高校后勤編制外用工風(fēng)險及對策探討

高校后勤編制外用工風(fēng)險及對策探討高校后勤編制外用工風(fēng)險及對策探討

[DOI]1013939/jcnkizgsc202219233

1前言

自2022年?勞動合同法》生效后近八年的實踐證明，國家法律法規(guī)逐步加大了對勞動者合法權(quán)益的愛護，勞動者自身的維權(quán)意識也隨著普法宣傳的深入發(fā)展而日益增強，如果高校后勤部門在用工管理上仍抱著傳統(tǒng)思維的慣性管理、法律意識淡薄而不依法用工，所面臨的用工風(fēng)險將日益加大。因此，結(jié)合實際采取相應(yīng)的措施加以應(yīng)對和化解顯得尤為重要。

2當(dāng)前高校后勤編制外用工的主要形式及存在問題

當(dāng)前，高校后勤〔除已成立獨立法人主體外〕無論管理體制如何差別，其編制外用工形式最常見的主要有合同聘用制、非全日制用工、勞務(wù)差遣、退休返聘。

1合同聘用制

指須與勞動者簽訂勞動合同，包含固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同用工方式。這種用工方式除了用人單位需要依照勞動法對勞動者承當(dāng)相關(guān)責(zé)任外，還要為其繳納五險一金，用工本錢相對較高。

存在的問題：一是不尊重法律主體的擅自用工。局部高校后勤雖按企業(yè)化運作，有相對獨立的人事、財務(wù)、資產(chǎn)等運作權(quán)力，但從法律上說，不具備獨立法人主體資格，其法律主體仍是學(xué)校，這就決定了后勤部門沒有獨立用工的資格，一旦后勤部門或其下屬中心、實體未經(jīng)所在高校批準(zhǔn)而擅自用工所出現(xiàn)的法律風(fēng)險，作為其母體的高校不可防止地要承當(dāng)全部法律責(zé)任。這一情況在欠興旺地區(qū)或二、三線城市高校后勤較為突出。二是未真正落實依法用工。主要表現(xiàn)在用工不簽訂勞動合同或不及時簽訂勞動合同，合同期限及形式隨意調(diào)整、變更，合同內(nèi)容雙方責(zé)權(quán)利及約束機制不明確、不對等。三是用工管理不標(biāo)準(zhǔn)。主要表現(xiàn)為工資不按法律規(guī)定的規(guī)范和時間支付，不保證勞動者法定的休息休假時間，不依法繳納社?；蜃泐~繳納社保金，管理不足制度化、痕跡化。此外，局部員工貪圖短期〔現(xiàn)實〕利益最大化，高校后勤自我愛護的法律意識也較為淡薄，就產(chǎn)生一些雙方自行協(xié)商但又明顯不合乎法律法規(guī)要求的協(xié)議或約定，如局部員工嫌加入社保需要自己交費用或是今后關(guān)系轉(zhuǎn)移麻煩而不愿參保，局部員工要求將保險費用以補貼方式發(fā)放到工資卡中。所有這些，雖合情但不合法，勞動者在單位工作時因為有所顧忌往往不會提出訴求，一旦離開單位就會提起勞動仲裁，用工糾紛是必然的。

2非全日制用工

指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式，即通常所說的小時工、鐘點工。非全日制用工方式較為靈活，雙方可以不簽訂書面協(xié)議，可以隨時解除勞動合同，也無須用工單位為其繳納社保。

存在的問題：一是對用工主體理解不到位導(dǎo)致用工違法。局部高校后勤部門及其所屬中心、實體具有相對獨立的核算體系及人權(quán)、物權(quán)、財權(quán)，在非全日制用工上，可能存在不同中心、實體聘用同一勞動者在同一天不同時段工作，名義為不同部門工作、各自發(fā)放報酬、在各個部門工作時間未超4個小時。但對于未成立為獨立法人實體的部門來說，其法律主體的用工單位仍為一個，即所在高校，這種用工主體概念理解不到位很容易留下用工糾紛隱患。二是局部高校受合同編制限制或為節(jié)約用工本錢，將原本屬于全日制用工崗位聘用人員按非全日制用工形式處理，雖按小時支付工資報酬或簽訂了非全日制用工協(xié)議，但受聘人員實際從事的是全日制工作，每天的工作時間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過4個小時，一旦受聘人員申請仲裁，司法仲裁部門仍然按照普通的全日制勞動關(guān)系進(jìn)行認(rèn)定和要求用工高校承當(dāng)相關(guān)勞動法律責(zé)任。

3勞務(wù)差遣

指高校后勤部門根據(jù)工作需要，從人力資源公司租賃或通過人力資源公司選聘所需人才，并通過人力資源公司為差遣人員辦理勞動合同管理、發(fā)放薪酬、辦理社會保險、保管檔案、員工溝通及勞務(wù)糾紛處理等全方位的人力資源管理效勞。其最大的特點就是勞動關(guān)系與用工關(guān)系相別離，表現(xiàn)為被差遣勞動者與勞務(wù)差遣單位有勞動關(guān)系但無用工關(guān)系，與用工單位有用工關(guān)系但無勞動關(guān)系，用工單位從一定意義上來講無須承當(dāng)勞動法上的責(zé)任。

