人力資源規(guī)劃管理(內附相關管理表格)

人力資規(guī)管理第一節(jié)

人力資源劃崗位職責一人資規(guī)主崗職人力資源規(guī)劃主管的崗位職責即在人力資源部經理的領導下，根據(jù)本企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略學測析業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求情況必要的政策與措施，確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲得需要的人才保證企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的如期實現(xiàn)。其具體的崗位職責如圖2-1所。職責1職責2職責3職責4職責5職責6職責7

根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)助人力資源部經理制定企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略編制“人力資源規(guī)劃書”并組織實施整合、分析、統(tǒng)計和評估現(xiàn)有人力資源，提交人力資源分析報告制訂“人力資源部年度工作計劃”及“人力資源部月度工作計劃與預算”規(guī)劃各類崗位人員的離職、補充、配備、使用計劃規(guī)劃企業(yè)人力資源的培訓、績效與薪酬、勞動關系計劃人力資源管理費用與人工成本總額測算、控制及員工總量調整規(guī)劃圖

人力資源劃主管崗位職責二人資規(guī)專崗職人力資源規(guī)劃專員的崗位職責即在人力資源規(guī)劃主管的領導下完成企業(yè)人力資源的規(guī)劃、開發(fā)等各項具體工作，其職責如圖2-2所。職責1職責2職責3職責4職責5職責6職責7

定期進行企業(yè)人力資源需求調查并進行需求分析與預測提交企業(yè)人力資源需求分析與預測報告了解企業(yè)人力資源使用狀況，收集整理相關數(shù)據(jù)，上報人力資源規(guī)劃主管負責起草各部門年度人員編制計劃，制訂公司年度人員儲備計劃協(xié)助人力資源規(guī)劃主管進行人力資源的補充、培訓、晉升、配備等的規(guī)劃負責公司崗位體系框架設計負責人力資源發(fā)展、規(guī)劃、管理等相關資料的收集、整理及歸檔圖

人力資源劃專員崗位職責第二節(jié)人力資源劃管理制度一人資規(guī)管制制度人力資源劃管理制度

編

號名稱

執(zhí)行部門第1

總則第1條

目的為了規(guī)范公司的人力資源規(guī)劃工作，根據(jù)公司發(fā)展環(huán)境，運用科學合理的方法，有效進行人力資源預測、投資和控制，并在此基礎上制訂崗位編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資等方面的全局性計劃，以確保公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。第2條

作用確保滿足公司在經營發(fā)展過程中對人力資源的需求獲得并儲備一定數(shù)量具備特定知識技能的人員。．能夠有效調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內。．有助于調動員工積極性，建設訓練有素、運作靈活的員工隊伍，增強公司對未知環(huán)境的適應能力。4．能夠有效預測公潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔愕膯栴}，以便及時采取應對措施。5．減少公司關鍵崗、關鍵技術和關鍵環(huán)節(jié)對外部環(huán)境的依賴性。第3條

職責人力資源部是公司人力資源規(guī)劃的歸口管理部門他職能部門具體負責本部門的人力資源規(guī)劃工作，具體工作職責如下表所示。人力資源劃管理中各部門職責部門人力資源部各職能部門公司高層

具體工作職責．負責制定、修改人力資源規(guī)劃制度．負責人力資源規(guī)劃的總體編制工作．負責公司人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集和確認．負責開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并對公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導5．編制“公司年度力資源規(guī)劃書各部門負責人審核、總裁審批．需向人力資源規(guī)劃專員提供真實詳細的歷史和預測數(shù)據(jù)．及時配合人力資源部完成本部門人員需求的申報工作負責人力資源規(guī)劃工作的總體指導、監(jiān)督、決策第4條

