第二章工作分析與工作評價

其次章工作分析與工作評價第一節(jié)工作分析概述其次節(jié)工作分析的實施第三節(jié)工作評價第四節(jié)工作設(shè)計【學(xué)習(xí)目標(biāo)】1.理解工作分析與工作評價的含義與意義2.駕馭工作分析的流程和方法3.學(xué)會編寫工作說明書4.駕馭工作評價的方法引例“瑪麗，我始終想象不出你原委須要什么樣的操作工人”，海灣機(jī)械公司的人力資源部約翰·安德森說，“我已經(jīng)給你供應(yīng)了四位面試人選，他們似乎都還滿足工作說明書中規(guī)定的要求，但你一個也沒有錄用?！薄笆裁垂ぷ髡f明書？”瑪麗答道，“我所關(guān)切的是找一個能勝任那項工作的人。但是你給我派來的人都無法勝任，而且，我從來就沒有見過什么工作說明書?！奔s翰遞給瑪麗一份工作說明書，并逐條說明給她聽。他們發(fā)覺，要么是工作說明書與實際工作不相符，要么是它規(guī)定以后，實際工作又有了很大變更。例如，工作說明書中說明白有關(guān)老式鉆床的運用閱歷，但實際中所運用的是一種新型數(shù)字式機(jī)床。為了有效地運用這種新機(jī)器，人們必需駕馭更多的數(shù)學(xué)學(xué)問。聽了瑪麗對操作工人必需具備的條件及應(yīng)當(dāng)履行職責(zé)的描述后，約翰說：“我想我們現(xiàn)在可以寫一份精確的工作說明書，以它為指導(dǎo)，我們就能找到適合這項工作的人。讓我們今后加強(qiáng)工作聯(lián)系，這種狀況就再也不會發(fā)生了?！睆纳鲜鰻顩r中，大家認(rèn)為人力資源管理中普遍存在的問題有哪些？分析：上述狀況反映了人力資源管理中普遍存在的問題：工作說明書對完成工作所需職責(zé)和技能的說明不恰當(dāng)。工作分析是解決這個問題的關(guān)鍵所在。工作分析是人力資源管理最基本的職能。一、工作分析的定義工作分析，又稱職務(wù)分析，是確定組織的各項工作的性質(zhì)、職責(zé)、工作環(huán)境以及擔(dān)當(dāng)該工作的人員應(yīng)具備的技能、學(xué)問和責(zé)任，并將確定的結(jié)果形成正式人力資源管理文件的系統(tǒng)過程。工作分析涉及到兩個方面的工作。一是工作本身的探討。探討每一個工作崗位的目的，所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髀氊?zé)、任務(wù)、權(quán)限、與其它崗位之間的關(guān)系以及工作條件等。二是人員特征即任職資格的探討。探討能勝任該工作必需具備的條件與資格，如工作閱歷、學(xué)歷、實力等。第一節(jié)工作分析概述學(xué)問拓展：工作分析的起源關(guān)于工作分析的思想由來已久，最早可以追溯到公元前5世紀(jì)的古希臘時期。當(dāng)時著名的思想家蘇格拉底（Socrates）開創(chuàng)了關(guān)于公允社會特點的學(xué)說，在對志向社會的設(shè)想中就指出，社會的需求是多種多樣的，每個人都只有通過社會分工的方法，從事自己力所能及的工作，才能為社會做出較大的貢獻(xiàn)，社會才能取得更大的發(fā)展。這一思想為后來的工作分析奠定了基礎(chǔ)。蘇格拉底(Socrates,公元前469——公元前399),古希臘著名哲學(xué)家、思想家工作分析的起源19世紀(jì)末至20世紀(jì)初，美國開展了科學(xué)管理運動，其中，泰勒的時間動作探討被認(rèn)為是科學(xué)工作分析的起始。在泰勒等人的探討基礎(chǔ)上，產(chǎn)生了工作分析制度。20世紀(jì)四五十年頭，工作分析起先了系統(tǒng)性的探討，到20世紀(jì)七八十年頭，已經(jīng)趨于成熟并得到廣泛的運用。工作要素：工作中不能再接著分解的最小動作單位。任務(wù)：為達(dá)到某一明確目的所從事的一系列活動。職責(zé)：組織要求的在特定崗位上須要完成的任務(wù)。職權(quán)：依法賜予的完成特定任務(wù)所須要的權(quán)力。職位：即崗位。是組織要求個體完成的一項或多項責(zé)任以及為此賜予個體的權(quán)力的總和。職務(wù)：即工作。是按規(guī)定擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ骰驗閷崿F(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責(zé)相像的職位所組成。工作族（職系）：由兩個或兩個以上有相像特點的工作組成。職業(yè)：由不同時間內(nèi)不同組織中的相像工作組成。職組：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組。職級：工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相像的職位。職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同的職級為同一職等。二、工作分析中的術(shù)語職業(yè)職業(yè)運動員職業(yè)足球職業(yè)籃球職業(yè)棒球職業(yè)曲棍球工作族棒球手工作內(nèi)野手外野手接投球手第一壘第二壘第三壘游擊手左野手中野手右野手接球手投球手職責(zé)一些防守任務(wù)職位職位職位工作分析中的術(shù)語工作分析中的術(shù)語151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE職組1職組2職系職等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1123/2/202312職組：教學(xué)系列、探討系列、行政系列崗位相關(guān)概念間關(guān)系的舉例說明

