公司薪酬體系設(shè)計方案和對策和標(biāo)準(zhǔn)參考

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔【IT互聯(lián)網(wǎng)新行業(yè)】公司薪酬體系設(shè)計方案和對策和標(biāo)準(zhǔn)參考目錄：1、【IT互聯(lián)網(wǎng)新行業(yè)】公司薪酬體系設(shè)計方案和對策和標(biāo)準(zhǔn)參考2、旅游行業(yè)薪酬體系設(shè)計方案方案XXIT信息技術(shù)有限公司薪酬體系設(shè)計方案暨薪酬管理制度（二〇二二年九月）目錄第一章總則 3第二章薪酬體系與結(jié)構(gòu) 3第三章崗位績效工資制 4第四章績效工資 6第五章獎金 7第六章晉升規(guī)定 7第七章其他規(guī)定 8第一章總則薪酬釋義：薪酬是對員工為公司所做出貢獻(xiàn)和付出努力的補(bǔ)償，同時體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)、員工工作技能和知識經(jīng)驗(yàn)等。適用范圍：本管理制度適用于XXXXXXX信息技術(shù)有限公司全體員工（臨時員工除外）。目的：適應(yīng)公司變革性管理的需求，進(jìn)一步完善員工內(nèi)部分配機(jī)制，提高員工工作效率，增強(qiáng)員工崗位敬業(yè)精神，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的短、中、長期收益。建立員工薪資晉級機(jī)制，增強(qiáng)薪酬的激勵性，以達(dá)到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的?；驹瓌t：（一）貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)人才隊伍建設(shè)。（二）以崗定薪，按績?nèi)〕?。在職位分類、評估和績效管理基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位的相對價值和任職者勝任能力、績效表現(xiàn)支付薪酬。確立依據(jù)：（一）依據(jù)崗位綜合評價，確定崗位級別；（二）依據(jù)個人知識、能力和資歷等確定個人所在級別檔次；（三）依據(jù)工作業(yè)績確定個人績效工資；（四）依據(jù)公司效益、勞動生產(chǎn)率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指數(shù)以及同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。第二章薪酬體系與結(jié)構(gòu)公司的薪酬制度為崗位績效工資制。薪酬結(jié)構(gòu)：員工工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。固定工資包括：崗位工資、工齡工資、崗位津貼。固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。浮動工資包括：效益工資、績效工資、全勤獎等。浮動工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。月薪資總額固定工資浮動工資崗位工資工齡工資崗位津貼績效工資效益工資全勤獎獎金基本工資是指根據(jù)員工所在職位、能力、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、價值核定的薪資。是員工生活的基本保障。在崗工資是指以崗位勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等評價要素支付的工資。效益工資是指按企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益狀況支付給員工的工資。（在效益考核實(shí)施前，可統(tǒng)一按C等效益工資與其他工資構(gòu)成的崗位標(biāo)準(zhǔn)工資進(jìn)行定薪。）效益工資等級效益指標(biāo)達(dá)成率效益工資計算比例A101%-120%15%B81%-100%10%C61%-80%5%D60%及以下0績效工資是指以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤，公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。