第三章職位薪酬體系與職位評價(jià)

第三章職位薪酬與職位評價(jià)本章重點(diǎn)：職位薪資體系主要特點(diǎn)和實(shí)施條件職位評價(jià)意義和作用職位評價(jià)主要方法職位結(jié)構(gòu)和職位薪酬基本薪酬基本薪酬是最基礎(chǔ)的薪酬組成部分，它不僅反映了薪酬與組織以及職位設(shè)計(jì)之間的關(guān)系而且是可變薪酬甚至一些間接薪酬項(xiàng)目（比如企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金）的確定基礎(chǔ)職位、技能和實(shí)力薪資從總體上來看，企業(yè)可以從職位、技能和實(shí)力三要素中選擇其一來作為薪酬系統(tǒng)依據(jù)以職位為基礎(chǔ)的基本薪酬系統(tǒng)稱為職位薪資體系；以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬系統(tǒng)稱為技能薪資體系；以實(shí)力為基礎(chǔ)的基本薪酬系統(tǒng)稱為實(shí)力薪資體系職位薪酬體系對職位本身價(jià)值作出客觀評價(jià)，然后再依據(jù)評價(jià)結(jié)果賜予擔(dān)當(dāng)這一職位工作的人與該職位相當(dāng)薪酬的基本薪酬制度職位薪酬是傳統(tǒng)的基本薪酬制度，員工擔(dān)當(dāng)什么職位就得到什么樣的薪酬重點(diǎn)考慮職位本身價(jià)值，較少考慮人的因素職位薪酬體系優(yōu)點(diǎn)實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬按職位系列進(jìn)行薪資管理，操作簡潔，管理成本低晉升和基本薪酬增加的連帶性增加員工提高自身技能和實(shí)力的動(dòng)力比技能和實(shí)力薪酬休系更為客觀公正職位薪酬體系缺點(diǎn)薪資與職位干脆掛鉤，員工晉升無望時(shí)，沒有機(jī)會(huì)獲得較大幅度加薪，挫傷工作主動(dòng)性職位相對穩(wěn)定，與職位聯(lián)系的薪資相對穩(wěn)定，不利于企業(yè)對多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出快速反應(yīng)，不利于激勵(lì)員工強(qiáng)化職位等級(jí)間差別，導(dǎo)致官僚主義出現(xiàn)不激勵(lì)員工橫向流淌和保持敏捷性職位薪酬體系設(shè)計(jì)流程組織結(jié)構(gòu)分析職位分析職位描述/職位規(guī)范職位評價(jià)職位/薪酬等級(jí)職位含義及相關(guān)概念任務(wù)要素工作任務(wù)職責(zé)職位職位族職業(yè)職業(yè)生涯工作分析和職位說明書工作分析和編制職位說明書是收集崗位信息的主要方法和手段職位說明書主要由工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)部分構(gòu)成職位說明書分為職位描述和職位規(guī)范兩個(gè)組成部分：（1）職位標(biāo)識(shí)（2）職位目的或概要（3）主要職責(zé)（4）關(guān)鍵業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)（5）工作范圍（6）工作聯(lián)系（7）工作環(huán)境和條件（8）任職資格要求（9）其他有關(guān)信息職位評價(jià)職位評價(jià)指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價(jià)值，從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過程以工作職責(zé)、技能要求、組織貢獻(xiàn)、組織文化以及外部市場等為綜合依據(jù)職位評價(jià)本質(zhì)上是對職位相對價(jià)值排序，這種排序是一種主觀推斷職位評價(jià)基本假設(shè)依據(jù)職位對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)大小來支付薪酬基于員工所擔(dān)當(dāng)職位的相對價(jià)值確定酬勞，員工會(huì)感到較為公允組織通過維持基于職位相對價(jià)值的職位結(jié)構(gòu)來促成企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)職位評價(jià)原則崗位評價(jià)的是崗位而不是員工，績效差的員工通過職位調(diào)配系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整讓員工主