2022年企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師每日一練試卷B卷含答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師每日一練試卷B卷含答案單選題（共85題）1、一般而言。ES0的主要對(duì)象是()。A.公司總經(jīng)理B.中層經(jīng)理C.科技開(kāi)發(fā)人員D.全體員工【答案】A2、()屬于事業(yè)部層次的戰(zhàn)略。A.總體戰(zhàn)略B.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略C.職能戰(zhàn)略D.技術(shù)戰(zhàn)略【答案】B3、（）形成了企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)。A.員工企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)B.員工流入企業(yè)C.員工流出企業(yè)D.員工輪崗【答案】A4、（）是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的終結(jié)性程序。A.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解B.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁C.勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟D.勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商【答案】C5、一線工人的績(jī)效考評(píng)周期一般為（）。A.日度考評(píng)B.季度考評(píng)C.月度考評(píng)D.任期考評(píng)【答案】C6、(2015年5月)（）屬于特殊能力測(cè)試A.SDSB.DATC.copsD.RIT【答案】B7、(2016年5月)（）主要適用于管理人員，特別是高層管理人員的晉升考評(píng)。A.升等考試法B.配對(duì)比較法C.主管評(píng)定法D.評(píng)價(jià)中心法【答案】D8、(2015年11月)成熟曲線反映的是（）報(bào)酬與工作年限之間的關(guān)系。A.管理人員B.銷售人員C.生產(chǎn)人員D.專業(yè)技術(shù)人員【答案】D9、在中國(guó)傳統(tǒng)道德中，所謂“禮之用，和為貴”意思是()。A.禮法的運(yùn)用，要把求得一團(tuán)和氣作為重點(diǎn)B.道德的根本目的在于增進(jìn)團(tuán)結(jié)C.講文明禮貌，沒(méi)有高低貴賤之分D.以禮待人，促進(jìn)和諧相處【答案】D10、下列構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，（）只能在其他分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行。A.聚類分析B.相關(guān)分析C.T檢驗(yàn)分析D.回歸分析【答案】D11、根據(jù)《中國(guó)商業(yè)企業(yè)誠(chéng)信公約下列說(shuō)法中正確的是（）。A.限制消費(fèi)者合法權(quán)益必須事先征得消費(fèi)者或其代理組織的許可B.加強(qiáng)商品源頭管理，建立健全商品進(jìn)貨免檢制度C.履行“三包”規(guī)定，對(duì)售出商品實(shí)行商品質(zhì)量先行負(fù)責(zé)制D.除了商品促銷外，杜絕其他活動(dòng)中的價(jià)格欺詐和虛假宣傳廣告【答案】C12、企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)優(yōu)先考慮（）。A.效率B.公平C.合法D.成本【答案】A13、（）認(rèn)為對(duì)員工與企業(yè)形成的有形或無(wú)形契約進(jìn)行管理會(huì)提高組織效益。A.資源基礎(chǔ)理論B.行為角色理論C.人力資源理論D.交易成本理論【答案】D14、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)中,()不占權(quán)重。A.主要指標(biāo)B.整體指標(biāo)C.輔助指標(biāo)D.否決指標(biāo)【答案】D15、下列關(guān)于集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)發(fā)展趨勢(shì)的理解有誤的是()。A.總部的功能定位和總部結(jié)構(gòu)不是一成不變的B.主要發(fā)展變化的趨勢(shì)有三方面C.對(duì)于不同的集團(tuán)來(lái)說(shuō)，總部具體功能的側(cè)重點(diǎn)存在很大差異D.用行政劃撥方式組建的集團(tuán)，首要的總部職能是提高領(lǐng)導(dǎo)水平【答案】D16、()僅適用于對(duì)人員的考評(píng)。A.KPIB.NNIC.PCID.WAI【答案】C17、利用平衡計(jì)分卡進(jìn)行戰(zhàn)略管理，首先要（）A.制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)B.進(jìn)行戰(zhàn)略的執(zhí)行和跟蹤C(jī).對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)，外部環(huán)境進(jìn)行分析D.建立企業(yè)使命、愿景、價(jià)值觀和長(zhǎng)期目標(biāo)【答案】D18、(2016年5月)勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟中的（），當(dāng)事人之間對(duì)某一民事法律關(guān)系無(wú)爭(zhēng)議。A.變更之訴B.調(diào)解之訴C.給付之訴D.確認(rèn)之訴【答案】A19、《國(guó)際勞工憲章》規(guī)定工商業(yè)企業(yè)不得雇用（）以下的童工。A.14歲B.15歲C.16歲D.18歲【答案】A20、所謂拜金主義，其本質(zhì)是（）。A.以“掙錢光榮”為人生信念B.對(duì)金錢充滿虔誠(chéng)與恭敬的特殊情感C.以金錢為人生目的和以金錢為是非標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值觀D.無(wú)節(jié)制消費(fèi)的生活方式【答案】C21、股票期權(quán)和期權(quán)的區(qū)別不包括（）。A.購(gòu)買時(shí)間不同B.激勵(lì)對(duì)象不同C.獲取方式不同D.約束機(jī)制不同【答案】B22、(2016年5月)（）采用經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)與分析方法研究企業(yè)員工流動(dòng)率。A.經(jīng)濟(jì)效益分析法B.員工流動(dòng)后果分析C.成本收益分析法D.效率評(píng)價(jià)法【答案】C23、追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金,不超過(guò)當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)()個(gè)月金額的爭(zhēng)議,仲裁裁決為終局裁決。A.3B.6C.12D.24【答案】C24、（）對(duì)解決一般性問(wèn)題、老問(wèn)題是有效的。A.習(xí)慣型思維B.直線型思維C.從眾型思維D.書(shū)本型思維【答案】A25、（）是主要針對(duì)強(qiáng)制性指標(biāo)而設(shè)定的考評(píng)方法。A.百分率法B.0—1法C.減分考評(píng)法D.說(shuō)明法【答案】B26、員工持股制度的適用范圍是（）。A.全體員工B.高級(jí)管理人員C.核心技術(shù)人員D.與企業(yè)有長(zhǎng)期穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的人員【答案】D27、(2015年11月)一般而言，（）是公司的執(zhí)行機(jī)構(gòu)。A.股東大會(huì)B.董事會(huì)C.經(jīng)理班子D.監(jiān)理會(huì)【答案】C28、(2015年11月)薪酬的公平目標(biāo)中，對(duì)員工的公平主要體現(xiàn)在（）A.員工基本薪酬的公平性B.員工崗位差異的公平性C.員工薪酬總水平上的公平性D.員工績(jī)效與激勵(lì)工資的公平性【答案】D29、一個(gè)人在工作和生活中都表現(xiàn)得很細(xì)心，指的是其個(gè)性的（）。A.獨(dú)特性B.—致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B30、“看到地面濕濕的，想到是不是下雨了”是（）。A.空間接近聯(lián)想B.時(shí)間接近聯(lián)想C.外形相似聯(lián)想D.因果聯(lián)想【答案】D31、人民法院接到勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的訴狀后，應(yīng)當(dāng)在（）內(nèi)進(jìn)行審查。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】C32、(2017年5月)集體談判過(guò)程中，（）既表明了本方誠(chéng)意，又抑制了對(duì)方可能產(chǎn)生無(wú)限制讓步的要求A.二次等比讓步B.遞增式讓步C.遞減加價(jià)讓步D.遞減式讓步【答案】D33、（）會(huì)從根本上保障薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。A.內(nèi)部一致性B.薪酬體系管理C.外部競(jìng)爭(zhēng)力D.員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略【答案】D34、企業(yè)的活動(dòng)必須以（）為出發(fā)點(diǎn)。A.股東有出資人的立場(chǎng)B.客戶價(jià)值C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)【答案】B35、在績(jī)效計(jì)分方法中，（）主要是針對(duì)強(qiáng)制性指標(biāo)而設(shè)定的。A.百分率法B.0-1法C.減分考評(píng)法D.說(shuō)明法【答案】B36、（）研究和勞動(dòng)定額學(xué)的關(guān)系更為緊密。A.非正式組織B.動(dòng)作與時(shí)間C.管理方式理論D.需求層次理論【答案】B37、()認(rèn)為,有時(shí)企業(yè)支付的薪酬高于市場(chǎng)薪酬水平,不僅不會(huì)增加勞動(dòng)成本，反而會(huì)降低勞動(dòng)成本。A.信號(hào)工資理論B.保留工資理論C.效率工資理論D.勞動(dòng)力成本理論【答案】C38、投射技術(shù)只能有限地用于（）的選拔。A.基層工人B.初級(jí)管理人員C.中級(jí)管理人員D.高級(jí)管理人員【答案】D39、(2017年11月)從交易性實(shí)務(wù)管理到方向性戰(zhàn)略管理,這是人力資源管理()的轉(zhuǎn)變。A.組織性質(zhì)B.管理職能C.管理角色D.管理模式【答案】D40、績(jī)效管理系統(tǒng)各組成要素中，屬于主體因素的是()。A.考評(píng)者與被考評(píng)者B.績(jī)效指標(biāo)C.考評(píng)程序與方法D.考評(píng)結(jié)果【答案】A41、（）適用于促進(jìn)員工潛能的開(kāi)發(fā)和全面發(fā)展。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽(tīng)式面談C.