教授副教授講師助教職系職級研究員副研究員助理研實習(xí)研職系職等處長副處長科長科員一個企業(yè)要有效地進(jìn)行人力資源管理，一個重要的前提就是要了解各種工作的特點以及能勝任各種工作的人員的特點——這就是工作分析的主要內(nèi)容。三、工作分析的內(nèi)容(重點)工作描述工作規(guī)范1、工作描述——如何將“事”交待清晰？將“事”交代清晰的前提是，要明確“事”從何處來。事從何來弄清晰了，剩下的就是描述。對事的描述要將著眼點放在職位的工作結(jié)果而不是過程上。對事的描述不是一次就能到位的，可以先繁后簡，將全部有關(guān)崗位的大大小小的“事”列出來，該合并的合并，該提煉的提煉，不怕羅嗦。企業(yè)的戰(zhàn)略組織擔(dān)當(dāng)?shù)穆毮芄ぷ髅枋龅膬?nèi)容主要包括以下幾個方面：工作概況

工作目的工作職責(zé)

工作條件和物理環(huán)境

社會環(huán)境聘用條件說明這一工作的主要工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作結(jié)果營銷部經(jīng)理工作描述示例1、工作概括職位名稱：營銷部經(jīng)理職位編號：所屬部門：營銷部職位定員：1人干脆上級：總經(jīng)理工資等級：3-52、工作職責(zé)幫助總經(jīng)理制定營銷支配，為重大營銷決策供應(yīng)建議和信息支持；剛好反饋產(chǎn)品改進(jìn)和新產(chǎn)品開發(fā)的信息，并提出建議；制定本部門工作支配和預(yù)算，并組織執(zhí)行；組織市場推廣和產(chǎn)品宣揚，實現(xiàn)公司銷售目標(biāo)；負(fù)責(zé)本部門內(nèi)工作任務(wù)分工，合理支配人員等3、工作權(quán)限具有公關(guān)活動和產(chǎn)品宣揚的指揮權(quán)；具有對干脆下屬的調(diào)配、獎懲的建議權(quán)和任免的提名權(quán)；4、工作條件和物理環(huán)境運用計算機(jī)、一般辦公設(shè)備、通訊設(shè)備；濕度適中，無嚴(yán)峻噪音，無個人生命或嚴(yán)峻受傷危急，無有毒氣體工作地點在本市

5、社會環(huán)境有一名副手，營銷部工作人員25-30人；

內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系：總經(jīng)理、研發(fā)部、生產(chǎn)部、財務(wù)部、人力資源部等；

外部協(xié)調(diào)關(guān)系：政府有關(guān)部門、重要客戶、物流單位、廣告單位；6、聘用條件每周工作40小時，無明顯節(jié)假日；基本工資2000元，超額完成部分依據(jù)1%的比例提取獎金；本職位是企業(yè)中層崗位，可晉升銷售副總經(jīng)理或者子公司總經(jīng)理。2、工作規(guī)范（任職要求）——如何將“人”描述清晰？如何描述“人”？一是分析從事某職位的最低任職資格；二是寫好“任職資格”的重點和難點。

