同時(shí)也是企業(yè)HR的操作工具。人力資源的風(fēng)險(xiǎn),一向可以分為兩種,一種為文本風(fēng)險(xiǎn),另一種為執(zhí)行風(fēng)險(xiǎn)。文本風(fēng)險(xiǎn)需要企業(yè)在文本中盡量預(yù)見風(fēng)險(xiǎn),在制度內(nèi)容上盡可能地完善規(guī)定出各種情形,并提供處理方案;執(zhí)行風(fēng)險(xiǎn)一般存在于執(zhí)行制度的過程中,處理問題的過程中。一般人皆認(rèn)為,執(zhí)行風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因,在于具體執(zhí)行者的執(zhí)行能力,但是實(shí)際上,通過完善的文本規(guī)范處理問題的流程和細(xì)節(jié),可以大大減輕和降低執(zhí)行的風(fēng)險(xiǎn)。而企業(yè)的員工手冊在內(nèi)容上,對于細(xì)節(jié)上多做規(guī)定,注重取證,是降低執(zhí)行風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)有效方式。比如企業(yè)在制訂員工手冊時(shí),注重HR工作的具體流程規(guī)定,對于流程化的工作程序,盡可能地細(xì)化,而且每個(gè)環(huán)節(jié)皆要求HR取到相應(yīng)的書證,貫輸書面化的工作方式和習(xí)慣。通過這種方式,消化執(zhí)行風(fēng)險(xiǎn)。九、員工手冊通過訪談方式解決辭退問題員工手冊的一個(gè)重大作用,就在于可以據(jù)此解除與員工之間的勞動合同,所以,員工手冊解決辭退問題,是公司員工手冊負(fù)有的天生使命?!秳趧雍贤ā芬試?yán)重違犯公司規(guī)章制度代替了嚴(yán)重違紀(jì)的概念,更使員工手冊的這個(gè)使命感愈加濃厚。但是員工手冊如何解決辭退問題,卻并非一個(gè)容易和簡單的事。筆者在為多家公司修改員工手冊時(shí)皆發(fā)現(xiàn),很多公司都認(rèn)識到了員工手冊在這方面的重要作用,而且都力圖解決這個(gè)問題,但是事實(shí)上,多數(shù)公司做得并不理想。很多企業(yè)在制訂這一塊時(shí),也充滿困惑。有的公司直接從網(wǎng)上下載,有的公司向朋友公司求助,將別的公司的規(guī)定混合摘來自用,有的公司召開人力資源部會議,進(jìn)行公開討論,有的公司進(jìn)而委托律師介入修改過程,參加討論來進(jìn)行界定。我們認(rèn)為,這些做法都不足取。對于公司的實(shí)際管理,每一家公司各不相同,每家公司的發(fā)展?fàn)顩r,目前所面臨并急需要解決的問題,更是大不相同,所以從網(wǎng)上下載來的或者從朋友公司借過來的,肯定存在與本公司實(shí)際需要脫節(jié)的地方;人力資源部的人員,多數(shù)只對公司歷年來發(fā)生的爭議類型有所了解,對于公司的整體狀況以及整體的問題,缺乏全面的認(rèn)識;律師哪怕是專業(yè)律師,也只是基于經(jīng)驗(yàn),對于公司的實(shí)際需要,并沒有足夠的了解。所以通過這些渠道所制訂出來的員工手冊,并不能夠適合于公司的實(shí)際需要。制訂員工手冊的能力是一方面,同樣重要的,是應(yīng)該有一個(gè)良好的方法。我們認(rèn)為,了解公司實(shí)際需要,了解公司潛在的用工風(fēng)險(xiǎn),全面規(guī)范公司的用工制度,最好的一種方式就是在制訂員工手冊的過程中,建立一個(gè)訪談制度。通過對在職員工的訪談,了解他們對公司的認(rèn)識,對公司的發(fā)展前景是否有信心,了解公司的用工流程,了解公司一般情況下,會在哪些用工的環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題,出現(xiàn)什么樣的問題,問題的原因是什么,了解員工對同一個(gè)問題由于立場不同所產(chǎn)生的不同的認(rèn)識,什么樣的行為才是真正損害公司利益的行為,什么樣的行為正在損害公司的利益,公司的日常性錯誤是什么,公司管理中潛在的問題是什么,員工對公司有沒有潛在的抱怨和相應(yīng)的要求。