解決問(wèn)題式面談D.綜合式績(jī)效面談【答案】C42、（）可廣泛用于新技術(shù)和新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)以及技術(shù)預(yù)測(cè)等許多領(lǐng)域，實(shí)施時(shí)既可以在小組中運(yùn)用，也適合于個(gè)人使用。A.主體附加法B.二元坐標(biāo)法C.焦點(diǎn)法D.形態(tài)分析法【答案】D43、(2018年5月)()理論認(rèn)為,在短時(shí)期內(nèi),工資取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞資雙方交涉力量的對(duì)比。A.人力資本B.均衡價(jià)格工資C.集體談判工資D.邊際生產(chǎn)力工資【答案】C44、（）最適合大型跨國(guó)公司。A.企業(yè)系列企業(yè)集團(tuán)B.區(qū)域系列企業(yè)集團(tuán)C.橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)D.控股系列企業(yè)集團(tuán)【答案】D45、企業(yè)應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬時(shí)應(yīng)充分考慮的因素，一般不包括（）。A.企業(yè)發(fā)展階段B.市場(chǎng)薪資水平C.團(tuán)隊(duì)規(guī)模D.團(tuán)隊(duì)類型【答案】B46、集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則不包括（）。A.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則B.流程質(zhì)量原則C.財(cái)務(wù)集中核算原則D.基于母子公司體制原則【答案】C47、部分案件有條件的裁終局”是由（）規(guī)定的。A.《勞動(dòng)法》B.《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》C.《勞動(dòng)合同法》D.《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》【答案】B48、如果你覺(jué)得公司安排給你的任務(wù)已經(jīng)超出了你的能力范圍，接受這樣的任務(wù)會(huì)給公司造成損失。這時(shí)，你會(huì)（）。A.立即找上司退掉這份工作B.立即找上司說(shuō)明自己的想法C.既然是公司的決定，那就先干起來(lái)再說(shuō)D.不管如何，服從總是第一位的【答案】B49、（）屬于對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估的方法。A.面談法B.主管評(píng)定法C.配對(duì)比較法D.升等考試法【答案】A50、(2017年5月)差異化創(chuàng)新屬于（）A.競(jìng)爭(zhēng)驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新B.技術(shù)推動(dòng)創(chuàng)新C.需求拉動(dòng)創(chuàng)新D.變革勞動(dòng)創(chuàng)新【答案】A51、公司將負(fù)責(zé)華北區(qū)域銷售的大區(qū)經(jīng)理調(diào)任到華東區(qū)域負(fù)責(zé)該區(qū)域的銷售，從人力資源流動(dòng)的角度看符合（）。A.行業(yè)間流動(dòng)B.垂直流動(dòng)C.企業(yè)間流動(dòng)D.水平流動(dòng)【答案】D52、下列做法中，體現(xiàn)了“奉獻(xiàn)”精神的是（）。A.趙某為多得報(bào)酬而拼命勞動(dòng)B.錢某幫助他人，給多少錢辦多少事C.孫某工作上精益求精，公司獎(jiǎng)勵(lì)一萬(wàn)元D.李某利用午休時(shí)間完成未完成的工作定額【答案】C53、意大利詩(shī)人但丁說(shuō)：“道德常常能夠填補(bǔ)智慧的缺陷，而智慧永遠(yuǎn)也填補(bǔ)不了道德的缺陷?！迸c這一言論相符合的中國(guó)傳統(tǒng)道德思想是（）。A.君子敏于言而慎于行B.才者，德之資也；德者，才之帥也C.專心致志，以事其業(yè)D.人無(wú)禮則不立，事無(wú)禮則不成【答案】B54、影響集體勞動(dòng)合同談判最終結(jié)果的決定因素是（）。A.談判實(shí)力B.經(jīng)濟(jì)因素C.法律因素D.談判策略【答案】B55、(2016年5月)最早創(chuàng)建工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的是（）。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.芒期特伯格【答案】A56、春節(jié)期間，家家戶戶放鞭炮，如果你是負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作的社區(qū)管理人員，發(fā)現(xiàn)有居民未按市政府要求在規(guī)定時(shí)間和地點(diǎn)燃放鞭炮,你會(huì)（）。A.按照規(guī)定給予處罰B.勸導(dǎo)C.只要覺(jué)得沒(méi)有危險(xiǎn)，可以讓居民燃放D.向上級(jí)反映【答案】B57、(2015年5月)對(duì)績(jī)效計(jì)劃、執(zhí)行、考核和反饋系統(tǒng)之間的銜接進(jìn)行診斷，這屬于對(duì)（）的評(píng)估。A.管理制度B.績(jī)效管理體系C.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系D.考評(píng)全面、全過(guò)程【答案】B58、（）最適合大型跨國(guó)公司。A.企業(yè)系列企業(yè)集團(tuán)B.區(qū)域系列企業(yè)集團(tuán)C.橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)D.控股系列企業(yè)集團(tuán)【答案】D59、(2018年5月)母子公司型的企業(yè)屬于()A.直線組織B.職能組織C.直線參謀組織D.委員會(huì)組織【答案】C60、（）是人力資本的無(wú)形支出。A.教育支出B.保健支出C.心理?yè)p失D.機(jī)會(huì)成本【答案】D61、以年度為單位對(duì)經(jīng)營(yíng)者的基本收入，并視其經(jīng)營(yíng)成果分檔浮動(dòng)支付效益年薪的工資制度是()。A.股票期權(quán)制B.期股制度C.年薪制D.持股制度【答案】C62、鮑爾·沃爾納的學(xué)習(xí)型組織五階段模型中，工作與學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)整合發(fā)生在（）。A.第二階段B.第三階段C.第四階段D.第五階段【答案】D63、戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型中,()包括組織的使命、核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略等要素。A.組織架構(gòu)B.戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)C.戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具D.績(jī)效管理子系統(tǒng)【答案】B64、采用投資策略的企業(yè)，適合的企業(yè)文化類型為（）。A.官僚式+市場(chǎng)式B.家族式+市場(chǎng)式C.官僚式+家族式D.發(fā)展式+市場(chǎng)式【答案】D65、(2017年11月)()的企業(yè)大學(xué)對(duì)外是利潤(rùn)中心。A.指導(dǎo)型組織模式B.獨(dú)立型組織模式C.合作型組織模式D.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式【答案】B66、（）是用以比較不同被試測(cè)試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，它能夠說(shuō)明某一測(cè)試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類被試所處的水平。A.標(biāo)準(zhǔn)化B.信度C.效度D.常模【答案】D67、從個(gè)人層面上看，學(xué)習(xí)型組織有助于（）。A.促進(jìn)組織中形成員工之間探討和對(duì)話的氛圍B.鼓勵(lì)員工共同合作，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力C.建立學(xué)習(xí)及共享系統(tǒng)，促使成員邁向共同愿景D.促進(jìn)組織與環(huán)境相適應(yīng)，更好為社會(huì)及大眾服務(wù)【答案】A68、選拔晉升候選人的方法中，（）比較適合管理人員，特別是高層管理者。A.配對(duì)比較法B.主管評(píng)定法C.評(píng)價(jià)中心法D.升等考試法【答案】C69、促進(jìn)同事支持的方法不包括（）。A.在受訓(xùn)者之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)B.培訓(xùn)教師利用內(nèi)部簡(jiǎn)訊的形式指導(dǎo)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化C.培訓(xùn)教師向受訓(xùn)者推薦參加過(guò)同樣培訓(xùn)項(xiàng)目的員工作為咨詢?nèi)藛TD.培訓(xùn)教師向受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)知識(shí)的轉(zhuǎn)換【答案】D70、沙盤游戲被正式創(chuàng)立后，早期主要用于（）。A.企業(yè)管理人員訓(xùn)練B.軍事訓(xùn)練C.兒童心理疾病治療D.兒童游戲【答案】C71、（）是一種高度集權(quán)的總部，總部從集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃以決策的具體實(shí)施，都要作決定。A.運(yùn)作型總部B.戰(zhàn)略型總部C.管控型總部D.資本經(jīng)營(yíng)型總部【答案】A72、()認(rèn)為員工的知識(shí)技能是“投入”，員工的行為是“轉(zhuǎn)化”，員工的滿意度和績(jī)效是“產(chǎn)出”。A.一般系統(tǒng)理論B.行為角色理論C.人力資本理論D.交易成本理論【答案】A73、隨著企業(yè)合并和兼并活動(dòng)的增加，越來(lái)越多的員工不能確定是否履行了主管期望的職責(zé)，或者所完成的任務(wù)是否是別人工作的一部分，從而覺(jué)得緊張和不安，該情況屬于壓力源組織因素中的（）。A.角色沖突B.角色模糊C.任務(wù)超載D.人際關(guān)系【答案】B74、(2015年5月)（）是有一定人數(shù)參加，行為沒(méi)有法定依據(jù)，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及社會(huì)秩序產(chǎn)生一定影響的事件。A.勞資沖突B.重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故C.重大勞動(dòng)爭(zhēng)議D.重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故【答案】A75、對(duì)員工的流動(dòng)率進(jìn)行分析時(shí)，（）不屬于企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。A.工資福利待遇B.工作的安全性C.