最關(guān)鍵的是要了解什么人可以做什么樣的工作，這樣就可找準(zhǔn)人的任職資格。總之，工作規(guī)范具體說明從事某項工作的任職者所必需具備的教化背景、工作閱歷、生理要求和心理要求等。工作規(guī)范主要包括以下幾個方面：一般要求：年齡、性別、學(xué)歷、工作閱歷、學(xué)問、技能等生理要求：健康狀況、力氣和體力、運動的敏捷性、感覺器官的靈敏度等心理要求：視察實力、集中實力、記憶實力、理解實力、學(xué)習(xí)實力、創(chuàng)作實力、語言表達(dá)實力、決策實力、溝通交際實力、性格、氣質(zhì)、愛好、事業(yè)心，合作性、領(lǐng)導(dǎo)實力等營銷部經(jīng)理工作規(guī)范示例1、工作概括職位名稱：營銷部經(jīng)理職位編號：所屬部門：營銷部職位定員：1人干脆上級：總經(jīng)理工資等級：3-52、一般要求年齡：30-40歲；性別：男女不限；學(xué)歷：高校本科或以上；專業(yè)：通訊工程、管理或相關(guān)專業(yè)；工作閱歷：5年以上工作經(jīng)驗，2年以上本行業(yè)或相近行業(yè)營銷管理閱歷；學(xué)問：精通市場營銷管理學(xué)問，熟悉財務(wù)管理、法律和專業(yè)領(lǐng)域?qū)W問；技能：嫻熟運用計算機(jī)辦公軟件，具備電子商務(wù)學(xué)問，具備英語應(yīng)用實力

3、生理要求身高：女性1.55-1.70米，男性1.65-1.85米；

聽力正常，視力正常；健康狀況：無殘疾，無傳染??；4、心理要求具有很強(qiáng)的記憶實力、理解實力、學(xué)習(xí)實力、解決問題的實力等；性特別向，氣質(zhì)：多血質(zhì)或膽汁質(zhì)；看法主動、樂觀、事業(yè)心強(qiáng)；5、其他要求能夠隨時準(zhǔn)備出差；節(jié)假日能堅持上班；不行請半個月以上的假期；工作分析是人力資源管理的基石：人員聘請培訓(xùn)與開發(fā)職業(yè)發(fā)展績效管理薪酬管理勞動平安保障四、工作分析的意義3/2/202323工作分析與人力資源管理各環(huán)節(jié)的關(guān)系工作分析的結(jié)果工作任務(wù)考核人員實力素養(yǎng)考核崗位性質(zhì)分析人員培訓(xùn)內(nèi)容確定崗位任務(wù)崗位職責(zé)崗位關(guān)系工作說明書崗位勞動強(qiáng)度勞動環(huán)境條件勞動資料和對象能力知識基本素質(zhì)崗位規(guī)范工作經(jīng)歷職業(yè)道德崗位及其環(huán)境條件說明崗位要求人員的資格說明人力資源計劃招聘績效考核薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)人力資源供給預(yù)測崗位說明人員資格測評崗位能級屬性人員薪酬結(jié)構(gòu)學(xué)問補充：在什么情形下須要進(jìn)行工作分析？一般，在三種情形下須要進(jìn)行工作分析：1當(dāng)新組織建立，工作分析首次被正式引進(jìn)時；

2當(dāng)組織內(nèi)有新的工作產(chǎn)生時；3當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變更時。▲在工作性質(zhì)發(fā)生變更時最須要進(jìn)行工作分析?！跍?zhǔn)備職位描述工作規(guī)范時須要用到工作分析的有關(guān)信息。其次節(jié)工作分析的實施一、工作分析的流程工作分析一般包括4個階段，即準(zhǔn)備階段、實施階段、結(jié)果形成階段及應(yīng)用反饋階段1、工作分析的準(zhǔn)備階段：（1）組建工作分析小組，安排任務(wù)與權(quán)責(zé)小組成員由人力資源管理專家（人力資源管理者、工作分析專家或詢問人員等）、各部門負(fù)責(zé)人和崗位在職人員組成（2）明確工作分析的目的工作分析的目的干脆確定了須要搜集哪些信息，以及用什么方法獲得這些信息（3）制定總體實施方案。包含：①工作分析的目的和意義；②工作分析的對象；③工作分析項目的組織形式與實施者；④工作分析實施的過程和步驟；⑤工作分析方法的選擇；⑥工作分析實施的時間和活動支配；⑦所需的背景資料和協(xié)作工作；⑧工作分析所供應(yīng)的結(jié)果。（4）收集與分析有關(guān)的背景資料。包括：①國家職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)和國際職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)；②有關(guān)組織的信息（包括組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖、部門職能說明書等）；③現(xiàn)有的職務(wù)說明或有關(guān)職位描述的信息。2.工作分析的實施階段（1）選擇有代表性的工作分析工作分析所要收集的信息的內(nèi)容概括為6W1H。（2）同擔(dān)當(dāng)工作的人共同審查所搜集到的工作信息有助于確定分析所獲得的信息是否正確、完整，同時也有助于確定這些信息能否被全部與被分析工作相關(guān)的人所理解3.結(jié)果形成階段

