人力資源管理手冊全集

《人力資源管理手冊》目錄第一章總則第二章人力資源規(guī)劃第三章招聘管理第四章培訓(xùn)開發(fā)第一節(jié)培訓(xùn)管理第二節(jié)人才儲備第三節(jié)職業(yè)規(guī)劃第四節(jié)崗位調(diào)整第五章薪酬福利第一節(jié)薪酬管理第二節(jié)考勤管理第三節(jié)請休假管理第四節(jié)福利管理第六章績效管理第七章員工關(guān)系第一節(jié)勞動(dòng)合同第二節(jié)入職第三節(jié)試用與轉(zhuǎn)正第四節(jié)離職第五節(jié)社保第六節(jié)工傷第七節(jié)退休第八節(jié)失業(yè)第九節(jié)生育第十節(jié)檔案第十一節(jié)獎(jiǎng)懲第一章人力資源管理總則項(xiàng)目操作細(xì)則與要求一、流程圖二、總則（二）目的加強(qiáng)乳制品連鎖有限公司人力資源建設(shè)，明確其管理職責(zé)、權(quán)限與程序、規(guī)范人力資源管理。（三）適用范圍本制度適用于公司所有員工。（四）理念“以人為本”是公司人力資源管理的核心理念。（五）準(zhǔn)則1、用合適的人做合適的事，知人善任，唯才唯賢，是公司人力資源工作遵循的基本準(zhǔn)則。2、員工是企業(yè)之本，認(rèn)同企業(yè)文化，富有責(zé)任感和具有相應(yīng)工作能力的員工是企業(yè)的最大財(cái)富。創(chuàng)造環(huán)境、提供條件，給員工發(fā)展構(gòu)建公平競爭的平臺，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，是公司人力資源工作遵循的基本信條。（六）重要概念釋義1、“基層員工”：指中層以下工作人員。2、“中層管理人員”：指經(jīng)理。3、“分管領(lǐng)導(dǎo)”：指高級經(jīng)理或公司指派的分管領(lǐng)導(dǎo)。4、“公司負(fù)責(zé)人”：指由集團(tuán)任命的（副）總經(jīng)理或集團(tuán)指派的公司負(fù)責(zé)人。5、“公司”：指***有限公司（本制度簡稱為“公司”）。6、“集團(tuán)”：指**（集團(tuán)）有限公司。（七）解釋與生效1、本制自公司負(fù)責(zé)人簽批之日起執(zhí)行。2、本制度由公司人力資源負(fù)責(zé)解釋。三、政策依據(jù)（一）《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》與其他相關(guān)法侓法規(guī)。（二）集團(tuán)2016年版《人事行政制度匯編》與企業(yè)文化大綱。第二章人力資源規(guī)劃項(xiàng)目操作細(xì)則與要求一、流程圖二、總則（一）目的為了規(guī)范公司的人力資源規(guī)劃工作，根據(jù)集團(tuán)公司下達(dá)的公司年度經(jīng)營規(guī)劃，結(jié)合公司發(fā)展需要的內(nèi)、外部環(huán)境，采取先民主后集中的方式，鼓勵(lì)部門參與人力資源規(guī)劃中的人員配置建議，有效進(jìn)行人力資源預(yù)測，并在此基礎(chǔ)草擬組織架構(gòu)設(shè)置、人員配置、培訓(xùn)、薪酬分配等方面的人力資源管理方案，優(yōu)化并充分利用人力資源，以保證公司經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（二）適用范圍公司全體員工三、政策依據(jù)（一）集團(tuán)2016年版《人事行政制度匯編》。（二）集團(tuán)下達(dá)的公司經(jīng)營指標(biāo)與經(jīng)營策略。四、職責(zé)（一）人力資源部職責(zé)1、人力資源部是人力資源規(guī)劃的歸口管理部門。2、負(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度。3、負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集確認(rèn)。4、編制《公司年度人力資源規(guī)劃書》組織討論并報(bào)公司負(fù)責(zé)人、集團(tuán)人力資源審核、總裁審批。（二）各部門職責(zé)配合人力資源部完成本部門人力需求的申報(bào)工作。（三）公司負(fù)責(zé)人職責(zé)負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃工作的總體指導(dǎo)、監(jiān)督、上報(bào)前的決策。五、規(guī)劃流程與步驟（一）集團(tuán)下達(dá)公司年度經(jīng)營規(guī)劃每年11月，在集團(tuán)的組織與審核下，確定本公司次年的年度經(jīng)營規(guī)劃，規(guī)劃內(nèi)容包括經(jīng)營指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、產(chǎn)品預(yù)算等。（二）人才盤點(diǎn)1、目的（1）形成統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)，識別優(yōu)秀人才，輔助實(shí)現(xiàn)人才規(guī)劃。（2）分析目前用工情況，持續(xù)改進(jìn)用工效率。（3）對高績效、高發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬胚M(jìn)行針對性的激勵(lì)和發(fā)展，同時(shí)為管理者的能上能下奠定基礎(chǔ)。（4）各部門經(jīng)理通過參與人才盤點(diǎn)工作，能夠有效的提升用人、識人的能力，為管理者和被管理者提供更好的發(fā)展。（5）將人力資源與公司經(jīng)營策略緊密的鏈接在一起。2、人才盤點(diǎn)內(nèi)容（1）人才基本情況盤點(diǎn)：對人員數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)（學(xué)歷、年齡、性別、司齡等）等基本信息。（2）人員素質(zhì)盤點(diǎn)：責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)合作、忠誠度等。（3）人才能力盤點(diǎn)：工作技能、工作狀態(tài)、管理能力，盤點(diǎn)與職務(wù)說明書的匹配情況。（4）人員流動(dòng)情況盤點(diǎn)。人員流動(dòng)情況盤點(diǎn)包括人員入職、離職情況，招聘渠道分析。（5）人力資源管理能力盤點(diǎn)：招聘能力、培訓(xùn)能力、績效管理等的盤點(diǎn)。（6）當(dāng)前人力資源管理的管理漏洞與風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)的盤點(diǎn)。3、人才盤點(diǎn)方式：問卷調(diào)查、訪談等。（三）組織架構(gòu)設(shè)置、定崗定編1、原則（1）結(jié)合任務(wù)與目標(biāo)原則：因事建機(jī)構(gòu)、因事設(shè)職務(wù)、因事配人員.（2）管理幅度適當(dāng)原則：管理幅度要有利于工作效率和管理控制效果。（3）業(yè)務(wù)均衡原則：機(jī)構(gòu)內(nèi)業(yè)務(wù)量要飽滿，同時(shí)各崗位工作量要均衡，不可有的量大而有的量少，以免影響工作人員積極性。（4）分工與協(xié)作原則：機(jī)構(gòu)的設(shè)置要從工作內(nèi)容考慮，便于業(yè)務(wù)上相互聯(lián)系和協(xié)作配合。2、內(nèi)容（1）人事分管領(lǐng)導(dǎo)組織部門根據(jù)公司整體經(jīng)營策略和經(jīng)營目標(biāo)，結(jié)合分解給部門的部門目標(biāo)任務(wù)和策略，以與人力資源盤點(diǎn)情況，設(shè)置公司整體組織架構(gòu)。（2）對各部門崗位工作進(jìn)行分析（崗位的任務(wù)量化指標(biāo)、崗位要求與人員的合理搭配），依照工作需要進(jìn)行崗位定編工作。（四）人力資源規(guī)劃方案審批流程1、內(nèi)容與確定程序每年11月，由本公司人力資源部組織草擬下年度的《年度人力資源規(guī)劃方案》。其主要內(nèi)容應(yīng)包括以下內(nèi)容：（1）《年度組織架構(gòu)圖》。（2）《職務(wù)說明書》：包括部門名稱、崗位名稱、任職要求、工作內(nèi)容、權(quán)責(zé)范圍、工作關(guān)系等。（3）《職務(wù)編制計(jì)劃》：包括人員的崗位、編制數(shù)量、管理幅度等。（4）《年度薪酬與福利計(jì)劃》：個(gè)人與部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法、薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利以與績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等。（5）各崗位的《年度崗位責(zé)任書》。（6）《年度培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃》。員工培訓(xùn)計(jì)劃：包括培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、講師等。骨干人員的晉升需求、使用和培養(yǎng)方案。崗位調(diào)整、降職降薪、輪換工作的崗位方案。（7）《年度招聘計(jì)劃》。（8）人資費(fèi)用預(yù)算：上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。以上內(nèi)容經(jīng)人力資源負(fù)責(zé)人、第一負(fù)責(zé)人審核同意后形成公司《年度人力資源規(guī)劃方案》草案。2、審批程序（1）人力資源部于每年12月10日前將次年本公司的《年度人力資源規(guī)劃方案》連同制訂編制計(jì)劃方案的依據(jù)（包括開工量、銷售計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容）報(bào)集團(tuán)人力資源部審核。集團(tuán)人力資源部每年12月20日前將次年全集團(tuán)的《年度崗位編制計(jì)劃方案》報(bào)集團(tuán)，經(jīng)總裁核準(zhǔn)后，由集團(tuán)人力資源部會(huì)議討論通過報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。（2）《年度人力資源規(guī)劃方案》經(jīng)批準(zhǔn)后由集團(tuán)人力資源部發(fā)文通知實(shí)施。（3）原則上定崗定編每年6月進(jìn)行一次中期調(diào)整，申請調(diào)整時(shí)還應(yīng)提交用于調(diào)整的依據(jù)與說明。3、崗位管理（1）職務(wù)說明書員工職務(wù)說明書是定崗定編工作的重要組成。任職資格確定了上崗人員的基本條件，是招聘、任用等工作必須遵照的依據(jù)。工作計(jì)劃、工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)等各項(xiàng)內(nèi)容按照不同的崗位設(shè)置將工作落實(shí)到個(gè)人，是公司工作目標(biāo)、組織工作流程的分解和體現(xiàn)。組織架構(gòu)設(shè)定后，部門根據(jù)組織架構(gòu)和定崗情況，按人力資源部的崗位說明書要求修訂本部門各崗位《職務(wù)說明書》，人力資源部組織進(jìn)行討論和修訂完稿。由于職能或組織架構(gòu)變化導(dǎo)致崗位變更時(shí)，由部門提出申請，人力資源部復(fù)核報(bào)公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后實(shí)施，同時(shí)人力資源部更改崗位說明書，向集團(tuán)人力資源部報(bào)備。4、管理與監(jiān)督（1）《年度人力資源規(guī)劃方案》發(fā)文實(shí)施后，由人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行具體的落實(shí)與管理。根據(jù)規(guī)劃方案，人力資源部對于在權(quán)限范圍內(nèi)的招聘、晉升、調(diào)動(dòng)等有關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行審核，確保各項(xiàng)工作在定崗定編規(guī)定的范圍內(nèi)進(jìn)行。（2）人力資源部于每月10日前將本公司上月人員異動(dòng)情況報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。（3）人力資源部嚴(yán)格按照部門定崗、定編與現(xiàn)有人員的匹配進(jìn)行計(jì)劃招聘，沒有定編和人員定崗的原則上不進(jìn)行人員招聘。5、方案宣達(dá)與實(shí)施（1）辦公室人員：由人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織召開員工薪酬宣達(dá)會(huì)議，對新的薪酬方案與精神進(jìn)行宣達(dá)，同時(shí)將會(huì)議簽到記錄與會(huì)議紀(jì)要（員工簽字）存檔。（2）營業(yè)員：營業(yè)員的薪資有調(diào)整時(shí)，由人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織“營業(yè)員代表”召開“薪酬宣達(dá)會(huì)”。營業(yè)員員工代表數(shù)量需15人以上。會(huì)議簽到記錄，與會(huì)議紀(jì)要（員工簽字）存檔。