工齡工資：為體現(xiàn)員工本企工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻(xiàn)，設(shè)工齡工資作為工資的輔助項(xiàng)。工齡工資按實(shí)際到職年限，每滿一年按100元發(fā)放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，間隔一年以內(nèi)，其工齡可以延續(xù)離職前的工齡，間隔超過一年，其工齡自復(fù)職月份起重新計算。崗位津貼是指對主管以上行使管理職能的崗位或?qū)I(yè)技能突出的員工予以的津貼。獎金是指公司工資體系以外的獎勵，如：總經(jīng)理特別獎、年終獎、超特殊貢獻(xiàn)獎、先進(jìn)集體、先進(jìn)個人等。第三章崗位績效工資制崗位工資的分類：根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將公司工作崗位進(jìn)行分類，歸入到管理類崗位、技術(shù)類崗位2大類。崗位工資等級：為反映不同崗位的價值區(qū)別和體現(xiàn)公平，每個崗位類別中，將同一職系中不同的崗位歸入不同的等級，代表崗位由高到低的價值區(qū)別（詳見附表一）。人力資源部每年將根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)、內(nèi)容的變化對崗位的等級提出調(diào)整建議，經(jīng)公司審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。個人工資檔次：為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距，并給員工提供合理的晉級空間，每個崗位等從低到高均分為4-6個檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）員工崗位檔次的確定1、原則上，員工試用期滿或入職新崗位晉升薪酬等級的，且符合任職最低要求條件的，其檔次均從最低檔開始。任職的學(xué)歷條件或經(jīng)驗(yàn)條件低于任職條件的，按所在崗位對應(yīng)等級的最低檔下調(diào)一檔起薪。崗位級別晉升中，原工資高于新崗位級別最低工資的，按原工資級別上調(diào)一檔；任職學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)或能力不夠的工資保持不變。符合任職條件，其中學(xué)歷條件和工作經(jīng)驗(yàn)條件高于任職要求的，員工工資可以按所在職系對應(yīng)崗位工資的最低檔上調(diào)一級起薪。對工作能力特別強(qiáng)或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工工資，經(jīng)評議可高于所在職系對應(yīng)的檔次起薪，但必須經(jīng)過公司的嚴(yán)格審核。同等條件下（經(jīng)驗(yàn)、能力、學(xué)歷），新聘員工的薪資應(yīng)低于至多等同于同級別老員工的薪資水平。崗位工資的調(diào)整：分為公司整體調(diào)整和個別調(diào)整。整體調(diào)整：公司依據(jù)年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績，物價水平統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。個別調(diào)整：根據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、個人綜合能力和崗位變動情況確定，具體有以下幾種方式。考核調(diào)整：年終根據(jù)綜合考核評議進(jìn)行工資調(diào)整。工資檔次晉升：年內(nèi)個人累計5次的績效考核成績?yōu)镃或以上，下年度起基本工資上調(diào)一檔或二檔；工資檔次下調(diào)：年內(nèi)個人累計3次的績效考核成績?yōu)镋，視情況調(diào)整其崗位、降職或進(jìn)入待崗再培訓(xùn)，經(jīng)過崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗.