基于企業(yè)崗位分析和績效考核的薪酬體系設(shè)計(jì)

基于企業(yè)崗位分析和績效考核的薪酬體系設(shè)計(jì)基于企業(yè)崗位分析和績效考核的薪酬體系設(shè)計(jì)

一、引言

就企業(yè)的薪酬管理來講，選擇合適的薪酬模式是極其關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。當(dāng)前許多企業(yè)普遍實(shí)施以企業(yè)崗位+專業(yè)技能+績效工資相融合的薪酬模式，不僅突出公平性而且也凸顯出鼓勵(lì)性。就崗位薪酬模式優(yōu)勢來講。如果是依照資歷與行政級別來實(shí)施薪酬支付，那么能夠凸顯出較強(qiáng)的公平性，因?yàn)橥瑣復(fù)戢@得了較好的反映，此亦有利于保障企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)之相對穩(wěn)定性。與此同時(shí)，此種薪酬模式能夠適應(yīng)許多人實(shí)現(xiàn)確立職業(yè)生涯中升職并且加薪之理想。因?yàn)閸徫恍匠昴Ｊ侥軌蜃屍髽I(yè)員工在崗位晉升的狀況下薪酬也隨之相應(yīng)提升，此能夠有效的調(diào)動企業(yè)員工投入工作的熱情，為更好完成工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)本人晉升而加倍努力。至于崗位薪酬模式的不利之處實(shí)質(zhì)上是相對優(yōu)勢來講的。因?yàn)閸徫粚儆谛匠曛Ц兜闹饕劳校虼?，如果一些企業(yè)員工堅(jiān)持努力工作而未取得晉升的機(jī)遇，那么其薪酬水平也便沒有方法進(jìn)行調(diào)整，此便會影響其努力工作之積極性。除此之外，此種模式無助于企業(yè)的人才戰(zhàn)略?？陀^來講，企業(yè)吸收人才，薪酬水平是極其重要的條件，企業(yè)需求具有很強(qiáng)競爭力的水平來充當(dāng)砝碼，可是因?yàn)閸徫恍匠昴Ｊ綄儆诠潭Ｊ?，假設(shè)是薪酬設(shè)定太高易增大企業(yè)的本錢，薪酬太低又很難招收到適用的人才。由此可見，單一的薪酬模式業(yè)已無法合適時(shí)代的開展與企業(yè)的需要。

二、崗位分析、績效考核同薪酬管理之間的關(guān)系

崗位分析的目的是為獲取崗位與薪酬的等級；薪酬調(diào)查屬于為薪酬管理的外部公平性作保障；而構(gòu)建合理的績效考核體系是為保證企業(yè)內(nèi)部的公平性。具體我們能夠從薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)中察看到三者的密切關(guān)系。構(gòu)成薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)主要包含如下三方面的內(nèi)容：1.外部水平〔也就是薪酬水平〕→薪酬市場調(diào)查；2.內(nèi)部水平〔也就是薪酬等級〕→崗位調(diào)查→崗位分析→崗位評價(jià)；3.個(gè)人水平〔也就是績效薪酬〕→包括資歷深度與業(yè)績〔個(gè)人業(yè)績+小組業(yè)績〕。

三、薪酬體系設(shè)計(jì)

〔一〕薪酬參數(shù)與薪酬規(guī)范以及福利規(guī)范的設(shè)定

1.薪酬參數(shù)的設(shè)定包括市場薪酬水平參數(shù)與職位等級薪酬水平對標(biāo)參數(shù)以及薪酬結(jié)構(gòu)固浮比參數(shù)等三類。

2.薪酬規(guī)范結(jié)構(gòu)關(guān)系就是依據(jù)職位等級對應(yīng)的參數(shù)設(shè)定0～n級的薪酬等級，每級劃分成五檔，每層級同時(shí)對應(yīng)五檔績效工資。企業(yè)員工薪酬規(guī)范既根本工資+崗位工資+績效工資+年終獎(jiǎng)金。