第二章招聘管理項(xiàng)目操作細(xì)則與要求一、流程圖招聘人事權(quán)限流程簡述（一）面試流程1、臨時(shí)促銷員：人事專員→員工上級2、基層員工：人事專員→員工部門經(jīng)理→人事分管（二級員工以上）3、中層管理人員：人事專員→員工部門經(jīng)理→人事分管→公司負(fù)責(zé)人4、高層管理人員：集團(tuán)人力資源負(fù)責(zé)招聘→集團(tuán)人力資源分管→總裁（二）錄用審簽流程1、臨時(shí)促銷員：人事經(jīng)理→部門經(jīng)理→人事分管2、中層以下員工：人事專員→部門經(jīng)理→人事分管→公司負(fù)責(zé)人3、中層管理人員：人事專員→部門經(jīng)理→人事分管→公司負(fù)責(zé)人→集團(tuán)人事分管領(lǐng)導(dǎo)→集團(tuán)首席營運(yùn)官4、高層管理人員：集團(tuán)人力資源負(fù)責(zé)招聘→集團(tuán)人力資源分管→總裁二、總則（一）目的為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，規(guī)范人員招聘流程和健全人才選用機(jī)制，特制定本管理辦法。（二）適用范圍本管理辦法適用于公司中層級以下人員的招聘管理。（三）原則公司招聘堅(jiān)持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則，使人才選用機(jī)制更趨科學(xué)、合理。三、職責(zé)四、招聘組織管理（一）招聘組織一般人才招聘工作由人力資源部負(fù)責(zé)擬定招聘計(jì)劃并組織實(shí)施，人員需求部門參與招聘測評的技術(shù)設(shè)計(jì)和部分實(shí)施工作。高級人才的招聘由公司負(fù)責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)（特殊情況可授權(quán)他人負(fù)責(zé)），人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助。（二）招聘流程招聘流程分為如下工作環(huán)節(jié)：提出人員需求、擬定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘公告、人員篩選錄用、招聘工作評估。1、人力資源需求計(jì)劃每年11月~12月，人力資源部根據(jù)公司的整體經(jīng)營計(jì)劃編制年度人力資源需求計(jì)劃，報(bào)公司負(fù)責(zé)人與集團(tuán)審批。（1）制定人力資源需求計(jì)劃的基本依據(jù)：未來組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測、人員供求關(guān)系、現(xiàn)有人員的調(diào)配培訓(xùn)等。（2）人員需求預(yù)測要綜合考慮公司經(jīng)營策略、可能獲得的財(cái)務(wù)資源、競爭對手的人才政策、管理變革可能導(dǎo)致的公司規(guī)模變化、員工流動(dòng)等因素造成的人力資源需求的變動(dòng)。（3）人員供給預(yù)測要綜合考慮內(nèi)部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內(nèi)部人才庫，信息包括每位員工的績效記錄與評價(jià)、職業(yè)興趣、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)課程、外語水平、具備的技能和證書等。進(jìn)行內(nèi)部人才供給預(yù)測時(shí)要調(diào)用內(nèi)部人才庫，判斷內(nèi)部人員是否與所需工作相匹配。在內(nèi)部供給無法滿足需求的情況下進(jìn)行外部供給預(yù)測。（4）人力資源部在人力資源需求與供給預(yù)測的基礎(chǔ)上，制定出年度的人力資源需求計(jì)劃。2、各部門對于因人員調(diào)動(dòng)或其它原因造成人員短缺的臨時(shí)需求，在確認(rèn)內(nèi)部調(diào)配難以滿足情況下，可以由部門填寫《人員需求申請(連鎖版)》，報(bào)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，由人力資源部組織制定補(bǔ)充需求計(jì)劃和外部招聘計(jì)劃。3、擬定招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃應(yīng)包括招聘人數(shù)、招聘標(biāo)準(zhǔn)（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力等）、招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算、招聘具體行動(dòng)計(jì)劃等。4、根據(jù)招聘形式、招聘對象的不同，人力資源部負(fù)責(zé)組織執(zhí)行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。五、招聘實(shí)施招聘形式分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇，要根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。（一）內(nèi)部招聘1、鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。2、招聘形式在尊重員工和用人部門意見的前提下，采用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會(huì)。3、招聘流程（1）內(nèi)部招聘公告人力資源部根據(jù)公司所需招聘崗位的名稱與職級，編制工作說明書，并擬定內(nèi)部招聘OA公告。（2）內(nèi)部報(bào)名所有正式員工在上級領(lǐng)導(dǎo)的許可下都有資格向人力資源部報(bào)名申請。（3）篩選人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應(yīng)上級領(lǐng)導(dǎo)意見，根據(jù)職務(wù)說明書進(jìn)行初步篩選。對初步篩選合格者，按公司面試流程進(jìn)行篩選。（4）錄用經(jīng)評審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到新部門報(bào)到。（二）外部招聘1、在內(nèi)部招聘難以滿足公司人才需求時(shí)，可以考慮外部招聘。2、招聘組織形式外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。中層與重要崗位公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加。3、外部招聘渠道外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合，具體招聘渠道如下：（1）校園招聘每年春季將公司招聘信息與時(shí)發(fā)往各校畢業(yè)分配辦公室。對專業(yè)對口的院校有選擇地參加學(xué)校人才交流會(huì)，發(fā)布招聘信息并進(jìn)行招聘活動(dòng)。（2）媒體招聘通過相關(guān)網(wǎng)站、大眾媒體、專業(yè)刊物廣告發(fā)布招聘信息，查閱網(wǎng)上應(yīng)聘人員情況，建立公司外部人才庫，根據(jù)需要考核錄用。（3）內(nèi)部員工推薦公司鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。（4）招聘會(huì)招聘通過參加各地人才招聘會(huì)招聘。（5）委托中介公司招聘對公司關(guān)鍵的管理和技術(shù)職位的招聘可考慮通過人才中介招聘。4、招聘流程（1）初步篩選報(bào)名截止后，根據(jù)招聘崗位的要求，由人力資源部進(jìn)行初選，審查求職者的個(gè)人簡歷和求職表，并根據(jù)收集到的求職者信息建立外部人才庫。（2）初試人力資源部向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時(shí)提供學(xué)歷、證書、身份證等相關(guān)證件的原件。初試由人事招聘專員和部門共同組成，人事專員對應(yīng)聘人員的品德和綜合素質(zhì)進(jìn)行初試和評價(jià)，用人部門從工作經(jīng)驗(yàn)與能力對應(yīng)聘人員進(jìn)行初試和評價(jià)。人力資源部人事專員組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，并在《應(yīng)聘登記表》意見欄中填寫初步面試意見。初試結(jié)果分為三種：可復(fù)試、進(jìn)入儲備、淘汰。人力資源部將“可復(fù)試”的人員組織復(fù)試。（3）復(fù)試復(fù)試由復(fù)試小組進(jìn)行。復(fù)試小組一般由以下三方面人員組成：用人部門領(lǐng)導(dǎo)、人事經(jīng)理/人事分管、公司負(fù)責(zé)人。中層管理人才由公司負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)面試，人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)。復(fù)試過程中，復(fù)試小組成員作好復(fù)試記錄，復(fù)試結(jié)束后，小組成員討論對各應(yīng)聘者的意見并在《應(yīng)聘登記表》意見欄中填寫復(fù)試意見，分為三種：建議錄用、進(jìn)入儲備、淘汰。（4）復(fù)審?fù)ㄟ^復(fù)試建議錄用的應(yīng)聘人員由部門分管領(lǐng)導(dǎo)與人事分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核，并簽署意見。所有擬錄用的人員應(yīng)經(jīng)公司負(fù)責(zé)人最后簽字批準(zhǔn)。5、體檢（1）由人力資源部工作人員與醫(yī)院對接，通知錄用人員到公司指定醫(yī)院進(jìn)行體檢。（2）健康證：營業(yè)員、庫房所有人員需辦理健康證，其他人員進(jìn)行常規(guī)體檢，每年到期更換。（3）結(jié)果處理：人力資源部通過醫(yī)院獲得體檢結(jié)果，體檢不合格人員不予入職，其體檢資料由公司留存。6、背景調(diào)查（1）背景調(diào)查對象員工均需進(jìn)行原單位背景調(diào)查。（2）背景調(diào)查內(nèi)容派出所背景調(diào)查所有員工需進(jìn)行有無案底的背景調(diào)查，由人力資源部向江北區(qū)派出所提交資料。該項(xiàng)工作每月進(jìn)行一次調(diào)查。原單位情況調(diào)查通過電話方式對員工進(jìn)行原單位工作經(jīng)歷的背景調(diào)查，包括但不限于以下內(nèi)容：簡歷所述內(nèi)容真實(shí)性。工作單位評價(jià)。在以前單位所擔(dān)任職務(wù)。離職的真實(shí)原因等。調(diào)查是否與前單位解除勞動(dòng)關(guān)系-《解除勞動(dòng)關(guān)系證明書》（即《離職證明》）調(diào)查是否存在《競業(yè)禁止協(xié)議》（限于高級管理人員、高級技術(shù)人員、其他負(fù)有保密義務(wù)的人員）（3）背景調(diào)查結(jié)果處理若以下情況之一屬實(shí)，該候選人將不予錄?。汉蜻x人性格異常。候選人因違反其他公司的規(guī)章制度而被開除或解雇的。候選人被公認(rèn)為勞動(dòng)態(tài)度惡劣或有陋習(xí)的。候選人過去曾有盜竊、賭博、非法消費(fèi)、吸毒、斗毆、賣淫嫖娼等犯罪記錄的。候選人有在公安機(jī)關(guān)的犯罪記錄、拘留記錄、被涉嫌流氓團(tuán)伙者。背調(diào)有異常情況不予錄取的，人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)將這些背景調(diào)查結(jié)果告知相關(guān)部門經(jīng)理和面試參與者。6、錄用人力資源部根據(jù)應(yīng)聘人員體檢結(jié)果與原單位工作情況的背景調(diào)查，對合格者辦理錄用手續(xù)。對社會(huì)應(yīng)聘人員發(fā)試用通知書，并到相應(yīng)勞動(dòng)部門辦理勞動(dòng)手續(xù)。對被錄用的應(yīng)屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)接受函，簽定就業(yè)協(xié)議書。同時(shí)，人力資源部將面試結(jié)果通知落選的應(yīng)聘者。7、入職被錄用員工必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向公司報(bào)到辦理入職手續(xù)。如在發(fā)出錄用通知要求的時(shí)間內(nèi)不能正常報(bào)到者，可取消其錄用資格。特殊情況經(jīng)批準(zhǔn)后可延期報(bào)到。詳情參照入職管理?xiàng)l款。8、試用試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在此期間，本人可以隨時(shí)提出辭職。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現(xiàn)重大失誤，公司有權(quán)隨時(shí)將其辭退。詳情參照試用轉(zhuǎn)正管理?xiàng)l款。六、招聘工作評估（一）人力資源部應(yīng)對招聘流程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì)來檢查。從求職人員數(shù)量和實(shí)際雇用人數(shù)的比例等來分別衡量招聘質(zhì)量。（二）招聘活動(dòng)結(jié)束后，人力資源部應(yīng)調(diào)查求職者與新員工對招聘組織工作的意見、新員工的工作業(yè)績、研究每種招聘渠道的時(shí)間、成本和效果等評估招聘活動(dòng)，作為招聘工作進(jìn)一步改進(jìn)的依據(jù)。七、招聘實(shí)施關(guān)鍵控制點(diǎn)（一）編制審核要點(diǎn)人力資源部實(shí)施招聘工作，必須依照年度編制標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施招聘，招聘前應(yīng)對招聘需求編制進(jìn)行嚴(yán)格審核，按集團(tuán)現(xiàn)行制度要求，“只出不進(jìn)”，合理調(diào)配現(xiàn)有人員，確需招聘：年度編制預(yù)算內(nèi)招聘，除營業(yè)員外，其他人員均需在走完本公司流程后，由我司人力資源部向集團(tuán)人力資源報(bào)備。