所有這些,是公司內(nèi)部用工現(xiàn)狀的第一手最直觀的資料,是最有利于制訂員工手冊需要的。建立訪談制度,是制訂員工手冊過程中必須要走的一個(gè)程序。同時(shí),在具體操作訪談時(shí),又需要有所側(cè)重,對于不同的訪談目的,設(shè)計(jì)不同的訪談提綱,采取不同的訪談方法,界定合適的訪談范圍。這是提高工作效率,同時(shí)也使訪談工作更有效率的一個(gè)基本要求。十、員工手冊的公示問題公司常見的公示做法有以下幾種:1、將公司的規(guī)章制度,公布在公司的會議室內(nèi),沒有特意去提醒員工注意或者確實(shí)提醒了員工,但沒有任何證據(jù)可以證明,甚至沒有任何證據(jù)可以證明是何時(shí)公布的;這一做法常見于一些老國企。2、將公司的員工手冊,公布在公司的內(nèi)部網(wǎng)站上,每個(gè)員工皆可以通過公司系統(tǒng)進(jìn)行查詢查看。這一做法常見于新型的IT公司,甚至一些知名的國際化的IT公司。3、將公司的員工手冊,通過電子郵件系統(tǒng),向公司的每一名員工送達(dá)。這一做法常見于新興的企業(yè),雖然不是IT行業(yè),但是工作習(xí)慣依賴于網(wǎng)絡(luò),習(xí)慣于在工作過程中使用網(wǎng)絡(luò)溝通方式。上面的第一種做法,是一種比較傳統(tǒng)的做法,也是一種風(fēng)險(xiǎn)最大的做法。因?yàn)檫@種做法事實(shí)上沒有任何證據(jù)可以證明將這些制度對員工進(jìn)行過公示。那么在這種情況下,只要員工一否認(rèn),基本上就是員工手冊無效的結(jié)局。上面的第二種做法以及第三種做法,有一定的相似之處。目前由于網(wǎng)絡(luò)工具的興起,因?yàn)槠涫褂么_實(shí)具有極大的便利性,而且尤其便于異地員工的管理,所以在實(shí)踐中受到了廣泛的應(yīng)用。這些做法本身可以節(jié)省人力資源的很多瑣碎性的工作,可以節(jié)省人力,節(jié)省勞動量,減輕工作壓力,提高工作效率。但是與之相伴而生的就是法律上的風(fēng)險(xiǎn)。這些公示方式,由于皆是通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的,目前司法實(shí)踐考慮到網(wǎng)絡(luò)本身的易于修改而且不留痕跡,一旦出現(xiàn)員工否認(rèn)而公司無法提供其他的可參考性證據(jù)時(shí),一般情況下,也是認(rèn)定為員工手冊無效的。法律本身并沒有對公示作出任何解釋。目前司法實(shí)踐對公示的理解是公司要將員工手冊通知到員工本人,并不在意是否通知到了其他的員工。所以仲裁訴訟中也曾經(jīng)出現(xiàn)過被訴公司為了證明公示過員工手冊,由所有在職的員工集體簽名證明這一點(diǎn)。但是由于在職的員工跟所在的公司之間具有隸屬關(guān)系,也就具有了一定的經(jīng)濟(jì)利害關(guān)系,因此這樣的證據(jù)在實(shí)踐中并不能得到仲裁員或者法官的認(rèn)可。從而也就引申出了結(jié)論,即企業(yè)如果要證明對員工手冊進(jìn)行了公示,就必須要有證據(jù)證明對發(fā)生爭議的員工進(jìn)行過明確的告知。在實(shí)踐中我們也碰到過以下幾類比較好的公示方式,為大家介紹一下,以供借鑒:1、員工入職時(shí),公司會為員工準(zhǔn)備一些工作需要的資料或者勞動工具,與這些資料和勞動工具同時(shí)交付給員工的,就有員工手冊(需要單獨(dú)列明),同時(shí),要求員工簽字確認(rèn)收到了。這一種做法,既有充分的證據(jù)向員工進(jìn)行了公示,同時(shí)也便于員工在入職之時(shí)就了解企業(yè)的規(guī)章制度,便于迅速地了解企業(yè)的文化以及工作流程。