公司高層員工績(jī)效評(píng)估方案

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔公司高層員工績(jī)效評(píng)估方案目錄：1、公司員工績(jī)效評(píng)估報(bào)告2、公司績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)設(shè)立程序書(shū)3、公司高層人員績(jī)效評(píng)估4、成績(jī)與效率改進(jìn)計(jì)劃公司員工績(jī)效評(píng)估報(bào)告一、績(jī)效評(píng)定1.對(duì)員工整體績(jī)效的評(píng)定：□不滿意——未達(dá)預(yù)期目標(biāo)，必須加以改進(jìn)?！蹩山邮堋鄶?shù)重要項(xiàng)目已達(dá)預(yù)期目標(biāo)?！鯘M意——少數(shù)重要項(xiàng)目超出預(yù)期目標(biāo)?！醭骄囗?xiàng)重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo)?！踝吭健蟛糠种匾?xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo)。2.評(píng)定日期：3.整體評(píng)定的基礎(chǔ)是什么。二、發(fā)展計(jì)劃1.發(fā)展需要——為培養(yǎng)員工晉升能力或改善現(xiàn)有工作績(jī)效，有哪些教育計(jì)劃、人員改進(jìn)、特殊訓(xùn)練或業(yè)務(wù)部門(mén)的經(jīng)驗(yàn)可以運(yùn)用？2.行動(dòng)計(jì)劃——基于上述發(fā)展需要計(jì)劃有哪些具體行動(dòng)？何時(shí)去做？誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)完成計(jì)劃？3.先前行動(dòng)計(jì)劃?rùn)z討——員工前期發(fā)展計(jì)劃中，已取得哪些具體成果？三、晉升潛能1.員工的興趣與目標(biāo)（平日接觸觀察所得）。2.有何事跡顯示員工能夠擔(dān)負(fù)更多職責(zé)？3.在哪些方面，員工有晉升潛力？4.晉升可能性（您如何評(píng)定該員工晉升可能性？）□日前不能晉升，原因是：□____月以前，才升任或調(diào)任現(xiàn)職（亦即有晉升潛力，但需有更多的現(xiàn)職經(jīng)驗(yàn)）。□考慮其晉升前需先達(dá)成具體的發(fā)展目標(biāo)。□個(gè)人因素（即健康、興趣、家庭住處等問(wèn)題）。請(qǐng)指明：□有適于一種或多種職位的晉升能力?！跤羞m于一種或多種卓越的晉升能力。如有晉升能力，請(qǐng)具體指出應(yīng)予考慮的職位（可以考慮其他地區(qū)、部門(mén)）?！鯁T工對(duì)改變工作地點(diǎn)的看法（考慮家庭及其他的因素）四、遞補(bǔ)計(jì)劃該員工晉升后，遺缺遞補(bǔ)狀況如何？請(qǐng)就下列各項(xiàng)選擇其一：□合格之遞補(bǔ)人選在本人職權(quán)范圍內(nèi)之合格人選有：□18個(gè)月遞補(bǔ)計(jì)劃在本人職權(quán)范圍內(nèi)可經(jīng)由18個(gè)月之訓(xùn)練計(jì)劃而成為合格之人選者有：□無(wú)人選目前無(wú)合格的人選，亦無(wú)可接受18個(gè)月遞補(bǔ)計(jì)劃的人選?！跗渌赡苋诉x本人職權(quán)范圍以外的可能入選者（考慮其他地區(qū)、部門(mén)）：意見(jiàn)：報(bào)告人：簽名：日期：復(fù)核意見(jiàn)：復(fù)核人簽名：日期：精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔公司績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)設(shè)立程序書(shū)第一步：獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持一個(gè)評(píng)估系統(tǒng)如果沒(méi)有全體人員的支持，就不能完全成功。它必須能被評(píng)估人、雇員和高層管理人員接受。如果評(píng)估者不贊同這個(gè)系統(tǒng)，他們就會(huì)直接抵制和消極怠工。例如，如果主管認(rèn)為系統(tǒng)不實(shí)用，認(rèn)為它只是浪費(fèi)時(shí)間、浪費(fèi)人力的紙上作業(yè)，沒(méi)有真正價(jià)值，他們就可能不會(huì)恰當(dāng)?shù)靥畋砀瘢ɑ蚋静惶睿Ｈ绻蛦T不信任該系統(tǒng)或認(rèn)為該系統(tǒng)無(wú)效，工作士氣和動(dòng)力就會(huì)下降。因此，人力資源部制訂評(píng)估系統(tǒng)要做到以下兩點(diǎn)：1.贏得高層經(jīng)理的支持沒(méi)有高層管理者的支持，該系統(tǒng)注定要失敗。高層經(jīng)理必須同意將系統(tǒng)推廣，投入充足的資源，通過(guò)服從每個(gè)員工都必須遵守的程序來(lái)示范恰當(dāng)?shù)男袨椤?.尋求雇員投入鼓勵(lì)使用者（經(jīng)理和員工）參與系統(tǒng)的規(guī)劃與開(kāi)發(fā)會(huì)加強(qiáng)對(duì)它的支持。