原則公司制度人力資源規(guī)劃時需遵循四點原則，如下表所示。人力資源劃制定原則基本原則動態(tài)原則適應原則

詳細說明．人力資源規(guī)劃應根據(jù)公司內外部環(huán)境的變化而經常調整．人力資源規(guī)劃具體執(zhí)行中的靈活性．人力資源具體規(guī)劃措施的靈活性及規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控1．適應內外部環(huán)境人力資源規(guī)劃應充分考慮公司內外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢2．適應戰(zhàn)略目標：力資源規(guī)劃應當同公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標相適應，確保二者相互協(xié)調1．人力資源規(guī)劃工應有效保證對公司人力資源的供給保障原則2．人力資源規(guī)劃應夠保證公司和員工共同發(fā)展人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結構各類不同人才恰當?shù)亟Y合起來勢互系統(tǒng)原則補，實現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能第章

人力資源劃實施第5條

人力資源規(guī)劃內容人力資源規(guī)劃工作的主要內容包括以下個方面，如下表所示。人力資源劃工作內容規(guī)劃項目總體規(guī)劃配備計劃離職計劃補充計劃使用計劃職業(yè)計劃勞動關系計劃培訓開發(fā)計劃

主要內容人力資源管理的總體目標和配套政策中、長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況因各種原因離職的人員及其所在崗位情況需補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求人員晉升政策時間和輪換工作的崗位情況情況、輪換時間骨干人員的使用和培養(yǎng)方案減少和預防勞動爭議、改進勞動關系的目標和措施培訓對象、目的、內容、時間、地點、講師等

預算內容預算總額變用變化安置費招募、選拔費用的出的變化訓費用的賠償培訓投入脫產人引起的損失績效與薪酬福利計劃

個人及部門的績效標準、衡量方法、薪酬結構、工資總額、動工資關系、福利以及績效與薪酬的對應關系等

額第6條

人力資源規(guī)劃程序公司人力資源規(guī)劃工作的基本程序如下圖所示。開始人力資源規(guī)劃環(huán)境分析人力資源需求預測人力資源供給預測確定人員供需平衡政策人力資源方案討論、制定編制人力資源規(guī)劃書結束人力資源劃基本程序1．企業(yè)人力資源規(guī)環(huán)境分析（1）公司人力資源正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要各類數(shù)據(jù)（如下表所示人力資源規(guī)劃專員負責從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。需要搜集理的數(shù)據(jù)需要向各部門收集的數(shù)據(jù)資料需要本部門整理的相關資料

1．公司整體戰(zhàn)略規(guī)數(shù)據(jù)3．財務規(guī)劃數(shù)據(jù)5．生產規(guī)劃數(shù)據(jù)7．各部門年度規(guī)劃據(jù)信息1．人力資源政策數(shù)3．公司行為模型特數(shù)據(jù)

2企業(yè)組織結構數(shù)據(jù)4市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)6新項目規(guī)劃數(shù)據(jù)2．公司文化特征數(shù)4．薪酬福利水平數(shù)5．培訓開發(fā)水平數(shù)7．公司人力資源人信息數(shù)據(jù)

6．績效考核數(shù)據(jù)8．公司人力資源部能開發(fā)數(shù)據(jù)（2）人力資源部在取以上數(shù)據(jù)的基礎上，組織內部討論，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次部門層次每一個層次設定一個標準再由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃。人力資源部應制定“年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃報各職能部門負責人、人力資源部負責人、公司總裁審批后，告知公司全體人員。人力資源部根據(jù)公司經營戰(zhàn)略計劃和目標要求以“年度力資源規(guī)劃工作進度計劃人力資源職能水平調查表人力資源需求申報表限定工作日內由各部門職員填寫后收回。（5）人力資源部在集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進行描述統(tǒng)計分析，制作“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構成：公司各部門負責人、公司人力資源部環(huán)境分析專員、人力資源部負責人。人力資源部應將審核無誤“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告”報請公司總裁層審核批準后方可使用。在人力資源環(huán)境分析進行期間各職能部門應該根據(jù)本部門的業(yè)務需要和實際情況，在人力資源規(guī)劃活動中及時全面的地向人力資源部提交和人力資源有關的信息數(shù)據(jù)。人力資源環(huán)境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。2．人力資源需求預（1度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告”經公司高級管理層批準后，由人力資源部人力資源規(guī)劃專員結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向和各部門經營計劃、年度計劃，運用各種預測工具，對公司整體人力資源的需求情況進行科學的趨勢預測統(tǒng)計分析。（2）人力資源需求測常用方法有以下種。①管理人員判斷法，即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經驗和直覺，自下而上確定未來所需人員。具體工作方法如下。開始