獎勵調(diào)整：對做出突出貢獻(xiàn)的，或者被授予特殊榮譽(yù)的，經(jīng)公司評議可上調(diào)1-2檔工資。如：在技術(shù)創(chuàng)新、市場拓展、內(nèi)部管理等方面做出特殊貢獻(xiàn)或重大貢獻(xiàn)者，或者非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。處罰調(diào)整：對受到公司記過及以上處分的員工可以予以降低工資檔次甚至級別的處罰。以上調(diào)整都由人力資源部年終或者定期根據(jù)公司情況及需要提出擬調(diào)整人員名單和建議并報總經(jīng)理批準(zhǔn)。崗位工資的用途：崗位工資作為以下項(xiàng)目的計算基數(shù)：加班費(fèi)的計算基數(shù)；事病假工資計算基數(shù)；外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；其他基數(shù)。第四章績效工資績效工資1、績效工資即是員工達(dá)到公司要求的績效目標(biāo)后方予以兌現(xiàn)的浮動工資部分；其發(fā)放依據(jù)員工綜合績效考核結(jié)果來確定，具體考核及核算辦法見《公司績效考核管理辦法》。2、營銷服務(wù)類人員績效工資的核算另見有關(guān)規(guī)定。3、試用期內(nèi)員工當(dāng)月沒有績效工資?？冃c績效工資1、起付點(diǎn)。在績效目標(biāo)完成率達(dá)到70%及以上時，方可按照績效目標(biāo)完成比例及核算方法，發(fā)放績效獎金?？冃瓿杀壤陀?0%時，不再發(fā)放績效獎金。2、績效分?jǐn)?shù)與績效工資兌現(xiàn)比例績效工資分為A、B、C、D、E共五等，A為最高等，B為績效工資基準(zhǔn)，E為最低等?？冃ЧべY等級A等B等C等D等E等計算比例120%100%90%80%70%績效分?jǐn)?shù)100分以上91-100分81-90分71-80分70分以下在績效考核實(shí)施前，可統(tǒng)一按B等績效工資與崗位工資構(gòu)成的崗位標(biāo)準(zhǔn)工資進(jìn)行定薪。3、封頂值?？冃И劷鹪O(shè)定封頂值，個人績效獎金封頂值為120%。為鼓勵員工提升績效，當(dāng)員工績效超出績效獎金封頂值時，根據(jù)情況可給予特別獎勵。每年終由人力資源部根據(jù)公司情況提出特別獎勵的辦法和方式。4、績效工資額由員工在考核期內(nèi)的考核評估結(jié)果（分A、B、C、D、E五等）確定?？己嗽u估結(jié)果由考核得分按照規(guī)定的等級分布比例強(qiáng)制確定：績效工資等級A等B等C等D等E等人員分布比例5%20%70%5%第五章獎金獎金主要包括特殊貢獻(xiàn)獎、創(chuàng)新獎、先進(jìn)獎和年終超額獎。特殊貢獻(xiàn)獎和創(chuàng)新獎 1、特殊貢獻(xiàn)獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關(guān)系給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關(guān)系給公司解決了一些實(shí)際困難，或合理化建議被采納經(jīng)驗(yàn)證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟(jì)效益等。 2、創(chuàng)新獎是指員工在工作中工作方式或方法的改進(jìn)、產(chǎn)品創(chuàng)意等給公司帶來一定現(xiàn)實(shí)的或潛在的效益，公司給予的獎勵。先進(jìn)獎每年公司統(tǒng)一評出先進(jìn)集體和個人，并按規(guī)定予以相應(yīng)的獎勵：先進(jìn)部門：獎金3000元；先進(jìn)個人每人1000元年終超額獎1、是根據(jù)公司的年度目標(biāo)完成情況設(shè)置的獎勵，是超出公司完成目標(biāo)部分的獎勵，是針對全體員工額外貢獻(xiàn)的獎勵和回報；2、年終超額獎總額年終獎總額=超額利潤*年終獎計提比例每年由董事會和總經(jīng)理具體約定年終超額獎提取辦法和比例；第六章晉升規(guī)定晉升機(jī)制是為了充分調(diào)動公司員工的主動性和積極性，有效激發(fā)員工潛能，規(guī)范公司員工崗位晉升、晉級程序，指導(dǎo)員工個人職業(yè)規(guī)劃，促進(jìn)公司發(fā)展與個人職業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一。