對(duì)xx公司人力資源管理情況的調(diào)查報(bào)告

對(duì)xx司人力資源理的調(diào)查報(bào)告當(dāng)今社會(huì)人力資源在企業(yè)中有著舉足輕重的作用它不僅要了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、了解業(yè)務(wù)部門對(duì)人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。將人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略結(jié)合起來去支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所以人力資源部門必須實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新最大限度地滿足組織人力資源的需求最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)人力資源用最少的人辦最大的事每個(gè)人都能發(fā)揮自己的潛力和長(zhǎng)處，人力資本不斷升值為此對(duì)xx公司人力資源管理情況進(jìn)行了調(diào)查。一、公的人力資源狀xx公司是機(jī)械電子工業(yè)部重型機(jī)械零部件主要專業(yè)生產(chǎn)管接頭企業(yè)。于1992年注冊(cè)成立，公司現(xiàn)有員工分配如下：人員分

管理人技術(shù)人售后服財(cái)務(wù)人市場(chǎng)人行政人倉庫人車間工配

員

員

務(wù)人員員

員

員

員

人人數(shù)

63

23

21

8

16

9

6

286總?cè)藬?shù)432

432

432

432

432

432

432

432比例0.150.050.050.020.040.020.010.66公司人員結(jié)構(gòu)基本符合公司市場(chǎng)技術(shù)方面一定程度的科技含量以及相管理需求對(duì)人才的基本要求。（一管理人員是指包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、部門主管、車間班組長(zhǎng)在內(nèi)的63人。公司管理隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)較為合理，管理人員較有經(jīng)驗(yàn)，平均年齡34，結(jié)構(gòu)缺陷主要是學(xué)歷主要以?？凭佣嗖⑶臆囬g管理人員主要以中專為居多。管理人員的年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖：1

年齡構(gòu)13%19%46%22%學(xué)歷結(jié)構(gòu)8%

30歲以上27-30歲25-27歲23-25歲中專?？?9%

41%

本科本科以上32%（二司技術(shù)隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)基本合理，平均年24歲這種年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)在于年青人擁有更多新知識(shí)、掌握更多新技術(shù)、新技能計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)技能、三維制作劣勢(shì)是較為缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員絕大多數(shù)是大專畢業(yè)技術(shù)人員的年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖：年齡結(jié)構(gòu)44%

17%13%26%學(xué)歷結(jié)構(gòu)13%22%65%

30歲以上27-30歲25-27歲20-25歲中專?？票究疲ㄈ拒囬g生產(chǎn)工人共計(jì)286人。公司的市場(chǎng)人員在公司所占的比例最大（66%司的生產(chǎn)能力很大程度上取決于他們。平均年齡23。公司這樣的年齡結(jié)構(gòu)在生產(chǎn)進(jìn)程中充分發(fā)揮出了年輕人的沖勁和事業(yè)心但學(xué)歷仍舊需要整體提升從而提升企業(yè)整體學(xué)歷水平車間生產(chǎn)工人的年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖：2

年齡結(jié)構(gòu)7%

7%13%

30歲以上27-3073%

25-2723-2514%

1%85%總體上公司具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史原因、企業(yè)文化制等企業(yè)自身的原因人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮的問題，且已嚴(yán)重影響和制約著公司未來的發(fā)展。二、公人力資源管方面存的問題（一企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不太完善，公司體制尚未明確定性；部門職能界定不清、崗位職責(zé)界定不清，部門協(xié)調(diào)機(jī)制不健全、部門之間缺乏交流和合作等。（二公司和公司管理層對(duì)人力資源沒有足夠的認(rèn)識(shí)公司管理層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展人力資源管理的認(rèn)識(shí)基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)性結(jié)合階段尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)充當(dāng)助手的作用公司長(zhǎng)期忽視或輕視人力資源管理部門設(shè)置和人員配備工作而現(xiàn)有行政部門和所設(shè)崗位及人員不足以勝任戰(zhàn)略性人力資源管理的重任。在人力資源投入方面，對(duì)人力資源管理方面的投資猶豫，包括人力資源管理部門設(shè)置和人員配備各類人員的專業(yè)知識(shí)能培訓(xùn)在對(duì)員工輕培訓(xùn)重視，說多做少。公司管理層除分管人力資源的一位總經(jīng)理和一位副經(jīng)理因兼管人事工作而不得不管外其他部門經(jīng)理少有人力資源管理意識(shí)難能主動(dòng)將部門經(jīng)理工作與人力資源管理結(jié)合考慮問題由于缺乏人力資源管理意識(shí)公司各部門經(jīng)理極少將人力資源管理理念貫徹于日常管理之中。3