動(dòng)參與崗位評價(jià)中，以便讓其認(rèn)同崗位評價(jià)結(jié)果崗位評價(jià)結(jié)果公開職位評價(jià)程序獲得職位信息選擇酬勞要素并對職位進(jìn)行分類對職位進(jìn)行排序綜合排序結(jié)果職務(wù)評價(jià)方法職務(wù)評價(jià)方法有量化評價(jià)法和非量化評價(jià)法非量化方法指從總體上確定不同職位之間相對價(jià)值依次的職位評價(jià)方法量化方法是試圖通過一套等級(jí)尺度系統(tǒng)來確定一種職位的價(jià)值比另一種職位的價(jià)值高多少或者低多少職位評價(jià)方法非量化評價(jià)方法有兩種：排序法（rankingmethods）和分類法（classification）量化評價(jià)方法有兩種：要素比較法（factorcomparisonmethod）和要素計(jì)點(diǎn)法（point-factormethod）職位評價(jià)方法1—排序法排序法是最簡潔職位評價(jià)方法，它依據(jù)總體上界定的職位相對價(jià)值或者職位對組織成功所作出的貢獻(xiàn)將職位從高到低排列分為以下三種類型：干脆排序法交替排序法配對比較排序法崗位排序法的步驟步驟1：獲得職位信息步驟2：選擇酬勞要素并對職位進(jìn)行分類步驟3：對職位進(jìn)行排序步驟4：綜合排序結(jié)果干脆排序法重要性高重要性低總裁首席建筑師設(shè)計(jì)師高級(jí)技師技師接待員交替排序法排列順序職位價(jià)值高低程度職位名稱1最高市場部部長2高人力資源部部長3較高財(cái)務(wù)審計(jì)主管………………3較低安全生產(chǎn)主管2低行政采購主管1最低總經(jīng)辦行政秘書配對比較法總裁首席建筑師高級(jí)技師技師秘書評估師設(shè)計(jì)師總計(jì)總裁—××××××6首席建筑師○—×××××5高級(jí)技師○○—×××○3技師○○○—×○○1秘書○○○○—○○0評估師○○○○×—○1設(shè)計(jì)師○○××××—4職位評價(jià)方法2—分類法分類法是將職位依據(jù)預(yù)先制定的職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合性評價(jià)，并將其編入相應(yīng)職位等級(jí)的職位評價(jià)方法分類法步驟確定合適職位等級(jí)數(shù)量編寫每一職位等級(jí)定義依據(jù)職位等級(jí)定義對職位進(jìn)行等級(jí)分類××公司業(yè)務(wù)類職位分類標(biāo)準(zhǔn)職位等級(jí)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)一級(jí)：實(shí)習(xí)行銷員不獨(dú)立開展業(yè)務(wù)，協(xié)助資深經(jīng)理處理訂單、交貨、回款，根據(jù)資深行銷員的安排與客戶進(jìn)行聯(lián)系，在資深行銷員指導(dǎo)下洽談業(yè)務(wù)、簽訂銷售合同二級(jí)：行銷員在行銷崗位上實(shí)習(xí)期滿一年。獨(dú)立開展銷售業(yè)務(wù)，但業(yè)務(wù)范圍僅限于公司劃定的某市或縣范圍內(nèi)進(jìn)行，定期向資深行銷員匯報(bào)業(yè)務(wù)開展情況職位等級(jí)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)三級(jí)：資深行銷員擔(dān)任行銷員職位滿3年以上。負(fù)責(zé)某省范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)工作、指導(dǎo)、監(jiān)督行銷員開展業(yè)務(wù)，負(fù)責(zé)策劃所在省范圍內(nèi)的營銷活動(dòng)并組織實(shí)施。四級(jí)：片區(qū)經(jīng)理擔(dān)任資深行銷員3年以上。負(fù)責(zé)某區(qū)（轄數(shù)?。┓秶鷥?nèi)的業(yè)務(wù)工作，負(fù)責(zé)在本轄區(qū)內(nèi)落實(shí)公司的營銷策略。五級(jí)：銷售中心經(jīng)理擔(dān)任片區(qū)經(jīng)理3年以上。主持公司的產(chǎn)品銷售和市場開拓工作，在營銷副總的指導(dǎo)下制定公司的營銷策略，確保完成公司的營銷計(jì)劃。