2、員工入職時(shí),為員工進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)時(shí)(時(shí)間也許只有二三天),其中就有對員工手冊的內(nèi)容培訓(xùn),對于這種培訓(xùn),主題以及到場人員工皆有登記,并要求每一名員工進(jìn)行簽到明示。這一種做法,比第一種做法更具有實(shí)際意義。3、在第二種做法的基礎(chǔ)上,企業(yè)在培訓(xùn)結(jié)束時(shí),會對員工進(jìn)行關(guān)于員工手冊的開卷考試,第一名員工皆需要對員工手冊進(jìn)行手寫式的答卷,并簽上自己的名字。這是目前我們所最為贊賞的方式。針對以上三種方式,我們還需要考慮對異地員工的管理問題。對于異地員工,由于其一般情況下,與企業(yè)的人力資源部并不在一個(gè)地方,如果要求此員工來公司總部簽這么一個(gè)東西,或者要求一名企業(yè)的人力資源工作人員跑過去單簽這么一份東西,成本都是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于收益的。那么在這種情況下,我們認(rèn)為,企業(yè)應(yīng)該在與該員工簽訂正式的勞動合同時(shí),隨合同附送給該員工一份員工手冊,并要求員工簽收關(guān)于收到員工手冊的收據(jù),以證明這一點(diǎn)。如果在實(shí)踐中,企業(yè)對于員工手冊的公示,能夠考慮自己的實(shí)踐,著力于應(yīng)用以上四種方式,相信公示的風(fēng)險(xiǎn)是可以避免的。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔問:沒有保密制度,員工泄密怎么辦?答:未制定保密制度,員工如果泄密,公司可以根據(jù)以下法律文件追究責(zé)任:1)簽訂的保密協(xié)議;2)勞動合同中約定的保密條款;3)簽訂的競業(yè)限制協(xié)議;4)《反不正當(dāng)競爭法》關(guān)于商業(yè)秘密保護(hù)的規(guī)定。公司與員工之間如果有保密協(xié)議(包括勞動合同保密條款)或競業(yè)禁止協(xié)議,且協(xié)議內(nèi)容明確有效,公司仍然可以追究員工的泄密責(zé)任。但企業(yè)需注意的是,《反不正當(dāng)競爭法》為企業(yè)規(guī)定了商業(yè)秘密權(quán)。員工的保密義務(wù)是法定義務(wù),而非約定義務(wù)。換句話說即使沒有以上提及的任何一種法律文件約定保密義務(wù),公司仍然可以主張員工侵犯了企業(yè)的商業(yè)秘密權(quán)的相應(yīng)責(zé)任。參考法規(guī):1.《勞動法》第4條、第22條、第89條、第102條;2.《勞動合同法》第4條、第23條、第90條;3.《反不正當(dāng)競爭法》第10條;4.《刑法》第219條。例:2004年7月22日,A公司(甲方)與張某(乙方)簽訂固定期限的勞動合同,約定乙方在甲方工作的起始時(shí)間為2001年6月25日,合同于2004年9月30日終止;乙方同意根據(jù)甲方工作的需要,擔(dān)任技術(shù)部門技術(shù)崗位工作。同日,雙方簽訂保密協(xié)議,該協(xié)議:第二條“保守秘密義務(wù)”第5項(xiàng)約定,未經(jīng)甲方允許,乙方在被甲方聘用期間不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系或其他利害關(guān)系的其他單位內(nèi)兼職,不得組建、參與組建、參股該類單位,不得為該類單位提供咨詢服務(wù),也不得自己生產(chǎn)、經(jīng)營與甲方有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù);第五條“違約責(zé)任”第1項(xiàng)約定,乙方違反本協(xié)議第二條約定,不履行或不恰當(dāng)履行應(yīng)承擔(dān)的保密義務(wù),甲方有權(quán)要求乙方支付違約金,同時(shí)甲方有權(quán)依照有關(guān)法律規(guī)定和公司相關(guān)制度對乙方追究其他責(zé)任,乙方應(yīng)支付的違約金數(shù)額不應(yīng)低于乙方在甲方實(shí)際工作期間已獲取工資總額的30%。