建議使用一個(gè)由代表將要使用的系統(tǒng)所影響到的不同群體的組織成員構(gòu)成的特別工作組，該組將被授權(quán)，設(shè)計(jì)一項(xiàng)逐步地開(kāi)發(fā)、貫徹和實(shí)施該系統(tǒng)的方法。第二步：選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具人力資源部在選擇合適的評(píng)估工具時(shí)要考慮三個(gè)最重要的因素：實(shí)用性、成本和工作性質(zhì)。1.實(shí)用性如果績(jī)效評(píng)估工具滿足組織需要，那么，它就必須實(shí)用。例如，要求立即執(zhí)行一項(xiàng)需花幾年功夫加以開(kāi)發(fā)的擬議中的工具，那將是不實(shí)際的；或者該工具要求測(cè)量評(píng)估者不能觀察到的那些行為也不實(shí)際，或是要求比評(píng)估者所能提供的時(shí)間和精力更多，那也將是不實(shí)際的。2.成本評(píng)估系統(tǒng)的成本包括開(kāi)發(fā)成本（如建構(gòu)一項(xiàng)評(píng)估工具的成本）、執(zhí)行成本（如培訓(xùn)評(píng)估者、編寫(xiě)書(shū)面指南的成本）和使用成本（如評(píng)估者定時(shí)觀察、評(píng)定和給出績(jī)效反饋的成本）。3.工作性質(zhì)被評(píng)價(jià)的工作性質(zhì)與不同評(píng)分表格的恰當(dāng)性有重要關(guān)系。例如，錨定式評(píng)定量表和行為觀察量表要求評(píng)估者評(píng)定雇員的工作行為，然而，某些工作卻不給評(píng)定者作這種觀察的任何機(jī)會(huì)。按相似推理，目標(biāo)管理不應(yīng)用于缺乏有效的產(chǎn)出測(cè)量的工作，這樣的工作需要行為測(cè)量，如果行為測(cè)量能獲得的話。例如，接待員不能表現(xiàn)可測(cè)量的產(chǎn)出，因此，他們的績(jī)效應(yīng)在其工作行為的基礎(chǔ)上作評(píng)估：他們樂(lè)于接待客戶嗎？他們是否禮貌地回答了客戶的問(wèn)題？因此，選擇評(píng)價(jià)工具依賴于實(shí)際上能收集到的關(guān)于某個(gè)特定工作的數(shù)據(jù)類型。當(dāng)試圖在一種以行為為基礎(chǔ)的方法與一種結(jié)果取向的方法（如目標(biāo)管理）之間作選擇時(shí)，人力資源部應(yīng)使用下列標(biāo)準(zhǔn)：（1）如果評(píng)估者知道該工作所需要的行為并有機(jī)會(huì)觀察這一行為，就可以使用以行為為基礎(chǔ)的方法；（2）如果可以得到有效的產(chǎn)出測(cè)量，就可以用結(jié)果取向方法；（3）如果以上情況都存在，就可以用兩種或其中任一方法；（4）如果以上情況都不存在，則用圖解式評(píng)定量表。一般來(lái)說(shuō)，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員通常以結(jié)果為基礎(chǔ)被加以評(píng)定；較低層的雇員經(jīng)常按行為或特征取向的標(biāo)準(zhǔn)被加以評(píng)定。第三步：選擇評(píng)定者部門(mén)主管、同事和雇員自己都可以提供績(jī)效評(píng)分。1.主管評(píng)分目前，公司大約98%的時(shí)間里的績(jī)效評(píng)估是直接主管的責(zé)任。由主管進(jìn)行評(píng)估，是因?yàn)橥ǔＫ麄兪亲钍煜す蛦T工作的人。此外，對(duì)于主管而言，評(píng)估作為管理的手段，為他們提供了一種引導(dǎo)和監(jiān)督雇員行為的方法。事實(shí)上，如果主管不被允許作出評(píng)估，則他們對(duì)于其下屬的職權(quán)或控制就會(huì)被削弱。2.同事評(píng)分同事和主管是從不同的角度來(lái)看待某個(gè)人的績(jī)效的。通常，主管們掌握著更多的有關(guān)工作要求和績(jī)效結(jié)果的資料。而另一方面，同事們則經(jīng)常以一種不同的、更現(xiàn)實(shí)的眼光來(lái)看待雇員們的工作績(jī)效，因?yàn)?，人們?jīng)常在老板面前表現(xiàn)得與在別人面前有所不同。使用同事評(píng)分來(lái)補(bǔ)充主管的評(píng)分，可以幫助形成關(guān)于個(gè)人績(jī)效的一致性意見(jiàn)；它還可以幫助消除偏見(jiàn)，并導(dǎo)致雇員對(duì)評(píng)估系統(tǒng)的更多接受。3.自我評(píng)分公司也使用自我評(píng)分來(lái)補(bǔ)充主管的評(píng)分。正如所期望的那樣，自我評(píng)分普遍比那些由主管或同事作出的評(píng)分更有利。同時(shí)，自我評(píng)分可用于雇員開(kāi)發(fā)。例如，對(duì)它們的使用可以揭示出下屬與主管之間的意見(jiàn)不一致，鼓勵(lì)雇員反映出他們的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，引導(dǎo)出更有建設(shè)性的評(píng)估建議，并使雇員更易于接受建議。第四步：安排恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估時(shí)間公司每年都對(duì)雇員績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。