晉升類型崗位級別不變，薪資檔次晉升崗位級別晉升，薪資晉升職責(zé)劃分與權(quán)限界定人力資源部負(fù)責(zé)員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、評審結(jié)果的匯總，將評審合格的人員名單報公司審批后于次月執(zhí)行。是員工晉升的具體執(zhí)行部門。晉升類型申請審核簽批崗位級別不變，薪資檔次晉升個人提出申請或部門推薦人員部門/主管領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理崗位級別晉升，薪資檔次晉升個人提出申請或部門推薦人員部門/主管領(lǐng)導(dǎo)薪資考評小組具體辦法詳見《晉升管理機(jī)制》。第七章其他規(guī)定員工請事假、病假期間，基礎(chǔ)工資按請假天數(shù)扣除。員工遲到（早退）在半小時以內(nèi)的（8：40-9：10）扣除當(dāng)日工資10%；超過9：10分不超過9：40的扣除當(dāng)日工資15%；超過9：40不超過10：40的除當(dāng)日工資20%；超過10：40不超過12：00的扣除當(dāng)日工資50%，遲到累計3次以上，自第4次起，不能享受當(dāng)月的全勤獎。員工曠工將按日工資的1.5倍扣罰，曠工超過3天將被解除勞動合同，對公司正常工作造成損失的，賠償費(fèi)用將從工資中扣除。員工工傷期間的待遇參照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。員工的月計薪天數(shù)員工的月計薪天數(shù)按平均21.75天計算（每年法定節(jié)假日11天，公休日104天，月計薪天數(shù)＝[365天-104天]/12）。日工資＝（崗位工資+效益工資+崗位津貼+績效工資）/21.75。如員工缺勤按缺勤工作日天數(shù)扣除工資。加班工資的適用范圍：實(shí)行彈性工作時間的崗位無加班費(fèi)；其他人員不鼓勵加班，工作應(yīng)盡量在工作時間內(nèi)完成，但是確因工作任務(wù)緊急或直接上級安排可以申報加班，加班時間盡量按調(diào)休處理。新進(jìn)員工試用期間按擬聘任崗位對應(yīng)工資的80%發(fā)放，新聘員工出勤未滿一個月者，當(dāng)月按實(shí)際出勤日數(shù)計算工資。見習(xí)期薪酬。應(yīng)屆大中專畢業(yè)生見習(xí)期滿一年，試用考核合格，符合轉(zhuǎn)正條件者，應(yīng)辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，重新確定薪級。對工作能力特別強(qiáng)或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的見習(xí)期員工，經(jīng)評議可提前轉(zhuǎn)正。實(shí)習(xí)期員工工資等級表學(xué)歷博士碩士本科大專實(shí)習(xí)工資（元）3000200015001300解約者當(dāng)月工資給付至解約生效日；因故停職、待崗或者自動離職（曠工3日以上者）的，即日凍結(jié)工資計算。員工月結(jié)算工資在次月的10日發(fā)放。如10日為節(jié)假日或公休日在節(jié)假日或公休日的相應(yīng)延續(xù)發(fā)放。公司因故延遲發(fā)放時提前一日知會員工。員工工資以人民幣支付。工資發(fā)放時時精確至元。支付時公司代扣代繳個人所得稅、社會保險金個人部分等。離開公司員工的工資：因違紀(jì)解聘的員工：解聘后取消所有剩余基本工資、績效工資、福利和年終獎。辭職/裁員：根據(jù)相關(guān)國家法律規(guī)定及公司所受影響程度，視具體情況來定。降職、升職、平調(diào)：員工崗位發(fā)生調(diào)整的，績效工資分時間段計算；員工薪酬屬于保密信息，員工不得向其他任何單位和個人泄漏任何與公司薪酬制度相關(guān)的信息，也不得探聽其他員工的薪酬，否則視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。