另,A公司的主要經(jīng)營范圍為增值電信業(yè)務(wù)。張某曾在A公司從事增值業(yè)務(wù)事業(yè)部軟件研發(fā)工作,任高級工程師職務(wù)。2004年11月9日,A公司與張某協(xié)議解除雙方的勞動關(guān)系。2001年6月至2004年11月,張某在A公司的收入情況為:實(shí)付工資總計(jì)279,638.39元,稅前工資總計(jì)260,250.36元,實(shí)發(fā)工資總計(jì)236,812元。2004年1月,張某、孟某、李某等9名股東共同出資成立B公司,其中張某的出資為60萬元(貨幣6萬元和非專利技術(shù)54萬元)。張某在B公司曾擔(dān)任董事。B公司企業(yè)類型為有限責(zé)任公司,主要經(jīng)營范圍為增值電信業(yè)務(wù)。法院認(rèn)為:1)我國《公司法》對公司董事、經(jīng)理之外的一般勞動者未規(guī)定負(fù)有法定競業(yè)禁止義務(wù),但如上述勞動者與公司簽有在職競業(yè)禁止合同,則一般認(rèn)為如合同未違反法律禁止性規(guī)定,勞動者應(yīng)如約負(fù)有在職競業(yè)禁止義務(wù),因勞動者依契約自由原則與所任職公司作出競業(yè)禁止約定后,應(yīng)講究信用、恪守諾言、誠實(shí)不欺,在不損害公司利益和社會公共利益的前提下追求自己的利益。2)且對于在職勞動者而言,在公司為其提供勞動就業(yè)機(jī)會、場所,支付勞動報(bào)酬,并為其積累知識、技能的情況下,其工作權(quán)和生存權(quán)已有保障,法律不應(yīng)犧牲公司的合法權(quán)益,而去追求勞動者自由勞動權(quán)的充分實(shí)現(xiàn),否則有悖公平正義原則;公司與其董事、經(jīng)理之外的可依職權(quán)和信賴關(guān)系接觸或知悉商業(yè)秘密的勞動者簽訂在職競業(yè)禁止協(xié)議,則更具合理性之基礎(chǔ)。A公司與時(shí)任高級工程師的張某簽訂包含在職競業(yè)禁止條款的保密協(xié)議,系雙方真實(shí)意思表示,且內(nèi)容不違反法律禁止性規(guī)定,應(yīng)屬合法有效,雙方均應(yīng)嚴(yán)格如約履行各自的義務(wù)。3)張某在A公司任職期間,于2004年1月與他人共同出資成立與A公司經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的B公司,及至2004年7月,張某明知其已有違在職競業(yè)禁止條款尚與A公司簽訂包含上述條款的保密協(xié)議,可見張某對A公司合法權(quán)益的漠視及其本人誠實(shí)信用意識的缺失。4)張某在A公司任職期間與他人共同出資成立B公司,已構(gòu)成違約,張某是否參與B公司的具體經(jīng)營和技術(shù)工作以及其是否仍持有B公司股份均不能改變其違約之事實(shí)。張某應(yīng)向A公司承擔(dān)違約責(zé)任。5)A公司要求張某如約承擔(dān)張某在A公司實(shí)際工作期間已獲取工資總額30%的違約金,額度在雙方協(xié)議約定的違約責(zé)任范圍之內(nèi)且尚屬合理,本院予以支持。張某以其缺乏經(jīng)濟(jì)能力為由抗辯,無事實(shí)與法律依據(jù),本院不予采信。6)另,因A公司與張某之間的勞動合同業(yè)已協(xié)議解除,故張某無須再向A公司履行在職競業(yè)禁止義務(wù)。法院遂判決張某給付A公司違約金83,891.4元。解:本案提示了以下法律要點(diǎn):公司制定保密制度不是商業(yè)秘密保護(hù)構(gòu)成的必要條件。只要公司采取了有效的保密措施,證明商業(yè)秘密的存在,即便沒有保密制度,員工也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)保密義務(wù)。沒有保密制度時(shí),仍可依保密協(xié)議中明確而有效的違約金條款向勞動者索取違約金。