工作分析結(jié)果通常以工作（崗位）說明書和工作規(guī)范的形式呈現(xiàn)出來。工作說明書是一份供應(yīng)有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。一般包括工作識別、工作概述、工作職責(zé)（工作任務(wù)）、工作關(guān)系、工作權(quán)限、工作的績效標(biāo)準(zhǔn)、工作設(shè)備和工作環(huán)境等，有些工作說明書也會把工作規(guī)范（任職資格說明）的內(nèi)容，如學(xué)歷、技能、閱歷和體能等一并納入。崗位說明書的編寫崗位說明書的內(nèi)容：1.崗位概要2.責(zé)任范圍及工作要求3.工作條件與環(huán)境4.任職資格工作說明書編制留意事項（1）運用淺顯易懂的文字，用語要明確、精練，不要模棱兩可，避開模糊術(shù)語、修飾語句，專業(yè)用詞應(yīng)加注釋。（2）應(yīng)具體說明工作的特性，以便與其他工作辨別，避開籠統(tǒng)描述和雷同化。（3）工作說明書應(yīng)運用統(tǒng)一的格式，設(shè)計要留意好用，使讀者一目了然，且運用便利，并且要留意整體的協(xié)調(diào)和美觀。（4）工作說明書的編寫不應(yīng)當(dāng)閉門造車，而應(yīng)由擔(dān)當(dāng)工作的任職人員、上級主管、人力資源專家共同參與，進(jìn)行分析協(xié)商。工作分析的結(jié)果——職務(wù)說明書基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）干脆上級職位； （3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運用設(shè)備和信息說明 任職資格說明最低學(xué)歷；所需培訓(xùn)的時間和科目；從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和閱歷。一般實力愛好愛好特性特征性別、年齡特征。體能要求：工作姿態(tài) 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求 精神驚惶程度 體力消耗大小。 工作環(huán)境工作場所 工作環(huán)境的危急性職業(yè)病 工作時間特征工作的均衡性 工作環(huán)境的舒適程度 工作分析的工具——職務(wù)說明書職務(wù)說明書——示例職務(wù)說明書——示例4.應(yīng)用反饋階段（1）工作說明書的運用培訓(xùn)工作說明書運用者是實際從事工作的人員，為了促使工作說明書能夠起到最大作用，應(yīng)當(dāng)重視對相關(guān)運用人員的培訓(xùn)（2）運用工作說明書的反饋與調(diào)整由于工作的性質(zhì)、內(nèi)容會常常發(fā)生變更，所以應(yīng)常常對工作說明書的內(nèi)容調(diào)整和修訂