工作時(shí)間與輪班制度D.員工在試用期內(nèi)是否符合企業(yè)的要求【答案】D76、下列不屬于人格測(cè)試方法的是（）。A.S14SB.M12TIC.16PFD.G11T12【答案】D77、某人愛(ài)管閑事，例如，對(duì)無(wú)人的辦公室他總是關(guān)燈并事后給予批評(píng)，自費(fèi)買打氣筒供大家使用，自愿護(hù)送女工下夜班等。然而，他所做的這一切沒(méi)有得到大家的理解，相反，卻招來(lái)很多非議，因?yàn)樗皇且粋€(gè)普通的員工。你對(duì)此人的看法是（）。A.勸他今后別再這樣做了B.希望他堅(jiān)持下去C.為他感到不平，希望領(lǐng)導(dǎo)支持他D.建議他去看心理醫(yī)生【答案】B78、同一測(cè)試內(nèi)部各題目所測(cè)的是一種行為或行為特征，說(shuō)明（）較高。A.重測(cè)信度B.同質(zhì)性信度C.評(píng)分者信度D.穩(wěn)定性信度【答案】B79、（）理論認(rèn)為對(duì)員工與企業(yè)形成的有形或無(wú)形的契約進(jìn)行管理，會(huì)提高組織效率A.一般系統(tǒng)B.行為較色C.人力資本D.交易成本【答案】D80、對(duì)于金融企業(yè)而言，指標(biāo)權(quán)重最高的應(yīng)該是（）A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)【答案】A81、(2016年5月)（）采用經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)與分析方法研究企業(yè)員工流動(dòng)率。A.經(jīng)濟(jì)效益分析法B.員工流動(dòng)后果分析C.成本收益分析法D.效率評(píng)價(jià)法【答案】C82、(2015年11月)（）不屬于向上晉升的發(fā)展路徑。A.雙重職業(yè)路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)路徑D.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑【答案】C83、(2015年5月)（）是通過(guò)員工自我評(píng)價(jià)收集職業(yè)發(fā)展信息的方法。A.情景模擬B.人事考核C.人事檔案D.志向和興趣調(diào)查【答案】D84、國(guó)際勞工組織的執(zhí)行機(jī)構(gòu)是（）。A.國(guó)際勞工局B.國(guó)際勞工大會(huì)C.國(guó)際勞工組織理事會(huì)D.各國(guó)勞動(dòng)行政部門【答案】A85、在（）式企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職能部門的組建模式中，計(jì)劃的內(nèi)容和進(jìn)度主要根據(jù)受者的空閑時(shí)間和專業(yè)水平而定。A.學(xué)院B.客戶C.矩陣D.企業(yè)辦學(xué)【答案】A多選題（共38題）1、(2017年5月)基于勝任特征行為面試設(shè)計(jì)的原則包括（）A.行為面試必須對(duì)所有的勝任特征進(jìn)行評(píng)估和測(cè)量B.行為面試設(shè)計(jì)必須與企業(yè)外在環(huán)境條件保持一致C.行為面試設(shè)計(jì)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持一致D.行為面試設(shè)計(jì)必須以既定崗位勝任特征模型為基礎(chǔ)E.在進(jìn)行面試試題設(shè)計(jì)時(shí)，要對(duì)勝任特征進(jìn)行深入全面的分析【答案】CD2、企業(yè)戰(zhàn)略是一個(gè)綱領(lǐng)性的文件，對(duì)（）等系列關(guān)鍵性問(wèn)題做了基本定位。A.經(jīng)營(yíng)活動(dòng)領(lǐng)域B.業(yè)務(wù)擴(kuò)張范圍C.技術(shù)攻關(guān)重點(diǎn)D.企業(yè)獲利水平E.市場(chǎng)營(yíng)銷策略【答案】ABCD3、(2016年11月)影響企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的因素包括（）A.員工個(gè)人的期望B.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力C.工會(huì)組織的作用D.企業(yè)文化與價(jià)值觀E.社會(huì)、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)【答案】ABCD4、(2016年11月)壓力反應(yīng)導(dǎo)向的工作壓力管理主要是從（）幾個(gè)方面著手進(jìn)行。A.生理B.情感C.環(huán)境D.認(rèn)知E.行為【答案】ABD5、(2017年5月)在戰(zhàn)略性績(jī)效管理出現(xiàn)之前，傳統(tǒng)的績(jī)效管理（）A.不能體現(xiàn)無(wú)形資產(chǎn)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)B.立足于企業(yè)當(dāng)前和未來(lái)的評(píng)價(jià)C.以會(huì)計(jì)準(zhǔn)則為基礎(chǔ)，以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心D.能夠在組織內(nèi)部達(dá)成績(jī)效指標(biāo)的一致性E.未能將戰(zhàn)略制定與實(shí)施融入到績(jī)效管理過(guò)程【答案】AC6、（）可對(duì)勝任特征進(jìn)行歸類。A.回歸分析B.聚類分析C.相關(guān)分析D.因子分析E.德?tīng)柗品ā敬鸢浮緽D7、(2017年11月)影響集體談判雙方堅(jiān)持點(diǎn)的因素包括（）A.宏觀經(jīng)濟(jì)狀況B.企業(yè)貨幣支付能力C.雇員的組織程度D.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況E.勞動(dòng)者對(duì)工資提高的期望【答案】ABCD8、馬斯洛的需要層次中，（）需要層次屬于保健因子。A.生理B.安全C.社會(huì)D.自尊E.自我實(shí)現(xiàn)【答案】ABC9、(2016年5月)企業(yè)集團(tuán)從層次上可以分為（）。A.核心層B.合作層C.緊密層D.半緊密層E.松散層【答案】ACD10、戰(zhàn)略性績(jī)效管理的特點(diǎn)包括（）。A.完整的績(jī)效管理過(guò)程B.個(gè)人、部門和組織績(jī)效目標(biāo)具有一致性C.立足于對(duì)企業(yè)當(dāng)前狀態(tài)的評(píng)價(jià)D.能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理與戰(zhàn)略管理的協(xié)同E.以會(huì)計(jì)準(zhǔn)則為基礎(chǔ)，以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心【答案】ABD11、以下關(guān)于貨幣工資計(jì)算公式正確的是（）。A.工資標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際工作時(shí)間B.計(jì)件工資率×合格產(chǎn)品數(shù)量C.計(jì)件單價(jià)×合格產(chǎn)品數(shù)量D.計(jì)件工資率×總產(chǎn)品數(shù)量E.計(jì)時(shí)工資率×合格產(chǎn)品數(shù)量【答案】ABC12、延期支付是福利的另一種具體表現(xiàn)形式，它具有的優(yōu)勢(shì)包括（）。A.延期支付可使企業(yè)獲得一種穩(wěn)定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的外部條件B.企業(yè)自定延期支付的福利項(xiàng)目可以借助延期支付的多種形式充分發(fā)揮分配的激勵(lì)功能C.延期支付形式的多樣性和靈活性可增強(qiáng)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的多種適應(yīng)性D.企業(yè)自定延期支付的福利項(xiàng)目，可以增強(qiáng)職工的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神E.延期支付可以使若干保險(xiǎn)基金實(shí)現(xiàn)積累【答案】ABCD13、(2018年5月)績(jī)效考評(píng)主體選擇的一般原則包括（）A.績(jī)效考評(píng)主體的職位要比被考評(píng)者高B.績(jī)效考評(píng)主體的選擇要有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的C.績(jī)效考評(píng)主體應(yīng)對(duì)所評(píng)價(jià)崗位的工作內(nèi)容有一定了解D.績(jī)效考評(píng)主體必須是和公司簽有正式勞動(dòng)合同的員工E.績(jī)效考評(píng)主體所考評(píng)的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況【答案】BC14、售后服務(wù)包括（）。A.技術(shù)培訓(xùn)B.咨詢產(chǎn)品C.質(zhì)量三包D.特種服務(wù)E.提供零件?【答案】ACD15、人力開(kāi)發(fā)型戰(zhàn)略（）。A.依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則B.自下而上推動(dòng)C.采用外延擴(kuò)大再生產(chǎn)的模式D.注重人的潛在能力的開(kāi)發(fā)E.屬于中短期發(fā)展戰(zhàn)略【答案】BD16、在沙盤推演測(cè)評(píng)法的操作過(guò)程中，考官的責(zé)任包括（）。A.在熱身階段，給每個(gè)團(tuán)隊(duì)取名字，給團(tuán)隊(duì)成員分配角色B.參與到團(tuán)隊(duì)的討論中，指出團(tuán)隊(duì)決策過(guò)程中出現(xiàn)的錯(cuò)誤C.在評(píng)價(jià)階段對(duì)參與人員在整個(gè)游戲過(guò)程中的表現(xiàn)進(jìn)行打分D.觀察各團(tuán)隊(duì)的分析、討論以及決策的過(guò)程，記錄團(tuán)隊(duì)成員的表現(xiàn)E.對(duì)模擬企業(yè)的初始運(yùn)作狀態(tài)、運(yùn)行條件及市場(chǎng)情況等進(jìn)行初步講解【答案】CD17、元?jiǎng)偃翁卣鲗儆?)的勝任特征。A.非任務(wù)具體性B.非公司具體性C.非行業(yè)具體性D.高公司具體性E.高行業(yè)具體性【答案】ABC18、個(gè)性是個(gè)人能否施展才華、有效完成工作的基礎(chǔ)，個(gè)性的特征有（）。A.同質(zhì)性B.獨(dú)特性C.一致性D.特征性E.穩(wěn)定性【答案】BCD19、麻木型思維障礙的表現(xiàn)是（）。A.對(duì)生活、工作中的問(wèn)題習(xí)以為常B.精力不集中，思想不活躍C.行動(dòng)不敏捷，不能抓住機(jī)遇D.不會(huì)主動(dòng)尋找困難，迎接挑戰(zhàn)E.不能實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新【答案】ABCD20、(2016年11月)從職能上講，總部應(yīng)該成為集團(tuán)的（）。A.研發(fā)中心B.資本中心C.生產(chǎn)中心D.文化中心E.人力資源中心【答案】BD21、以人為本管理機(jī)制包含（）。A.動(dòng)力機(jī)制B.選擇機(jī)制C.環(huán)境優(yōu)化機(jī)制D.壓力機(jī)制E.約束機(jī)制【答案】ABCD22、福利所具有的特征有（）。A.