第八章附則本辦法自2016年6月1日起實(shí)施。本辦法實(shí)施后，以往執(zhí)行的其它各類勞資管理規(guī)定、辦法中凡與本制度有不一致之處，均以本辦法為準(zhǔn).本制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，按公司原有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。未盡事宜由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。附件一：崗位級別標(biāo)準(zhǔn)一級：一級高管二級：二級高管三級：經(jīng)理高級工程師四級：副經(jīng)理中級工程師五級：部門主管初級工程師六級：程序員一級內(nèi)勤七級：二級內(nèi)勤說明：崗位級別標(biāo)準(zhǔn)分為管理崗和技術(shù)崗。管理崗為部門主管、副經(jīng)理、經(jīng)理、二級高管、一級高管；技術(shù)崗為初級工程師、中級工程師、高級工程師；五級以下崗位為基層崗位。管理崗比同等級別的技術(shù)崗位增加崗位津貼，津貼設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)為：部門主管（200元）、副經(jīng)理（300元）、經(jīng)理（400元）、二級高管（500元）、一級高管（600元）高級工程師包括：系統(tǒng)分析師/架構(gòu)師、高級產(chǎn)品需求分析師、高級數(shù)據(jù)處理規(guī)劃師/工程師、高級測試工程師、高級項(xiàng)目經(jīng)理、三維引擎架構(gòu)師、產(chǎn)品經(jīng)理、中級工程師包括：研發(fā)工程師、三維研發(fā)工程師、二維GIS研發(fā)工程師、數(shù)據(jù)庫工程師、軟件設(shè)計工程師、中級測試工程師、中級產(chǎn)品需求分析師、大客戶經(jīng)理/區(qū)域經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、質(zhì)量工程師初級工程師包括：軟件開發(fā)工程師、初級數(shù)據(jù)處理工程師、初級測試工程師、初級產(chǎn)品需求分析師、銷售主管/市場主管、會計六級崗位包括：程序員、初級測試員、數(shù)據(jù)處理員、網(wǎng)絡(luò)管理員、出納、業(yè)務(wù)員七級崗位包括：文員附件二：工資檔次表：（草擬）序號崗位工資效益工資全勤獎工資1級2級3級4級5級6級7級1XXXXXXXXXXXXXXX一檔2XXXXXXXXXXXXXXX二檔3XXXXXXXXXXXXXXX三檔4XXXXXXXXXXXXXXX四檔5XXXXXXXXXXXXXXX五檔一檔6XXXXXXXXXXXXXXX六檔二檔7XXXXXXXXXXXXXXX三檔8XXXXXXXXXXXXXXX四檔一檔9XXXXXXXXXXXXXXX五檔二檔10XXXXXXXXXXXXXXX六檔三檔11XXXXXXXXXXXXXXX四檔12XXXXXXXXXXXXXXX五檔一檔13XXXXXXXXXXXXXXX六檔二檔14XXXXXXXXXXXXXXX三檔15XXXXXXXXXXXXXXX四檔16XXXXXXXXXXXXXXX五檔一檔17XXXXXXXXXXXXXXX六檔二檔18XXXXXXXXXXXXXXX三檔19XXXXXXXXXXXXXXX四檔20XXXXXXXXXXXXXXX五檔一檔21XXXXXXXXXXXXXXX二檔22XXXXXXXXXXXXXXX三檔23XXXXXXXXXXXXXXX四檔一檔24XXXXXXXXXXXXXXX二檔25XXXXXXXXXXXXXXX三檔26XXXXXXXXXXXXXXX四檔附件三：人員任職資格標(biāo)準(zhǔn)表崗位級別崗位檔次最低學(xué)歷工作經(jīng)驗(yàn)基本能力一級一檔本科10年詳見崗位說明書二檔本科10年三檔本科10年四檔本科10年五檔本科10年六檔本科10年二級一檔本科8年詳見崗位說明書二檔本科8年三檔本科8年四檔本科8年五檔本科8年六檔本科8年三級一檔本科7年詳見崗位說明書二檔本科7年三檔本科7年四檔本科7年五檔本科7年六檔本科7年四級一檔本科5年詳見崗位說明書二檔本科5年三檔本科5年四檔本科5年五檔本科5年六檔本科5年五級一檔?？?年詳見崗位說明書二檔專科4年三檔?？?年四檔?？?年五檔?？?