職位評價(jià)方法3—要素計(jì)點(diǎn)法確定酬勞要素，并確定各要素權(quán)重將酬勞要素分成不同等級(jí)，各等級(jí)賜予點(diǎn)數(shù)或分值依據(jù)要素對崗位進(jìn)行評價(jià)，計(jì)算各崗位加權(quán)總點(diǎn)值，得出崗位相對價(jià)值評價(jià)分值依據(jù)評價(jià)分值對職位進(jìn)行排序和歸等，形成職位等級(jí)結(jié)構(gòu)要素計(jì)點(diǎn)法構(gòu)成要素計(jì)點(diǎn)法通常包括三大要素：酬勞要素（compensablefactors）酬勞要素相對重要程度的權(quán)重?cái)?shù)量化酬勞要素衡量尺度要素計(jì)點(diǎn)法操作步驟選取合適酬勞要素界定酬勞要素程度和水平酬勞要素在評價(jià)體系中所占權(quán)重確定酬勞要素的等級(jí)或水平的點(diǎn)值運(yùn)用酬勞要素來分析和描述職位將職位依據(jù)點(diǎn)數(shù)凹凸排序，劃分點(diǎn)值范圍，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)酬勞要素酬勞要素（compensablefactors）是被組織認(rèn)定為有重要價(jià)值的工作特征。這些工作特征是組織確定賜予酬勞的重要依據(jù)最為常見酬勞要素包括：責(zé)任（responsibility）、技能(skill)、努力（effort）以及工作環(huán)境與條件（workingcondition）酬勞要素責(zé)任是組織對員工依據(jù)預(yù)期要求完成工作的依靠程度，強(qiáng)調(diào)職位上的人所擔(dān)當(dāng)職責(zé)的重要性。包括決策權(quán)、限制的組織范圍、失敗的影響、與其他工作一體化程度、工作風(fēng)險(xiǎn)等技能是完成某種職位的工作所須要具備的閱歷、培訓(xùn)、實(shí)力以及教化水同等。包括技術(shù)實(shí)力、專業(yè)學(xué)問、組織實(shí)力、教化水平、特地培訓(xùn)、工作資格、人際技能和監(jiān)督技能努力是完成某種職位工作所需發(fā)揮的體力或腦力程度。包括任務(wù)多樣性、任務(wù)困難性、思索創(chuàng)建性、分析性問題解決、技能體力運(yùn)用和得到幫助的程度工作條件是員工所從事工作的損害性以及物理環(huán)境。包括工作潛在損害性、受到別人損害威逼程度、特定運(yùn)動(dòng)神經(jīng)或者留意力集中性技術(shù)影響、工作中不舒適感、暴露性或骯臟等酬勞要素構(gòu)成責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任、直接成本/費(fèi)用控制責(zé)任、質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、安全責(zé)任、保密責(zé)任、收入責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任、外部協(xié)調(diào)責(zé)任、工作結(jié)果責(zé)任、組織人事責(zé)任、決策層次技能最匹配學(xué)歷要求、知識(shí)多樣性、熟練期、崗位操作技能要求、工作復(fù)雜性、工作經(jīng)驗(yàn)、工作靈活性、專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能、管理知識(shí)技能、綜合能力努力程度工作壓力、腦力辛苦程度、創(chuàng)新與開拓、工作緊張和負(fù)荷、身體疲勞程度工作條件職業(yè)病或危險(xiǎn)性、工作均衡性、工作時(shí)間特征、工作環(huán)境、出差頻率合益公司職位評價(jià)體系合益公司選擇的職位評價(jià)要素包括3個(gè)一級(jí)要素和8個(gè)二級(jí)要素。三大要素包括：學(xué)問（knowhow）、解決問題（problemsolving）、責(zé)任（accountability）知識(shí)專業(yè)知識(shí)、管理范圍、人際技巧解決問題能力思考環(huán)境、思考挑戰(zhàn)性責(zé)任行動(dòng)自由度、影響范圍、影響性質(zhì)合益公司職位評價(jià)體系投入轉(zhuǎn)換產(chǎn)出①學(xué)問學(xué)問被視為職位投入要素，是為達(dá)到工作績效水平所必需的專業(yè)學(xué)問及相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和學(xué)問分為專業(yè)學(xué)問（基本職業(yè)性—確定權(quán)威性8級(jí)）、管理范圍（不須要—全局的5級(jí)）、人際技巧（正常的接觸—最大限度地理解、選擇、發(fā)展和激勵(lì)他人3級(jí)）三大子要素②解決問題思維環(huán)境——任職者在什么樣的環(huán)境中解決問題，是有明確的即定規(guī)則，還是只有抽象規(guī)則（高度常規(guī)性的、常規(guī)性的、半常規(guī)性的、標(biāo)準(zhǔn)化的、明確規(guī)定的、廣泛規(guī)定的、一般規(guī)定的、抽象規(guī)定的8級(jí)）思維難度——是否須要思維創(chuàng)建性，按既定規(guī)則辦事，還是須要解決沒有先例可以依據(jù)（無先例的、適應(yīng)性的、中間型的、模式化的、重復(fù)性的5級(jí)）③責(zé)任行動(dòng)自由度（嚴(yán)格規(guī)定的—總體無指導(dǎo)9級(jí)）職務(wù)對后果形成所起作用（對工作結(jié)果影響是干脆還是間接，影響作用大小。