存在的問題：一是用工范圍、用工比例、同工同酬等方面有嚴(yán)格限制。?勞動合同法》第66條規(guī)定“勞務(wù)差遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施〞。2022年3月1日起正式實施的?勞務(wù)差遣暫行規(guī)定》明確規(guī)定勞務(wù)差遣人員用工比例不能超過用工單位用工總量的10%。從長遠(yuǎn)看，如不按規(guī)定執(zhí)行，高校將會面臨法律懲辦和支出更大用工本錢。此外，高校經(jīng)費原本就較為緊張，支付的人員費用規(guī)范不可能太高，勞務(wù)公司抽取相關(guān)費用后發(fā)到差遣員工手上的工資就更低，不利于員工的穩(wěn)定。二是?勞動合同法》在第五十九條、第六十二條規(guī)定了用工單位對差遣勞動者的差遣期限及五項義務(wù)作明確要求，高校后勤在具體管理中稍不注意、不標(biāo)準(zhǔn)也容易引發(fā)用工連帶責(zé)任。三是國內(nèi)的勞務(wù)差遣業(yè)務(wù)成長時間不長，不足完善的管理體系和評定規(guī)范，標(biāo)準(zhǔn)運作差、抗風(fēng)險能力弱，這也會給高校后勤勞務(wù)差遣用工機制帶來隱性風(fēng)險。

24退休返聘

指聘用已在國家機關(guān)、企事業(yè)單位辦理退休手續(xù)人員的行為。這種用工形式的優(yōu)勢在于用人單位與勞動者之間只形成勞務(wù)關(guān)系而非勞動人事關(guān)系，無須為其繳納社保。

存在的問題：由于高校后勤與退休返聘人員之間建立的是勞務(wù)關(guān)系而非勞動關(guān)系，高校后勤不能為其購置工傷保險，考慮其已經(jīng)享受相應(yīng)的退休待遇而往往也不予辦理類似于工傷保險的商業(yè)保險。因此，一旦返聘人員因工作造成人身傷害，由此產(chǎn)生的損害費用承當(dāng)主體便成為了糾紛高發(fā)區(qū)。此外，由于建立的不是勞動關(guān)系，高校后勤部門不能與返聘人員簽訂勞動合同，達(dá)成協(xié)議大多也是口頭形式，沒有約束力和管理證據(jù)及痕跡，容易引發(fā)相關(guān)管理糾紛。3高校后勤編制外用工風(fēng)險對策探討

1對于社會化程度高、專業(yè)化效勞強、市場化較成熟的后勤效勞工程采取業(yè)務(wù)〔效勞〕外包模式，減少高校后勤自身用工高校后勤管理效勞保障工程中，很大一局部屬于社會第三產(chǎn)業(yè)，隨著社會經(jīng)濟的開展，社會相關(guān)產(chǎn)業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)性、專業(yè)性越來越高。因此，可以根據(jù)學(xué)校的具體情況，適當(dāng)利用社會優(yōu)質(zhì)資源，在相對輔助性工作工程上采用業(yè)務(wù)〔效勞〕外包模式，由社會上成熟的、專業(yè)的企業(yè)來完成，而高校只負(fù)責(zé)參與管理和監(jiān)督，這樣可以節(jié)省高校大量自主用工人員，大大降低人力資源管理風(fēng)險。

但是，在采取業(yè)務(wù)〔效勞〕外包的操作上，須注意下列幾方面情況：

一是高校后勤雖具有社會第三產(chǎn)業(yè)特性但不同于社會上的第三產(chǎn)業(yè)，它是為特定的對象和特殊的群體效勞的，在市場定位上應(yīng)帶有一定的福利性。因此，在選擇哪些工程可以采取業(yè)務(wù)〔效勞〕外包時，一定要考慮高校后勤的效勞屬性、育人屬性、人員剛性及穩(wěn)定性、區(qū)域性、一定福利性，否那么將適得其反。二是要充沛考慮高校校內(nèi)市場的發(fā)育程度、師生承受能力及引入企業(yè)的自律性、責(zé)任感，建立健全引入效勞企業(yè)的準(zhǔn)入條件〔資質(zhì)等級、近期業(yè)績和社會聲譽等〕、引入流程控制、日常監(jiān)督管理、效勞評價體系、退出機制等。三是采取業(yè)務(wù)〔效勞〕外包，不能將自然人作為對象，最低限度的要求必須為經(jīng)過工商登記的個體工商戶。四是進(jìn)行業(yè)務(wù)〔效勞〕外包，其效勞本錢將完全市場化，如果支付的費用跟不上，也將導(dǎo)致一定風(fēng)險存在。因此，從長遠(yuǎn)來看，需積極尋求政府的財力支持。

