企業(yè)管理概論件高教人力資源開發(fā)與管理

企業(yè)管理概論件高教人力資源開發(fā)與管理第1頁/共61頁§7-1人力資源開發(fā)與管理概述

一、人力資源及其特點

二、人力資源開發(fā)與管理的含義與內(nèi)容

三、人力資源開發(fā)與管理的基本原理

第2頁/共61頁一、人力資源及其特點

人力資源的含義是指能夠推動生產(chǎn)力發(fā)展，創(chuàng)造社會財富的能進行智力勞動和體力勞動的人們的總稱。人力資源的特點主導型、社會性、主動性、自控性、成長性第3頁/共61頁人力資源及其特點人力資源的重要性

人力資源在社會經(jīng)濟發(fā)展過程中處于起決定性作用的第一資源的重要地位。

P＝f（K，L）

P是產(chǎn)出，K是資本，L為勞動量，f為生產(chǎn)函數(shù)。

第4頁/共61頁二、人力資源開發(fā)與管理的含義與內(nèi)容

人力資源開發(fā)與管理的含義由一定管理主體為實現(xiàn)人力擴大再生產(chǎn)和合理分配使用人力而進行的人力開發(fā)、配置、使用、評價諸環(huán)節(jié)的總和。人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容1．人力資源的規(guī)劃與決策。2．人員的招聘與更新。3．人力資源的評價。第5頁/共61頁三、人力資源開發(fā)與管理的基本原理

系統(tǒng)優(yōu)化原理能級對應原理共協(xié)反應原理系統(tǒng)動力原理彈性冗余原理互補增值原理第6頁/共61頁系統(tǒng)優(yōu)化原理系統(tǒng)的整體性。系統(tǒng)的動態(tài)性。系統(tǒng)的開放性。系統(tǒng)的適應性。第7頁/共61頁能級對應原理所謂能級，是指人的能力大小。1.人的能力存在差異。2.人力資源開發(fā)與管理必須分層次、分對象，具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。3.不同能級應表現(xiàn)為不同的責、權(quán)、利。4.人的能級必須與其所處的崗位層次動態(tài)對應。5.人的能級不是固定不變的，能級本身具有動態(tài)性、可變性和開放性。6.人的能級與崗位層次的對應程度標志著管理水平的高低和人力資源開發(fā)與管理狀態(tài)的的優(yōu)劣。第8頁/共61頁共協(xié)反應原理1.人的素質(zhì)是一個多元素、多層次且相互聯(lián)系的系統(tǒng)，人對環(huán)境刺激的反應是根據(jù)環(huán)境刺激的種類、強度等特征，其有關(guān)素質(zhì)元素經(jīng)過平衡協(xié)調(diào)整合后的反應，這種整合后的反應稱為“共協(xié)反應”。2.素質(zhì)系統(tǒng)進行共協(xié)反應時，有兩種元素起作用。一種稱為共協(xié)主感應元素，這是對應于環(huán)境刺激特定種類的素質(zhì)；另一種稱為共協(xié)關(guān)聯(lián)感應元素，它表面上并不直接對應于環(huán)境刺激，但會影響主感應元素的反應效能。共協(xié)反應的基本形式有三種：共協(xié)抑制、共協(xié)補償和共協(xié)促進。第9頁/共61頁系統(tǒng)動力原理所謂動力，是指激勵的推動力。

1.物質(zhì)動力，即通過物質(zhì)鼓勵達到激發(fā)人的工作熱情的目的。

2.精神動力，即通過表彰、提升等精神鼓勵的形式肯定人們的工作業(yè)績，激勵人們繼續(xù)努力工作。

3.信息動力，即通過好消息增強人們的信心和追求，從而起到激勵的作用。第10頁/共61頁彈性冗余原理彈性冗余原理是指在人力資源開發(fā)與管理中必須留有充分的余地。1.工作強度要有彈性，要因人、因時、因地、因?qū)I(yè)而異。2.工作目標要有彈性，既要有難度，又要力所能及。3.人力資源要有彈性，既要有儲備人才，又不能浪費人才，使企業(yè)的適變能力有所增強。第11頁/共61頁