一是目標(biāo)的可分解性，完成目標(biāo)是須要個(gè)人還是共同分擔(dān)；二是責(zé)任可推卸性，出現(xiàn)了問題，能不能或者簡潔不簡潔把責(zé)任推卸到別人身上，分為微小的、次要的、重要的、主要的4級(jí)）財(cái)務(wù)責(zé)任（特別小的—大的4級(jí)）職位類型A責(zé)任要素得分大于解決問題得分P解決問題得分大于責(zé)任要素得分L責(zé)任要素得分和解決問題得分相同推斷依據(jù)：該職位在解決問題上的得分和在責(zé)任要素上的得分大小據(jù)此，可以分為P4，P3，P2，P1，L，A1，A2，A3，A4，A5的序列合益職位評價(jià)方法合益公司職位評價(jià)方法是依據(jù)一套通用的因素，衡量輸入（須要的學(xué)問、技能和實(shí)力）、中間量（處理輸入以取得結(jié)果）和輸出（建設(shè)性地運(yùn)用輸入達(dá)成預(yù)期結(jié)果）來評估崗位，該方法已在很多知名企業(yè)中運(yùn)用職位得分=（專業(yè)學(xué)問分?jǐn)?shù)+解決問題分?jǐn)?shù)）+責(zé)任分?jǐn)?shù)解決問題分?jǐn)?shù)為專業(yè)學(xué)問分?jǐn)?shù)×相應(yīng)比例職位評價(jià)結(jié)果職位評價(jià)得分=A+A×B+C上山型：40%+60%下山型：70%+30%平路型：50%+50%上山型職位浮動(dòng)薪酬比例較高，下山型職位浮動(dòng)薪酬比例較低銷售員工作任務(wù)描述答復(fù)客戶對價(jià)格及產(chǎn)品規(guī)格等內(nèi)容的問詢初步評審客戶的產(chǎn)品規(guī)格，聯(lián)系制樣送樣接受客戶下達(dá)定單，剛好匯總給相應(yīng)的營銷部經(jīng)理，參與定單評審跟蹤、了解產(chǎn)品生產(chǎn)進(jìn)程及發(fā)貨狀況，向客戶剛好反應(yīng)聯(lián)系開具發(fā)票，按時(shí)收款催繳欠款美國聯(lián)邦政府的職位評價(jià)體系工作所需學(xué)問工作中受到監(jiān)督工作指導(dǎo)方針工作任務(wù)困難性工作任務(wù)范圍及影響工作中人際接觸工作接觸目的體力要求工作環(huán)境職位評價(jià)要素報(bào)酬要素定義知識(shí)指可以通過正規(guī)教育、生活經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)驗(yàn)以及在職培訓(xùn)等獲得的關(guān)于事實(shí)或規(guī)則的各種信息。知識(shí)能夠使得任職者在無須向主管人員求助的情況下，就能解決特定領(lǐng)域中所出現(xiàn)的一些非常規(guī)性問題身體能力身體靈活性、手眼協(xié)調(diào)性以及攀登、伸臂、彎曲等身體運(yùn)動(dòng)的平衡性與協(xié)調(diào)性職位評價(jià)要素報(bào)酬要素定義體力耗費(fèi)除了包括有力量的要求外，還包括對感官注意力（如看、聽、嗅、觸摸等）之類能力以及在一個(gè)固定職位工作的能力的要求溝通包括內(nèi)部溝通和外部溝通，關(guān)注的是溝通頻率、方法及目的對其他人責(zé)任主要指監(jiān)督活動(dòng)，包括對員工的指導(dǎo)與培訓(xùn)、協(xié)助進(jìn)行員工甄選和開發(fā)活動(dòng)、提出對員工的懲戒建議以及進(jìn)行績效管理等職位評價(jià)要素定義表報(bào)酬要素定義責(zé)任指管理方面的要求，包括制定、監(jiān)控或批準(zhǔn)預(yù)算，以及對人、職能或者組織管理監(jiān)督，要求對結(jié)果承擔(dān)責(zé)任工作條件包括會(huì)受到機(jī)械或者系統(tǒng)、重復(fù)性運(yùn)動(dòng)、屏幕閃爍、噪音、骯臟、傷害或危險(xiǎn)等嚴(yán)重影響的工作環(huán)境、天氣狀況或者必須同時(shí)滿足多種工作要求自主性所獲得監(jiān)督指導(dǎo)類型以及頻率，職位承