2引入信息化管理、高科技運作、機械化操作，加大科技力量在后勤管理中的運用，建設(shè)智慧后勤、數(shù)字后勤、科技后勤，減少用工數(shù)量隨著社會經(jīng)濟的快速開展，信息化、高科技、機械化時代已經(jīng)全面到來，越來越多的信息化管理、高科技將運用到高校后勤管理工作中。如食堂里的自動洗菜機、洗碗機、米飯生產(chǎn)線、節(jié)能炒菜“機械人〞，校園環(huán)境衛(wèi)生保潔中的灑水車、掃地車，公寓、教室管理中的門禁、人臉辨認(rèn)系統(tǒng)，以及各種以智能管理系統(tǒng)為根底的后勤信息化綜合管理平臺，不僅可以提高效勞質(zhì)量，還可以減少大量的粗放型用工人員和勞動力本錢。因此，要大力推進(jìn)先進(jìn)管理設(shè)施設(shè)備及技術(shù)的廣泛應(yīng)用和后勤信息化建設(shè)，實施機械化后勤、信息化后勤、科技化后勤管理效勞。

3根據(jù)業(yè)務(wù)需求，合理設(shè)置高校后勤非編用工崗位，分類制定用工政策，采用靈活多樣的自主用工方式，依法用工，標(biāo)準(zhǔn)管理必須由高校自辦自管的后勤業(yè)務(wù)，高校后勤部門要按照“精減高效〞原那么，合理設(shè)置崗位及用工編制數(shù)，并根據(jù)各崗位工作要求規(guī)范差別，采用多種用工方式，依法用工，標(biāo)準(zhǔn)管理。

〔1〕全日制聘用用工。主要用于管理骨干、專業(yè)技術(shù)、技能操作等崗位，如班組長、中層管理人員等管理崗，項目管理、醫(yī)療衛(wèi)生、幼教等專業(yè)技術(shù)人員，水電管理、廚師、駕駛員等技能崗位。一般要求受聘人員具有與崗位相匹配的能力、素質(zhì)及專業(yè)技能水平，對于國家實行執(zhí)業(yè)資格準(zhǔn)入制的崗位，受聘人員還必須取得相應(yīng)的執(zhí)業(yè)資格證書。在具體管理中，應(yīng)依法完善各種用項目序，合理確定試用期、及時簽訂勞動合同、明確雙方職責(zé)權(quán)利、勞動合同期限等，按時足額繳納社保，建立健全標(biāo)準(zhǔn)、全面、合理、合法的管理規(guī)章制度〔含薪酬、休假、加班等制度〕并通過員工手冊等形式向受聘人員進(jìn)行告知，建立員工管理檔案，留存管理痕跡。

〔2〕非全日制用工。主要用于平均每日工作時間不超過4小時、每周工作累計不超過24小時即可完成的工作崗位〔如綠化養(yǎng)護、衛(wèi)生保潔、食堂雜工等〕，也可用于一些季節(jié)性、臨時性的工作〔如綠化項目、專項工作、搶險救災(zāi)等〕。但是，非全日制用工是一種特殊的用工形式，應(yīng)注意將用工性質(zhì)真正體現(xiàn)在非全日制上，按小時支付報酬。此外，在招錄及使用過程中，最好依法辦理錄用備案手續(xù)。

〔3〕勞務(wù)差遣用工。主要用于高校后勤中一些臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，如值班員、保安、宿舍管理員、餐廳效勞員等。由高校選擇較為標(biāo)準(zhǔn)的勞務(wù)公司并與其簽訂勞務(wù)差遣合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，由其差遣適應(yīng)高校后勤相應(yīng)崗位能力和素質(zhì)的人員至高校工作。但這種用工形式上，除把握好人員不能超過高校后勤用工人數(shù)的10%、按“同工同酬〞規(guī)范支付費用、不能在關(guān)鍵崗位使用等事項外，還須結(jié)合高校實際與勞務(wù)公司明確相關(guān)管理責(zé)任，盡量減少管理工作帶來的連帶責(zé)任。

〔4〕退休返聘用工。主要用于局部業(yè)務(wù)特殊專長需要或一般性的簡單工作崗位，但應(yīng)盡量防止雇傭到達(dá)法定退休年齡5年以上的職工。返聘時雙方應(yīng)協(xié)商并簽訂相應(yīng)的勞務(wù)協(xié)議，明確職責(zé)權(quán)利、解除約定、特殊約定事項等，原那么上協(xié)議期限不宜過長，在上崗前應(yīng)進(jìn)行體檢，上崗后給予辦理意外傷害保險。

〔5〕勤工助學(xué)用工。1995年勞動部?關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法假設(shè)干問題的意見》明確規(guī)定，在校學(xué)生利用業(yè)余時間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，因其未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同。因此，高?？梢愿鶕?jù)情況設(shè)定假設(shè)干

勤工助學(xué)崗位，既能夠幫忙貧困學(xué)生，又可以減少學(xué)校用工人員數(shù)及用工本錢。

4支持有條件的高校后勤實體注冊成立獨立法人單位，與學(xué)校實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)別離，建立與學(xué)校之間的人事用工防火墻對于有條件的高校后勤實體，高校