淺談管理心理學(xué)在組織管理中的應(yīng)用

淺談管理心理學(xué)在組織管理中的應(yīng)用淺談管理心理學(xué)在組織管理中的應(yīng)用

目前，管理心理學(xué)在我國尚屬新興學(xué)科，真正能夠成體系地將其研究成果運用到組織管理實踐中的還較少。隨著社會的開展，特別是網(wǎng)絡(luò)、手機的遍及和應(yīng)用的深入，人們的生活方式發(fā)生了翻天覆地的變化，精神和心理上承受的壓力成為社會、組織及個人今后將要面臨的主要問題。各類企事業(yè)單位作為一級重要的社會組織，解決自身開展問題的根底是解決好人的問題，因此，在組織管理中有效運用管理心理學(xué)有著重要意義。

一、管理心理學(xué)的概念

管理心理學(xué)是把心理學(xué)的知識應(yīng)用于分析、表明、指導(dǎo)管理活動中個體和群體行為，研究組織管理過程中人們的心理及行為現(xiàn)象、心理過程及其開展規(guī)律的科學(xué)。它以組織中的人作為特定的研究對象，重點在于在一定的本錢控制條件下，最大限度地調(diào)動人們的積極性和發(fā)明性。現(xiàn)代管理學(xué)如MBA、EMBA等，將管理心理學(xué)定義為“以人為本〞的管理模式，即人本管理。它有助于調(diào)動人的積極性、改善組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)績效，提高工作生活質(zhì)量，建立健康文明的人際關(guān)系，到達提高管理水平和促進組織開展的目的。

二、研究背景

1.個體精神需求提升

按照馬斯洛的需求層次理論，人在滿足了根本的生理和平安需求后，將轉(zhuǎn)向社交、尊重及自我實現(xiàn)等精神追求。當(dāng)前，我國已進入全面建設(shè)小康社會階段，社會已經(jīng)實現(xiàn)了對人基

本需求的保障，正處于追求更高精神滿足的階段。同時，互聯(lián)網(wǎng)的快速開展及移動終端的遍及，帶來了信息的爆炸和選擇的增多，使得人們的生活事務(wù)越來越繁雜，溝通協(xié)調(diào)擠占時間越來越多，個人時間愈發(fā)碎片化。這些現(xiàn)實情況與人們追求精神自由的需求之間產(chǎn)生了極大矛盾，給人的精神和心理帶來的壓力遠超以往的各社會開展階段。因此，解決人的心理問題，成為當(dāng)下的一種普遍的需求。

2.組織面臨管理心理和情緒的新課題

人的精神和心理問題，影響的不僅僅是個體的日常生活，必然會在工作中有所反映。在信息時代，由于溝通效率的提高，一些個體的情緒波動，會迅速擴大到群體，影響到整個組織。傳統(tǒng)的管理辦法大多是著眼于滿足人的根本需求，較少波及精神和心理層面，已經(jīng)不能完全適用于解決當(dāng)前組織管理中出現(xiàn)的新問題。因此，管理員工的心理和情緒，就成為了當(dāng)前組織管理中亟待解決的新課題。

3.管理心理學(xué)的內(nèi)容及應(yīng)用前景

管理心理學(xué)作為一門研究人的心理的管理科學(xué)，其研究內(nèi)容大致可分為動機管理、認(rèn)知管理、情緒管理、行為管理和組織管理等五個方面。這些研究內(nèi)容根本涵蓋了組織管理中經(jīng)常波及到的問題，如鼓勵問題、思維與決策、情緒管理、領(lǐng)導(dǎo)策略與辦法以及組織變革與開展等。因此，管理心理學(xué)在現(xiàn)代組織中的應(yīng)用前景非常廣泛，不僅為解決上述組織管理中的新問題提供了一種辦法論，更提供了具體的路徑和工具。

三、在組織管理中的運用

1.人力資源規(guī)劃方面

組織在回升開展階段，管理方式大多較為粗放，當(dāng)完成原始積累，進入標(biāo)準(zhǔn)管理和文化提升階段后，常面臨著人員整體素質(zhì)缺乏，組織文化被稀釋等不利情況，此時，需要對人的觀念施加影響，才能實現(xiàn)管理上的突圍，獲得長期開展。此階段在進行人力資源規(guī)劃時，不僅要滿足組織開展需求，更要合乎組織所倡導(dǎo)的精神和格調(diào)。在進行崗位設(shè)計、職責(zé)描述時，除了對技能和能力的做出要求外，應(yīng)參加對崗位所需的心理、性格、情緒等方面的描述，作為考察員工能否勝任崗位的重要參考。