福利支付以勞動(dòng)為基礎(chǔ)，但并不與個(gè)人勞動(dòng)量直接相關(guān)B.法定性C.企業(yè)自定性D.靈活性E.公平性【答案】ABCD23、(2016年5月)員工職業(yè)生涯中期的組織管理措施包括（）。A.實(shí)施工作輪換B.改善工作環(huán)境和條件C.提拔晉升，職業(yè)道路暢通D.做好細(xì)致的思想工作E.安排富有挑戰(zhàn)性的工作【答案】ABC24、下列屬于成長(zhǎng)期企業(yè)采取的營(yíng)銷策略的是（）。A.改進(jìn)和完善產(chǎn)品B.開(kāi)拓新的市場(chǎng)C.增強(qiáng)銷售渠道功效D.樹(shù)立產(chǎn)品形象E.適時(shí)降價(jià)【答案】ABCD25、（）屬于員工的動(dòng)態(tài)特征。A.員工學(xué)習(xí)B.員工自我保護(hù)機(jī)制C.員工激勵(lì)D.員工的成熟和發(fā)展E.員工培訓(xùn)【答案】BCD26、專家評(píng)分法（）。A.主要以編碼字典法為主B.以匿名的形式進(jìn)行評(píng)分C.不需要專家進(jìn)行面對(duì)面討論D.是基于員工意見(jiàn)的利用頻次來(lái)統(tǒng)計(jì)勝任特征的簡(jiǎn)單方法E.通過(guò)讓專家的意見(jiàn)逐漸統(tǒng)一的過(guò)程來(lái)獲得崗位的勝任特征【答案】BC27、企業(yè)運(yùn)用平衡計(jì)分卡的前提包括（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)必須能夠?qū)訉臃纸釨.與平衡計(jì)分卡配套的其他制度比較健全C.企業(yè)必須遵守謹(jǐn)慎和規(guī)范經(jīng)營(yíng)原則D.企業(yè)的戰(zhàn)略必須重點(diǎn)考慮利益相關(guān)者的滿意和貢獻(xiàn)E.財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)相對(duì)獨(dú)立【答案】AB28、下列關(guān)于經(jīng)營(yíng)者年薪制表述正確的是（）。A.經(jīng)營(yíng)者年薪制是對(duì)經(jīng)營(yíng)者投入的經(jīng)營(yíng)知識(shí)和管理才能的一種回報(bào)形式B.經(jīng)營(yíng)者年薪制是對(duì)經(jīng)營(yíng)者計(jì)算工薪和風(fēng)險(xiǎn)收入的一種分配形式C.經(jīng)營(yíng)者年薪制使經(jīng)營(yíng)者的年薪收入與企業(yè)普通職工工資收入分離D.經(jīng)營(yíng)者年薪收入與職工工資收入拉開(kāi)一定差距，其本質(zhì)是高薪制E.經(jīng)營(yíng)者年薪制不是靜態(tài)的，而是動(dòng)態(tài)性報(bào)酬【答案】ABC29、關(guān)于職業(yè)道德規(guī)范中的“誠(chéng)信”，正確的說(shuō)法是（）。A.日常情況下，講求誠(chéng)信是有條件的B.短期內(nèi)講誠(chéng)信可能吃虧，但長(zhǎng)遠(yuǎn)看講誠(chéng)信者不吃虧C.守信要以合“義”為前提D.誠(chéng)信是一種道德律令，不是利益權(quán)衡【答案】CD30、關(guān)于勞按常理爭(zhēng)議的訴訟時(shí)效，下列說(shuō)法正確的有（）A.訴訟時(shí)效期間以日計(jì)算B.訴訟時(shí)效從當(dāng)時(shí)人收到仲裁決次日起開(kāi)始計(jì)算C.訴訟時(shí)效滿的最后一日是節(jié)假日，以節(jié)假日為工作期間屆滿的日期D.訴訟時(shí)效不包括在途時(shí)間，訴訟文書(shū)在期間滿前交郵的，不算過(guò)期E.訴訟時(shí)效的計(jì)算適用民事訴訟法及其他法律有關(guān)期間計(jì)算規(guī)則的規(guī)定【答案】BD31、人才招募流程包括的主要環(huán)節(jié)有（）。A.審核并確定人才空缺崗位B.更新人才空缺崗位工作說(shuō)明書(shū)C.制定人才招聘預(yù)算方案D.確定合格候選人的各種可能來(lái)源E.選擇最有效方式吸引候選人來(lái)應(yīng)聘【答案】ABD32、以間接形式支付的工資，如職業(yè)安全、個(gè)人地位、晉升機(jī)會(huì)、富于挑戰(zhàn)性的工作等。屬于()。A.貨幣收益B.非貨幣收益C.相關(guān)性收益D.個(gè)人收益E.組織收益【答案】BC33、投射測(cè)試的不足之處包括（）。A.耗時(shí)費(fèi)力B.投射測(cè)試的重測(cè)信度較低C.被試容易受施測(cè)的情境影響D.不同的主試對(duì)同一測(cè)試結(jié)果的解釋往往不同E.測(cè)試結(jié)果的分析依賴于主試的主觀經(jīng)驗(yàn)，科學(xué)性不強(qiáng)【答案】ABCD34、下列關(guān)于研發(fā)人員的薪酬分配難點(diǎn)說(shuō)法正確的是()。A.工作價(jià)值取決于創(chuàng)造力、解決問(wèn)題的能力B.人員重視工作成就和工作內(nèi)容C.要求高學(xué)歷且經(jīng)驗(yàn)豐富的人才D.工作成效不能立竿見(jiàn)影，難以短時(shí)間平衡E.人員自我期望較高，對(duì)工作環(huán)境要求高【答案】ABCD35、團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金常用的分配方法包括（）。A.團(tuán)隊(duì)成員平均分配B.由團(tuán)隊(duì)主管任意分配C.根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配D.根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的年齡、資料進(jìn)行分配E.以團(tuán)隊(duì)成員基本薪酬為基數(shù)進(jìn)行分配【答案】AC36、(2018年5月)常模的分布結(jié)構(gòu)包括（）。A.標(biāo)準(zhǔn)化B.表面效度C.集中趨勢(shì)D.離散趨勢(shì)E.評(píng)分者一致性【答案】CD37、勞動(dòng)力供給彈性分為（）。A.供給無(wú)彈性B.供給有無(wú)限彈性C.單位供給彈性D.供給富有彈性E.供給缺乏彈性【答案】ABCD38、績(jī)效管理為（）提供了依據(jù)。A.工作分析B.人員規(guī)劃C.人員培訓(xùn)D.人員招聘E.薪酬管理【答案】C大題（共18題）一、10、類別：電子郵件來(lái)件人：謝城威印刷管理部部長(zhǎng)收件人：周與凡人力資源部部長(zhǎng)日期：10月23日周部長(zhǎng)：這次機(jī)構(gòu)調(diào)整后，我們從后勤部門獨(dú)立出來(lái)成立了新的部門。原來(lái)印刷部門有l(wèi)0人左右，最近社里機(jī)構(gòu)改革，我們部門的骨干員工有3人離職去了其他出版機(jī)構(gòu)，目前部門加上我自己共7名員工，其中有2名員工年齡已經(jīng)超過(guò)55歲。但社里的印刷管理工作非常繁重，我已經(jīng)面試了多個(gè)應(yīng)聘者，都不太滿意，不是能力不夠就是經(jīng)驗(yàn)欠缺。希望人力資源部能再幫我們拓展一下招聘渠道，盡快找到合適的人員。謝城威文件十的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件十的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)謝部長(zhǎng)：您好!這次改制后，印刷管理部的定員是12,人，現(xiàn)在缺編5人，我已要求田凌把您部的人員需求在三大招聘網(wǎng)站打出招聘廣告，同時(shí)在公司內(nèi)部網(wǎng)站上公布，動(dòng)員全社員工進(jìn)行推薦。我部還針對(duì)您部招聘時(shí)間緊、任務(wù)重的情況做了一套招聘方案，從面試程序到面試題、評(píng)價(jià)打分到集體決策都作出了明確細(xì)致的規(guī)定，從而確保招聘過(guò)程的科學(xué)性和招聘結(jié)果的公正性。周與凡二、張某于2007年1月3日應(yīng)聘進(jìn)入一家機(jī)械加工廠，任數(shù)控機(jī)床高級(jí)技工，企業(yè)與其簽訂了2年期勞動(dòng)合同。在此期間，張某工作踏實(shí)、認(rèn)真，多次在廠內(nèi)技術(shù)評(píng)比中獲獎(jiǎng)。車間主任對(duì)張某的評(píng)價(jià)是“工作表現(xiàn)突出，非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動(dòng)合同到期后，人力資源部并未提及與其續(xù)簽勞動(dòng)合同的問(wèn)題。2010年春節(jié)后，張某找到人力資源部，要求企業(yè)與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。請(qǐng)結(jié)合《勞動(dòng)合同法》對(duì)于訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定，分析廠方應(yīng)當(dāng)怎樣處理張某的問(wèn)題。（16分）【答案】《勞動(dòng)合同法》對(duì)于訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定作為廠方依據(jù)：有下述法定情形之一，勞動(dòng)者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：①勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此本案有兩種情況：①2010年春節(jié)后是在2010年1月3日以后，未續(xù)簽合同超過(guò)一年，按照用工之日起超過(guò)一年不予勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為已訂立無(wú)固定期限合同。（備注：此項(xiàng)說(shuō)法理解關(guān)鍵在于“用工之日”的理解，僅供參考。如果“用工之日”的解釋是指同一人在同一單位的第一次用工，則此條解釋不成立。如果指的是同一人在同一單位按照每一份新合同規(guī)定的用工之日，則此條成立。）②2010年春節(jié)在1月3日以前，未達(dá)到滿一年的規(guī)定，則張某的情況不符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。因此，廠方應(yīng)安撫并向張某解釋此有關(guān)規(guī)定，如未發(fā)現(xiàn)張某有其它違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的，應(yīng)及時(shí)與其續(xù)簽勞動(dòng)合同，并鼓勵(lì)其繼續(xù)努力工作，待其符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件后廠方會(huì)優(yōu)先考慮滿足其要求。廠方需要嚴(yán)格人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，不能再出現(xiàn)到期繼續(xù)用工但不續(xù)簽情況，此舉違反法律要求，需要承擔(dān)責(zé)任。三、某嬰兒食品集團(tuán)公司的客戶服務(wù)部門的職責(zé)如下：建立和管理客戶檔案；接受和處理顧客的投訴并及時(shí)向相關(guān)部門反饋；跟蹤售后信息反饋，對(duì)投訴的顧客進(jìn)行回訪；處理顧客退換貨，承擔(dān)開(kāi)具發(fā)票、寄存等工作。集團(tuán)公司高層認(rèn)為該部門應(yīng)當(dāng)由被動(dòng)服務(wù)向主動(dòng)服務(wù)轉(zhuǎn)化，于是對(duì)該部門新型了戰(zhàn)略調(diào)整。