（二）部門提交招聘需求操作要點(diǎn)1、離職補(bǔ)缺（1）營業(yè)員部門在人力資源部紙質(zhì)版《招聘需求登記表》上登記，經(jīng)部門經(jīng)理、人事經(jīng)理簽字，由人事專員實(shí)施招聘。（2）非營業(yè)員由部門在OA上提交《人員需求申請(連鎖版)》。選擇“新增”或“離職補(bǔ)缺”?！胺止茴I(lǐng)導(dǎo)”選“公司人事分管、集團(tuán)人力資源高級經(jīng)理”。“是否選擇總裁審批”選“否”。“分管領(lǐng)導(dǎo)”選“公司人事分管領(lǐng)導(dǎo)”。（3）中層管理人員中層管理人員的招聘需求（包括新招、離職補(bǔ)缺），需由部門在OA上提交《人員需求申請(連鎖版)》，選擇“新增”或“離職補(bǔ)缺”。“分管領(lǐng)導(dǎo)”選“公司人事分管、集團(tuán)人力資源高級經(jīng)理”?！笆欠襁x擇總裁審批”選“是”。最終由董事長吳一奕女士簽批同意后，才能實(shí)施招聘。2、新增“新增”指年度編制預(yù)算外的招聘需求，以與中層管理人員的招聘需求（包括新招、離職補(bǔ)缺），需由部門在OA上提交《人員需求申請(連鎖版)》，選擇“新增”或“離職補(bǔ)缺”，最終由董事長吳一奕女士簽批同意后，才能實(shí)施招聘。（1）由部門在OA上提交《人員需求申請(連鎖版)》。（2）“新增”打“√”。（3）“是否選擇總裁審批”選“是”。（4）“分管領(lǐng)導(dǎo)”選“公司人事分管領(lǐng)導(dǎo)、集團(tuán)人力資源負(fù)責(zé)人”。（三）面試資料審核1、《應(yīng)聘登記表》填寫規(guī)范（1）對于在《應(yīng)聘登記表》中填寫“不能適應(yīng)工作調(diào)動(dòng)、3年內(nèi)有過重大疾病、有過病史（不能從事食品類行業(yè)工作），受過行政刑事處分或處罰，有過商業(yè)信譽(yù)或商業(yè)行為方面的不良記錄”，公司不予錄用。不應(yīng)進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，可直接淘汰!（2）填寫家庭住址，戶口地址等信息，應(yīng)詳盡到門牌號碼。如有變動(dòng)，應(yīng)與時(shí)向人事部報(bào)備，否則仍按合同地址仍有效。（3）必填項(xiàng)：緊急聯(lián)絡(luò)人，電話與其他信息應(yīng)詳細(xì)準(zhǔn)確。（4）公司離職人員原則上不予再次錄用，若較優(yōu)秀人員，需在《應(yīng)聘登記表》上注明，經(jīng)部門經(jīng)理與人事分管領(lǐng)導(dǎo)同意后才能進(jìn)入復(fù)試環(huán)節(jié)。2、附件審核人事專員應(yīng)查驗(yàn)身份證/戶口頁原件、學(xué)歷證原件，并在復(fù)印件上簽署查驗(yàn)人姓名與日期。八、政策依據(jù)（一）根據(jù)《年度薪酬編制計(jì)劃》。（二）集團(tuán)《2016年人力資源、行政制度匯編》。九、法律法規(guī)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避關(guān)鍵點(diǎn)（一）規(guī)避就業(yè)歧視1、謹(jǐn)慎描述招聘條件招聘海報(bào)等信息中，應(yīng)避免對性別、年齡、民族、身高、戶口、星座、血型、畢業(yè)院校等與崗位任職資格無直接聯(lián)系的內(nèi)容進(jìn)行明確要求。2、避免歧視性的問題面試時(shí)，對涉與個(gè)人隱私，如：婚育狀況、疾病、宗教信仰等應(yīng)謹(jǐn)慎提問，避免追問。如果確有必要了解，可通過《應(yīng)聘人員登記表》加以搜集。（二）告知義務(wù)在招聘過程中，應(yīng)本著客觀、真實(shí)的原則與應(yīng)聘者交流，告知其工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以與應(yīng)聘者要求了解的其他情況。告知招聘崗位的錄用條件、考核要求等。（三）規(guī)避非法用工1、審查求職者年齡等信息，杜絕違法使用童工的情況出現(xiàn)。2、對于仍處于試用期、退休簽訂勞務(wù)協(xié)議的員工，依雇主險(xiǎn)進(jìn)行意外傷害保險(xiǎn)。（四）入職資料的真實(shí)性要求求職者親自填寫《面試登記表》，如實(shí)告之并承諾自己所提供所有信息的真實(shí)性，包括但不限于學(xué)歷狀況，工作經(jīng)歷，婚姻狀況，健康狀況，兼職情況等。并可讓其授權(quán)用人單位對其提供信息予以核查的權(quán)利。（五）入職聲明書員工入職時(shí)應(yīng)提供原單位的解除勞動(dòng)合同書，特殊崗位必須提供，如財(cái)務(wù)、中層管理人員、信息部人員，以與其他特殊崗位。若確因特殊情況不能提供的，應(yīng)簽署入職聲明書，聲明書中承諾：“本人保證提供的求職信息與入職資料真實(shí)、可靠，與其他單位不存在勞動(dòng)關(guān)系，與其他單位未簽訂保密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議等，對本單位規(guī)章制度都有明確理解”。（六）健康體檢1、體檢項(xiàng)目：注意公司可能發(fā)生職業(yè)病的崗位與相對應(yīng)的部位；禁止乙肝入職體檢。2、體檢安排的時(shí)間：先體檢，再通知入職，將體檢納入招聘流程，避免不必要的糾紛第三章培訓(xùn)開發(fā)第一節(jié)培訓(xùn)管理項(xiàng)目操作細(xì)則與要求一、流程圖二、總則（一）目的1、為打造最優(yōu)秀的企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，增強(qiáng)公司核心競爭力，適應(yīng)公司對各類人才的需求。2、提高全員整體素質(zhì)與工作能力，改善工作方法，提高工作效率，指導(dǎo)公司各部門有序高效地開展崗位培訓(xùn)和專項(xiàng)培訓(xùn)，使公司培訓(xùn)工作專業(yè)化、規(guī)范化、制度化。（三）原則1、有效性原則：員工培訓(xùn)后能達(dá)到培訓(xùn)的目的：學(xué)到某方面的知識、提升某方面的技能或養(yǎng)成某方面的習(xí)慣。2、實(shí)用性原則：員工通過培訓(xùn)掌握的知識或提升的技能能用于實(shí)際工作中，有效提高工作效率。3、針對性原則：根據(jù)性質(zhì)不同對崗位分層分類，實(shí)行側(cè)重點(diǎn)不同、內(nèi)容不同、方式不同的針對性強(qiáng)的培訓(xùn)。（二）適用范圍：本制度適用于公司全體員工。三、職責(zé)（一）人力資源部職責(zé)1、人力資源部作為公司培訓(xùn)工作的整體歸口部門，負(fù)責(zé)公司整體的培訓(xùn)相關(guān)工作。2、公司培訓(xùn)體系的建立，培訓(xùn)制度的制訂與修訂。3、公司培訓(xùn)類型的確定與組織實(shí)施。4、對各部門培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施督導(dǎo)、檢查和考核。5、管理所有培訓(xùn)相關(guān)教材，包含書本、課件PPT、培訓(xùn)視頻錄音等。6、培訓(xùn)教材、教具、相關(guān)物品的購置、保管。7、對培訓(xùn)師的選聘，確定與協(xié)助工作。8、培訓(xùn)費(fèi)用的控制與管理。9、培訓(xùn)通知的發(fā)出與培訓(xùn)完畢后檔案的管理。10、外派培訓(xùn)相關(guān)事項(xiàng)的管理與外派參訓(xùn)員工的管理。（二）各部門在培訓(xùn)中的職責(zé)：1、本部門培訓(xùn)需求計(jì)劃的制訂和上報(bào)。2、積極配合人力資源部實(shí)施培訓(xùn)工作。3、本部門參訓(xùn)員工的組織與管理。（三）內(nèi)訓(xùn)師職責(zé)1、參訓(xùn)員工的出勤記錄與審核工作。2、培訓(xùn)課件的準(zhǔn)備工作。3、協(xié)助人力資源部的培訓(xùn)組織工作。(四)被培訓(xùn)者的權(quán)利和義務(wù)1、被培訓(xùn)者的權(quán)利（1）在不影響本職工作的情況下，員工有權(quán)利要求參加公司內(nèi)部舉辦的各類培訓(xùn)。（2）經(jīng)過批準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)的員工有權(quán)利享受公司為受訓(xùn)員工提供的各項(xiàng)待遇。（3）員工有權(quán)向人力資源部或各部門經(jīng)理提出改進(jìn)培訓(xùn)效果的建議。2、被培訓(xùn)者的義務(wù)（1）培訓(xùn)員工在受訓(xùn)期間一律不得無故遲到和早退，按本公司考勤制度處理。（2）培訓(xùn)結(jié)束后，員工有義務(wù)把所學(xué)的知識運(yùn)用到日常工作中去。（3）外部培訓(xùn)結(jié)束一星期內(nèi)，員工應(yīng)將其學(xué)習(xí)資料整理后，交由人力資源保管。并將其所學(xué)知識教給公司其他員工。四、培訓(xùn)體系內(nèi)容人力資源部負(fù)責(zé)公司級別培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、外出培訓(xùn)和大型專項(xiàng)培訓(xùn)的計(jì)劃、組織實(shí)施工作，各部門、各部門負(fù)責(zé)做好各環(huán)節(jié)部門培訓(xùn)、部門內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，由人力資源部督促指導(dǎo)、檢查考核培訓(xùn)落實(shí)情況。公司培訓(xùn)共分為入職培訓(xùn)、在職員工培訓(xùn)（崗位培訓(xùn)、再培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)等）、管理人員培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。培訓(xùn)方式包括:授課式、操作訓(xùn)練、觀摩、觀看視頻影像、案例分析、討論、自學(xué)后互相交流、外出受訓(xùn)、參觀以與外出受訓(xùn)后進(jìn)行再培訓(xùn)、技能比賽等。(一)入職培訓(xùn)新員工入職培訓(xùn)包括理論知識學(xué)習(xí)、崗位培訓(xùn)和實(shí)際操作訓(xùn)練、基地參觀四個(gè)部分。1、培訓(xùn)周期：新員工入職后1個(gè)月內(nèi)2、地點(diǎn)：辦公室會(huì)議室3、負(fù)責(zé)部門：人力資源部、培訓(xùn)督察4、培訓(xùn)內(nèi)容：（1）理論知識：企業(yè)文化和制度培訓(xùn)目的是使員工了解企業(yè)發(fā)展發(fā)展歷程與未來規(guī)劃，知曉企業(yè)宗旨、企業(yè)理念、企業(yè)精神和經(jīng)營范圍。公司組織機(jī)構(gòu)與各項(xiàng)規(guī)章制度、行為規(guī)范與員工薪資福利等。公司、部門、分店和所屬公司的地點(diǎn)、內(nèi)外環(huán)境、公司的性質(zhì)、VI視覺識別物與其含義等。（2）崗位培訓(xùn)對新員工擬任崗位進(jìn)行培訓(xùn)，使其熟悉崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)知識、日常工作流程、工作要求與操作要領(lǐng)。（3）實(shí)際操作訓(xùn)練實(shí)際操作訓(xùn)練主要由表現(xiàn)良好的老員工按照公司“代教管理辦法”中的“傳、幫、帶”責(zé)任制度，到部門(營業(yè)員到代教門店)跟班定向操作訓(xùn)練，通過運(yùn)用和實(shí)踐，鞏固提高專業(yè)技能。（4）基地參觀由人力資源部組織，一個(gè)季度組織一次基地參觀學(xué)習(xí)。5、考核分為理論考核和實(shí)踐考核，結(jié)合學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)紀(jì)律和學(xué)習(xí)成績綜合進(jìn)行?？己嗽u分80分為合格，考核合格者方可上崗，對于考核不合格者，公司不予以錄用。(二)在職員工培訓(xùn)1、崗位培訓(xùn)（1）培訓(xùn)周期：階段性計(jì)劃時(shí)間。（2）地點(diǎn)：公司會(huì)議室、外租會(huì)議室、代教門店。（3）負(fù)責(zé)部門：人力資源部牽頭、部門協(xié)助完成。（4）培訓(xùn)內(nèi)容：崗位培訓(xùn)是對在職人員進(jìn)行崗位職責(zé)要求、各項(xiàng)工作流程，掌握工作所需的基本技術(shù)、知識、等，以便順利開始崗位工作。如銷售人員需培訓(xùn)行業(yè)背景、產(chǎn)品知識、銷售技巧等。采用部門(代教門店)內(nèi)訓(xùn)與部門集訓(xùn)相結(jié)合的形式，讓員工了解每個(gè)崗位必須掌握的理論、知識、技能等。2、員工再培訓(xùn)對考核不合格人員，或不勝任本職工作人員，或經(jīng)常違規(guī)違紀(jì)屢教不改人員的培訓(xùn)，以期達(dá)到勝任本職工作為目的，在一定期限內(nèi)進(jìn)行再培訓(xùn)。若再培訓(xùn)后考核仍不合格或仍不能達(dá)到崗位工作要求的，公司將予以解除與其勞動(dòng)關(guān)系。4、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)（1）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)目的在于使轉(zhuǎn)崗人員熟悉新崗位的基本工作情況，掌握新崗位的基本工作技能與方法，為上崗后順利工作奠定基礎(chǔ)。（2）部門內(nèi)部之間轉(zhuǎn)崗，由所在部門進(jìn)行培訓(xùn)與考核。（3）跨部門轉(zhuǎn)崗，人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，由接收部門進(jìn)行培訓(xùn)與考核。（4）培訓(xùn)實(shí)施部門要保存以下培訓(xùn)原始資料:轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)人員簽到表、考試試卷。