二、工作分析的方法1、崗位責(zé)任制2、作業(yè)統(tǒng)計3、人事檔案一、利用現(xiàn)有的資料(文獻(xiàn)資料法)資料的搜集比較便利工作效率高有利于降低工作分析的成本能為進(jìn)一步的工作供應(yīng)基礎(chǔ)資料和信息缺點這些資料中間可能存在不實之處，在實際應(yīng)用的時候，要確認(rèn)其同實際狀況之間的差異。一般不能單獨運用，要和其他工作分析的方法結(jié)合起來運用。優(yōu)點二、視察法2、用視察法搜集信息時，通常與訪談法結(jié)合運用，主要有：先視察再和員工面談——比較普遍邊視察邊面談1、定義：是指工作分析人員干脆到工作現(xiàn)場，對一個或多個任職者的作業(yè)活動進(jìn)行視察，收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容，工作間的相互關(guān)系，人與工作的關(guān)系，以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進(jìn)行分析和總結(jié)的方法。通過干脆到現(xiàn)場視察，能了解更多、更深刻的第一手信息；適用于主要用體力活動能夠來完成的工作缺點不適用于腦力勞動成分比較高的工作，以及既緊急又偶然的工作；有些員工會產(chǎn)生反感，認(rèn)為自己受到監(jiān)視和威逼；不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。優(yōu)點三、訪談法2、訪談的內(nèi)容主要包括：工作目標(biāo)工作內(nèi)容工作性質(zhì)和范圍——訪談的核心，主要了解該職務(wù)在組織中的定位，上下屬的關(guān)系，所須要的一般技術(shù)學(xué)問、管理學(xué)問、人際關(guān)系學(xué)問、須要解決問題的性質(zhì)和自主權(quán)等。1、定義：是一種應(yīng)用最廣泛的工作分析方法，它是指工作分析者就某一個職務(wù)或職位通過面對面地與任職者、主管、專家等人溝通、溝通的一種收集信息的方法。3、訪談法的三種方式：