在不增加人員配置和人工成本的前提下，將客戶服務(wù)部門變更為針對(duì)整個(gè)集團(tuán)公司的客戶服務(wù)中心，直接為奶粉子公司和特殊嬰兒食品自公司服務(wù)。該中心獨(dú)立核算，成為自負(fù)盈虧的法人實(shí)體，并且在過(guò)去工作自責(zé)的基礎(chǔ)上增加兩項(xiàng)新的職責(zé)：主動(dòng)跟蹤并記錄顧客的產(chǎn)品使用情況；階段性地為顧客和潛在顧客提供喂養(yǎng)指導(dǎo)和咨詢。經(jīng)過(guò)半年的實(shí)施，雖然該部門員工為顧客和潛在顧客提供喂養(yǎng)指導(dǎo)和咨詢花費(fèi)了大量時(shí)間和精力，卻并沒(méi)有給公司帶來(lái)新客戶的數(shù)量增長(zhǎng)，老顧客的滿意度也沒(méi)有明前提高，對(duì)顧客投訴的平均處理時(shí)間反而增加了20%。各個(gè)子公司也抱怨客戶服務(wù)中心干擾了他們的工作，未能提供有效服務(wù)，收費(fèi)也過(guò)高。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：（1）造成當(dāng)前不利局面的可能原因是什么？（2）若要保持現(xiàn)有組織設(shè)計(jì)不變，從培訓(xùn)角度改善當(dāng)前的不利局面，應(yīng)該重點(diǎn)加強(qiáng)哪些方面的培訓(xùn)？為什么？（8分）【答案】【第一章人力資源規(guī)劃13分，第二章招聘與配置2分，第四章績(jī)效管理5分，】（1）答：造成當(dāng)前不利局面的可能原因是:從不利局面的直接原因來(lái)看有四點(diǎn)：第一，“沒(méi)有給公司帶來(lái)新客戶的數(shù)量增長(zhǎng)”的原因，是對(duì)于客戶服務(wù)部門的績(jī)效目標(biāo)和指標(biāo)的定位含糊不明確所帶來(lái)。即客戶數(shù)量增長(zhǎng)指標(biāo)不是客戶服務(wù)部門的主要績(jī)效指標(biāo)，它的績(jī)效指標(biāo)側(cè)重點(diǎn)偏于指導(dǎo)和咨詢，而銷售部門主要才是這種推銷職責(zé)并應(yīng)該帶來(lái)客戶數(shù)量增長(zhǎng)。作為部門工作說(shuō)明書(shū)中的職責(zé)，違背了“分工明確”的基本原則；作為績(jī)效指標(biāo)的部門和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI違背了SMART原則中的明確性原則。第二，“老顧客的滿意度也沒(méi)有明顯提高”的原因，是強(qiáng)調(diào)新職責(zé)而忽了原來(lái)職責(zé)。即重視新增加的“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養(yǎng)的指導(dǎo)和咨詢”職責(zé)，而忽了“接受和顧客的投訴并及時(shí)向相關(guān)部門反饋；跟蹤售后信息反饋，對(duì)投訴的顧客進(jìn)行回訪；處理顧客退換貨。承擔(dān)開(kāi)具發(fā)票、寄存等工作”原有職責(zé)。說(shuō)明績(jī)效考核與監(jiān)管方面對(duì)于部門和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI內(nèi)在構(gòu)成因素的考核監(jiān)管有不全面的地方，也反映出在培訓(xùn)方面的缺陷。第三，“對(duì)客戶投訴的平均處理時(shí)間反而增加了20%”的原因，是用指導(dǎo)與咨詢的工作代替或增加投訴處理理由的混淆而致。即“接受和顧客的投訴并及時(shí)向相關(guān)部門反饋”是一個(gè)很具體的解決問(wèn)題職責(zé)，不需要“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養(yǎng)的指導(dǎo)和咨詢”職責(zé)。說(shuō)明在職責(zé)之間邏輯關(guān)系上不夠清晰，說(shuō)明部門和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI沒(méi)有遵循SMART原則中的可測(cè)性原則設(shè)立定量衡量指標(biāo)；說(shuō)明缺乏必要的、細(xì)致的培訓(xùn)以澄清這些問(wèn)題。第四，“各個(gè)子公司也抱怨客戶服務(wù)中心干擾了他們的工作，未能提高有效服務(wù)，費(fèi)用也過(guò)高”的原因，是在集團(tuán)戰(zhàn)調(diào)整后，管理體制和組織有效運(yùn)行方面上不夠協(xié)調(diào)、理順。即與“主動(dòng)服務(wù)”、與“對(duì)…子公司服務(wù)”的目的不符、不協(xié)調(diào)說(shuō)明戰(zhàn)與實(shí)施戰(zhàn)的管理體制和組織設(shè)計(jì)、運(yùn)行不協(xié)調(diào)。從不利局面的間接的微觀原因來(lái)看有四點(diǎn)：第五，“沒(méi)有給公司帶來(lái)新客戶的數(shù)量增長(zhǎng)”，從組織設(shè)計(jì)和變革的部門關(guān)系來(lái)說(shuō)，不是單純一個(gè)部門的職責(zé)問(wèn)題，是部門間職責(zé)不清而導(dǎo)致的。四、(2015年5月)A公司2014年6月招聘張某為公司的庫(kù)房管理員，但一直未與張某簽訂勞動(dòng)合同，也沒(méi)有給張某上工傷保險(xiǎn)。2015年2月，張某在上班途中被違反交通規(guī)則的機(jī)動(dòng)車撞倒，造成右腿骨折。張某認(rèn)為自己這種情況應(yīng)當(dāng)屬于工傷，但A公司以張某不是公司的正式員工為由，拒絕向張某提供工傷補(bǔ)償。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）張某應(yīng)當(dāng)如何申請(qǐng)工傷認(rèn)定？（8分）（2）根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行的法律法規(guī)，應(yīng)如何對(duì)上述勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行處理？（12分）【答案】第1小題：P564張某在事故傷害發(fā)生之日起1年內(nèi)可以直接向A公司所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。申請(qǐng)時(shí)提交以下材料：①工傷認(rèn)定申請(qǐng)表。②與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）的證明材料。A公司雖然沒(méi)有與張某簽訂勞動(dòng)合同及繳納工傷保險(xiǎn)，但雙方已建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，張某可以出具工資條、工作證等作為證明材料。③醫(yī)療診斷證明。第2小題：①應(yīng)認(rèn)定A公司與張某之間存在勞動(dòng)關(guān)系。A公司2014年6月招聘張某為公司的庫(kù)房管理員，即張某已于2014年6月成為A公司員工，A公司未與張某簽訂勞動(dòng)合同并不能否定雙方勞動(dòng)關(guān)系的存在，A公司的做法屬違法行為。②A公司不與張某簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的前一日。因此，A公司應(yīng)與張某補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同，并且在2014年7月——補(bǔ)訂勞動(dòng)合同之前的時(shí)間內(nèi)應(yīng)向張某支付雙倍工資。③《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條第（六）款規(guī)定職工在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。五、9、類別：電子郵件來(lái)件人：李莉培訓(xùn)主管收件人：周與凡人力資源部部長(zhǎng)日期：10月21日周部長(zhǎng)：明年的培訓(xùn)計(jì)劃基本完成了，培訓(xùn)項(xiàng)目和費(fèi)用基本和去年一致，具體的計(jì)劃我附在附件中，請(qǐng)您看完后盡快審批。有什么問(wèn)題請(qǐng)隨時(shí)聯(lián)系我。李莉文件九的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件九的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)李莉：你好!培訓(xùn)計(jì)劃我已看過(guò)，培訓(xùn)項(xiàng)目和費(fèi)用與去年基本一致，但我社明年重點(diǎn)發(fā)展社科文學(xué)類出版業(yè)務(wù)，因此在這方面要加強(qiáng)對(duì)編輯人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，可以適當(dāng)減少一些通用類培訓(xùn)項(xiàng)目，將費(fèi)用用在我社急需發(fā)展的業(yè)務(wù)培訓(xùn)上。另我社今年是改制的第一年，著重機(jī)構(gòu)調(diào)整，人員到位；明年著力推行全員績(jī)效考核和薪酬體制改革；后年是組織流程完善，全面建設(shè)到位。所以真正改革到位，需要經(jīng)過(guò)三年的時(shí)間，而在改革的過(guò)程中，重要的是我社員工的理念要跟上改革的步伐，所以有必要在培訓(xùn)計(jì)劃中加入與改革相關(guān)的技能及理念的培訓(xùn)。你可以根據(jù)我的意見(jiàn)，在培訓(xùn)費(fèi)用不變的前提下，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目作出調(diào)整，并在10月25日上午將調(diào)整好的培訓(xùn)計(jì)劃發(fā)給我，我們下午開(kāi)部務(wù)會(huì)時(shí)再作一次討論修改，然后提交社長(zhǎng)辦公會(huì)討論。周與凡六、6、某公司準(zhǔn)備于某應(yīng)聘人員簽訂勞動(dòng)合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）：第一條勞動(dòng)合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日，其中試用期為三個(gè)月，至2014年3月14日止。第二條乙方擔(dān)任網(wǎng)絡(luò)管理員工作，工作地點(diǎn)待定，甲方根據(jù)業(yè)務(wù)需要將乙方安排至全國(guó)任何省、市分公司。第三條乙方每天工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)，甲方為乙方提供5000元/月的工資報(bào)酬，其中包括基本工資，績(jī)效工資和加班工資等內(nèi)容。試用期工資按崗位工資的70%發(fā)放。第四條甲、乙雙方按國(guó)家規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)。甲方為乙方辦理有關(guān)保險(xiǎn)手續(xù)，并承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)，乙方應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由甲方代繳。乙方患病或非因公負(fù)傷的醫(yī)療待遇按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。若乙方一月內(nèi)病假超過(guò)10天，甲方不發(fā)放10天以上的病假工資；若乙方一年內(nèi)病假超過(guò)30天，甲方有權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同。