根據(jù)業(yè)務增減

職能部門領導提

報上級領導

進行估算平衡

領導層決策出人員需求管理人員斷法工作流程這種人力需求預測方法，主要適用于短期預測。②經驗預測法，即根據(jù)以往的經驗對人力資源需求進行預測。具體方法：根據(jù)企業(yè)的生產經營計劃及勞動定額或每個人的生產能力、銷售能力、管理能力等進行預測。由于不同人的經驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預測人員需求時，要注意經驗的積累和預測的準確度。③德爾菲法又稱專家規(guī)定程序調查法，即是使專家們對影響組織某一領域發(fā)展（如組織將來對勞動力的需求）達成一致意見的結構化方法。它是由人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環(huán)，使專家們有機會修改他們的預測并說明修改的原因。一般情況下重復3～5之后，專家們的意見即趨于一致。這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經理，既可以是企業(yè)內部人員，也可以是外部人員。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)的內部因素的了解程度。為了使該方法更有效、更準確，應掌握以下技巧。．要給專家提供相關的歷史資料以及有關的統(tǒng)計分析結果，以便其準確做出判斷。例如，人員安排情況和生產趨勢的資料。．允許專家粗估數(shù)字，不要求特別精確，但要讓他們說明預測數(shù)字的可信度。．使過程盡可能簡化，特別是不要詢問那些與預測無關的問題。．對人員的分類和定義、職務名稱、部門名稱要統(tǒng)一，要保證所有專家能從同一角度理解這些分類和定義。．要獲得高層管理人員和專家對德爾菲法的支持。④趨勢分析法。這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結構的關系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷未來的人力資源需求。趨勢分析法工作流程如下圖所示。開始確定的與聘用人數(shù)有關的組織因素繪制組織因素與勞動力數(shù)量關系圖計算每人每年的平均產量（勞動生產率）確定勞動生產率趨勢并調整對年度情況進行預測結束趨勢分析工作流程選擇與勞動力數(shù)量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關；第二，所選因素的變化必須與所需人員的數(shù)量變化成比例。有了與聘用人數(shù)有關的組織因素和勞動生產率，我們就能夠估計出勞動力的需求數(shù)量了。例如：某醫(yī)院預計每天將接收個住院病人而每天個護士可以護理病人那么，該醫(yī)院對護士的需求量就是。在運用趨勢分析法做預測時，可以完全根據(jù)經驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。所謂回歸分析法，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，并將這一關系用一個數(shù)學模型表示出來，借助這個數(shù)學模型，就可推測未來人力資源的需求。（3）人力資源需求測的步驟人力資源需求預測步驟如下圖所示。開始根據(jù)職務分析的結果，確定職務編制和人員配置統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求將統(tǒng)計結論在部門內討論并修正，得出現(xiàn)實人力資源需求根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量根據(jù)工作量增長情況確定各部門還需增加的職務及人數(shù)匯總統(tǒng)計得出未來人力資源需求對預測期內退休的人員進行統(tǒng)計，預測未來離職情況將各項需求預測結果統(tǒng)計，得出整體人力資源需求預測結束人力資源求預測步驟（4人力資源部人力資源規(guī)劃人員對公司人力資源情況進行趨勢預測統(tǒng)計分析之后制“年度人力資源需求趨勢預測報告”報請公司領導審核、批準。3．人力資源供給預（1）人力資源供給測的主要內容有以下兩點。內部人員擁有量預測即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預測出規(guī)劃期內各時間點的人員擁有量。外部供給量預測即確定在規(guī)劃期內各時間點上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。由于外部人力資源的供給存在較高的不確定性，所以外部供給量的預測應側重于關鍵人員，如各類高級人員、技術骨干人員等。（2）人力資源供給測的步驟如下圖所示。開始進行人力資源盤點，了解公司員工現(xiàn)狀分析公司職務調整政策和員工調整歷史數(shù)據(jù)，計算出員工調整的比例向各部門經理了解可能出現(xiàn)的人事調整情況將情況匯總，得出公司內部人力資源供給預測分析影響外部人力資源供給的因素根據(jù)分析得出公司外部人力資源供給預測將各項預測結果統(tǒng)計，得出整體人力資源供給預測結束人力資源給預測步驟（3人力資源部人力資源規(guī)劃專員對公司人力資源情況進行趨勢預測統(tǒng)計分析之后制“年度人力資源供給趨勢預測報告上報公司領導審核、批準。4．人力資源供需平決策人力資源部負責人審核批準“年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預測報告”以及“人力資源規(guī)劃供給趨勢預測報告”之后，由公司人力資源部組建“人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作組成員由公司高層、各職能部門負責人、人力資源部人員等構成。5．人力資源各項計討論確定人力資源部在完成公司“人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”的工作之后，指定專門人員完成會議決策信息整理工作，并且制定“年度人力資源規(guī)劃書制定時間安排計劃人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項工作會議。6．編制人力資源規(guī)書并組織實施（1）人力資源部指專人匯總全部人力資源規(guī)劃具體項目計劃，編制“年度人力資源規(guī)劃書報經人力資源部全體職員核對后，報公司各職能部門負責人審議評定，交由公司人力資源部負責人審核通過，報請公司總裁批準。（2）人力資源部負組織實施“公司年度人力資源規(guī)劃書”內部職員溝通活動，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內容，以保障人力資源規(guī)劃的順利實施。第7條