2.員工招聘方面

在招聘工作中，可以從應(yīng)聘者和面試官兩方面加以運用。對于應(yīng)聘者，可增加對心理、性格、情感方式等方面的考察權(quán)重，具體辦法有很多，比擬專業(yè)的如九型人格測試等。對于面試官，應(yīng)減少知覺因素的影響，注意控制如經(jīng)驗、印象以及暈輪效應(yīng)等知覺偏差的干擾。針對不同年齡段、不同背景以及不同的招聘需求，面試官應(yīng)調(diào)整和更新自己的經(jīng)驗和辦法，盡量做到相對公平，以便形成對應(yīng)聘者更為準(zhǔn)確的印象。

3.員工培訓(xùn)方面

從管理心理學(xué)角度，提升培訓(xùn)對個體開展和組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)促進作用。傳統(tǒng)的培訓(xùn)工作，更多的是圍繞崗位技能、團隊建設(shè)和組織文化展開，出發(fā)點是組織需求，目標(biāo)是調(diào)整個體以適應(yīng)組織，較少考慮個體自身需求。如果從管理心理學(xué)角度出發(fā)，應(yīng)強化對個體開展的關(guān)注度。示例，在培訓(xùn)內(nèi)容上，增加知識管理、情緒管理、應(yīng)激與挫折應(yīng)對等培訓(xùn)；在培訓(xùn)形式上，采取能夠突出個體參與體驗的培訓(xùn)方式。通過對培訓(xùn)內(nèi)容和方式的調(diào)整，讓員工在獲得個人知識積累的同時，提高自我管理和自律能力，為組織節(jié)約管理本錢，并促進組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

4.績效考核方面

從管理心理學(xué)角度來看，員工績效是與其工作價值觀和工作稱心度等相關(guān)的。組織在進行績效考核的同時，可以根據(jù)自身條件，對員工進行價值觀和工作稱心度調(diào)查，了解員工在組織中的狀態(tài)，判斷其工作行為的動機，結(jié)合績效考核結(jié)果，分析員工工作價值觀和工作稱心度對績效的影響，并進一步找到組織管理的改良方向，實現(xiàn)管理水平的提升。

5.溝通體系建設(shè)方面

溝通是實現(xiàn)組織與員工之間相互認(rèn)知、理解、信任和開展的重要途徑，也是發(fā)揮管理心理學(xué)作用、實現(xiàn)有效管理的基本前提。組織的溝通體系應(yīng)保持多渠道通暢。一方面，應(yīng)充沛利用入職前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理等溝通途徑，全面了解員工成長情況和心理狀態(tài)。另一方面，管理者要傾聽來自基層員工的聲音，以獲得真實信息。同時，管理層之間、各部門之間、員工之間還需要必要的橫向溝通，以便增進信任，減少沖突。除了建立并完善適當(dāng)?shù)臏贤w制外，還可以利用例會、培訓(xùn)、組織員工競賽、舉辦聯(lián)誼會等時機，加強組織內(nèi)的溝通交流，并形成制度化、常態(tài)化，進而構(gòu)建完整的溝通管理體系，從而提升組織管理水平和決策效率。6.鼓勵機制建設(shè)方面

鼓勵貫通于組織管理的全過程，是組織成長開展必不可少的一局部。具體的鼓勵途徑和辦法有很多，除了薪酬鼓勵外，還包括崗位輪換、擴展豐盛工作內(nèi)容、彈性工作制、職位晉升等。由于當(dāng)前組織內(nèi)的需求層次較以往要豐盛得多，因此組織管理者在選擇鼓勵辦法時，應(yīng)首先做好需求分析，再選擇適當(dāng)?shù)墓膭钷k法，才能有效地發(fā)揮鼓勵作用。示例，對于生理和平安需求層次，組織鼓勵可采取提高薪酬、改善勞動條件、提高福利待遇等。對于社交、尊重需求層次，組織可通過組織體育比賽、聚會等活動，或公開獎勵等方式，積極肯定和激勵員工。對于處在自我實現(xiàn)需求層次的員工，一般情況下，這類員工多為中高層管理者或?qū)I(yè)技術(shù)骨干，具有能力強，自覺性高，善于獨立處事的特點。對這類員工的鼓勵，可以運用復(fù)雜適應(yīng)型組織的管理策略，示例，委派特別任務(wù)，或者在設(shè)計工作程序和制定執(zhí)行方案時預(yù)留足夠的發(fā)揮余地，為其施展才華搭建舞臺。