與該工作的主管人員進(jìn)行訪談

與從事該工作的每個員工進(jìn)行訪談

與從事相同工作的員工群體進(jìn)行訪談4、在實際進(jìn)行訪談時，一般運用一些典型的提問：你從事的工作所要求的教化程度、工作經(jīng)驗和工作技能是怎樣的？勝任你從事的工作須要什么樣的工作閱歷？工作對平安和健康的影響如何？可以對任職者的較深層次的想法和看法有比較具體的了解；應(yīng)用范圍廣泛；能簡潔而快速的搜集到多方面的信息資料；有助于和員工溝通，緩解工作壓力。缺點要受過特地培訓(xùn)才能駕馭訪談技巧；比較費口、費勁，工作成本高；由于被調(diào)查者的不協(xié)作，往往導(dǎo)致收集的信息失真。優(yōu)點四、問卷調(diào)查法2、分類一般工作分析問卷法：適合于各種工作，具有普遍性；指定工作分析問卷法：適合于每一種指定的工作，具有特殊性，一張問卷只適合于一種工作。1、定義：是運用統(tǒng)一設(shè)計的問卷，利用書面回答的方式，向被調(diào)查者了解狀況并收集信息的方法?；具^程是設(shè)計并發(fā)放調(diào)查問卷給選定的員工，要求在確定的期限內(nèi)填寫并收回。這種方法關(guān)鍵是如何設(shè)計調(diào)查問卷。費用低，收集信息速度快，節(jié)約時間，不影響被調(diào)查者的正常工作；調(diào)查面廣，信息量大，可用于多種目的和用途的工作分析；調(diào)查的資料可以數(shù)量化，并由計算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。缺點問卷的設(shè)計耗時多，費用高；對問卷中問題的理解可能會產(chǎn)生歧義，從而影響調(diào)查結(jié)果的真實性；不確定能獲得被調(diào)查者的主動協(xié)作。優(yōu)點五、工作實踐法是指工作分析者通過干脆參與某項工作，通過親身體驗而干脆獲得工作特點和要求的信息的方法。1、定義避開了由于員工不擅長表達(dá)或者不了解自己完成工作的方式等緣由而造成的信息傳遞中斷；干脆、親身體驗工作能獲得真實的第一手工作信息。缺點運用面較窄，很多工作是高度專業(yè)化的，假如不具備從事某項工作的學(xué)問和技能，就無法參與；僅適用于比較簡潔、在短期內(nèi)就可駕馭其方法的工作的分析不適用須要大量訓(xùn)練或有危急性的工作的分析。優(yōu)點六、工作日志法工作日志法又稱工作寫實法，是指任職者按時間依次，具體記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，達(dá)到工作分析的目的。1、定義信息的牢靠性比較高，適于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系和勞動等方面的信息；所需費用較少，對分析高水平和困難的工作比較經(jīng)濟(jì)有效。缺點將留意力集中于過程，而不是結(jié)果；運用范圍較小，只適用于循環(huán)周期較短，狀態(tài)穩(wěn)定的工作；整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣。不適用于對大量工作進(jìn)行分析。優(yōu)點七、關(guān)鍵事務(wù)法關(guān)鍵事務(wù)是指使工作成功或失敗的行為特征或事務(wù)。關(guān)鍵事務(wù)法是指要求分析人員、管理人員、本職位員工，將工作過程中的關(guān)鍵事務(wù)具體加以記錄，在大量收集信息后，對工作的特征和要求進(jìn)行分析。1、定義能干脆描述在工作中的具體活動，可以獲得動態(tài)信息，建立的行為標(biāo)準(zhǔn)比較精確。缺點收集、歸納事務(wù)并進(jìn)行分類要耗費大量時間；不對工作供應(yīng)一種完整的描述；不能獲得中等績效員工的信息。優(yōu)點請編制一份小型玩具公司總經(jīng)理的工作說明書課堂作業(yè)工作分析的相關(guān)方法比較方法名稱功用關(guān)鍵要點優(yōu)點局限實踐法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作掌握工作要求的第一手資料工作分析人員親身參與能掌握一手資料可以了解工作的實際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會方面的要求不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練才能勝任或有危害的工作觀察法適用于分析在一段時間，工作內(nèi)容、工作程序、對工作人員要求不會發(fā)生明顯變化的職務(wù)是搜集非語言行為資料的初步方法能觀察自然環(huán)境或工作場中工人做什么及如何做等常用的觀察方法：流程圖法、運動研究法、工作樣本分析法分析人員首先決定研究目的，制定觀察提綱決定擬觀察的觀察對象組獲取觀察許可注意觀察中的細(xì)節(jié)信息做好現(xiàn)場觀察記錄寫出一份陳述研究結(jié)果的報告在搜集非語言行為資料方面明顯優(yōu)于問卷調(diào)查法，通過直接觀察工作所獲得的資料比通過工人自己描述更能深入和全面了解職務(wù)信息要求觀察者有足夠?qū)嶋H操作經(jīng)驗不適用于工作循環(huán)周期長的工作不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息方法名稱功用關(guān)鍵要點優(yōu)點局限訪談法（目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟、最有效的工作分析方法）適用于各層各類職位的工作分析要求是中高層管理職位進(jìn)行深度工作分析效果最好的方法訪談?wù)咝枰嘤?xùn)事前溝通技術(shù)配合溝通技巧信息確認(rèn)非結(jié)構(gòu)化訪談方法可以根據(jù)實際情況靈活收集職位信息結(jié)構(gòu)化訪談方法信息收集全面非結(jié)構(gòu)化訪談方法在收集信息的完備性方面存在缺陷結(jié)構(gòu)化訪談方法不利于任職者的發(fā)散思維問卷法適用于需要對很多工作者進(jìn)行調(diào)查的情況決定問卷的結(jié)構(gòu