人力資源規(guī)劃工作評估成功的人力資源規(guī)劃可以在一個較長時期內使公司人力資源狀況始終與經營需求基本保持一致。定期與非定期的人力資源規(guī)劃工作評估，能引起公司高層領導重視，使有關政策和措施得以改進和落實，有利于調動職工積極性，提高人力資源管理工作的效益。其評估可以從以下3個方面進行。管理層是否可以在人力資源費用變得難以控制之前采取措施來防止各種失調并由此減少公司人工成本。公司是否可以有充裕的時間來發(fā)現(xiàn)人才因為好的人力資源規(guī)劃可以在公司實際雇用員工前就已經預計或確定了各種人員的需求。．管理層的培訓工作是否可以得到更好的規(guī)劃。第8條第9條編制人員編制日期

附則第3本管理制度由人力資源部負責制定并解釋。本管理制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。審核人員審核日期

批準人員批準日期二人資管預制制度人力資源理預算制度

編

號名稱

執(zhí)行部門第1章總則第1條目的為合理安排人力資源管理活動資金，規(guī)范人力資源管理活動的費用支出，在遵循企業(yè)戰(zhàn)略目標和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目標的前提下，依據(jù)公司預算制度，特編制本制度。第2條范圍人力資源管理預算的編制、執(zhí)行與調整均參照此制度執(zhí)行。第3條職責人力資源部是人力資源管理預算的主要執(zhí)行部門，其他各職能部門負責本部門的人力資源規(guī)劃工作并提供相關數(shù)據(jù)，公司預算委員會負責預算的審查、核準等，具體工作職責如下表所示。人力資源理預算中各部門職責部門人力資源部各職能部門預算委員會

具體工作職責．根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及公司年度經營計劃，編制年度人力資源管理預算，并報預算委員會審批．負責公司人力資源管理預算所需數(shù)據(jù)的收集和確認．按時進行各項費用的月度預算，編制費用預算表．及時預測變化的情況，對預算提出修改意見需向人力資源部提供真實詳細的歷史和預測數(shù)據(jù)人力資源部完成本部門需求的申報工作．負責審核人力資源管理年度預、決算報告及中長期預算、規(guī)劃．審定下達正式預算．根據(jù)預算執(zhí)行中遇到的問題，及時組織對預算進行調整第4條作用公司實施人力資源預算管理的作用主要有以下個方面。1

人力資源管理預算是對公司整體人力資源活動的一系列量化的計劃安排，有利于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及年度工作計劃的監(jiān)控執(zhí)行，并能夠及時對可能出現(xiàn)的變化做好準備。