4、晉升培訓(xùn)員工職務(wù)晉升后的培訓(xùn)，針對新崗位的要求補(bǔ)充必要的理論、知識、技能，以盡快勝任新工作。(三)管理人員的培訓(xùn)針對中層管理干部的培訓(xùn)，主要是管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)。其中包括營運(yùn)管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵(lì)與溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。由公司高管或請外訓(xùn)講師集中授課;組織相關(guān)人員參加專場講座。2、學(xué)歷進(jìn)修和專業(yè)知識培訓(xùn)。積極鼓勵(lì)中層管理人員參加大學(xué)函授、自考或參加MBA等進(jìn)修;鼓勵(lì)經(jīng)營類、企管類、財(cái)會(huì)專業(yè)類管理干部參加執(zhí)業(yè)資格考試，獲取執(zhí)業(yè)資格證書。五、培訓(xùn)作業(yè)流程（一）培訓(xùn)計(jì)劃1、需求調(diào)查與分析（1）經(jīng)營策略分析培訓(xùn)需求分析必須首先滿足于公司經(jīng)營策略的需要，公司的高層管理人員從公司的經(jīng)營策略和目標(biāo)計(jì)劃出發(fā)進(jìn)行分析，年終時(shí)全面衡量公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，結(jié)合下一年度經(jīng)營計(jì)劃時(shí)，從中找出目標(biāo)與現(xiàn)狀的差距，形成培訓(xùn)需求。（2）主要任務(wù)、目標(biāo)分析根據(jù)公司年度、季度、月度經(jīng)營任務(wù)安排和目標(biāo)要求，分解任務(wù)和目標(biāo)要求，分析預(yù)測需要進(jìn)行的相關(guān)培訓(xùn)需求。（3）職位分析根據(jù)《職位說明書》確定崗位的工作條件、職責(zé)與任職人員素質(zhì)，并界定培訓(xùn)的內(nèi)容。（4）績效分析通過對績效評估結(jié)果的分析，了解員工行為、態(tài)度與工作績效與理想目標(biāo)之間的偏差，在業(yè)績較差或可以繼續(xù)提高的領(lǐng)域確認(rèn)所需的培訓(xùn)內(nèi)容。（5）重大事件分析針對實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)起關(guān)鍵積極性或消極性作用的事件，確定培訓(xùn)需求。確定重大事件的原則是：工作過程中發(fā)生對公司的績效有重大影響的特定事件，包括重大事故、顧客的迫切需求等。（6）職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)需求分析從公司發(fā)展和員工的工作變動(dòng)、職位的晉升與工作內(nèi)容的變化角度來分析，同時(shí)也為建立公司的人才培養(yǎng)梯隊(duì)，必然引發(fā)對相關(guān)的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。2、培訓(xùn)計(jì)劃編制（1）每年12月，各部門根據(jù)本年度工作中存在的問題和改進(jìn)需要，向人力資源部上報(bào)本部門培訓(xùn)需求計(jì)劃。人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需要，每年12月30日前制訂出下一年的年度整體培訓(xùn)計(jì)劃與預(yù)算費(fèi)用，呈報(bào)集團(tuán)人力資源與總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。每季度末月份28日前制訂出下季度的培訓(xùn)計(jì)劃，每月28日前制訂出下月的月度培訓(xùn)計(jì)劃。（2）公司級培訓(xùn)計(jì)劃由人力資源部負(fù)責(zé)制訂，各部門培訓(xùn)計(jì)劃由各部門負(fù)責(zé)制訂。季度培訓(xùn)計(jì)劃、月度培訓(xùn)計(jì)劃為年度培訓(xùn)計(jì)劃的分解與落實(shí)。（3）人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門的年度、季度培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)執(zhí)行情況。（4）人力資源根據(jù)公司的實(shí)際工作情況以與需要，與時(shí)調(diào)整公司的年度培訓(xùn)計(jì)劃，保證公司培訓(xùn)工作緊張、有效的開展。（二）培訓(xùn)組織實(shí)施1、結(jié)合年度培訓(xùn)計(jì)劃，人力資源部根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃組織實(shí)施培訓(xùn)，參訓(xùn)部門負(fù)責(zé)協(xié)助。2、培訓(xùn)組織部門根據(jù)對參訓(xùn)對象的分析以與培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果，由培訓(xùn)部門結(jié)合受訓(xùn)對象實(shí)際情況，制訂詳細(xì)具體、切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃，要明確參訓(xùn)對象、參訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容。要確定本次培訓(xùn)負(fù)責(zé)人、主持人、講師、助教(現(xiàn)場音響師、紀(jì)律稽查、道具、聯(lián)絡(luò))，做到分工明確、保障有力，保證培訓(xùn)計(jì)劃的可執(zhí)行性與必執(zhí)行性，做到形式莊重、氣氛活躍、效果達(dá)到。3、人力資源部負(fù)責(zé)對培訓(xùn)過程和培訓(xùn)考核結(jié)果進(jìn)行記錄，保存相關(guān)資料。如電子文檔、錄音、錄像、幻燈片等。培訓(xùn)情況入員工培訓(xùn)檔案。4、人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督培訓(xùn)期間員工出勤情況，記錄好培訓(xùn)過程中員工提出的問題，并給予與時(shí)解決。5、人力資源部在每年的經(jīng)費(fèi)預(yù)算中做好相應(yīng)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)?？顚Ｓ茫鶕?jù)公司效益狀況可適當(dāng)調(diào)整數(shù)額。6、員工自主參加培訓(xùn)費(fèi)用，原則上不予報(bào)銷。但如因公司需要，要求相關(guān)崗位員工必須領(lǐng)取與崗位有關(guān)資格證書的，可在培訓(xùn)前提出申請，經(jīng)由部門經(jīng)理、人事分管、公司負(fù)責(zé)人與集團(tuán)人務(wù)資源審批后，由個(gè)人先墊資?；虬凑展矩?cái)務(wù)借款流程進(jìn)行借款，并與時(shí)報(bào)銷費(fèi)用。7、公司外派培訓(xùn)的人員，達(dá)到培訓(xùn)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)的，在培訓(xùn)前按照《勞動(dòng)合同法》需與公司簽訂外派培訓(xùn)協(xié)議。在培訓(xùn)期間，公司將保留外派培訓(xùn)人員的工資待遇。8、具備下列條件之一的，受訓(xùn)員工必須與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議：（1）脫產(chǎn)/半脫產(chǎn)/業(yè)余等培訓(xùn)，單次培訓(xùn)費(fèi)用在5000元（含差旅費(fèi)）與以上者。（2）學(xué)歷培訓(xùn)：進(jìn)行MBA等學(xué)歷學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，服務(wù)期限約定為5年。（3）在一年之內(nèi)，個(gè)人培訓(xùn)費(fèi)用累計(jì)在10000元（含差旅費(fèi)）與以上者。簽訂培訓(xùn)協(xié)議的服務(wù)期限參照專項(xiàng)培訓(xùn)服務(wù)年限的約定。（4）專項(xiàng)培訓(xùn)：單次培訓(xùn)費(fèi)用在5千（含）-1萬元（含），服務(wù)期限約定為1年。單次培訓(xùn)費(fèi)用在1萬-3萬元（含），服務(wù)期限約定為1.5-2年。單次培訓(xùn)費(fèi)用在3萬-5萬元（含），服務(wù)期限約定為2-3年。單次培訓(xùn)費(fèi)用在5萬-10萬元（不含），服務(wù)期限約定為3-4年。單次培訓(xùn)費(fèi)用在10萬元與以上，服務(wù)期限約定為5年。（5）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議在培訓(xùn)結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)必須簽訂，服務(wù)期限從培訓(xùn)結(jié)束之日開始計(jì)算。（三）培訓(xùn)考核機(jī)制1、公司內(nèi)所有培訓(xùn)都要在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行嚴(yán)格的考核、跟蹤，掌握參訓(xùn)情況，評估培訓(xùn)效果，促進(jìn)參訓(xùn)人員行為改變，提高工作績效，并與其晉升晉級有機(jī)結(jié)合起來。2、建立標(biāo)準(zhǔn)試題庫，主要考察學(xué)員對所訓(xùn)內(nèi)容、概念、要點(diǎn)的掌握程度。3、考核可采取筆試、口試、書寫心得體會(huì)、實(shí)際操作技能、溝通面談等多種方式進(jìn)行，培訓(xùn)考核部門要負(fù)責(zé)試題的保密性，禁止在考核工作中營私舞弊。4、考核評定工作要做到公平、公正、公開，考核試卷記入員工檔案。員工如果對考核的結(jié)果或過程有疑義，可到人力資源部或監(jiān)察委申述，人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查、落實(shí)和公布調(diào)查處理結(jié)果，以保證培訓(xùn)考核的嚴(yán)肅性。5、考核結(jié)果運(yùn)用考核成績低于80分以下的人員，視為不合格。（四）建立員工培訓(xùn)檔案，1、人力資源部對員工進(jìn)入公司后參加的所有培訓(xùn)項(xiàng)目和成績，包括崗前培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、單項(xiàng)技能培訓(xùn)、專項(xiàng)技能培訓(xùn)、公司級培訓(xùn)、日常培訓(xùn)、管理培訓(xùn)和其它專業(yè)培訓(xùn)等建檔，作為員工晉職、調(diào)薪、定級、評選先進(jìn)和績效考核的重要依據(jù)。2、培訓(xùn)檔案：一次完整的培訓(xùn)，必須要有培訓(xùn)主題、簽到表、培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)課時(shí)、考核結(jié)果等原始記錄，各部門未按照要求保存培訓(xùn)原始資料的，公司不承認(rèn)培訓(xùn)工作的有效性。（五）培訓(xùn)效果評估評估培訓(xùn)效果的方式因培訓(xùn)項(xiàng)目而異，培訓(xùn)主辦部門需對每次培訓(xùn)的效果做出相應(yīng)的評估和追蹤。依據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的特點(diǎn)和重要性，可以由淺入深的采用以下一種或多種評估方式：1、一級評估：針對學(xué)員對課程與學(xué)習(xí)過程的滿意度與知識掌握情況進(jìn)行評估。（1）訓(xùn)中評估:對于時(shí)間較長的培訓(xùn)和外訓(xùn)項(xiàng)目，在培訓(xùn)中場休息、第一天結(jié)束后，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人要隨時(shí)與關(guān)鍵學(xué)員交談，了解培訓(xùn)中存在的問題和學(xué)員的期望、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的進(jìn)一步要求，并與講師與時(shí)溝通局部調(diào)整，確保達(dá)到最好的培訓(xùn)效果。（2）閉卷考試法：通過閉卷測試學(xué)員對知識的了解和吸收程度以與敘述技能的操作要點(diǎn)與程序的能力。（3）講師評估：公司級別的培訓(xùn)結(jié)束后，由參訓(xùn)人員對講師的講課效果進(jìn)行打分測評，測評結(jié)果錄入講師檔案(附表《培訓(xùn)效果調(diào)查表》)。2、二級評估：針對學(xué)員完成課程后的學(xué)習(xí)成效進(jìn)行評估。3、三級評估：針對學(xué)員回到工作崗位后，對其行為或工作績效進(jìn)行評估。二級和三級評估，在培訓(xùn)結(jié)束后一個(gè)階段時(shí)間內(nèi)，由講師、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人與參訓(xùn)人員與其上一級領(lǐng)導(dǎo)回訪面談，通過跟蹤調(diào)查表、談話等方式了解培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成與否，參訓(xùn)人員行為改進(jìn)、技能提高程度、新知識接受領(lǐng)會(huì)情況，作為培訓(xùn)工作考核和改進(jìn)的依據(jù)。六、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算與管理（一）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)是指直接用于公司員工參加各種形式培訓(xùn)的費(fèi)用開支。