互補增值原理互補增值原理包括：知識互補，氣質(zhì)互補，能力互補，性別互補，年齡互補，性格互補，技能互補等等。第12頁/共61頁§7-2人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)的基本途徑二、人員選聘三、人員培訓

四、人員激勵

第13頁/共61頁一、人力資源開發(fā)的基本途徑勞動生產(chǎn)力函數(shù)的表達式為：

F0=f(N,Q,M,B)式中：F0——企業(yè)的勞動生產(chǎn)力；

N——企業(yè)內(nèi)人員數(shù)量；

Q——企業(yè)內(nèi)人員素質(zhì)水平；

M——企業(yè)激勵程度；

B——企業(yè)協(xié)調(diào)狀況；

f——勞動生產(chǎn)力函數(shù)。人力資源開發(fā)的目標在于最大限度地提高F0。從這個函數(shù)可以導出人力資源開發(fā)的四個基本途徑。第14頁/共61頁1.人力投入人力投入是圖7-1勞動生產(chǎn)率與人力數(shù)量的關(guān)系指選擇適量并滿足需要的人力資源，投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中去。圖7-1勞動生產(chǎn)率與人力數(shù)量的關(guān)系第15頁/共61頁2.人力配置人力配置是將投入的人力安排到企業(yè)中最需要、又最能發(fā)揮其才干的崗位上，以保持生產(chǎn)系統(tǒng)的協(xié)調(diào)。勞動者邊際生產(chǎn)力與組織協(xié)調(diào)水平的關(guān)系如圖所示。圖7-2勞動者邊際生產(chǎn)力與組織協(xié)調(diào)水平的關(guān)系第16頁/共61頁3.人力發(fā)展

人力發(fā)展是指通過教育培訓，提高勞動者素質(zhì)。勞動生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系如圖所示。圖7-3勞動生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系第17頁/共61頁4.人員激勵人員激勵是指激發(fā)人的熱情，調(diào)動人的積極性，使其潛在的能力充分發(fā)揮出來。勞動生產(chǎn)力與激勵水平的關(guān)系如圖圖7-3勞動生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系所示。圖7-4勞動生產(chǎn)力與激勵水平的關(guān)系第18頁/共61頁二、人員選聘

人員選聘的原則1．計劃性原則

2．公正性原則

3．科學性原則第19頁/共61頁二、人員選聘人員選聘的程序1．對招聘的人員將要從事的工作進行分析，即進行崗位分析和崗位評價，以確定所招聘人員必須具備的條件。2．由企業(yè)的人力資源管理部門提出招聘計劃的報告。3．由企業(yè)的人力資源管理部門公布招聘簡章，其內(nèi)容包括招聘的范圍、對象、工種、條件、數(shù)量、性別比例、待遇和方法等。4．根據(jù)自愿的原則，在劃定的范圍內(nèi)接受招聘對象報名。5．進行招聘考試。6．對考試合格的人員進行體檢。7．連同考試材料、體檢表、本人檔案以及本人提交的其他有關(guān)材料一并報送企業(yè)人事主管。8．批準錄用后，發(fā)錄用通知書，簽訂勞動合同。第20頁/共61頁二、人員選聘人員選聘的方法1.背景履歷分析法2.面談法3.測驗法第21頁/共61頁三、人員培訓（一）人員培訓的內(nèi)容（二）人員培訓的形式（三）人員培訓效果的分析評價第22頁/共61頁（一）人員培訓的內(nèi)容思想政治教育基礎(chǔ)文化知識教育技術(shù)業(yè)務培訓管理知識培訓法律政策及制度培訓第23頁/共61頁（二）人員培訓的形式1.按培訓對象的范圍劃分，可有全員培訓、工人操作技術(shù)培訓、專業(yè)技術(shù)人員培訓、管理人員培訓、領(lǐng)導干部培訓等。2.按培訓時間的階段劃分，可有職前培訓（即就業(yè)培訓）、在職培訓、職外培訓等。3.按培訓時間的長短劃分，有脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、業(yè)余等。4.按培訓單位的不同劃分，有企業(yè)自己培訓、有委托大專院校或社會辦學機構(gòu)培訓、企業(yè)同大專院校等聯(lián)合辦學培訓等。5.按教學手段不同劃分，可有面授、函授、廣播電視授課、遠程教學等。第24頁/共61頁（三）人員培訓效果的分析評價定量分析方法ΔV＝T×N×dt×SD-N×C