第五條合同生效后，甲、乙雙方無(wú)正當(dāng)理由不得提前解除勞動(dòng)合同。任何一方解除合同，需提前30天通知對(duì)方。若甲方經(jīng)營(yíng)狀況不佳需要裁員，可提前30天通知乙方解除勞動(dòng)合同，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。(1)試分析上述條例哪些地方不符合我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定？應(yīng)該如何進(jìn)行修改？（15分）(2)試分析上述條款哪些地方不符合我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定？應(yīng)該如何進(jìn)行修改？【答案】(1)【解析】某公司準(zhǔn)備與某應(yīng)聘人員簽訂勞動(dòng)合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）第一條勞動(dòng)合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日止。其中試用期為三個(gè)月，至2014年3月14日止。P420勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月。第二條乙方擔(dān)任網(wǎng)絡(luò)管理員工作，工作地點(diǎn)待定，甲方可根據(jù)業(yè)務(wù)需要將乙方安排至全國(guó)各省、市的分公司。P418，3勞動(dòng)合同的必備條款：勞動(dòng)合同當(dāng)事人、期限、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)。第三條乙方每天工作8小時(shí)，每周工作4小時(shí)，甲方為乙方提供5000元/月的工資報(bào)酬，其中包括基本工資、績(jī)效工資、加班工資等內(nèi)容，試用期工資按照崗位工資的70%發(fā)放。P420，勞動(dòng)者試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同中必備條款，勞動(dòng)報(bào)酬約定不明，加班工資，休息日加班可以用補(bǔ)休代替加班費(fèi)。企業(yè)決定權(quán)，員工無(wú)選擇權(quán)。法定節(jié)假日不可以用補(bǔ)休代替加班費(fèi)。必須給加班費(fèi)。（勞動(dòng)法44條第3項(xiàng)規(guī)定應(yīng)支付不低于300%的工資報(bào)酬，不得安排補(bǔ)休）。第四條甲乙雙方按照國(guó)家規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)，甲方為乙方辦理有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，并承擔(dān)相應(yīng)社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)，乙方應(yīng)繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由甲方代扣代繳，乙方患病或非因公負(fù)傷的醫(yī)療待遇按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。若乙方一個(gè)月內(nèi)病假超過(guò)10天，甲方不發(fā)放10天以上的病假工資，若乙方在一年內(nèi)病假超過(guò)30天，甲方有權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同。甲方規(guī)定乙方不能在一個(gè)月內(nèi)超過(guò)10天病假，且不發(fā)放10天以上病假工資是違背勞動(dòng)法關(guān)于病假及醫(yī)療期的規(guī)定：病假：不能長(zhǎng)期請(qǐng)病假。1.醫(yī)療期：不能解除勞動(dòng)合同，醫(yī)療期=3-24個(gè)月可累計(jì)計(jì)算七、Y企業(yè)是一家生產(chǎn)電子儀器儀表的大型國(guó)有企業(yè)。由于技術(shù)落后．銷售渠道不暢，已經(jīng)連續(xù)四年虧損，庫(kù)存積壓嚴(yán)重，人才大量流失，該企業(yè)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)單位決定公開(kāi)招聘企業(yè)的總經(jīng)理，以改變企業(yè)目前的現(xiàn)狀。經(jīng)過(guò)多方努力，終于在眾多應(yīng)聘者中挑選到一位令人滿意的候選人。請(qǐng)回答：(1)為該候選人制定薪酬方案時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題?(2)如果對(duì)該候選人實(shí)行年薪制，應(yīng)該設(shè)計(jì)哪些內(nèi)容?(3)請(qǐng)你給候選人設(shè)計(jì)一個(gè)具體的年薪制方案。(4)、如果該公司實(shí)行經(jīng)營(yíng)層和員工持股，應(yīng)注意什么?【答案】(1)為該候選人制定薪酬方案時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題？①在薪酬政策上，對(duì)候選人支付的薪酬取決于企業(yè)的規(guī)模、人數(shù)及福利能力；②薪酬總水平足夠高，確保對(duì)候選人具有吸引和激勵(lì)作用，使其安心為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)；③薪酬方案主要考慮長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)與短期獎(jiǎng)勵(lì)，并將兩者有效結(jié)合，讓該候選人在考慮公司近期目標(biāo)的時(shí)候，同時(shí)考慮公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)；④根據(jù)企業(yè)整體效益及其變化來(lái)確定候選人的年度獎(jiǎng)金，因此必須明確用于評(píng)價(jià)企業(yè)效益及其變化的企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)；⑤考慮到公司現(xiàn)實(shí)情況，可根據(jù)企業(yè)發(fā)展后勁的增強(qiáng)情況給候選人發(fā)放特別獎(jiǎng)金。(2)如果對(duì)該候選人實(shí)行年薪制，應(yīng)該設(shè)計(jì)哪些內(nèi)容？答：年薪制方案設(shè)計(jì)一般涉及到以下內(nèi)容：①年薪制實(shí)施的范圍；②年薪構(gòu)成與支付形式；③基本薪酬水平、效益收入及其業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的確定；④年薪收入的支付與列支渠道；⑤風(fēng)險(xiǎn)抵押金；⑥企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的收入水平等。(3)請(qǐng)你給候選人設(shè)計(jì)一個(gè)具體的年薪制方案。八、李女士于2014年11月進(jìn)入甲公司任柜臺(tái)營(yíng)業(yè)員，并與公司簽訂了勞動(dòng)合同，約定在A市任職。勞動(dòng)合同期限為2014年11月1日至2016年10月31日。2015年6月，李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級(jí)。2015年10月，甲公司因經(jīng)營(yíng)不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調(diào)整其工作地點(diǎn)至B市的通知，李女士對(duì)此提出異議，提出自己家住在A市，與B市相距太遠(yuǎn)，且自己懷孕5個(gè)月無(wú)法前往。希望公司在A市的其他分支機(jī)構(gòu)安排工作。之后，李女士多次懇請(qǐng)公司人力資源部門協(xié)助解決困難，但未得到回復(fù)。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長(zhǎng)期曠工嚴(yán)重違紀(jì)為由，與其解除勞動(dòng)合同，并停止繳納社會(huì)保險(xiǎn)。李女士于2016年2月生育一子，因社會(huì)保險(xiǎn)停止而無(wú)法享受生育、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，孕期及產(chǎn)期自行支付相關(guān)費(fèi)用8000余元。2016年3月，李女士向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求甲公司撤回逾期解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費(fèi)用。請(qǐng)根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案例做出評(píng)析。（16分）等費(fèi)用?！敬鸢浮酷槍?duì)李女士要求甲公司撤回逾期解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費(fèi)用的仲裁申請(qǐng)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)給予支持,理由如下：（1）李女士與甲公司簽訂了勞動(dòng)合同,期限為2014年11月1日至2016年10月31日,雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系。（2）2015年10月，甲公司因經(jīng)營(yíng)不善而在A市撤柜,是由于公司原因造成的而不是由李女士個(gè)人原因造成的。（3）2015年10月，李女士懷孕5個(gè)月,并多次懇請(qǐng)公司人力資源部門協(xié)助解決困難,但甲公司在明知李女士懷孕的情況下依然解除勞動(dòng)合同并停止繳納社保,導(dǎo)致李女士無(wú)法享受生育、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇,甲公司應(yīng)該支付李女士孕期及產(chǎn)期自行支付的相關(guān)費(fèi)用8000余元。（4）甲公司非法解除勞動(dòng)合同,應(yīng)該恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系,并支付停止工資及生育醫(yī)療九、(2016年11月)張某于2014年3月10日入職A廣告公司擔(dān)任外景攝影師，但未與公司簽訂勞動(dòng)合同，A公司按4200元/月給張某發(fā)放工資。2015年5月，張某因病入院，住院費(fèi)用總計(jì)12335.4元。張某出院后要求A公司報(bào)銷全部醫(yī)療費(fèi)用，A公司認(rèn)為張某的工作時(shí)間不固定，考勤記錄顯示，張某外出攝影的日平均工作時(shí)間不足4小時(shí)，并且張某在公司無(wú)固定辦公場(chǎng)所、無(wú)工牌、無(wú)個(gè)人名片，公司和張某之間也只是口頭約定了用工關(guān)系，張某屬于非全日制用工人員，公司不需要為張某繳納社會(huì)保險(xiǎn)，也不應(yīng)承擔(dān)其醫(yī)療費(fèi)用。張某則認(rèn)為，雖然日均外出拍攝時(shí)間不足4小時(shí)，但拍攝前期準(zhǔn)備、后期工作都應(yīng)計(jì)入工作時(shí)間，并且周末常應(yīng)公司要求臨時(shí)加班，算下來(lái)日均工作時(shí)間已超過(guò)6小時(shí)，張某認(rèn)為自己與公司之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，故應(yīng)該報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用。