（二）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)原則上由人力資源部編制并上報(bào)年度預(yù)算，任何部門和個(gè)人不得挪用。（三）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用由人力資源部嚴(yán)格按照公司管理制度，在財(cái)務(wù)部門的監(jiān)督管理下統(tǒng)一掌握和使用。（四）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用原則：公司人力資源部或者其他部門組織培訓(xùn)必須按照嚴(yán)格預(yù)算、勤儉節(jié)約、講究實(shí)效的原則用好、管好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。（五）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用范圍：1、授課費(fèi)用。2、用于教育培訓(xùn)所發(fā)生的公務(wù)費(fèi)用、業(yè)務(wù)費(fèi)用。3、教材資料與文教用品費(fèi)用。4、其他與教育培訓(xùn)直接相關(guān)的費(fèi)用。對發(fā)生的其他項(xiàng)目的教育相關(guān)費(fèi)用(如：送外培訓(xùn)的差旅費(fèi)、生活補(bǔ)貼費(fèi)等)，在經(jīng)公司人力資源部、財(cái)務(wù)部審核同意后，原則上執(zhí)行實(shí)報(bào)實(shí)銷的政策。5、員工個(gè)人申請參加各種學(xué)歷繼續(xù)教育、資格考試、技能培訓(xùn)等，須事前經(jīng)人力資源部與公司領(lǐng)導(dǎo)審核同意后，方可對所發(fā)生的有關(guān)費(fèi)用開支從培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)中按規(guī)定的范圍和比例列支。七、內(nèi)部講師管理（一）內(nèi)部講師概念內(nèi)部講師負(fù)責(zé)在公司范圍內(nèi)向員工設(shè)計(jì)、講授某一方面的課程并負(fù)責(zé)課程效果的跟蹤、反饋和課程內(nèi)容的修訂。（二）內(nèi)部講師的聘任資格1．具有認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度和高度的敬業(yè)精神，能在不影響工作的前提下積極開展內(nèi)訓(xùn)。2．在一崗位專業(yè)技能上有較高的理論知識和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。3．有較好的語言表達(dá)能力。4．具備編寫講義、教材、測試題的能力。5、具有教學(xué)與指導(dǎo)能力，能清楚表達(dá)，具有較強(qiáng)的臨場應(yīng)變能力和演示能力。（三）申請和聘任1、公司經(jīng)理與以上人員作為公司的內(nèi)部講師。2、專業(yè)知識由專業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任。3、公司提倡員工符合內(nèi)部講師聘任資格的人員自薦作為內(nèi)部講師，報(bào)直接領(lǐng)導(dǎo)同意，由部門經(jīng)理、人事經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)、公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。（四）內(nèi)部講師津貼1、內(nèi)部講師授課的課時(shí)費(fèi)，按照課程類型分別執(zhí)行以下標(biāo)準(zhǔn)：通用類課程2H/60元，專業(yè)技能類課程2H/100元，管理類課程2H/120元。2、根據(jù)講課效果、授課時(shí)數(shù)，公司每年可評選3名優(yōu)秀講師予以獎(jiǎng)勵(lì)。（五）報(bào)酬支付由人力資源部負(fù)責(zé)報(bào)酬的申請與支付，按月支付。（六）內(nèi)部講師的責(zé)任、義務(wù)1、根據(jù)公司的培訓(xùn)計(jì)劃，主動(dòng)與學(xué)員溝通，了解具體的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)重點(diǎn)、設(shè)計(jì)授課內(nèi)容和方式，在培訓(xùn)前提出培訓(xùn)大綱和課時(shí)建議，以便人力資源部組織和安排，實(shí)施培訓(xùn)。2、配合人力資源部在培訓(xùn)后跟蹤反饋培訓(xùn)效果，提出改進(jìn)建議。3、平時(shí)準(zhǔn)備授課素材，收集教學(xué)案例，與時(shí)更新教學(xué)內(nèi)容。（七）培訓(xùn)效果評估與考核培訓(xùn)評估與考核的主要目的是：促使學(xué)員在學(xué)習(xí)中遵守紀(jì)律、認(rèn)真學(xué)習(xí)。評價(jià)本次培訓(xùn)的效果以便針對性的改善培訓(xùn)。督促學(xué)員應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)的知識和技能。八、培訓(xùn)教材編寫（一）培訓(xùn)教材分為四大類：企業(yè)文化類、管理知識類、職業(yè)技能類、專業(yè)技能類1、企業(yè)文化類、管理知識類培訓(xùn)教材由人力資源部編寫。2、職業(yè)技能類、專業(yè)知識類培訓(xùn)教材由各部門經(jīng)理編寫。3、特殊崗位培訓(xùn)教材由專門技術(shù)負(fù)責(zé)人編寫。（二）所有培訓(xùn)教材（包含文字資料、圖片、光盤、錄音錄影）均由人力資源部匯總、審核、報(bào)批后使用，并由人力資源部統(tǒng)一管理。九、培訓(xùn)紀(jì)律管理（一）培訓(xùn)人員須參加規(guī)定的培訓(xùn)課程，人力資源部實(shí)行培訓(xùn)考勤和紀(jì)律管理。（二）參訓(xùn)的員工須準(zhǔn)時(shí)到指定地點(diǎn)參加培訓(xùn)，無特殊原因不得遲到、早退、曠課、中途離場，培訓(xùn)考勤參照考勤制度規(guī)定執(zhí)行，有特殊情況（如處理緊急工作等）不能參加培訓(xùn)的，必須在培訓(xùn)之前將《請假單》經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)與人事分管領(lǐng)導(dǎo)簽字同意后才可請假。（三）外部培訓(xùn)因特殊原因需請假，《請假單》經(jīng)公司負(fù)責(zé)人同意后方可請假。（四）培訓(xùn)時(shí)必須將通訊工具調(diào)成無聲狀態(tài)或關(guān)機(jī)，上課期間不得交頭接耳，影響會(huì)場秩序。（五）培訓(xùn)的違紀(jì)情況由培訓(xùn)主辦部門負(fù)責(zé)記錄并出通報(bào)，行政人事部審核，分管領(lǐng)導(dǎo)審批后發(fā)出。十、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避措施（一）制度類、薪酬類培訓(xùn)制定、修改或決定直接涉與勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，要走民主協(xié)商程序——“應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”。1、協(xié)商程序：開會(huì)討論，征詢意見。2、公示程序：簽收、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、考試。3、將各項(xiàng)規(guī)章制度中涉與員工切身利益的事項(xiàng)編入公司制度。第二節(jié)人才儲備管理項(xiàng)目操作細(xì)則與要求一、流程圖二、總則（一）目的：為建立和完善公司人才培養(yǎng)機(jī)制，通過制定與實(shí)施有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃、人才培養(yǎng)和開發(fā)計(jì)劃，使人才得到更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)的支持，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以建立公司強(qiáng)有力的人才梯隊(duì)，為公司可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人才支持。（二）人才儲備的目標(biāo)：1、建立人才儲備池，管理崗位儲備干部達(dá)到5~10人。2、節(jié)省企業(yè)用工成本，提升公司員工素質(zhì)。（三）選人宗旨“德才兼?zhèn)洹保ㄋ模﹥涓刹肯碛邢铝袡?quán)利1、參加公司培訓(xùn)，能力鍛煉。2、遇到崗位空缺，同等條件下,優(yōu)先使用儲備干部。（五）適用范圍：全體員工三、職責(zé)（一）機(jī)構(gòu)與功能：1、培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)小組公司負(fù)責(zé)人擔(dān)任組長，人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任副組長，各部門經(jīng)理擔(dān)任組員。3、各級部門作為人才培養(yǎng)基地，負(fù)責(zé)培養(yǎng)對象的初步甄選、人才培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)施、考核、淘汰。（二）人力資源部職責(zé)人力資源部負(fù)責(zé)制定整體培養(yǎng)計(jì)劃、編制甄選標(biāo)準(zhǔn)、組織協(xié)調(diào)、過程監(jiān)控、考核、結(jié)果運(yùn)用。（三）用人部門職責(zé)為儲備干部制定部門培養(yǎng)方案并貫徹落實(shí)、管理儲備干部、對其表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)。四、實(shí)施方式（一）人才儲備1、人才選拔每年年中和年底通過部門推薦、自薦等式選拔出合格的儲備干部。2、建立儲備人才庫：（1）入庫方式工作表現(xiàn)突出，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，且有一定專業(yè)和管理基礎(chǔ)的員工，由本人申請或部門推薦，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后也可入庫，優(yōu)秀員工學(xué)歷適當(dāng)放寬。（2）入庫人員的基本素質(zhì)基本要求：年齡20-35歲，大專與以上學(xué)歷，轉(zhuǎn)正后的正式員工。品德優(yōu)良：無違法經(jīng)歷或違反公司規(guī)定行為，品行端正的人員。文化認(rèn)同：認(rèn)同企業(yè)的“三牛精神”，即頑強(qiáng)拼搏的拓荒牛精神、敬業(yè)奉獻(xiàn)的孺子牛精神、爭先創(chuàng)新的領(lǐng)墑牛精神。綜合素質(zhì)：溝通能力、組織能力、執(zhí)行能力、社交能力、承壓能力等綜合素質(zhì)較強(qiáng)。團(tuán)隊(duì)合作：注重團(tuán)隊(duì)，服從領(lǐng)導(dǎo)，善待同事，敢于拼搏、業(yè)績出色。學(xué)習(xí)能力：學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，有良好的進(jìn)取心。（3）建立儲備干部人才跟蹤檔案：儲備干部簡要情況登記表、考察材料與培養(yǎng)學(xué)習(xí)記錄、考核情況、培養(yǎng)和獎(jiǎng)懲情況等。（二）擬定培養(yǎng)計(jì)劃根據(jù)儲備干部的崗位特點(diǎn)、素質(zhì)與能力盤點(diǎn)，人力資源部擬定培訓(xùn)計(jì)劃。（三）儲備干部培養(yǎng)方式以教育培訓(xùn)、導(dǎo)師輔導(dǎo)、見習(xí)歷練為核心環(huán)節(jié)的儲備干部培養(yǎng)。1、教育培訓(xùn)（1）課堂培訓(xùn)運(yùn)用內(nèi)外部資源進(jìn)行管理知識、企業(yè)文化理念、管理制度、溝通談判技巧、產(chǎn)品常識類、危機(jī)公關(guān)處理等課程的集中學(xué)習(xí)。（2）拓展訓(xùn)練根據(jù)拓展項(xiàng)目類別，考核個(gè)人毅力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識、執(zhí)行力、組織能力、反應(yīng)能力、判斷能力等。（3）外部考察根據(jù)工作需要，將儲備干部安排至同行業(yè)企業(yè)進(jìn)行相關(guān)的考察、參觀、培訓(xùn)、交流等，以此增長儲備干部對行業(yè)動(dòng)態(tài)的了解，促進(jìn)將所學(xué)所看的知識運(yùn)用到實(shí)際工作中。2、導(dǎo)師輔導(dǎo)（1）一帶一導(dǎo)師輔導(dǎo)：“一帶一”即每名經(jīng)理作為職業(yè)輔導(dǎo)人至少幫扶一名儲備干部。提交《導(dǎo)師輔導(dǎo)記錄表》（2）由人力資源部主導(dǎo)，將經(jīng)理和儲備干部建立幫扶關(guān)系，或由儲備干部所在部門指定其職業(yè)輔導(dǎo)人。經(jīng)理和職業(yè)輔導(dǎo)人每月須提交輔導(dǎo)紀(jì)錄與對儲備干部的評價(jià)。（3）高層示范：讓儲備干部與公司高層管理者接觸，定期進(jìn)行職業(yè)談話。提交《高層領(lǐng)導(dǎo)談話心得》。3、見習(xí)歷練：提交報(bào)告、心得、見習(xí)記錄與考核表（1）見習(xí)培養(yǎng)：使儲備干部可以作為上級助理的形式見習(xí)，可以參與各類會(huì)議、決策、工作分析等。（2）見習(xí)實(shí)踐：分階段實(shí)施（第一和第二階段交叉亦可），循序漸進(jìn)。第一階段是見習(xí)培養(yǎng)，期限兩周。