年六檔專科4年六級一檔?？?年詳見崗位說明書二檔專科3年三檔?？?年四檔專科2年五檔?？?年六檔專科2年七級一檔?？?年詳見崗位說明書二檔專科2年三檔?？?年四檔?？?年五檔?？?年六檔?？?年單純的課本內(nèi)容，并不能滿足學(xué)生的需要，通過補(bǔ)充，達(dá)到內(nèi)容的完善。在內(nèi)容的選擇上也要符合，兒童特點(diǎn)：如《狐貍和雞》《小鴨子學(xué)游泳》《后悔也來不及》《摘草莓的小姑娘》等，這些內(nèi)容都有一定的情節(jié)，都是一則有趣的小故事，通過生動的講述，使學(xué)生頭腦中形成一幅畫面，得到感染，并激發(fā)了作畫的愿望。每個小朋友的想法各異，通過互相描述，可進(jìn)一步豐富想象，然后提供片段的描繪（指導(dǎo)），給學(xué)生以一定的表象，再以補(bǔ)畫的形式要求學(xué)生創(chuàng)造一幅情境畫（可采用故事畫，也可采用連環(huán)畫的形式空缺一張，要求補(bǔ)上），我在啟發(fā)學(xué)生作想象畫的時候，啟發(fā)學(xué)生做到：（1）范圍往廣處想；（2）題材往新處想；（3）構(gòu)思往妙處想：（4）構(gòu)圖往巧處想。兒童畫就本意來說，是為了用自己的畫表現(xiàn)自己的意愿。因此，兒童畫，也可稱為“兒童意愿畫”，這種意愿畫有很大的創(chuàng)造性，充分展示了兒童擴(kuò)散性思維的發(fā)展程度。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔旅游行業(yè)薪酬體系設(shè)計方案目錄第一章總則 3第二章薪酬總額管理 7第三章薪酬體系 10第四章年薪制 10第五章崗位績效工資制 11第六章協(xié)議工資制 12第七章年終獎 14第八章薪酬調(diào)整 15第九章社保福利 17第十章扣款與工資發(fā)放 18第十一章附則

第一章總則第一條目的和依據(jù)為規(guī)范某某集團(tuán)股份有限公司（）薪酬福利管理工作，建立（以下簡稱“本管理制度。第二條適用范圍本管理制度適用于公司所有正式員工。第三條薪酬支付的依據(jù)公司結(jié)合區(qū)域市場和行業(yè)的薪酬狀況，建立以崗位價值貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)，以員工能力素質(zhì)和績效考核為核心的薪酬管理體系，并在薪酬體系中明確各個要素的作用。第四條薪酬分配的基本原則第五條薪酬的可計量和可預(yù)期的特征第六條薪酬體系（（具體職系）第七條薪酬管理表1-1：薪酬管理職責(zé)表管理主體主要職責(zé)董事會審批公司薪酬管理制度及相關(guān)修改建議審批公司薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)審批薪酬整體調(diào)整方案審批績效年薪發(fā)放方案審批協(xié)議工資方案總經(jīng)理辦公會制定年度薪酬儲備額度審核薪酬整體調(diào)整方案審批薪酬個別調(diào)整方案確定績效年薪發(fā)放方案確定協(xié)議工資方案確定特別獎勵方案裁決公司中層及以上人員的薪酬申訴與糾紛公司薪酬管理政策與制度的審核、執(zhí)行總經(jīng)理審核薪酬調(diào)整方案審核績效年薪發(fā)放方案擬訂特別獎勵方案裁決公司基層員工的薪酬申訴與糾紛人力資源部計算公司薪酬總額擬訂公司薪酬管理政策和制度擬訂薪酬整體調(diào)整建議方案擬訂薪酬個別調(diào)整建議方案擬訂績效年薪發(fā)放方案擬訂協(xié)議工資方案對薪酬制度提出修訂建議負(fù)責(zé)解釋公司薪酬政策和制度在授權(quán)范圍內(nèi)負(fù)責(zé)特殊薪酬事項(xiàng)的議定和決策負(fù)責(zé)公司內(nèi)部薪酬申訴的受理，并提出處理建議集團(tuán)公司和景區(qū)管理公司部門長、分/子公司總經(jīng)理配合人力資源部在部門范圍內(nèi)的解釋薪酬管理制度配合人力資源部執(zhí)行薪酬方案擬定部門內(nèi)員工的薪酬調(diào)整建議擬定部門的年度績效獎金分配方案第二章薪酬總額管理第八條薪酬總額的定義第九條公司年度薪酬預(yù)算總額的計算公式2-1：年度薪酬預(yù)算總額的計算年度薪酬預(yù)算總額＝預(yù)算個人平均月收入公式2-2：預(yù)算個人平均月收入的計算

112i=1