)化程度，即哪些是結(jié)構(gòu)化問題，哪些是開放式問題問卷可以由承擔(dān)工作的人員完成，也可由分析人員來填寫通過問卷來收集信息，不必親臨現(xiàn)場觀察，節(jié)省人力、物力一般比其他方法費用低、速度快可在工作之余填寫，不影響工作時間調(diào)查的資料可以數(shù)量化，由計算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理設(shè)計理想的調(diào)查表要花費很多時間、人力和物力，費用比較高在問卷使用前，應(yīng)該進(jìn)行測試，以了解員工理解問題的狀況由于獨立填寫問卷，所以被調(diào)查者可能不配合，影響質(zhì)量方法名稱功用關(guān)鍵要點優(yōu)點局限工作日志法作為原始工作信息收集方法，為其他工作分析方法提供信息支持又稱活動日志、工作活動記錄等是一種來源于任職者的單向信息獲取方式使用時注意與填寫著的溝通和指導(dǎo)設(shè)計結(jié)構(gòu)化程度較高的填寫表格當(dāng)缺乏工作文獻(xiàn)時，使用日志法的優(yōu)勢更明顯易造成信息的缺失、理解誤差等系統(tǒng)性或操作性誤差所獲信息性當(dāng)龐雜，后期整理工作量較大典型事例法適用于需要對很多工作者進(jìn)行調(diào)查的情況導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景員工特別有效或是多余的行為關(guān)鍵行為的后果員工自己能否支配或控制上述后果直接描述工作者在工作中的具體活動，既能獲得有關(guān)工作的靜態(tài)信息，又可揭示工作的動態(tài)性質(zhì)搜集典型事例并進(jìn)行分類需要花費大量時間很難對通常的工作行為形成總體概念，而這又是工作分析的目的工作分析實際操作遇到的問題1.員工恐驚和反抗問題表現(xiàn)形式：對分析調(diào)查者有抵觸心情；供應(yīng)的信息資料不正確緣由：工作分析的減員降薪功能；測量的工作負(fù)荷和工作強(qiáng)度解決方法：讓員工了解工作分析的目的，參與工作分析過程；對員工適當(dāng)承諾，消退顧慮；工作分析活動結(jié)束后，應(yīng)給員工有信息反饋途徑2.動態(tài)環(huán)境問題動態(tài)環(huán)境：外部環(huán)境變更、企業(yè)生命周期變更、員工實力和需求層次提高解決方法：年度工作分析、適時工作分析、缺陷及改進(jìn)看法3.工作分析主體問題工作分析主體有：員工、基層負(fù)責(zé)人、企劃部門、人力資源部門、外包專家對策：外包專家、員工填問卷、基層管理補充、人力資源部門審核、最高領(lǐng)導(dǎo)審批第三節(jié)工作評價一、工作評價的概念又稱為職位評價、職位評估等，它是在工作分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)對公司內(nèi)部職位的相對價值進(jìn)行評估的管理方法。工作評價目的：工作評價就是要評定工作的價值，制定工作的等級留意：工作評價對象是職位，而非任職者。工作評價反映的是職位的相對價值，而不是確定價值。二、工作評價的方法排序法是由評定人員靠著自己的推斷，依據(jù)崗位的相對價值，按凹凸次序進(jìn)行排列。操作流程：（1）組成評定小組，作好準(zhǔn)備工作。（2）收集與職位有關(guān)的信息。在工作分析的基礎(chǔ)上，閱讀有關(guān)文件、資料，對各工作職位進(jìn)行全面了解和分析。（3）評定人員選擇酬勞因素，確定評判標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行比較和排序。（4）評定者自我檢查排序的結(jié)果，進(jìn)行必要的調(diào)整。（5）綜合全部評定人員評定的每個崗位的結(jié)果，得出最終的排序。優(yōu)點：簡潔，易操作，省時省力不足：①這種方法憑借評定人員的閱歷和相識，帶有確定的主觀性，評價結(jié)果的伸縮性很大；②運用該法還無法精確的得知職位之間的相對價值關(guān)系；③排序法只適用于較小規(guī)模的組織。2.職位分類法職位分類法又稱職位歸級法，就是通過制定出一套職位類別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將其歸到各個類別中去。實施步驟如下：（1）由有關(guān)人員組成評定小組，收集各種有關(guān)的資料。（2）在收集資料的基礎(chǔ)上，將企業(yè)的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)。每個系統(tǒng)按其內(nèi)部的結(jié)構(gòu)，特點再劃分為若干子系統(tǒng)。（3）將各系統(tǒng)中的各個崗位分成若干等級，最少分為5-6檔，最多的可分為15-20檔。（4）選擇共同的級別評價指標(biāo)，并對職位等級進(jìn)行定義。例如，依據(jù)該職位所需的學(xué)問技能、監(jiān)督限制、決策職責(zé)、工作困難性、工作范圍與影響、人際交往、體能須要和工作環(huán)境等，對職位分級并明確定義。（5）依據(jù)職位等級匹配相應(yīng)的職位，組成職位級別序列。（6）將同一等級的職位對應(yīng)相同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，組成職位薪酬等級序列。優(yōu)點：操作簡潔，適用于大型組織，對大量的崗位進(jìn)行評價。同時這種方法的敏捷性比較強(qiáng)，在組織中職位發(fā)生變更的狀況下，可以快速地將組織中新出現(xiàn)的崗位歸類到合適的類別中去。缺點：對職位級別的劃分和界定存在確定的難度，有確定的主觀性。3.因素比較法是由本奇·伯克于1941年提出的，是一種量化的工作評估方法。基本實施步驟是：(1)進(jìn)行工作分析建立職務(wù)說明書，成立工作評估小組；(2)選擇一些在組織中普遍存在的、工作內(nèi)容相對穩(wěn)定、得到公認(rèn)的市場工資水平的職位作為基準(zhǔn)職位。(3)分析這些基準(zhǔn)職位，找出一系列共同的酬勞因素。（4）將每一個主要職位的影響因素分別