式中：ΔV——培訓方案的價值；

T——培訓對績效產(chǎn)生持續(xù)影響的時間；

dt——受訓人員與未受訓人員平均工作績效之間的差別；

SD——未受訓人員工作績效的標準離差；

N——受訓人數(shù)；

C——每個人的培訓費用。第25頁/共61頁四、人員激勵（一）現(xiàn)代人員激勵理論

1．內(nèi)容型激勵理論。

2．過程型激勵理論。

3．行為改造型激勵理論。第26頁/共61頁四、人員激勵 激勵的途徑和手段階段1．物質(zhì)激勵。常用的物質(zhì)激勵形式主要是工資、獎金和福利等。2．精神激勵。（1）目標激勵。（2）榮譽激勵。（3）培訓激勵。（4）晉升激勵。（5）參與激勵。（6）環(huán)境激勵。第27頁/共61頁§7-3人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的任務及內(nèi)容二、人力資源規(guī)劃的程序三、人力資源供求預測四、人力資源規(guī)劃的綜合平衡第28頁/共61頁一、人力資源規(guī)劃的任務及內(nèi)容計劃類別目標政策步驟預算總規(guī)劃總目標（績效、人力總量、素質(zhì)、職工滿意度等）基本政策（如擴大、收縮、改革、穩(wěn)定等）總體步驟

（按年安排）如完善人力信息系統(tǒng)等總預算××××萬元人員補充計劃類型、數(shù)量、對人力結(jié)構(gòu)及績效的改善等人員標準人員來源起點待遇擬定標準（×月）廣告宣傳（×月）考試（×月）錄用（×月）招聘、挑選費用××萬元人員使用計劃部門編制、人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績效改善，職務輪換幅度任職條件職務輪換范圍及時間略按使用規(guī)模、類別及人員狀況決定的工資、福利預算人才接替及提升計劃后備人才數(shù)量保持、提高人才結(jié)構(gòu)及績效目標選拔標準、資格、試用期、提升比例、未提升資深人員安置略職務變動引起的工薪變化教育培訓計劃素質(zhì)及績效改善；培訓類型數(shù)量；提供新人力；轉(zhuǎn)變態(tài)度及作風培訓時間的保證；培訓效果的保證（如待遇、考核、使用）略教育培訓總投入，脫產(chǎn)損失評價及激勵計劃人才流失降低，士氣水平，績效改進激勵重點工資政策獎勵政策反饋略增加工資、獎金額勞動關(guān)系計劃減少非期望離職，干群關(guān)系改進，減少投訴率及不滿參與管理加強溝通略法律訴訟費退休解聘計劃編制，勞務成本降低及生產(chǎn)率提高退休政策解聘程序等略安置費，人員重置費第29頁/共61頁二、人力資源規(guī)劃的程序1．企業(yè)的戰(zhàn)略決策分析。2．企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境分析。3．企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況分析。4．人力資源供求預測。5．總體規(guī)劃和所屬各項業(yè)務計劃的制訂及平衡。6．計劃的實施和控制。第30頁/共61頁三、人力資源供求預測（一）人力資源需求預測（二）人力資源供給預測第31頁/共61頁（一）人力資源需求預測1．人力資源需求預測的內(nèi)容（1）人力需求量預測。（2）人力資源環(huán)境預測。（3）人力合理結(jié)構(gòu)預測。（4）人力減員量預測和補充量預測。2．人力資源需求預測的方法。定額法、任務分析法、經(jīng)驗比例法等。第32頁/共61頁（二）人力資源供給預測1．企業(yè)內(nèi)部人力供給預測圖7-5企業(yè)人員轉(zhuǎn)移去向第33頁/共61頁（二）人力資源供給預測馬爾可夫模型定義：