可促進公司各類資源的有效配置，提高資源利用效率。加強對費用支出的控制，有效降低人力資源管理成本。第2章預算制度實施第5條預算編制的時間1

人力資源部除應在編訂年度經營計劃書時，提送年度管理資金預算外，還應于每月日前將逐月預計接下來三個月的費用情況資料送會計部，以利于匯編。2

人力資源部應于每月28日編妥接下來三個月的各項費用預計表，并于次月日前編妥上月份實際費用與預計費用比較表一式三份，呈總經理核閱。該表一份自存，一份留存總經理辦公室，一份送財務部。第6條預算編制的依據(jù)

董事會確定的經營發(fā)展規(guī)劃及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。以往年度人力資源管理活動的實際費用情況及本年度預計的內外部變化因素。第7條預算編制的原則預算編制應遵循可行性、客觀性、科學性和經濟性的原則。第8條預算編制管理1

人力資源管理費用構成要素人力資源管理費用構成要素如下圖所示?；A成本計時成本計件工資職務工資工資成本

醫(yī)療保險人力資源管理費用

獎金津貼補貼加班工資福利和保險

失業(yè)保險工傷保險生育保險職工福利費基本養(yǎng)老保險補充養(yǎng)老保險職工教育經費其他人力資源理費用構成要素2．人力資源管理費預算編制人力資源管理費用預算編制項目如下表所示。人力資源理費用項目活動項目

費用項目

職工住房基金其他費用招

聘

廣告費、招聘會會務費、高校獎學金人才測評

測評費培

訓

教材費、講師勞務費、培訓費、差旅費公務出國

護照費、簽證費調

研

專題研究會議費、協(xié)會會員費勞動合同

認證費辭

退

補償費勞動糾紛辦公業(yè)務殘疾人安置薪酬水平市場調查

法律咨詢費辦公用品與設備費殘疾人就業(yè)保證金調研費第9條

人力資源管理費用預算編制流程人力資源部應按照下圖中所示的流程進行人力資源管理費用的編制工作。開

始⑥當年費用預算當年已發(fā)生費用結算

①上一年度費用預算上一年度費用結算②比較預算結算分析費用使用趨勢③生產經營狀況分析④最低工資標準工資指導線物價標準⑤預測下一年度生產經營狀況⑦下一年度預算結

束各重要環(huán)節(jié)的說明如下表所示。任務概要

人力資源算編制流程關鍵節(jié)點明人力資源算編制流程人力資源部考察上一年度費用的預算決算情況對歷年預決算進行對比研究，分析費用的分布狀況及使用趨勢人力資源部同時對公司的生產經營狀況進行分析人力資源部調查了解影響人力成本的因素及費用支出方向人力資源部根據(jù)公司發(fā)展目標及上一年經營狀況，預測下一年度生產經營狀況人力資源部根據(jù)本部門規(guī)劃，預測當年可能發(fā)生的費用，并對當年已發(fā)生費用進行結算人力資源部根據(jù)上述各項數(shù)據(jù)編制下一年度人力資源管理預算人力資源部在進行實際預算時，應考慮各項可能變化的因素，留出預備費，以備發(fā)生預算外支出。第10條

人力資源管理預算審批人力資源部做好年度預算后，編制年度預算書，并在×個工作日內上報預算委員會進行核準、審批。第11

人力資源管理預算執(zhí)行與控制1．人力資源管理預執(zhí)行人力資源部在收到預算委員會批復的年度預算后，按照計劃實施。人力資源部應建立全面預算管理簿，按時填寫預算執(zhí)行表，按預算項目詳細記錄預算額、實際發(fā)生額、差異額、累計預算額、累計實際發(fā)生額、累計差異額。人力資源費用分攤預算執(zhí)行表填報單位：