各月預(yù)算在冊員工人數(shù)預(yù)算個人平均月收入＝上年個人平均月收入×（1+預(yù)算薪酬比率R）預(yù)算薪酬比率R依據(jù)預(yù)算年度利潤增長率、公司發(fā)展戰(zhàn)略確定。預(yù)算薪酬比率R原則上不得超過20%。公式2-3：預(yù)算薪酬比率的計算預(yù)算薪酬比率R＝預(yù)算利潤增長率λ×增長率調(diào)節(jié)系數(shù)αα0~（0.7公式2-4：預(yù)算利潤增長率的計算預(yù)算利潤增長率λ＝（本年度預(yù)算利潤－上年度實(shí)際利潤）/上年度實(shí)際利潤第十條年度薪酬預(yù)算總額的組成從發(fā)放的性質(zhì)上，薪酬總額又可以分為固定薪酬總額和浮動薪酬總額兩部分。第十一條薪酬儲備預(yù)留薪酬儲備的提取根據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)營情況、外部薪酬市場行情、公司當(dāng)年薪酬政策確定，報總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)。（5%薪酬儲備第十二條年終獎總額預(yù)算年終獎總額的提取根據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)營情況確定，一般占員工月度薪酬總額的10~15%。第十三條薪酬預(yù)算總額的調(diào)整當(dāng)公司利潤目標(biāo)如期完成或超額完成時公式2-5：利潤完成時公司當(dāng)年實(shí)際應(yīng)發(fā)薪酬總額的計算實(shí)際發(fā)放薪酬總額＝實(shí)際個人平均月收入12i=1

各月在冊員工人數(shù)公式2-6：實(shí)際個人平均月收入的計算實(shí)際個人平均月收入＝上年個人平均月收入×（1+實(shí)際薪酬比率R）公式2-7：實(shí)際薪酬比率R的計算實(shí)際薪酬比率R＝實(shí)際利潤增長率λ×增長率調(diào)節(jié)系數(shù)α在目標(biāo)利潤能完成的情況下，α在年初確定后不予以調(diào)整。當(dāng)公司目標(biāo)利潤未能實(shí)現(xiàn)時薪酬總額的調(diào)整在年底執(zhí)行預(yù)算檢查時，如目標(biāo)利潤沒有實(shí)現(xiàn)，應(yīng)通過α來調(diào)整薪酬比率R。公式2-8：利潤未實(shí)現(xiàn)時公司當(dāng)年實(shí)際應(yīng)發(fā)薪酬總額的計算實(shí)際發(fā)放薪酬總額＝實(shí)際個人平均月收入12i=1各月在冊員工人數(shù)公式2-9：實(shí)際個人平均月收入的計算實(shí)際個人平均月收入＝上年個人平均月收入×（1+調(diào)整后的薪酬比率R1）第三章薪酬體系第十四條職系劃分《崗位職系劃分表》。第十五條公司的薪酬體系包括三種不同的類型(一)年薪制適用于集團(tuán)公司經(jīng)營管理層、子公司總經(jīng)理和部分核心業(yè)務(wù)崗位。(二)崗位績效工資制（享受年薪制的崗位除外(三)協(xié)議工資制主要適用于臨時聘用或有長期合約的高級業(yè)務(wù)人才和高級管理人才。第四章年薪制第十六條適用范圍年薪制主要適用于集團(tuán)公司經(jīng)營管理崗位及子公司經(jīng)營管理崗位：（一）集團(tuán)公司經(jīng)營管理崗位（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、總工等；（二）子公司總經(jīng)理崗位第十七條年薪結(jié)構(gòu)年薪總額由基本年薪和績效年薪組成。其中基本年薪與績效年薪的比例各為50%。公式4-1：年薪收入＝基本年薪＋績效年薪第十八條基本年薪基本年薪是年薪中按月平均發(fā)放的部分。公式4-2：月度基本工資＝基本年薪/12第十九條績效年薪（考核辦法見《某某集團(tuán)股份有限公式4-3：實(shí)際發(fā)放的績效年薪＝標(biāo)準(zhǔn)績效年薪×個人年度績效系數(shù)第二十條年薪發(fā)放基本年薪每月定期發(fā)放。1第五章崗位績效工資制第二十一條適用范圍（享受年薪制的崗位除外、市場營銷職系、專業(yè)職能職系和工勤技能職系的崗位。第二十二條薪酬結(jié)構(gòu)采用崗位績效工資制的公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)包含如下元素。