式中：ni(t)——時刻t從事i類工作的人數(shù)；

nj(t-1)——時刻t-1從事j類工作的人數(shù)；

Pji——從j類向i類轉(zhuǎn)移的轉(zhuǎn)移概率；

k——職務分類數(shù)。第34頁/共61頁（二）人力資源供給預測2．企業(yè)外部人力供給預測。特爾菲法時間序列預測法因果預測法第35頁/共61頁四、人力資源規(guī)劃的綜合平衡（一）人力的供求平衡（二）總體規(guī)劃與各項具體計劃之間的平衡第36頁/共61頁§7-4人力資源評價一、崗位評價二、人員素質(zhì)評價三、人員績效考評第37頁/共61頁一、崗位評價（一）崗位分析（二）崗位規(guī)范的制定（三）崗位任職資格的評價（四）崗位相對值的評價第38頁/共61頁（一）崗位分析1.崗位分析的內(nèi)容。（1）崗位名稱、編號以及地點、所屬部門名稱等。（2）崗位詳細工作內(nèi)容，工作形式，工作目的。（3）崗位的領(lǐng)導與被領(lǐng)導關(guān)系，承擔的責任及其廣度與深度的情況。（4）崗位承擔的業(yè)務責任。（5）崗位的工作條件。（6）崗位對人的基本要求。2．崗位分析的方法。（1）問卷法。（2）訪談法。（3）觀察法。第39頁/共61頁（二）崗位規(guī)范的制定崗位規(guī)范，也稱崗位說明書，或稱崗位描述。崗位說明書必須充分準確和完整，才能用于隨后的崗位評價。崗位說明書的表達方式和風格也必須統(tǒng)一要求，以利于評價人員對崗位實行系統(tǒng)的比較。第40頁/共61頁（三）崗位任職資格的評價崗位任職資格的評價包括評價指標體系的設計、崗位任職標準參照系的建立和評價方式的確定。第41頁/共61頁（四）崗位相對值的評價1．崗位評價因素體系的建立和權(quán)重分配第42頁/共61頁（四）崗位相對值的評價2．評價因素的定義及等級標準的建立。等級等級說明評分0無傷害的可能性。01傷害的可能性極小，即使發(fā)生也是輕微的，不需休息療養(yǎng)。202經(jīng)常發(fā)生輕微的傷害，不需休息療養(yǎng)；或傷害發(fā)生的可能性雖小，但較重，需一周內(nèi)時間療養(yǎng)。1603經(jīng)常發(fā)生較重的傷害，需一周內(nèi)時間休息療養(yǎng)；或傷害發(fā)生雖少，但傷害嚴重，需一月以內(nèi)時間療養(yǎng)。3204經(jīng)常發(fā)生嚴重傷害，需一月內(nèi)時間療養(yǎng)；或傷害發(fā)生雖少，但其傷害可造成殘廢或死亡。500第43頁/共61頁（四）崗位相對值的評價3．崗位相對值的評價計算。以崗位分析和崗位規(guī)范為評價基礎(chǔ)，以崗位評價因素的定義和等級標準為評價尺度，以各崗位的主管意見為參考，組成專家評價小組，確定各崗位在每一評價因素上的等級和應得的分數(shù)；然后將崗位在每一因素的得分和該因素的權(quán)重相乘，相乘后的結(jié)果即為崗位在各項因素上的加權(quán)得分值；最后將所有因素的加權(quán)得分相加即得到該崗位的崗位相對評價值。第44頁/共61頁二、人員素質(zhì)評價