7.沖突管理方面

沖突是員工之間、部門之間或員工與部門之間由于意見分歧或利益不一致而產(chǎn)生的心理和行為反抗，它是影響組織氣氛，降低士氣的重要因素之一。組織在開展過程中，對于常見的沖突問題應(yīng)當(dāng)建立適當(dāng)?shù)念A(yù)警處理流程，盡可能的將沖突化解于萌芽狀態(tài)。對于已經(jīng)發(fā)生的沖突，也應(yīng)形成一種適合自己的、特色化的應(yīng)對體系，針對矛盾焦點選擇適宜的沖突管理策略。示例強調(diào)更高級目標(biāo)、減少差別化、增進溝通和理解、降低任務(wù)依賴性、增加資源、明確規(guī)那么與程序等。對于沖突，組織不應(yīng)一味采取回避態(tài)度，而應(yīng)盡快解決，減少不利影響。

8.組織文化建設(shè)方面

組織文化建設(shè)實質(zhì)上就是對組織價值觀的體現(xiàn)和強化。人有自尊感滿足的需要，有成就的需要，有歸屬的需要等，而這些需要又隨著環(huán)境的變化而變化。組織在進行文化建設(shè)時必須充沛考慮到人的需要的復(fù)雜性及其變化性，根據(jù)人的心理變化規(guī)律進行文化建設(shè)，才能真正到達傳播并統(tǒng)一組織價值觀的目標(biāo)。一些可以借鑒的辦法包括：領(lǐng)導(dǎo)者身體力行、建立推行與組織文化一致的獎賞體制、合理控制員工增長率以維持穩(wěn)定的員工隊伍，以及建立例會、內(nèi)刊、門戶網(wǎng)站等有效的文化傳播網(wǎng)絡(luò)等。

9.應(yīng)對工作倦怠方面

工作倦怠是個體精神、情緒資源枯竭的病癥，常表現(xiàn)為個體對工作及他人消極、淡漠、抵觸、過分隔離、憤世嫉俗等態(tài)度和情緒。這種倦怠感的形成是一個多維度問題，是個體的人格、態(tài)度、性格、心理等內(nèi)部因素，以及長期超負(fù)荷工作、工作環(huán)境差、報酬低于冀望值、經(jīng)常體驗到不公平感等外部因素共同影響的結(jié)果。長期看，工作倦怠不僅是個體問題，如不加以重視，那么會逐步蔓延，影響其他個體，甚至妨礙整個組織的開展。因此，組織應(yīng)高度重視工作倦怠問題，采取適當(dāng)措施，加強對工作倦怠的干涉。示例，通過減少工作負(fù)荷、維護組織公平、改善辦公環(huán)境、提供非物質(zhì)獎勵，以及提供與員工工作表現(xiàn)相匹配的薪酬體系等，改善工作倦怠形成的外部環(huán)境；通過提供員工幫忙方案〔EAP〕、增加心理培訓(xùn)，提供休息室及運動娛樂設(shè)施，以及組織聚會、旅游等，幫忙員工減少或打消工作倦怠形成的內(nèi)部因素。

10.實施員工幫忙方案〔EAP〕

EAP又稱員工幫忙工程或員工援助工程，即為幫忙員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題，由組織出資為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的效勞工程，是心理衛(wèi)生效勞的一種。員工幫忙方案的目的在于透過系統(tǒng)的需求開掘渠道，協(xié)助員工解決其生活及工作問題，包括工作適應(yīng)、感情問題、法律訴訟，以及壓力管理、裁員心理危機干涉、職業(yè)生涯管理等，幫忙員工減少工作不平安感，減輕壓力，排除心理障礙，提高自尊和適應(yīng)力，從而提高員工的工作績效，最終實現(xiàn)組織的開展。組織應(yīng)當(dāng)向員工提供有關(guān)員工幫忙方案方面的信息，并激勵員工在需要的時候接受效勞。

當(dāng)前，雖然管理心理學(xué)在組織管理中的實際應(yīng)用還不是非常深入，但在解決具體問題的實踐中能起到良好的效果，有著廣泛的應(yīng)用前景。在新的內(nèi)外部環(huán)境中，管理者應(yīng)從組織管