3.福利規(guī)范就是結(jié)合國家相關(guān)法律法規(guī)以及企業(yè)人才鼓勵(lì)定位，構(gòu)架相應(yīng)的福利計(jì)劃。主要包括福利與補(bǔ)貼兩類，其中福利類劃分成法定與約定兩方面福利，其中的法定福利包括：養(yǎng)老、工傷事故、失業(yè)、方案生育、醫(yī)療、住房公積金等五險(xiǎn)一金；補(bǔ)貼那么包括：現(xiàn)金、餐費(fèi)與出差、交通、通訊、夜班餐費(fèi)與約定福利生日慰問金、節(jié)假日、年度體檢等補(bǔ)貼。

〔二〕崗位分析與薪酬體系設(shè)計(jì)

1.分明企業(yè)內(nèi)各崗位價(jià)值排序

并非相同的崗位，為企業(yè)發(fā)明的奉獻(xiàn)大小也并非相同，針對企業(yè)員工的知識與技能要求亦并非相同。企業(yè)要結(jié)合員工所從事的崗位對企業(yè)所創(chuàng)奉獻(xiàn)的多少和責(zé)任大小及其他有關(guān)因素來支付并非相同之報(bào)酬。并非相同崗位的價(jià)值應(yīng)當(dāng)怎樣衡量、對企業(yè)所發(fā)明的奉獻(xiàn)應(yīng)怎樣判斷、對于企業(yè)中的地位應(yīng)怎樣確定呢？此主要借助崗位評價(jià)明確崗位價(jià)值排序，而后借助評定個(gè)人之能力素質(zhì)確立崗位檔次。結(jié)合企業(yè)開展戰(zhàn)略與薪酬體系設(shè)計(jì)的需要人力資源部對企業(yè)組織機(jī)構(gòu)實(shí)施相應(yīng)的優(yōu)化與設(shè)計(jì)。

2.崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)

〔1〕績效考核同薪酬體系設(shè)計(jì)以崗位描述〔職位表明書〕作根底，崗位結(jié)合企業(yè)的實(shí)際要求與組織結(jié)構(gòu)來明確，基于崗位描述，再來明確考評內(nèi)容、薪酬規(guī)范及績效工資，也就是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。

〔2〕薪酬設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容也就是崗位描述和績效考核。崗位描述主要是針對崗位的需要做出準(zhǔn)確規(guī)定〔包括年歲、學(xué)歷、職稱、專業(yè)技能和特長、職權(quán)和職責(zé)、工作內(nèi)容與目標(biāo)等〕；績效考評設(shè)計(jì)牽涉到考評的指標(biāo)和規(guī)范以及主體等。其中考評指標(biāo)能夠劃分成定性與定量兩個(gè)局部。

〔三〕績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)

1.崗位描述及不同崗位系數(shù)確實(shí)定

確立企業(yè)上、下級和員工本職崗位工作的范圍、職權(quán)、職責(zé)與目標(biāo)。

確立企業(yè)各部門系數(shù)為1的崗位，而后實(shí)施縱、橫向權(quán)衡，確立企業(yè)部門各崗位的系數(shù)。確立系數(shù)的宗旨是為了反映不同工作崗位的關(guān)鍵程度。系數(shù)確實(shí)立必須有科學(xué)依據(jù)，不然會丟失公平性。

2.同行業(yè)薪酬與內(nèi)部問卷調(diào)查以及工資結(jié)構(gòu)組成

為突出行業(yè)公平，要求對競爭者的薪金水平搞調(diào)查，其調(diào)查狀況作為本企業(yè)薪酬水平設(shè)定的參考內(nèi)容。內(nèi)部問卷調(diào)查的宗旨是把握企業(yè)員工對企業(yè)現(xiàn)行工資制度的觀點(diǎn)與倡議。工資結(jié)構(gòu)主要由崗位、工齡、福利、績效等四方面工資構(gòu)成的。具體以如下三點(diǎn)加以表明：工資要保障根本生活費(fèi)收資同時(shí)反映出崗位責(zé)任工資收資；工齡工資主要反映出企業(yè)員工為企業(yè)效勞的時(shí)間長短而給企業(yè)奉獻(xiàn)的大小程度之一項(xiàng)補(bǔ)償，并且也是為了培養(yǎng)企業(yè)員工擁有企業(yè)歸屬意識與忠誠度；福利收入即養(yǎng)老、醫(yī)療及住房補(bǔ)貼，績效工資反映出企業(yè)按勞分配原那么，主要依據(jù)績效考核結(jié)果來核算。