擔(dān)者是如何運(yùn)用信息的職位評價(jià)方法4—要素比較法要素比較法是一種量化職位評價(jià)技術(shù)是在選定典型職位和酬勞要素基礎(chǔ)上，將典型職位按酬勞要素制成等級(jí)基準(zhǔn)表，以此為尺度確定其他職位等級(jí)要素比較法步驟步驟1：獲得職位信息，確定酬勞要素步驟2：選擇典型職位步驟3：針對關(guān)鍵要素將典型職位排序步驟4：針對關(guān)鍵職位將評價(jià)要素進(jìn)行排序步驟5：將典型職位的工資按評價(jià)要素安排步驟6：建立要素工資比較表，對其他職位進(jìn)行評估步驟3工資心理要求生理要求技術(shù)要求承擔(dān)責(zé)任工作條件焊工98014112起重機(jī)操作員56031344沖床工60023223保安40042431步驟4工資心理要求生理要求技術(shù)要求承擔(dān)責(zé)任工作條件評價(jià)者A98014234評價(jià)者B56031244評價(jià)者C60023145合計(jì)(A+B+C)/340021443步驟5小時(shí)工資心理要求生理要求技術(shù)要求承擔(dān)責(zé)任工作條件焊工9804004030020040起重機(jī)操縱員5601402001802020沖床工6001601302008030保安400120140404060職位評價(jià)方法比較排序法分類法要素計(jì)點(diǎn)法客觀性差差中等精確性低低—中中—高信度低中等中—高自我辯護(hù)性差差—中中—高管理負(fù)擔(dān)輕輕中溝通難易容易容易較容易操作成本低低—中中—高復(fù)雜性簡單較簡單較復(fù)雜組織適應(yīng)性強(qiáng)強(qiáng)強(qiáng)職位評價(jià)結(jié)果—職位結(jié)構(gòu)依據(jù)職位評價(jià)結(jié)果，對職位價(jià)值進(jìn)行排序可以得到組織的職位結(jié)構(gòu)，職位結(jié)構(gòu)表明白各職位相對價(jià)值大小，由此確定職位薪資職位結(jié)構(gòu)可以是分值形式，也可以是等級(jí)形式，還可以是依次形式分值形式順序職位名稱評價(jià)點(diǎn)數(shù)崗位工資1出納14016002事務(wù)主辦21018503無——4行政事務(wù)主辦26022305無——6工會(huì)財(cái)務(wù)主管總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管報(bào)銷會(huì)計(jì)3353453503552570272031503200順序職位名稱評價(jià)點(diǎn)數(shù)崗位工資7招聘主管40535608會(huì)計(jì)主管42537809項(xiàng)目經(jīng)理470403010無——11總經(jīng)辦主任財(cái)務(wù)部經(jīng)理市場部經(jīng)理545550565462050805350分值形式將職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)換成貨幣薪酬通過職位評價(jià)已獲得的各職位的點(diǎn)數(shù)的基礎(chǔ)上，將用于全部職位的工資總額除以全部職位的點(diǎn)數(shù)之和，得每點(diǎn)工資率以各等級(jí)點(diǎn)數(shù)乘以每點(diǎn)工資率，即得每一等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)每點(diǎn)工資率=（用于全部職位的工資總額）/（全部職位的點(diǎn)數(shù)之和）職位工資標(biāo)準(zhǔn)=職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)×每點(diǎn)工資率某企業(yè)對生產(chǎn)類人員職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)、點(diǎn)數(shù)分級(jí)及各級(jí)人數(shù)表所示，預(yù)料每月可用于生產(chǎn)人員全部職位的基本薪酬總額為52950元。職位等級(jí)一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)合計(jì)點(diǎn)數(shù)范圍100-149150-199200-249250-299300-349—代表值125175225275325—人數(shù)6213216580代表值×人數(shù)750367572004400162517650職位工資375525675825975—每點(diǎn)工資率=52950/17650=