由儲備干部所在部門安排，儲備干部以其上級助理的身份參與工作，目的是接觸、熟悉上級的日常管理工作，拓展儲備干部的工作視野和思路。第二階段是離崗測試，期限兩周。由儲備干部所在部門安排，儲備干部全權(quán)代理上級的職務(wù)參與工作，目的是考察儲備干部的綜合素質(zhì)。（四）過程管控1、溝通機(jī)制：加強(qiáng)與儲備干部的溝通，了解其所思所想并與時(shí)解決相關(guān)問題，解除后顧之憂。2、反饋機(jī)制：與時(shí)將儲備干部課堂表現(xiàn)與學(xué)習(xí)工作成果反饋至本人與儲備干部上級。3、考核機(jī)制：實(shí)施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表揚(yáng)激勵(lì)、表現(xiàn)一般者給予相應(yīng)負(fù)激勵(lì)和教育。（五）退出與處罰機(jī)制1、培養(yǎng)期間，無故不參加培養(yǎng)項(xiàng)目，或不按要求提交總結(jié)或心得，取消其儲備干部資格。2、儲備干部在培養(yǎng)期間崗位發(fā)生調(diào)動(dòng)或離職，公司可根據(jù)情況另外選擇儲備干部。3、培養(yǎng)期間儲備干部出現(xiàn)嚴(yán)重違紀(jì)現(xiàn)象，立即停止培養(yǎng)并取消其儲備干部資格。五、培養(yǎng)考核1、考核指標(biāo)：專業(yè)知識（50分）、工作能力（30分）、職業(yè)素質(zhì)（20分）。2、考核數(shù)據(jù)記錄：分教育培訓(xùn)、導(dǎo)師輔導(dǎo)、行動(dòng)學(xué)習(xí)三大培養(yǎng)內(nèi)容，每大類根據(jù)實(shí)際培養(yǎng)情況進(jìn)行細(xì)分，比如課堂表現(xiàn)、培訓(xùn)總結(jié)提交、工作歷練表現(xiàn)、考察報(bào)告撰寫評估等。3、考核結(jié)果運(yùn)用：實(shí)施階段考核，考核得分80分（含）以上者為合格，合格者繼續(xù)培養(yǎng)，不合格者取消儲備干部培養(yǎng)資格。4、培養(yǎng)導(dǎo)師根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)，每月對養(yǎng)過程進(jìn)行效果反饋記錄，定期向人力資源部報(bào)備，人力資源部進(jìn)行跟蹤整理，分析培養(yǎng)效果，以便與時(shí)做出方案調(diào)整。第三節(jié)員工職業(yè)規(guī)劃管理項(xiàng)目操作細(xì)則與要求一、流程圖二、總則（一）目的員工職業(yè)規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略需要，為員工提供符合其特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展通道，幫助員工確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，并通過有計(jì)劃的培訓(xùn)、崗位交流、崗位晉升，幫助員工實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的過程。（二）適用范圍適用于公司所有員工的職業(yè)規(guī)劃管理。（三）原則1、公司主導(dǎo)的原則。2、尊重個(gè)體差別的原則。3、注重專業(yè)化發(fā)展的原則。4、有效激勵(lì)的原則。（四）職業(yè)規(guī)劃的目標(biāo)1、員工有明確的發(fā)展目標(biāo)。2、公司有可靠的人才保障。3、公司骨干員工隊(duì)伍穩(wěn)定。三、職責(zé)（一）人力資源部1、負(fù)責(zé)職業(yè)管理的制度設(shè)計(jì)和組織協(xié)調(diào)。2、制定公司員工職業(yè)規(guī)劃與管理實(shí)施辦法，明確職業(yè)分類、職位序列、職業(yè)通道、晉升條件等，并組織實(shí)施。3、建立員工素質(zhì)評價(jià)體系，為評價(jià)員工職業(yè)發(fā)展能力提供科學(xué)依據(jù)。4、建立與職業(yè)生涯規(guī)劃與管理相匹配的員工培訓(xùn)體系，并組織實(shí)施培訓(xùn)。5、監(jiān)督、指導(dǎo)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作。（二）部門1、負(fù)責(zé)具體落實(shí)職業(yè)管理。2、明確本部門人力資源需求，為員工提供可行的發(fā)展方向。3、編制本部門關(guān)鍵崗位的“員工接替計(jì)劃”，并編制《員工接替（晉升）計(jì)劃匯總表》。4、對員工的知識、能力、績效等進(jìn)行綜合評估，填寫“員工培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃”。5、負(fù)責(zé)員工的入職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)，對員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和調(diào)整。四、職級設(shè)置與晉升路徑（一）職位序列分類（參照集團(tuán)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)擬定）根據(jù)公司實(shí)際運(yùn)作情況，公司設(shè)置管理類、銷售類、經(jīng)營支持類三個(gè)崗位序列，每個(gè)序列里的崗位分為1級、2級、3級三個(gè)薪等，每個(gè)薪等6個(gè)薪級，即每個(gè)崗位從低到高有十五個(gè)薪級，三大崗位序列并行、可相互轉(zhuǎn)換，員工職級序列管理體系滿足不同職系員工的職業(yè)生涯的發(fā)展。（二）崗位職級系統(tǒng)相關(guān)定義1、崗位劃分標(biāo)準(zhǔn)原則：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展不同階段，與業(yè)務(wù)模式和組織架構(gòu)相匹配。崗位的工作職責(zé)和工作流程獨(dú)立清晰、不可替代。崗位對所需專業(yè)知識、專業(yè)技能和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)存在不同要求。在相關(guān)行業(yè)具有可參照性。2、崗位：根據(jù)公司組織架構(gòu)，按照在公司中承擔(dān)的相同任務(wù)、職責(zé)和權(quán)限，劃分出崗位。例如：文職類、技術(shù)類等。3、崗位序列（即崗位大類）：是對職責(zé)、技能等相近的崗位進(jìn)行歸類，形成不同的崗位序列。例如：管理類、經(jīng)營支持類、銷售類、技術(shù)類等。1）管理序列管理序列崗位指承擔(dān)經(jīng)營、管理職責(zé)的各級崗位，主要是銷售經(jīng)理、部門經(jīng)理等崗位。2）銷售序列銷售序列指業(yè)務(wù)員、店長、營業(yè)員等崗位。3）經(jīng)營支持序列經(jīng)營支持序列分為四類：文職類、技術(shù)類、財(cái)務(wù)類、基礎(chǔ)崗位。文職類包括人事專員、行政專員、行政外聯(lián)、儲運(yùn)賬務(wù)員、庫管員、采購專員、銷售后勤、督察等崗位。財(cái)務(wù)類包括財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、審計(jì)等崗位。技術(shù)類包括水電維修員、信息開發(fā)工程師、信息管理員等崗位?；A(chǔ)崗位包括儲運(yùn)分貨員、退貨員等崗位。4、職級、晉級與晉升1）職級：公司職級體系作為崗位定級參照標(biāo)準(zhǔn)，縱向上劃分成不同的數(shù)字等級，根據(jù)所需要的技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷以與職責(zé)、權(quán)限等任職要求的高低不同，職級從低到高分別為3級、2級、1級，對應(yīng)的薪等從低到高分別為3級、2級、1級。2）晉級：在同一個(gè)職級區(qū)間中每上升一個(gè)職級，稱之為“晉級”。3）晉升：若員工跨職級區(qū)間上升一個(gè)職級大類，稱為“晉升”。（三）根據(jù)員工的勝任能力與崗位要求的匹配程度，將員工職級分為以下四級：1、高級(1級)：各項(xiàng)勝任力均很優(yōu)秀，超出職位的基本要求，對其他員工有帶動(dòng)、指導(dǎo)、示范作用。2、中級（2級）：大部分勝任力超出現(xiàn)職位基本要求，專業(yè)深度與廣度需進(jìn)一步提升。3、基礎(chǔ)級（3級）：主要?jiǎng)偃瘟δ苓_(dá)到崗位基本要求，具備就職崗位的基本專業(yè)知識與初步工作經(jīng)驗(yàn)，具體實(shí)踐能力有待提升。（四）薪資級別標(biāo)準(zhǔn)表崗位序列與崗位名稱薪等薪級區(qū)間工資區(qū)間級差備注銷售類1、營業(yè)員1級F5-F102400-29001002級G9-G141800-23001003級G3-G81200-17001002、業(yè)務(wù)員1級F11-F153000-34001002級F5-F102400-29001003級G9-G141800-2300100經(jīng)營支持類1、“文職類”行政/人事/行政外聯(lián)/內(nèi)勤/采購/儲運(yùn)賬務(wù)/庫管等專員1級F12-F153200-34001002級F7-F122600-31001003級F1-F62000-25001002、“輔助崗位"

分貨員/水電專員（繳費(fèi)）1級F5-F102400-29001002級G9-G141800-23001003級G3-G81200-17001003、"技術(shù)類"

水電維修員/信息部員工1級F10-F152900-34001002級F4-F92300-2800100信息部員工參照集團(tuán)信息系統(tǒng)薪資級別標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行4、財(cái)務(wù)類財(cái)務(wù)部員工參照集團(tuán)財(cái)務(wù)系統(tǒng)薪資級別標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行管理類經(jīng)理1級B1-B66000-80004002級C1-C65000-65003003級D1-D63500-4500200（五）職業(yè)發(fā)展路徑員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展通道，使員工獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。1、橫向職業(yè)發(fā)展橫向發(fā)展指員工除了在本崗位序列內(nèi)按照崗位層級的要求晉升外，考慮到員工的不同發(fā)展意愿，公司也提供不同序列之間跨序列拓展的平臺和機(jī)會(huì)，主要以內(nèi)部調(diào)配和招聘方式體現(xiàn)?？冃Х瞎疽?，并積極要求上進(jìn)的員工，給予崗位調(diào)整。2、縱向職業(yè)發(fā)展縱向職業(yè)發(fā)展即職位晉升通道，依據(jù)崗位的任職要求、工資待遇等因素，將崗位區(qū)分為不同的等級，并形成由低到高的職位序列，員工沿著這種職位序列逐步晉升。同時(shí)公司執(zhí)行競爭上崗、擇優(yōu)錄用的制度。1）銷售序列縱向發(fā)展通道為：營業(yè)員—店長—業(yè)務(wù)員—經(jīng)理2）經(jīng)營支持序列縱向發(fā)展通道為：專員—經(jīng)理助理（主管）—經(jīng)理3）管理序列縱向發(fā)展通道為：經(jīng)理—高級經(jīng)理—公司負(fù)責(zé)人五、職業(yè)規(guī)劃與晉升實(shí)施（一）員工職業(yè)規(guī)劃宣貫為促進(jìn)各級領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工轉(zhuǎn)變觀念，通過實(shí)施集中培訓(xùn)、層層宣講等形式，有效推動(dòng)員工職業(yè)規(guī)劃工作，有效激發(fā)員工熱情。提升員工與管理層對職業(yè)規(guī)劃工作的認(rèn)識，營造人才發(fā)展的良好氛圍。（二）員工職業(yè)規(guī)劃基本流程1、員工測評與職位分析（1）員工自我評價(jià)心理測驗(yàn)：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣。自我指導(dǎo)研究：幫助員工確認(rèn)自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。員工填寫《自我評估表》。（2）員工素質(zhì)測評通過對員工的個(gè)性特長、工作能力、管理能力、職業(yè)興趣、責(zé)任心、氣質(zhì)特征、一般能力傾向等方面的測評，對員工做出全面的了解。（3）職位基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析與采集通過職位說明書，來獲得崗位分析的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：各崗位的基本資料，崗位名稱、崗位類別、直接上級、定員人數(shù)、管轄人數(shù)、上下崗位、可轉(zhuǎn)換崗位等。各崗位的崗位描述，將各崗位的工作細(xì)分成條目，輸入每個(gè)條目工作內(nèi)容、責(zé)權(quán)和工作標(biāo)準(zhǔn)。各崗位的崗位要求，包括最低學(xué)歷、最低職稱、適合年齡、適合性別、最低工作經(jīng)驗(yàn)、一般職業(yè)能力、特殊職業(yè)技能等。