請(qǐng)根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案例做出評(píng)析。（20分）【答案】從案例中得知，雖然A廣告公司未與張某簽訂勞動(dòng)合同，但存在用工關(guān)系，同時(shí)日均工作時(shí)間實(shí)際超過(guò)6小時(shí)，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。自2014年3月10日入職至2015年5月，未簽訂勞動(dòng)合同時(shí)間超過(guò)一年，因此視為已簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此A公司應(yīng)為張某繳納社會(huì)保險(xiǎn)。如張某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，應(yīng)向仲裁委提供證據(jù)證明與企業(yè)之間存在勞動(dòng)關(guān)系，張某雖然在公司無(wú)固定辦公場(chǎng)所、無(wú)工牌、無(wú)個(gè)人名片，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，可提供工資發(fā)放記錄等證明材料。一十、某企業(yè)招聘售后服務(wù)總監(jiān)，根據(jù)企業(yè)要求的四個(gè)崗位勝任特征：執(zhí)行力、跨部門溝通、突發(fā)狀況處理和流程改進(jìn)來(lái)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題。然后再組織人員通過(guò)智力激勵(lì)法，來(lái)確定售后服務(wù)指標(biāo)。(1)請(qǐng)你針對(duì)勝任能力指標(biāo)：執(zhí)行力、跨部門合作能力、流程改造、危機(jī)應(yīng)對(duì)能力，采用基于勝任特征的行為面試方法設(shè)計(jì)面試步驟。(10分)(2)智力激勵(lì)法對(duì)主持人的要求有哪些。(10分)【答案】(1)【答案】行為面試流程設(shè)計(jì)在基于勝任特征的招聘與甄選流程設(shè)計(jì)中占有極其主要的地位，它是全部工作環(huán)節(jié)中最為關(guān)鍵的核心環(huán)節(jié)。一般來(lái)說(shuō)，行為面試的流程應(yīng)當(dāng)包括以下5個(gè)基本步驟：①全面分析崗位信息；(2分)②選定必測(cè)勝任特征指標(biāo)；(2分)③設(shè)計(jì)行為面試體系；(2分)④評(píng)估設(shè)計(jì)出的體系；(2分)⑤行為面試流程的實(shí)施。由于企業(yè)自身的外部與內(nèi)部環(huán)境條件的不同，撰寫(xiě)具體的工作步驟時(shí)可能會(huì)有所縮減或者進(jìn)行必要的擴(kuò)展。(2分)(2)【答案】主持人對(duì)智力激勵(lì)法的成功有很大作用。對(duì)主持人的要求是：①以平等態(tài)度參加會(huì)議，友好地對(duì)待每一個(gè)與會(huì)者，促使會(huì)議形成融洽氣氛。(2分)②及時(shí)制止違反會(huì)議原則的現(xiàn)象，創(chuàng)造一種自由暢想的局面，充分誘導(dǎo)與會(huì)者積極思考，提出大膽的、獨(dú)特的設(shè)想。(2分)③目標(biāo)統(tǒng)一，討論要圍繞中心議題，發(fā)言集中，不允許私下談話。(2分)④對(duì)與會(huì)者提出的每一個(gè)設(shè)想，主持人都讓記錄員記下，并放到醒目位置。鼓勵(lì)與會(huì)者互相激勵(lì)，由別人的啟發(fā)而產(chǎn)生新思想——免費(fèi)搭車，引起“鏈?zhǔn)椒磻?yīng)”。(2分)⑤對(duì)問(wèn)題必須有比較明確深刻的理解，以便在會(huì)議中能作啟示誘導(dǎo)。對(duì)此，主持人在會(huì)議前應(yīng)與問(wèn)題的提出者一起作詳細(xì)的分析研究。(2分)一十一、(2017年5月)1、某主營(yíng)地產(chǎn)業(yè)務(wù)的集團(tuán)公司決定對(duì)總部職能管理部門進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，調(diào)整的總目標(biāo)是建立一個(gè)以資本運(yùn)營(yíng)為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權(quán)與分權(quán)適度的大型控股集團(tuán)公司。具體調(diào)整方案為：集團(tuán)辦公室、人力資源部、法律審計(jì)部保持不變；原計(jì)劃賬務(wù)部拆分為計(jì)劃部和資本運(yùn)營(yíng)部；原市場(chǎng)部、公共關(guān)系部、宣傳部、社會(huì)職能部合并為市場(chǎng)外聯(lián)中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務(wù)中心；增設(shè)信息中心，主要負(fù)責(zé)集團(tuán)辦公自動(dòng)化和設(shè)備管理；業(yè)務(wù)管理中心內(nèi)部增設(shè)地產(chǎn)業(yè)務(wù)子中心、商業(yè)業(yè)務(wù)子中心和金融業(yè)務(wù)子中心，主要負(fù)責(zé)研究不同業(yè)務(wù)板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長(zhǎng)期規(guī)劃和年度計(jì)劃，參考各子公司的市場(chǎng)拓展和運(yùn)營(yíng)監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務(wù)管理中心進(jìn)行總體協(xié)調(diào)管理。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）請(qǐng)對(duì)該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。（14分）（2）試分析本次調(diào)整會(huì)導(dǎo)致哪些人員方面的變動(dòng)？（5分）（3）本次調(diào)整之后，在補(bǔ)充各類崗位空缺、錄用所需人員時(shí)，可采用哪些量化分析決策方法？（6分）【答案】（1）請(qǐng)對(duì)該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。（14分）1.該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整前是高度集權(quán)的運(yùn)作型總部，總部從集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃到?jīng)Q策的具體實(shí)施，都要作決定。為了保證集團(tuán)戰(zhàn)略的實(shí)施和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，集團(tuán)總部的各種管理職能非常深入。在此種結(jié)構(gòu)下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確決策并迅速解決各種問(wèn)題。2.該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后是戰(zhàn)略型總部。負(fù)責(zé)集團(tuán)的財(cái)務(wù)、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、文化和集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時(shí)也要制定自己的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，并實(shí)時(shí)提出達(dá)成規(guī)劃目標(biāo)所需的各項(xiàng)資源預(yù)算。為保證下屬單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和集團(tuán)整體利益的最大化，集團(tuán)總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調(diào)、提高集團(tuán)綜合效益上。3.集團(tuán)總部職能進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化后是適度集權(quán)分權(quán)結(jié)構(gòu)，合理定位，形成總部功能，避免傳統(tǒng)的職能交叉現(xiàn)象，突出關(guān)鍵職能，分清集團(tuán)總部的支持功能和服務(wù)性功能。（2）試分析本次調(diào)整會(huì)導(dǎo)致哪些人員方面的變動(dòng)？（5分）總部組織結(jié)構(gòu)再造后，可能出現(xiàn)以下幾種情況：①管理職能升級(jí)，進(jìn)而帶來(lái)高管職務(wù)的升遷；②崗位的調(diào)整，可能會(huì)使高管或其他人員職務(wù)降級(jí)；③由于部門裁減、合并，會(huì)產(chǎn)生一引起冗余人員；④總部組織結(jié)構(gòu)再造后，還可能帶來(lái)一部分人才的流失，特別是高學(xué)歷，高素質(zhì)核心人才的流失，人員職務(wù)調(diào)動(dòng)和升遷，必然要求人員素質(zhì)有所提升，才能適應(yīng)新的崗位要求。同時(shí)，集團(tuán)還必須考慮通過(guò)各種方式彌補(bǔ)這些人員因?yàn)槁毼蛔冞w帶來(lái)的心理上的不平衡，比如采用工作豐富化和擴(kuò)大化的方法，為他們提供自身迫切需求的多種形式的激勵(lì)。（3）本次調(diào)整之后，在補(bǔ)充各類崗位空缺、錄用所需人員時(shí)，可采用哪些量化分析決策方法？（6分）在對(duì)多個(gè)候選人的甄選資料進(jìn)行匯總整合的基礎(chǔ)上，可以采用以下決策分析方法：1.綜合加權(quán)法綜合加權(quán)法是一種最簡(jiǎn)單的決策分析方法，即先對(duì)候選人各項(xiàng)勝任特征的綜合得分進(jìn)行加權(quán)，取得總分值后，再將其與錄用標(biāo)準(zhǔn)要求的總分值進(jìn)行對(duì)比分析，最后根據(jù)結(jié)果做出錄用決策。2.立即排除法企業(yè)在采用該方法進(jìn)行錄用決策分析時(shí)，應(yīng)全面掌握所有候選人實(shí)際測(cè)量總分值的得分情況，根據(jù)錄用策略的要求，做出具體的規(guī)定。企業(yè)在采用這種錄用決策方式時(shí)，應(yīng)基于權(quán)變的管理原理，根據(jù)具體的實(shí)際情況，靈活地作出規(guī)定。3.能位匹配方法能位匹配方法也稱能位匹配技術(shù)。這里的“能”，是人才及其本身的能力素質(zhì)，而“位”即工作崗位。能位匹配技術(shù)不僅可以從非量化的角度對(duì)“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配，也可以從量化的角度，對(duì)“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配。從量化的角度進(jìn)行能位匹配時(shí)，既可以對(duì)不同的人與同一崗位進(jìn)行匹配分析，也可以對(duì)同一個(gè)人與不同崗位進(jìn)行匹配分析。前者可以確定出誰(shuí)是最佳候選人，后者則顯示出個(gè)體最適合于哪一類崗位。