3.工作崗位等級設(shè)計(jì)

結(jié)合工作性質(zhì)，整個(gè)企業(yè)全部的工作可劃分成行政與技術(shù)管理以及業(yè)務(wù)操作等三種工作崗位。企業(yè)行政管理崗位依據(jù)行政級別設(shè)定，技術(shù)管理崗位依據(jù)技術(shù)管理范疇抑或職稱級別設(shè)定，業(yè)務(wù)操作崗位依據(jù)業(yè)務(wù)領(lǐng)域抑或工種性質(zhì)設(shè)定。在此三種崗位上工作的企業(yè)員工實(shí)行能上能下制度與交叉任職制度，也就是同一崗位職位采取動態(tài)調(diào)整，而不同崗位能夠交叉上崗。依據(jù)崗位等級確立工資級差。此種制度不僅可以凸顯優(yōu)勝劣汰原那么，而且也可以給處在不同崗位的企業(yè)員工發(fā)明向上開展的機(jī)遇，同時(shí)突破不同崗位之間的限制，不僅技術(shù)管理崗位能夠取得同行政管理崗位一樣的收入，同時(shí)技術(shù)管理崗位也能夠改為行政管理崗位，由行政管理位置退下來還能夠參加到技術(shù)管理崗位，從而施展其本身從事行政與技術(shù)之特長。此種輕職務(wù)、重崗位之柔性崗位設(shè)計(jì)更加有助于發(fā)揮企業(yè)員工的特長，有效調(diào)發(fā)動工的積極性。4.績效考核與薪酬設(shè)計(jì)流程

對于企業(yè)來說，人才并非愈高端愈好。企業(yè)搞薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，第一應(yīng)正確把握企業(yè)現(xiàn)有員工的水平，明確企業(yè)的開展戰(zhàn)略和企業(yè)薪酬支付能力，以明確薪酬設(shè)計(jì)的原那么。績效考核與薪酬設(shè)計(jì)流程如下：

明確崗位設(shè)計(jì)的原那么及崗位數(shù)→崗位描述〔即職位描述〕→明確工作崗位的重要性〔確立系數(shù)〕→企業(yè)內(nèi)對員工展開問卷調(diào)查〔體現(xiàn)內(nèi)部公平〕，企業(yè)外展開同行業(yè)調(diào)查〔體現(xiàn)外部公平〕→明確企業(yè)各個(gè)崗位工資〔依據(jù)崗位規(guī)范員工確立崗位工資〕→明確并非相同崗位績效考核指標(biāo)與規(guī)范→明確考核主體與辦法，核算考核分?jǐn)?shù)與績效工資→績效工資的動態(tài)調(diào)改→工資〔崗位+績效+其他獎(jiǎng)勵(lì)〕

5.薪酬體系的實(shí)施

薪酬設(shè)計(jì)完畢后，應(yīng)當(dāng)以新規(guī)范對企業(yè)在職員工實(shí)施重新核定薪酬，企業(yè)結(jié)合不盡相同崗位設(shè)計(jì)了薪酬套檔模型，結(jié)合模型核算結(jié)果，對企業(yè)全員工資實(shí)行核定，并且依據(jù)員工現(xiàn)狀對一些員工核定結(jié)果實(shí)施強(qiáng)制性調(diào)整，保障薪酬體系運(yùn)行的有效和公平。新的績效考核與薪酬體系，要求有一定時(shí)間的試行〔最低三個(gè)月〕，宗旨是為了讓企業(yè)全體員工適應(yīng)本崗位工作。在試運(yùn)行階段，要接收與搜集來自不同方面的意見，而后再做進(jìn)一步調(diào)改。績效考核與薪酬體系一經(jīng)最后確立，最少運(yùn)行一年之上。假設(shè)需調(diào)改更新，那么需要企業(yè)上級主管機(jī)構(gòu)決策。

四、薪酬體系設(shè)計(jì)的組織保障及思路

企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)之組織保障主要包含成立設(shè)計(jì)小組、明確小組職責(zé)、制定設(shè)計(jì)方案等三個(gè)方面，其整體思路主要有如下幾個(gè)方面。