2、構(gòu)建職業(yè)規(guī)劃路徑與目標(biāo)設(shè)定根據(jù)員工個(gè)人評價(jià)、素質(zhì)測評與職位基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以單位人員需求計(jì)劃為依據(jù)，幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機(jī)會(huì)，評定個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)前所處的環(huán)境以與可能獲得的資源是否匹配，即擬員工晉升或轉(zhuǎn)換進(jìn)入的工作崗位，幫助員工構(gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃路線，確定短期與長期職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)要與員工的期望職位、素質(zhì)與技能差距、技能獲得手段等方面緊密聯(lián)系，通過員工與主管人員針對目標(biāo)進(jìn)行討論，共同填寫職業(yè)生涯規(guī)劃表相關(guān)表格，并記入員工的職業(yè)發(fā)展檔案。并記錄于員工的開發(fā)計(jì)劃中。3、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃在共同勾勒職業(yè)生涯規(guī)劃與路線后，員工結(jié)合自身的發(fā)展方向和目標(biāo)，所存在的差距和需要的培訓(xùn)制定《個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃書》，個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)在所在部門經(jīng)理和人力資源部指導(dǎo)下進(jìn)行，包括員工知識、技能、資質(zhì)與職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備以后對照檢查，不斷完善。員工每年在人力資源部與職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人指導(dǎo)下填寫一次《員工職業(yè)規(guī)劃表》，新員工由人力資源部組織輔導(dǎo)填寫，招聘新員工入公司滿半年的一個(gè)月內(nèi)填寫完畢。4、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃（1）員工填寫《能力開發(fā)需求表》人力資源部在公司原有培訓(xùn)管理的基礎(chǔ)上，指導(dǎo)員工對照目前所在通道種類、崗位職責(zé)與任職資格要求對照自身，根據(jù)對員工的基本素質(zhì)、目標(biāo)和崗位分析的結(jié)果，找出員工在管理能力、個(gè)性等方面與本職工作所存在的差距以與今后職業(yè)發(fā)展路線上會(huì)面臨的問題，（2）擬定培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃人力資源部根據(jù)《能力開發(fā)需求表》，有針對性地?cái)M定員工培訓(xùn)與開發(fā)方案，以適應(yīng)本職工作和今后職業(yè)發(fā)展的需要。通過培訓(xùn)，進(jìn)一步的發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力與特長，為其今后的職業(yè)生涯規(guī)劃打下良好的基礎(chǔ)。（3）檢查評估各人力資源管理部門每年對照《能力開發(fā)需求表》、《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查評估一次，了解本公司在一年中是否為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)，員工個(gè)人一年中考核與晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。5、行動(dòng)規(guī)劃幫助員工決定如何才能達(dá)到自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標(biāo)。首先分析確定員工素質(zhì)、能力開發(fā)的需求項(xiàng)目和每一個(gè)具體項(xiàng)目應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。而后采用參加培訓(xùn)課程、研討會(huì)、主管人員與時(shí)的績效評價(jià)與反饋、特殊環(huán)境的鍛煉、相關(guān)崗位輪換等方式。實(shí)施策略就是要制定實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的行動(dòng)方案，要有具體的行為措施來保證。6、職業(yè)規(guī)劃工作評估人力資源部同員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人一起在每年對上年度員工職業(yè)發(fā)展檔案檢查評估一次，了解在過去一年中是否為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，同時(shí)了解員工個(gè)人一年中考核情況和晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議，指導(dǎo)員工對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做出修正，明確努力方向和計(jì)劃步驟。（三）組織管理1、員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案建立員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，具體內(nèi)容包括：《員工職業(yè)生涯規(guī)劃表》《員工能力開發(fā)需求表》和歷年的考核評價(jià)表、《自我評估表》《員工培訓(xùn)記錄表》等，人力資源部負(fù)責(zé)組織員工建立發(fā)展檔案并與時(shí)匯總和更新。2、職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進(jìn)、提高，促進(jìn)公司和個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)保證公司對員工職業(yè)生涯指導(dǎo)政策得到貫徹和落實(shí)，公司實(shí)行職業(yè)輔導(dǎo)人制度。由人力資源部經(jīng)理和人事分管領(lǐng)導(dǎo)，以與各部門經(jīng)理擔(dān)任員工的職業(yè)輔導(dǎo)人，在以下方面給予幫助：（1）幫助員工根據(jù)自己的職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景，分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。（2）在每個(gè)工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個(gè)人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方向。（3）在下一年度職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與方向制定之后，起到跟進(jìn)、輔導(dǎo)、評估、協(xié)助、協(xié)調(diào)和修正作用。員工的直接上級擔(dān)任或指定其他人員擔(dān)任員工的職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位則新的部門經(jīng)理擔(dān)任或指定其他人員為職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人。4、職業(yè)規(guī)劃談話制度實(shí)行新員工與上級領(lǐng)導(dǎo)談話制度。各部門經(jīng)理每年應(yīng)不少于1次與所屬員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展方面的溝通，以了解員工的職業(yè)發(fā)展愿望，并協(xié)助員工分析自身特點(diǎn)，提供職業(yè)發(fā)展咨詢和指導(dǎo)。面談后應(yīng)填寫《員工職業(yè)發(fā)展面談?dòng)涗洝罚?bào)送公司人力資源部備案。人力資源部每年應(yīng)不少于1次與骨干員工、部門經(jīng)理與以下職級的管理人員進(jìn)行面談溝通，了解員工的職業(yè)發(fā)展愿望，并協(xié)助員工分析自身特點(diǎn)，提供職業(yè)發(fā)展咨詢和指導(dǎo)。面談后應(yīng)填寫《員工職業(yè)發(fā)展面談?dòng)涗洝凡浒?。六、晉升管理（一）晉升管理綱要晉升管理是指公司內(nèi)部職務(wù)的任免、升遷（降級）和崗位級別的升高、降低，即晉職、晉級、降職、降級。遵循集團(tuán)薪酬管理制度，擬定此晉升管理細(xì)則。1、原則依照集團(tuán)薪酬管理制度規(guī)定，在年度預(yù)算確定后，原則上不進(jìn)行工資普調(diào)，薪資調(diào)增遵循“整體評估、明確增幅、定期調(diào)整、有效激勵(lì)”的原則。1）“整體評估”主要指年終工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績評估，將評估結(jié)果應(yīng)用于崗位晉升（降職）調(diào)整。另每年7月份根據(jù)勞動(dòng)力市場價(jià)格指數(shù)，結(jié)合集團(tuán)上半年經(jīng)營狀況，作薪酬總體評估，根據(jù)實(shí)際情況作出“工資調(diào)級方案”或“工資架構(gòu)梳理方案”，報(bào)董事會(huì)審批。2）“定期調(diào)整”主要是指12月份組織評定工作、1月份審定結(jié)果、1月實(shí)施評定。6月份組織收集數(shù)據(jù)，7月份審定方案，7月份實(shí)施。3）月度發(fā)放系數(shù)、公司銷售收入完成率基數(shù)、公司經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成率基數(shù)、年度調(diào)薪人數(shù)上限，由集團(tuán)根據(jù)經(jīng)營情況在每年1月提出，經(jīng)總裁審批后在本年度內(nèi)執(zhí)行。2、員工調(diào)薪必備條件1）員工入職滿一年或調(diào)薪滿一年以上的，具備薪級調(diào)增機(jī)會(huì)。2）薪酬調(diào)增比例不超過10%或薪級不超過兩級。3）在崗人數(shù)未超編。4）薪酬總額（固定工資部分）未超過薪酬預(yù)算（固定工資部分）。5）調(diào)薪人數(shù)未超過年度調(diào)薪人數(shù)上限。3、晉升調(diào)薪中層干部崗位晉升后薪等上調(diào)的員工，應(yīng)有2個(gè)月的崗位代理期，代理期期間原則上保持原工資不變，轉(zhuǎn)正評定合格后根據(jù)評定結(jié)果與新薪資架構(gòu)確定薪級，原則從新的薪等區(qū)第一級開始（如原崗位工資等于或高于晉升后崗位薪等區(qū)第一級，一般按晉升崗位薪等晉升兩級）。（二）員工晉升原則、條件1、原則：1）符合公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃。2）德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工在工作中取得的成績、個(gè)人素質(zhì)、能力以與對公司的忠誠度。3）逐級晉升與越級晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻(xiàn)或有特殊才干者，可以越級晉升。4）縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。5）能升能降的原則。根據(jù)績效考核結(jié)果，員工職務(wù)和級別可升可降。6）內(nèi)部優(yōu)先原則。職位空缺時(shí)，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時(shí)，考慮外部招聘。7）考試考核原則。員工的晉升需要通過必要的考試，并必須經(jīng)考核合格，考核不合格的，不予晉升。2、晉級條件1）晉級根據(jù)年度考核結(jié)果，每年評定一次，有特殊貢獻(xiàn)、表現(xiàn)特別優(yōu)異的，根據(jù)具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)決定。2）員工職級晉升的形式分為定期或不定期。定期指公司根據(jù)經(jīng)營情況，結(jié)合員工考核結(jié)果，每年對符合晉級條件的員工按制度在本崗位晉升級別。不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻(xiàn)，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，有職位空缺時(shí)，根據(jù)具體情況予以晉職。職級晉升實(shí)行能上能下，能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理，員工崗位等級的晉升和降級主要根據(jù)員工年度績效考評結(jié)果確定，能力和工作業(yè)績突出的員工將優(yōu)先獲得晉職晉級的機(jī)會(huì)。不稱職或出現(xiàn)重大責(zé)任事故、有違紀(jì)違規(guī)行為的員工將被降職使用或降低級別。員工在本序列本崗位上晉升或降低級別，對應(yīng)的薪酬也會(huì)做出調(diào)整，同崗位職級的調(diào)整主要取決于員工的績效水平以與個(gè)人能力的提高。3、晉升條件1）具備良好的職業(yè)道德。2）個(gè)人工作能力優(yōu)秀，工作績效顯著。3）儲備干部培養(yǎng)對象。4）對有關(guān)職務(wù)工作內(nèi)容充分了解，并體現(xiàn)出職務(wù)興趣。5）具備與職務(wù)要求相關(guān)的綜合能力。6）達(dá)到擬晉升職務(wù)所規(guī)定的工作閱歷要求。公司鼓勵(lì)員工努力工作，并提升自己的能力水平，在上級職位出現(xiàn)空缺或員工個(gè)人能力獲得較大提升時(shí)，公司考慮員工的發(fā)展意愿，結(jié)合員工本人能力特點(diǎn)和公司對人才的需求狀況，幫助員工規(guī)劃個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向。