本案中,公司雖未制定保密制度,但與勞動者簽訂了《保密協(xié)議》,詳細(xì)約定了具體的保密事項(xiàng)與競業(yè)禁止事項(xiàng),并約定了違約金的具體計(jì)算辦法,該《保密協(xié)議》合法有效,對勞動者具有約束力。當(dāng)勞動者違反保密義務(wù)與競業(yè)禁止義務(wù)時(shí),法院判決其承擔(dān)了違約責(zé)任,維護(hù)了公司的合法利益。操作提示:1)員工泄密,在單位沒有制定保密制度的情況下,應(yīng)當(dāng)查實(shí)用人單位與員工在勞動合同中是否約定了保密事項(xiàng)以及雙方的權(quán)利義務(wù)。2)雖然在既沒有保密制度也沒有保密協(xié)議時(shí)用人單位仍可追究員工的泄密責(zé)任,但保密協(xié)議中明確的違約金條款較有利于用人單位實(shí)現(xiàn)權(quán)利,至少是部分實(shí)現(xiàn)權(quán)利。3)在用人單位沒有制定保密制度的情況下,應(yīng)該證明自己采取了有效的保護(hù)商業(yè)秘密措施,例如:公司與勞動者簽訂了保密協(xié)議或在勞動合同中約定了保密條款、在崗位職責(zé)中有保密條款、項(xiàng)目任務(wù)書中有保密條款、對開發(fā)的軟件技術(shù)有商業(yè)秘密屬性標(biāo)記和訪問控制要求、有保密意識和要求培訓(xùn)記錄等。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔問:退休前夕發(fā)生工傷,合同能終止嗎?答:用人單位與工傷員工終止勞動合同,應(yīng)該符合我國法律規(guī)定。用人單位與退休前夕發(fā)生工傷的員工終止合同,也應(yīng)該依法進(jìn)行?!秳趧雍贤ā返?4條規(guī)定,勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的,勞動合同終止。因此,勞動者退休前夕發(fā)生工傷,勞動合同應(yīng)在勞動者達(dá)到法定退休年齡,開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇時(shí)終止。用人單位不得在此之前與勞動者解除合同。如退休前夕發(fā)生工傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的,分情況處理:1)職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的,保留勞動關(guān)系,退出工作崗位,享受相應(yīng)工傷醫(yī)療待遇,直至工傷職工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后,享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇,合同終止。2)職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的,保留與用人單位的勞動關(guān)系,由用人單位安排適當(dāng)工作。難以安排工作的,由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼。經(jīng)工傷職工本人提出,該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系。3)職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的勞動、聘用合同期滿終止,或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的,由工傷保險(xiǎn)基金支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金,由用人單位支付一

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評論

0/150

提交評論