〔一〕薪酬體系設(shè)計(jì)理念

1.企業(yè)借助塑造薪酬體系，讓企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)者與企業(yè)員工《p企業(yè)股東之間、企業(yè)管理者與企業(yè)員工、企業(yè)員工與企業(yè)員工之間確立一種“同甘共苦〞的價(jià)值理念，確立一種強(qiáng)烈、融洽的合作理念。讓企業(yè)員工感到有事情可做是幸福，工作是美好的，讓工作成為企業(yè)員工的一種自主行為，讓企業(yè)員工深感離開企業(yè)、失去職務(wù)是非?？上У摹１Ｕ蠁T工的根本需求獲得滿足，同時(shí)給企業(yè)員工發(fā)明開展的時(shí)機(jī)，有效激發(fā)企業(yè)員工的士氣。增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感，并且讓企業(yè)員工的工作業(yè)績得以客觀的評價(jià)，讓員工的本身價(jià)值得以有效體現(xiàn)。因而，公平合理之績效考核同薪酬體系可謂塑造此種價(jià)值理念與維持合作關(guān)系的主要途徑。

2.績效考核同薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)。讓企業(yè)員工之工作成績獲取客觀公道的評價(jià)，企業(yè)員工的本身價(jià)值獲得有效體現(xiàn)，企業(yè)之績效考核、薪酬管理體系化。通過構(gòu)建具有行業(yè)競爭性與鼓勵(lì)性之薪酬體系，吸引、保存與鼓勵(lì)優(yōu)秀人才，滿足企業(yè)用人需求，推動企業(yè)快速開展；通過建立科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)、公道的績效管理體系，幫忙員工提升工作業(yè)績和自身能力，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營愿景的實(shí)現(xiàn)。

3.企業(yè)員工士氣是制約企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素?？冃Э己送匠牦w系一定要在保障員工根本要求獲得滿足之際，亦為企業(yè)員工發(fā)明分享成功與開展的機(jī)遇，以有效鼓勵(lì)員工的士氣。

4.薪酬體系應(yīng)當(dāng)根本保障能提升企業(yè)員工之歸屬感、責(zé)任感、忠誠感、參與意識，并且能夠反映智能融合、效益掛鉤、多干多得之按勞分配原那么。

〔二〕薪酬體系設(shè)計(jì)根本原那么

主要包含鼓勵(lì)導(dǎo)向性、相對公平性和市場競爭性以及制度可行性四個(gè)方面，具體如下。

1.保證根本收入，實(shí)施動態(tài)鼓勵(lì)原那么。依據(jù)職位特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)程度不盡相同；鼓勵(lì)重點(diǎn)有所差異，具有清晰的導(dǎo)向性。

2.績效考評，反映公平，面對功效人人平等的原那么。遵循企業(yè)內(nèi)部橫向的公平性與縱向之一致性，保障評價(jià)規(guī)范相對公平。

3.依據(jù)外部市場水平，促使薪酬在行業(yè)內(nèi)擁有適量的市場競爭性的原那么。

4.實(shí)現(xiàn)崗定責(zé)原那么，責(zé)定權(quán)原那么，權(quán)責(zé)對等原那么，責(zé)利一致原那么。制度設(shè)計(jì)合適企業(yè)管理模式和人員組成以及經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等諸多因素的實(shí)際需要，具有可操作性。

〔三〕薪酬體系工作協(xié)調(diào)機(jī)制

主要包含分工協(xié)作、定期匯報(bào)、討論溝通等三方面工作。

l.依據(jù)分工和協(xié)作的原那么展動工作，把工作任務(wù)依照流程逐項(xiàng)分解、落實(shí)至人頭，讓每項(xiàng)工作均有執(zhí)行者、協(xié)同者與責(zé)任者，實(shí)現(xiàn)職責(zé)明晰。

2.針對工作的進(jìn)度狀況、存在的難題、需求的撐持等事由要定期同企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行匯報(bào)，吸收相關(guān)引導(dǎo)與建設(shè)性意見，保障工作的方向性與及時(shí)性的原那么。

3.為保障企業(yè)各項(xiàng)工作協(xié)