填報人：

填報時間：月度累計

季度累計

年度累計項目預算

實際

預算

實際

預算

實際費用使用額培訓費用外派學習入職培訓業(yè)務培訓……小計薪金費用員工工資保險總額福利費用其他小計……總計2

人力資源管理預算控制（1）預算控制的方主要有金額管理、項目管理、數(shù)量管理。金額管理：從預算的金額方面進行管理。項目管理：從預算的項目方面進行管理。數(shù)量管理：對一些預算項目除進行金額管理外，還要從預算的數(shù)量方面進行管理。在預算管理過程中，預算內的項目由人力資源部經理、總經理進行控制，預算委員會、財務部進行監(jiān)督；預算外支出由主管財務的副總經理和總經理直接控制。下達的預算目標是與業(yè)績考核掛鉤的硬性指標一般情況不得超支。公司應根據(jù)預算執(zhí)行的情況對責任人進行獎懲。費用預算如遇特殊情況確需超支時，必須由當事人提出申請，說明原因，經主管財務的副總經理審批后納入預算外支出。如支出金額超過預備費，必須由預算委員會審核批準。預算剩余可以跨月轉入使用，但不能跨年度使用。預算執(zhí)行中由于市場變化或其他特殊原（如已制定的預算缺乏科學性或準確性突遇國家政策發(fā)生變化等）阻礙預算發(fā)揮作用時，應及時進行預算修正。第12條預修正權限與程序預算的修正權屬于預算委員會和公司董事會。當遇到特殊情況需要修正預算時，人力資源部必須提出預算修正分析報告，詳細說明修正原因以及今后發(fā)展趨勢的預測，提交預算委員會審核并報董事會批準，然后執(zhí)行。第13條預的執(zhí)行反饋與差異分析預算執(zhí)行過程中，人力資源部要及時檢查、追蹤預算的執(zhí)行情況，形成預算差異分析報告，于每月日將上月預算差異分析報告交財務部。1．預算執(zhí)行情況反流程預算委員/經理審批

人力資源開始匯總資金使用情況填寫資金使用月報表

財務部與上月預算比較進行預算執(zhí)行明細表審批通過結束2．預算差異分析報應包含的內容（1）預算額、本期際發(fā)生額、本期差異額、累計預算額、累計實際發(fā)生額、累計差異額。人力資源預算執(zhí)行表填報單位：

填報人：

填報時間：月度累計

季度累計

年度累計項目預算

實際

差異率

預算

實際

差異率

預算

實際

差異率費用分攤額培訓費用外派學習入職培訓業(yè)務培訓……小計薪金費用員工工資保險總額福利費用其他小計辦公費用辦公用品出差小計……總計預算考核原則目標原則激勵原則時效原則例外原則分級考核原則

預算考核原則具體內容說明以預算目標為基準，按預算完成情況評價預算執(zhí)行者的業(yè)績預算目標是對預算執(zhí)行者業(yè)績評價的主要依據(jù)，考核必須與激勵制度相配合預算考核是動態(tài)考核，每期預算執(zhí)行完畢應立即進行對阻礙預算執(zhí)行的重大因素，如市場變化等，考核時作特殊處理預算考核要根據(jù)部門結構層次或預算目標的分解層次進行第3章附則第15條本管理制度由公司人力資源部擬訂并負責解釋，經預算委員會批準后實施。編制人員編制日期

審核人員審核日期

批準人員批準日期第三節(jié)

人力資源劃管理表格一人需預表（一）年度人員需求預測表單位：人人員狀況

第一年

第二年

第三年

……年初需求狀況預計年度內人員變動情況預計年度人員需求數(shù)量

年初人員需求數(shù)預測年度內需求之增加（減少）由于調動和晉升而得到的人員補充由于調離和晉升而造成的人員缺失由于資源浪費而造成的人員缺失由于退（離）休而造成的人員缺失由于辭職而造成的人員損耗預計年度內人員不足或多余數(shù)預計年度內人員損耗總數(shù)預計該年人員需求總數(shù)填表人：（二）按職位類別劃分的人員需求預測表

審核人：單位：人人員類別

現(xiàn)有

計劃

余

預期人員的損失

本年度預（按職務分）

人員

人員

缺

調

升

辭

退

辭

其

合

計人員需職

遷

職

休

退

他

計

求總數(shù)高層管理者中層管理者基層管理者一般員工……合計填表人：

審核人：（三）月份人員需求預測表單位名稱：需求原因管理人員

信息技術人員