公式5-1：個人年收入總額的計算個人年收入總額＝基本工資+崗位工資+年終獎第二十三條基本工資公式5-2：基本工資的計算基本工資=企業(yè)最低工資+工齡工資企業(yè)最低工資工齡工資2020已經(jīng)超過20年工齡員工按現(xiàn)有工齡工資計發(fā)，不再累計。第二十四條崗位工資崗位工資與公司績效、部門績效考核和個人績效考核結(jié)果掛鉤，按月度發(fā)放。公式5-3：個人月度實(shí)發(fā)崗位工資的計算個人月度實(shí)發(fā)崗位工資＝崗位工資×個人績效系數(shù)其中：個人績效系數(shù)等于上一季度的個人績效系數(shù)；個人績效系數(shù)的具體確定方法參見《某某集團(tuán)股份有限公司績效管理制第二十五條年終獎年終獎的計算發(fā)放規(guī)定見本制度年終獎具體規(guī)定。第六章協(xié)議工資制第二十六條適用范圍協(xié)議工資制實(shí)施的具體對象包括：高級人才：指包括專業(yè)課題負(fù)責(zé)人、專題項(xiàng)目開發(fā)的專家顧問等面向社會公開招聘的崗位，當(dāng)目前的薪酬體制難以招聘到受聘于此類關(guān)鍵崗位的高級人才外部兼職人員：指公司外部人員在公司兼職擔(dān)任某項(xiàng)工作或崗位的人員。第二十七條協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，在雙方談判的基礎(chǔ)上確定。第七章年終獎第二十八條適用范圍第二十九條年終獎預(yù)算10~15%，具體視公司年度經(jīng)營情況而定。第三十條年終獎實(shí)際總額確定公式7-1：年終獎總額計算年終獎總額＝當(dāng)年實(shí)際薪酬總額－已發(fā)放薪酬總額－薪酬儲備－特殊獎勵第三十一條員工年終獎的核算與發(fā)放享受年終獎的員工，其年終獎與部門年度考核系數(shù)、個人年度考核系數(shù)掛鉤，于次年一月份核算后，按二級分配流程發(fā)放：將公司可發(fā)年終獎總額按照各部門全年考核結(jié)果的比例關(guān)系發(fā)放至部門；在部門內(nèi)部按照部門內(nèi)員工全年考核結(jié)果的比例關(guān)系發(fā)放。7-2：部門年終獎的計算部門年終獎分配額=公司年終獎總額×（本部門崗位價值工資總額×部門年度績效系數(shù)）/Σ(全體參與分配部門崗位價值工資總額×部門年度績效系數(shù))公式7-3：個人年終獎的計算個人年終獎分配額=部門年終獎分配額×(個人崗位價值工資×個人年度績效系數(shù))/(∑本部門參與分配人員崗位價值工資×參與分配人員年度績效系數(shù)）員工崗位發(fā)生內(nèi)部跨部門調(diào)整的，年終獎按完整年度計算。在年終獎金發(fā)放日之前離職與公司終止勞動關(guān)系的員工，年終獎不給發(fā)放。第八章薪酬調(diào)整第三十二條薪酬調(diào)整的原則薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合原則。第三十三條薪酬的整體調(diào)整薪酬的整體調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會在每年初根據(jù)上年度公司的經(jīng)營業(yè)績及第三十四條薪酬的個別調(diào)整薪酬個別調(diào)整分為基本工資調(diào)整、崗位工資調(diào)整?；竟べY調(diào)整隨著工齡的增加，工齡工資每年調(diào)整，原則上每年增加20元（并將每年1231。個人崗位工資調(diào)整個人崗位工資調(diào)整根據(jù)員工個人崗位變動和考核結(jié)果決定，每年考慮是否調(diào)整，如果調(diào)整，則包括晉級調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整四種方式。第三十五條薪酬的晉升通道第三十六條晉級調(diào)整第三十七條調(diào)崗調(diào)整員工調(diào)崗后，崗位工資隨著崗位調(diào)整而調(diào)整，調(diào)職調(diào)整存在三種情況：若原崗位工資已高于新崗位所在職級對應(yīng)的最高檔工資，則按照新崗位所在職級對應(yīng)的最高檔工資計薪；若原崗位工資已低于新崗位所在職級對應(yīng)的最低檔工資，則按照新崗位所在職級對應(yīng)的最低檔工資計