4、員工晉職、晉級還需滿足以下條件：（1）考評期當(dāng)年度連續(xù)請假（含各種類型、下同）不超過20天，當(dāng)年累計(jì)請假不超過30天。（2）考評期內(nèi)無違規(guī)和較嚴(yán)重的失誤行為（以公司通報(bào)為準(zhǔn)）。（3）考評期內(nèi)必須有8個(gè)月（含）以上完成銷售或經(jīng)營管理指標(biāo)。（二）晉升基本標(biāo)準(zhǔn)晉升基本標(biāo)準(zhǔn)指員工晉升所需工作業(yè)績與表現(xiàn)的基本要求，達(dá)到要求可獲得晉升的評估機(jī)會(huì)，結(jié)合其他表現(xiàn)，可優(yōu)先獲得晉升的機(jī)會(huì)。1、有下列情形的，可獲得晉升一個(gè)級別的評估機(jī)會(huì)：（1）全年六個(gè)月（含）以上完成或超額完成公司下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)（新渠道、新項(xiàng)目除外）。（2）全年五次與以上受到公司獎(jiǎng)勵(lì)或表揚(yáng)。（3）經(jīng)常與時(shí)舉報(bào)或制止危害公司的事件，避免較大損失。（4）帶頭節(jié)約公司各項(xiàng)資源，并卓有成效。（5）善于與時(shí)發(fā)現(xiàn)隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損。（6）能夠認(rèn)真自覺執(zhí)行制度和操作規(guī)范，經(jīng)常對經(jīng)營、管理工作建言獻(xiàn)策，有顯著貢獻(xiàn)。2、有下列情形的，不予晉升：（1）一年內(nèi)，有5個(gè)月未完成任務(wù)指標(biāo)。（2）工作消極、失職、散布消極言論或負(fù)面信息，能積極改正，未造成損失。（3）不積極參加并完成公司安排的臨時(shí)活動(dòng)和交辦工作。（4）一年內(nèi)，遲到、早退次數(shù)超過10次（含）以上。（5）有曠工行為。（6）一年內(nèi)，病、事假天數(shù)累計(jì)超過20天（含）以上者，工傷除外。（7）違反《員工手冊》與其它規(guī)章制度，被處以書面警告與以上處罰。（8）有其他應(yīng)不予晉升的情形。3、有下列情形的，予以降低1~2個(gè)級別：（1）被顧客直接有效投訴的。（2）未嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)制度，造成事故，尚未構(gòu)成嚴(yán)重?fù)p失的。（3）違反公司規(guī)章制度，一年內(nèi)累計(jì)滿5次與以上的。（4）有8個(gè)月未完成工作目標(biāo)任務(wù)或業(yè)績持續(xù)下降。（5）工作消極不力或失職，被有關(guān)部門通報(bào)，給公司造成損失或聲譽(yù)損害。（6）經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意，有其他應(yīng)予以降級的情形。（三）晉升程序1、定期晉升程序符合晉升條件的各職類序列員工按以下程序進(jìn)行晉升：1）年底每年12月份公司人力資源部根據(jù)集團(tuán)人力資源部下達(dá)的調(diào)薪政策要求，結(jié)合本公司情況，組織評定工作。員工本人在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)向部門或人力資源部提出晉升申請，并附有詳實(shí)的突出事跡材料（證明所滿足的晉級條件）。員工所在部門（門店）復(fù)核后，根據(jù)員工的實(shí)際情況向人力資源部推薦。人力資源部對本年內(nèi)提出申請的員工進(jìn)行復(fù)查，確認(rèn)其是否符合晉升條件。人力資源部根據(jù)年度人力資源規(guī)劃，對提出申請以與未提出申請的符合晉升條件的員工進(jìn)行綜合評價(jià)、排序，確定本年度擬進(jìn)行晉升的人員名單。人力資源部將擬晉升人員名單提交公司負(fù)責(zé)人，同時(shí)征集各方面意見，并對名單進(jìn)行調(diào)整和修訂。人力資源部將調(diào)整修訂后的人員名單以與處理意見報(bào)公司負(fù)責(zé)人辦公會(huì)審議。公司負(fù)責(zé)人辦公會(huì)審議通過后，由人力資源部報(bào)集團(tuán)審批。次年度1月份集團(tuán)審定結(jié)果，人力資源部組織實(shí)施，同時(shí)調(diào)整相關(guān)員工的崗位級別和薪酬。2）年中每年參照以上流程，6月份由公司人力資源部組織收集數(shù)據(jù)，7月份審定方案，7月份實(shí)施，同時(shí)調(diào)整相關(guān)員工的崗位級別和薪酬。第四節(jié)崗位調(diào)整項(xiàng)目操作細(xì)則與要求一、流程圖二、總則（一）目的為規(guī)范員工的內(nèi)部調(diào)動(dòng)，給員工提供平等的競爭機(jī)會(huì)，創(chuàng)造積極向上的工作氛圍，特制定本制度。（二）適用范圍本制度適用于公司所有員工。（四）原則公司本著合理配置人力資源，以公平、公正、公開為原則開展員工崗位調(diào)整工作。三、調(diào)動(dòng)程序（一）崗位調(diào)整類別員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位做出下列變動(dòng)：調(diào)崗、借調(diào)、晉升（級）/降職（級）：1、調(diào)崗（1）當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，除外部招聘外還可考慮內(nèi)部提升或平級調(diào)崗，公司有關(guān)部門與員工本人均可提出調(diào)崗。公司有關(guān)部門提出調(diào)崗的，由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，取得調(diào)入與調(diào)出部門經(jīng)理的同意后，填寫《員工調(diào)（變）動(dòng)通知書》，按人員聘用權(quán)限報(bào)公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。員工提出的調(diào)崗的，由本人提出書面調(diào)崗申請，并報(bào)所在部門經(jīng)理與調(diào)入部門經(jīng)理同意后，由部門填寫《員工調(diào)（變）動(dòng)通知書》，按人員聘用權(quán)限報(bào)公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。（2）人力資源部向被調(diào)動(dòng)員工和相關(guān)部門發(fā)出《員工調(diào)（變）動(dòng)通知書》。2、借調(diào)（1）公司因業(yè)務(wù)需要，可將員工借調(diào)到集團(tuán)公司內(nèi)的其他單位或者本公司內(nèi)的其他部門。（2）由公司或擬借調(diào)單位/部門的管理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門協(xié)商而確定。（3）用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請，由人力資源部會(huì)同用人部門、調(diào)出部門與員工本人協(xié)商取得一致。（4）由被調(diào)動(dòng)的人員所在公司人力資源部填寫《員工調(diào)（變）動(dòng)通知書》，經(jīng)相關(guān)部門確認(rèn)無誤后，報(bào)公司公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。（5）人力資源部向被調(diào)動(dòng)員工和相關(guān)部門發(fā)出《員工調(diào)（變）動(dòng)通知書》。3、晉升（級）/降職（級）（1）根據(jù)績效考核與晉升管理相關(guān)規(guī)定，員工符合晉升/晉級/降職/降級條件，公司可對員工崗位進(jìn)行調(diào)整。（2）根據(jù)績效考核與晉升相關(guān)規(guī)定的評估，由公司人力資源部或部門的管理層提出，并經(jīng)公司負(fù)責(zé)人辦公會(huì)討論通過，形成調(diào)整方案。（3）由人力資源部與員工本人進(jìn)行溝通，員工降級有申訴機(jī)會(huì)，申訴成功按新方案執(zhí)行，申訴不成功，按公司調(diào)整方案執(zhí)行。（4）由人力資源部填寫《員工調(diào)（變）動(dòng)通知書》，經(jīng)相關(guān)部門確認(rèn)無誤后，報(bào)公司公司負(fù)責(zé)人審批，晉升還需按晉升管理辦法報(bào)集團(tuán)審批。（5）人力資源部向被調(diào)動(dòng)員工和相關(guān)部門發(fā)出《員工調(diào)（變）動(dòng)通知書》。（二）工作交接1、員工接到公司的《員工調(diào)（變）動(dòng)通知書》后，應(yīng)按《員工調(diào)（變）動(dòng)通知書》約定的時(shí)間辦理完畢工作交接手續(xù)，并到新部門報(bào)到。員工對公司的調(diào)動(dòng)有不同意見的，可以向人事部門提出異議，但不得以此為由不接受公司的工作調(diào)動(dòng)。人事部門同意員工異議的，將對員工崗位重新調(diào)整。人事部門收到員工異議后3個(gè)工作日內(nèi)未提出意見的，視為異議不成立。2、員工不按《員工調(diào)（變）動(dòng)通知書》的規(guī)定報(bào)到的，視為自動(dòng)離職。3、人事部門發(fā)出調(diào)動(dòng)通知書后，在一個(gè)工作日內(nèi)通知員工辦理移交工作，人力資源部在OA上發(fā)布員工調(diào)動(dòng)通知，同時(shí)通知信息部調(diào)整員工崗位、崗位名稱等信息。4、調(diào)動(dòng)員工自接到《員工調(diào)（變）動(dòng)通知書》后，以《員工調(diào)（變）動(dòng)通知書》上的期限在調(diào)動(dòng)前1天完成工作交接，調(diào)出部門經(jīng)理需監(jiān)督交接工作。5、公司高管、特殊崗位人員的工作移交須由集團(tuán)審計(jì)部根據(jù)情況出具工作移交審計(jì)報(bào)告。6、工作交接應(yīng)由員工直接上級負(fù)責(zé)監(jiān)督，并在手續(xù)交接清單簽字。7、總裁指派性調(diào)動(dòng)，不再履行調(diào)動(dòng)審批手續(xù)，但調(diào)動(dòng)員工需完成工作交接。8、完成工作交接后，員工應(yīng)持《員工調(diào)（變）動(dòng)通知單》至調(diào)入部門報(bào)到，由調(diào)入部門安排工作。9、人力資源部根據(jù)調(diào)動(dòng)審批手續(xù)進(jìn)行調(diào)檔、保險(xiǎn)變動(dòng)、福利變動(dòng)、工資變動(dòng)等人事工作，并將上述調(diào)動(dòng)手續(xù)資料以與員工本人簽字確認(rèn)的《員工調(diào)（變）動(dòng)通知單》存入個(gè)人人事檔案。10、集團(tuán)內(nèi)部跨公司調(diào)動(dòng)，需由原工作所在公司和被調(diào)動(dòng)員工簽署《解除/終止勞動(dòng)合同通知書》后，由員工與調(diào)入的新工作公司簽訂勞動(dòng)合同后，按前述入職手續(xù)辦理。注：跨公司調(diào)動(dòng)的保留司齡。四、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避措施（一）不勝任工作的崗位調(diào)整1、在試用期內(nèi)嚴(yán)格對人力資源部與用人部門均應(yīng)對人才的適用情況進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，以是否符合錄用條件來評估該員工是否能錄用為正式員工。錄用條件在員工入職時(shí)即告之并簽認(rèn)。2、正式員工在一個(gè)階段時(shí)不能勝任工作而辭退，應(yīng)執(zhí)行以下程序：（1）考核：先有不能勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)，有培訓(xùn)簽訂。（2）考核為不能勝任工作的，應(yīng)進(jìn)行一個(gè)月的再培訓(xùn)。（3）經(jīng)過再培訓(xùn)后仍不能勝任工作的，公司予以辭退，按相關(guān)法律法規(guī)與公司制度執(zhí)行。（二）經(jīng)營情況變化下的崗位調(diào)整（1）雙方協(xié)商一致無異議后實(shí)施崗位調(diào)整。（2）確無合適崗位進(jìn)行安排的，由人力資源部提請申請走辭退程序進(jìn)行處理。第四章薪酬福利第一節(jié)薪酬管理項(xiàng)目操作細(xì)則與要求一、流程圖（一）薪酬管理流程圖（二）固定工資發(fā)放流程后后端（三）獎(jiǎng)金發(fā)放流程二、總則（一）目的為規(guī)范公司員工薪酬評定與其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機(jī)制，促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。（二）原則1、按勞分配為主的原則2、效率優(yōu)先兼顧公平的原則3、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則（三）職責(zé)分工1、人力資源負(fù)責(zé)人（各公司負(fù)責(zé)人）負(fù)責(zé)組織召開有關(guān)薪酬管理會(huì)議，討論年度薪酬體系修訂與員工收入分配與調(diào)整方案。2、人力資源部（分子公司行政人事部）（1）擬訂本公司薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則和薪酬預(yù)算。督促并指導(dǎo)本公司各部門實(shí)施薪酬管理制度。（2）負(fù)責(zé)考勤核算、薪資表制作。負(fù)責(zé)組織本公司薪酬制度的修訂和制