一十二、某會(huì)計(jì)事務(wù)所的高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理近幾年離職率上升，明顯超出同行業(yè)離職率，這是關(guān)鍵職位，工作繁重，經(jīng)常加班出差，專業(yè)要求高，需要多年經(jīng)驗(yàn)和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力，招聘到合格的人才很難。過(guò)高離職率使公司損失很大，經(jīng)市場(chǎng)薪酬調(diào)查，該職總體薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相差無(wú)幾。(1)如果要讓薪酬的市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果準(zhǔn)確，為降低該職離職率，該收集哪些與薪酬相關(guān)信息?(8分)(2)該企業(yè)對(duì)離職員工做了進(jìn)一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大于男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28歲到35歲之間，請(qǐng)問(wèn)，除了薪酬因素，應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因?(10分)【答案】一十三、(2016年11月)維德集團(tuán)是一家以家電制造為主的大型綜合企業(yè)集團(tuán)，旗下?lián)碛袕N用電器、家用視聽(tīng)設(shè)備、制冷電器等多家子公司，主要產(chǎn)品包括家用空調(diào)、冰箱、洗衣機(jī)、微波爐、風(fēng)扇、洗碗機(jī)、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆?jié){機(jī)、飲水機(jī)、熱水器等。在發(fā)展初期，集團(tuán)公司總部負(fù)責(zé)制訂各個(gè)子公司的采購(gòu)及生產(chǎn)計(jì)劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團(tuán)公司統(tǒng)一管理。隨著各子公司業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，管理效率開(kāi)始下降，集團(tuán)決定調(diào)整管控模式，總部只負(fù)責(zé)集團(tuán)的資本運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)管控和對(duì)外收購(gòu)事宜，其他權(quán)力下放各子公司。新的管控模式運(yùn)行了一段時(shí)間后，又出現(xiàn)了新的問(wèn)題，子公司業(yè)務(wù)發(fā)展方向出現(xiàn)交叉、重疊，造成集團(tuán)內(nèi)部的資源浪費(fèi)和不必要競(jìng)爭(zhēng)。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）該集團(tuán)調(diào)整前后分別采取了哪種管控模式？在這兩種管控模式中，集團(tuán)總部各有什么特點(diǎn)？（10分）（2）該集團(tuán)更適合采用哪種管控模式？為什么？這種管控模式下的人力資源管理特點(diǎn)？（10分）【答案】集團(tuán)調(diào)整前采取的是運(yùn)營(yíng)管控型的模式，集團(tuán)調(diào)整后采取的是財(cái)務(wù)管控型的模式。運(yùn)營(yíng)管控型模式中，集團(tuán)總總部規(guī)模比較大，對(duì)集團(tuán)各企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃制定到具體業(yè)務(wù)實(shí)施無(wú)所不管，各項(xiàng)業(yè)務(wù)操作和職能管理非常深入。因此，集團(tuán)總部不僅有與下屬企業(yè)對(duì)口的業(yè)務(wù)管理部門，也設(shè)置了覆蓋全集團(tuán)的職能管理部門。財(cái)務(wù)管控型模式中，集團(tuán)總部主要負(fù)責(zé)集團(tuán)的資本運(yùn)營(yíng)，做好內(nèi)部的財(cái)務(wù)規(guī)劃、投資決策和實(shí)時(shí)監(jiān)控，進(jìn)行對(duì)外投資機(jī)會(huì)的挖掘和企業(yè)的收購(gòu)、兼并工作。第2小題：P52-54該集團(tuán)更適合采用戰(zhàn)略管控型的模式。在戰(zhàn)略管控型模式中，人力資源特點(diǎn)如下：管理經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)，對(duì)關(guān)鍵人力資源進(jìn)行規(guī)劃，掌握統(tǒng)一的人力資源政策。一十四、3、A公司是國(guó)內(nèi)一家生產(chǎn)中央空氣凈化器的企業(yè)，公司產(chǎn)品質(zhì)量過(guò)硬，是市場(chǎng)知名品牌。2008年該公司率先在本行業(yè)提出了報(bào)修后48小時(shí)內(nèi)完成維修的承諾，獲得了用戶的一致好評(píng)。由于維修工作量和強(qiáng)度的增加，該公司某售后服務(wù)中心于2010年10月雇傭了20名全日制售后技術(shù)服務(wù)人員，為該公司客戶提供產(chǎn)品售后的技術(shù)咨詢和維修服務(wù)，但并未和這些人員簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。2012年11月，A公司為了降低長(zhǎng)期的人力成本，要求這20名員工與A公司解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，并讓這些員工與B勞務(wù)派遣公司訂立勞動(dòng)合同，并由B公司派遣到A公司從事原來(lái)的售后技術(shù)服務(wù)工作。這20名員工中有的員工不同意解除與A公司的勞動(dòng)關(guān)系，同意解除勞動(dòng)關(guān)系的員工也要求A公司必須先支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，再考慮是否與B公司簽訂勞動(dòng)合同。A公司認(rèn)為這些員工不是真正的解聘，還會(huì)繼續(xù)經(jīng)由勞動(dòng)派遣在A公司工作，拒不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：（1）A公司的市場(chǎng)策略是什么？適宜采用哪種人力資源管理策略？針對(duì)相應(yīng)的人力資源管理策略，該公司對(duì)這20名員工的做法會(huì)帶來(lái)哪些問(wèn)題？（10分）（2）案例中勞動(dòng)爭(zhēng)議處理會(huì)涉及《勞動(dòng)合同法》的哪些規(guī)定？按照相關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)如何對(duì)該勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行處理？（20分）【答案】（1）答案：A公司的市場(chǎng)策略是廉價(jià)戰(zhàn)略；（2.5分）適宜采用吸引策略的人力資源管理策略；（2.5分）針對(duì)相應(yīng)的人力資源管理策略，該公司對(duì)這20名員工的做法會(huì)帶來(lái)如下問(wèn)題：（5分）采取人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補(bǔ)充主要依賴于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，工作崗位的要求嚴(yán)格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉(zhuǎn)換。在這種企業(yè)中，員工績(jī)效評(píng)估具有三個(gè)特點(diǎn)：注重短線目標(biāo)；以最終成果為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；以個(gè)人考核為主體。在員工培訓(xùn)上，投入很少，強(qiáng)調(diào)“急用先學(xué)，立竿見(jiàn)影”，只要求員工掌握簡(jiǎn)單的應(yīng)用技巧。在薪酬上，以對(duì)外公平為原則，不但薪酬水平低，員工的歸屬感、雇傭保障也很低。P21-22（2）答案：觀點(diǎn)：該勞動(dòng)關(guān)系屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)關(guān)系成立，該單位行為是不符合法律規(guī)定的違法行為。建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自第二個(gè)月起應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。（P418）教育,優(yōu)質(zhì)題庫(kù):《勞動(dòng)合同法》對(duì)于訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同給予了比較詳細(xì)的規(guī)定：第一，根據(jù)訂立勞動(dòng)合同應(yīng)遵循的原則，只要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。第二，有下述法定情形之一，勞動(dòng)者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：①勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的；④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。（P418）一十五、B公司是一家知名的游戲軟件開(kāi)發(fā)商，公司為游戲開(kāi)發(fā)部門提供的基本薪酬水平處于市場(chǎng)高位，績(jī)效工資的比例比同行高很多，員工70%的薪酬和自己所開(kāi)發(fā)游戲的市場(chǎng)效益掛鉤。公司為員工提供了非常寬松的工作氛圍；游戲開(kāi)發(fā)人員可以選擇彈性工作制，可根據(jù)自己的興趣選擇總額不超過(guò)l5000『：元的培訓(xùn)課程。公司內(nèi)的層級(jí)關(guān)系比較模糊，員工隨時(shí)能向高層直接提出自己的創(chuàng)意和好的建議。公司為每一個(gè)員工提供固定車位和每年5天的國(guó)外假期。(1)請(qǐng)?jiān)u價(jià)該公司為游戲開(kāi)發(fā)人員設(shè)計(jì)的薪酬方式。(2)您對(duì)該公司的薪酬方案有哪些建議?【答案】(1)請(qǐng)?jiān)u價(jià)該公司為游戲開(kāi)發(fā)人員設(shè)計(jì)的薪酬方案。①該公司游戲開(kāi)發(fā)人員整體薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)平均水平，薪酬對(duì)外具有很好的競(jìng)爭(zhēng)力，有利于吸引禾呆留員工，但顯著提高公司人工成本，不利于薪酬成本的控制；②游戲開(kāi)發(fā)人員采用了績(jī)效導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)，績(jī)效工資所占比例達(dá)到70%并和所開(kāi)發(fā)游戲的市場(chǎng)效益掛鉤，有利于拉開(kāi)員工薪酬差距，對(duì)員工具有很好的激勵(lì)性，并促使員工在開(kāi)發(fā)游戲時(shí)就注重客戶需求，但是該比例過(guò)大，導(dǎo)致員工收入變化較大，員工壓力增加，不利于員工相互的合作和員工長(zhǎng)期發(fā)展；③重視游戲開(kāi)發(fā)人員的培訓(xùn)和能力更新，