是指以人為評價客體，運用各種考核、測試手段，判斷評價客體的知識、技能、心理等內(nèi)在素質(zhì)以及相關(guān)聯(lián)的其他方面。（一）知識技術(shù)測試（二）心理測試第45頁/共61頁（一）知識技術(shù)測試一般來說，一個人的學歷證書和專業(yè)證書基本上能夠表明其知識與技能水平，但是為了進行公正的選拔，或者某些崗位在知識技能上有特殊的需要，仍需進行知識技能測試。一般可采用筆試、口試和現(xiàn)場操作考試的方法來進行測試。第46頁/共61頁（二）心理測試1．魏氏成人智慧表法。

2．旺德利克人事測驗法。

3．知覺準確性測驗。

4．明尼蘇達空間關(guān)系測試法。

5．美國加州心理量表（CPI）。

6．情景測試法。

7．投射測試法。第47頁/共61頁三、人員績效考評（－）績效考評的原則（二）績效考評的內(nèi)容（三）績效考評的方式（四）績效考評的方法第48頁/共61頁（－）績效考評的原則1．應盡可能科學地進行評價，使之具有可靠性、客觀性、公平性。2．應使考評標準和考評程序科學化、明確化和公開化。3．應堅持差別原則。4．考評結(jié)果一定要反饋給被考評者本人。第49頁/共61頁（二）績效考評的內(nèi)容1．工作實績。員工是否按時、按質(zhì)、按量地完成本職工作和規(guī)定的任務，在工作中有無創(chuàng)造性成果等。2．行為表現(xiàn)。職業(yè)道德、積極性、紀律性、責任性、事業(yè)性、協(xié)作性、出勤率等。第50頁/共61頁(三)績效考評的方式1．因素評分法。2．相互比較法。3．查核表法。第51頁/共61頁§7-5人力資源的組織與使用

效率管理一、勞動組織（一）勞動分工和員工配備（二）勞動協(xié)作和勞動組織二、勞動定額（一）勞動定額及其作用（二）勞動定額的構(gòu)成（三）勞動定額的制定方法第52頁/共61頁一、勞動組織

（一）勞動分工和員工配備1．勞動分工的主要形式。（1）按工藝過程的特點進行分工。（2）按基本工作和輔助工作分工。（3）按技術(shù)等級的高低分工。（4）按準備工作和執(zhí)行工作分工。

2．員工配備。（1）要使每個員工的配備，有利于發(fā)揮他的技術(shù)專長（2）要使每個員工都有足夠的工作量（3）要使每個員工都有明確的崗位第53頁/共61頁（二）勞動協(xié)作和勞動組織1．作業(yè)組的組織。專業(yè)作業(yè)組綜合作業(yè)組2．工作輪班的組織。研究采用單班制或多班制組織生產(chǎn)以及如何組織倒班的問題第54頁/共61頁二、勞動定額

（一）勞動定額及其作用1．勞動定額的概念及其基本形式。概念：在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)單位產(chǎn)品（部件、零件）或完成單位工作量所預先規(guī)定的勞動消耗量的標準。兩種基本表現(xiàn)形式：工時定額、產(chǎn)量定額2．勞動定額的作用。（1）勞動定額是計劃工作的基礎(chǔ)。（2）勞動定額是合理組織勞動力的依據(jù)。（3）勞動定額是經(jīng)濟核算的依據(jù)之一。（4）勞動定額是正確確定員工勞動報酬的重要依據(jù)。第55頁/共61頁（二）勞動定額的構(gòu)成圖7-8工時消耗分類和工時定額組成第56頁/共61