（三缺乏發(fā)展觀、動(dòng)態(tài)觀、人才市場(chǎng)觀、競(jìng)爭(zhēng)觀、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)持續(xù)的態(tài)的工作和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，和公司所需要的技術(shù)、設(shè)計(jì)人員場(chǎng)人員等在人事政策規(guī)劃薪酬政策方面進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃但從公司目前的情況來看未進(jìn)行人力資源的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃，常常依據(jù)職位空缺或臨時(shí)緊急任務(wù)招人、聘人法吸引和保留優(yōu)秀人才難以調(diào)動(dòng)員工積極性。（四缺少對(duì)工作環(huán)境、休息時(shí)間和工作條件的分析依據(jù)人力資源管理的原理按工作環(huán)境休息時(shí)間和工作條件對(duì)員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)、薪酬設(shè)計(jì)具有制約作用公司原來制定規(guī)章中只關(guān)注任職者的工作職責(zé)，缺乏對(duì)工作環(huán)境休息時(shí)間和工作條件的分析不能為員工的績(jī)效的提高和改進(jìn)、薪酬設(shè)計(jì)提供相應(yīng)的科學(xué)依據(jù)。62%的員工不太滿意的員工不滿意。員工主要對(duì)休息制度和勞動(dòng)時(shí)間的意見是：1.每周最好5天工作時(shí)間。2.無午休。3.工作環(huán)境應(yīng)減少站立，配制相應(yīng)的設(shè)施。（五績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確公司績(jī)效考核的基礎(chǔ)性工作薄弱沒有建立詳細(xì)、完整、規(guī)范的績(jī)效考核及其實(shí)施管理制度只是在工薪分配方案中對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行了原則性的粗略的說明。由于績(jī)效考核沒有明確的統(tǒng)的配套制度作保障致使績(jī)效考核工作的信度和效度不高。1、公司目前尚未形成績(jī)效管理體系的系統(tǒng)思想，只是為績(jī)效考核而績(jī)效考核，未將員工績(jī)效問題作為一個(gè)管理體系對(duì)待。（1未將績(jī)效考核視作是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的控制機(jī)制。（2未將績(jī)效考核與整個(gè)績(jī)效管理工作結(jié)合成有機(jī)整體。（3績(jī)效考核結(jié)果沒有得到充分利用。（4考核流于形式。（5缺乏投訴機(jī)制。2、績(jī)效考核缺乏公平性（1績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定不具體。4

（2缺乏明確量化或明確描述的工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（3考核主體單一。（六企業(yè)文化建設(shè)存在的問題1、公司上下尚未形成企業(yè)文化立業(yè)的共意、共識(shí)。表現(xiàn)在，從上至下，企業(yè)文化意識(shí)程度依次遞減只有管理層對(duì)企業(yè)文化的重要性具有一定認(rèn)識(shí)工倒認(rèn)為與己無關(guān)或關(guān)系不大，認(rèn)為是公司管理層的事情。2、缺乏企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)及其形成依賴于反復(fù)的倡導(dǎo)、訓(xùn)練、灌輸和強(qiáng)化要真正形成公司先進(jìn)的企業(yè)文化離不開公司人力資源管理各方面職能工作的配合。（七人力資源部門員工對(duì)本部門工作缺乏重要性認(rèn)識(shí)。三、對(duì)問題的建議（一建立員工的發(fā)展制度，與完善的培訓(xùn)體系，引導(dǎo)人力資源開發(fā)。受訓(xùn)人員

培訓(xùn)內(nèi)容

培訓(xùn)方式

培訓(xùn)目標(biāo)中高層管理人員

領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，管理技巧，溝專項(xiàng)講座通能力等

職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)品知識(shí)，銷售技能和服高超的銷售技能和員

務(wù)規(guī)范等的培訓(xùn)

流案例討論服務(wù)水平技術(shù)人員

項(xiàng)目管理能力，專業(yè)技術(shù)定期技術(shù)培訓(xùn)成為研發(fā)骨干和技能力和綜合技術(shù)能力等

交流，輪崗等術(shù)帶頭人管理思想，專業(yè)知識(shí)和服管理培訓(xùn)班行政、職能管理人務(wù)規(guī)范等的培訓(xùn)

我學(xué)習(xí)交流職業(yè)化管理水平車間工人

專業(yè)技能、車間制度、操員作規(guī)程等進(jìn)行培訓(xùn)流

提高專業(yè)操作技能（二建立一套完善的績(jī)效考評(píng)體系，綜合考評(píng)各類人員的能力、業(yè)績(jī)和主要工作職責(zé)等方面，作為各類人員獎(jiǎng)金晉級(jí)訓(xùn)等依據(jù)對(duì)中層管理者的評(píng)價(jià)采取季度360度考評(píng)方法考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同對(duì)現(xiàn)場(chǎng)和一般員工評(píng)價(jià)采用按月直接上級(jí)考評(píng)方法一般員工考核業(yè)績(jī)態(tài)度和能力現(xiàn)場(chǎng)人員考核完成工作數(shù)量質(zhì)量和紀(jì)律遵守情況對(duì)市場(chǎng)人員的評(píng)價(jià)應(yīng)采取季度直接上級(jí)考評(píng)方法考核內(nèi)容為業(yè)績(jī)度能力三個(gè)方面一方面都有具體的指標(biāo)。5

（三司可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)節(jié)工作時(shí)間，改善工作條件創(chuàng)造舒適環(huán)境，可以利用照明、顏色、音樂等條件，調(diào)節(jié)工作環(huán)境。（四企業(yè)文化建設(shè)方案1、應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部對(duì)職工的宣傳、教育、培訓(xùn)。以人為本，樹立精干高效的隊(duì)伍形象，打造精神文化。企業(yè)文化實(shí)質(zhì)是“人的文化人是生產(chǎn)力中最活躍的因素人是企業(yè)的立足之本企業(yè)職工是企業(yè)的主體建設(shè)企業(yè)文化就必須以提高人的素質(zhì)為根本，把著眼點(diǎn)放在人上。2、企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)在實(shí)際經(jīng)營(yíng)過程中所有職工行為及企業(yè)活動(dòng)的規(guī)范化、協(xié)調(diào)化做到視覺信息傳遞的各種形式相統(tǒng)一立視覺識(shí)別統(tǒng)一標(biāo)識(shí)服裝、產(chǎn)品品牌、包裝等實(shí)施配套管理。包含企業(yè)標(biāo)識(shí)、旗幟告語服裝信箋、徽章、印刷品統(tǒng)一模式等等次規(guī)范員工行為禮儀和精神風(fēng)貌在社會(huì)上建立起企業(yè)的高度信任感和良好信譽(yù)。3、目標(biāo)激勵(lì)，提倡團(tuán)隊(duì)精神，成員