有時(shí)在一年中的固定時(shí)間點(diǎn)評(píng)估所有雇員，有時(shí)則在雇員的受雇周年日，用階段性日程表來(lái)進(jìn)行評(píng)估。人力資源部應(yīng)避免較頻繁的評(píng)估，因?yàn)檫@被認(rèn)為是時(shí)間的浪費(fèi)。然而，評(píng)估之間相隔時(shí)間過(guò)長(zhǎng)會(huì)引發(fā)一個(gè)問(wèn)題：評(píng)估者們可能很難記住在那段時(shí)期里發(fā)生的所有的相關(guān)事件。為解決這個(gè)問(wèn)題，評(píng)估者們必須保存雇員績(jī)效的記錄。這種保存記錄也用作平等就業(yè)機(jī)會(huì)訴訟的文件證明。第五步：保證評(píng)估公平帶有偏見(jiàn)的評(píng)估可能滋生對(duì)主管和企業(yè)的有害的感情。因此，人力資源部必須采取措施，以保證評(píng)估過(guò)程的公平性。1.高層管理機(jī)構(gòu)評(píng)審為保證公平，公司要求對(duì)已經(jīng)完成的評(píng)估進(jìn)行高層管理機(jī)構(gòu)評(píng)審。典型的情況是主管的上級(jí)來(lái)檢查評(píng)定的錯(cuò)誤情況。舉例說(shuō)，高層經(jīng)理能準(zhǔn)確地指出一些評(píng)估者是否顯得比其他人更寬厚或更嚴(yán)厲。他們還能確定是否有光環(huán)效應(yīng)或趨中性錯(cuò)誤發(fā)生。當(dāng)一個(gè)雇員在每個(gè)因素上都獲得相同的評(píng)定時(shí)，就證實(shí)有光環(huán)效應(yīng)；當(dāng)缺少任何極端的評(píng)分時(shí)，就證明有趨中性。當(dāng)這些“癥候”被準(zhǔn)確地指出后，高層經(jīng)理應(yīng)該要求做合理說(shuō)明，也許會(huì)要求評(píng)價(jià)者重新做一個(gè)評(píng)價(jià)。2.上訴系統(tǒng)如果雇員們對(duì)給予他們的評(píng)估結(jié)果感到不滿意，上訴系統(tǒng)結(jié)果為雇員提供了一種獲得公正聽(tīng)證的方法。公司有效的上訴系統(tǒng)允許雇員們表述出他們關(guān)心的事，其目的是有助于得到更準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估成績(jī)，同時(shí)會(huì)防止外部第三方也包括工會(huì)、法院的卷入。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔公司高層人員績(jī)效評(píng)估報(bào)告評(píng)估目的：________________期限：________姓名：________員工編號(hào)：________加入日期：________目前的薪水：________目前的職位：____________委任日期：________部門(mén)：____________一、工作表現(xiàn)（在適當(dāng)?shù)臄?shù)字上劃圈）劣優(yōu)1.工作量1234562.工作品質(zhì)1234563.工作計(jì)劃1234564.組織能力1234565.解決問(wèn)題的能力1234566.決策能力1234567.溝通能力1234568.監(jiān)督與控制能力1234569.工作程序的改進(jìn)12345610.人際關(guān)系123456二、工作態(tài)度與責(zé)任感（在適當(dāng)?shù)臄?shù)字上劃圈）劣優(yōu)劣優(yōu)1.工作態(tài)度1234562.愿意接受新觀念1234563.應(yīng)付壓力的能力1234564.團(tuán)隊(duì)與合作1234565.上進(jìn)心1234566.忠心與認(rèn)真1234567.尊重上司123456總結(jié)分?jǐn)?shù)%1.表現(xiàn)因素：____________2.態(tài)度因素：____________總分：____________三、總體評(píng)定1.優(yōu)點(diǎn)與弱點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：弱點(diǎn)：2.局限因素3.總表現(xiàn)杰出85%以上□普通50%～64%□優(yōu)良75%～84%□中下40%～49%□好65%～74%□差39%以下□四、推薦（請(qǐng)?jiān)谶m當(dāng)?shù)臄?shù)字上劃圈）劣優(yōu)1.升級(jí)1234562.有升級(jí)的潛能1234563.任用1234564.特別加薪1234565.年終加薪1234566.次等加薪1234567.調(diào)職1234568.培訓(xùn)項(xiàng)目123456五、意見(jiàn)與評(píng)語(yǔ)1.有關(guān)的意見(jiàn)或建議日期：評(píng)估者姓名：職位：簽名：2.上司評(píng)語(yǔ)日期：評(píng)估者的上司：職位：簽名：3.鑒定者評(píng)語(yǔ)日期：復(fù)查者姓名：職位：簽名：精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔成績(jī)與效率改進(jìn)計(jì)劃待