如何降低離職率一覽

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如何降低離職率

一、從招聘抓起

不論是新員工無法勝任工作，還是看不到發(fā)展方向，以及無法融入企業(yè)文化，都是因為在招聘過程出現(xiàn)了偏差。很重要的一點是，面談的時候，HR必須如實告知求職者公司和崗位情況。

只有通過坦率的介紹實際工作預(yù)覽，真正有興趣、有能力、有符合公司職業(yè)規(guī)劃的求職者會被吸引，而那些只想找份工作的往往被這些信息嚇倒。

二、關(guān)懷新員工

學(xué)會穩(wěn)固員工的思想，了解他們的真實想法，從而關(guān)心他們，給予他們支持。當(dāng)然，同時我們還要加強對員工的培訓(xùn)，讓他們牚握技能技巧，提升自己的能力，使之實現(xiàn)自己的目標(biāo)，讓他們看到希望，從而在本崗位做出成績。

三、良好的工作環(huán)境

員工把一天生命的三分之一給了公司，想得到的當(dāng)然不僅是溫飽問題。應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次進(jìn)行不同的滿足。如前些年，一些企業(yè)在年終時發(fā)年貨一律是大米、食油等。

結(jié)果員工不但不領(lǐng)情，反而說很多風(fēng)涼話?，F(xiàn)在這種現(xiàn)象已很少了。同理，現(xiàn)一些單位對員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。

四、良好的職業(yè)發(fā)展前景

企業(yè)要為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)的價值觀與員工盡量保持一致，對相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的權(quán)力欲、參與欲本沒有錯，關(guān)鍵是引導(dǎo)。

五、制定人性化薪酬福利政策

以人性化管理為指導(dǎo)思想，在公司總體分配框架內(nèi)，能夠向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化，以最終實現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能。

離職需要怎么做

1、首先要完成工作交接，并簽署相應(yīng)的交接表格，資料的移交。

2、確認(rèn)社保的交接手續(xù)，看看養(yǎng)老手冊，公積金卡，醫(yī)療卡，等是否都已拿到手。確認(rèn)好，社保關(guān)系轉(zhuǎn)出是否需要原單位提供證明或蓋章，在離職時一并辦妥。避免，原單位翻臉不認(rèn)人，麻煩。

3、請原單位出具正規(guī)離職證明，經(jīng)勞動部分蓋章的。同時，在你的勞動手冊上蓋好解除勞動關(guān)系章。4、戶口在原單位集體戶口中的，需要確認(rèn)戶口最晚什么時候需要遷出，需要哪些手續(xù)，需要原單位提供哪些材料或蓋章，提前辦好。

5、與原單位簽署的勞動合同及補充協(xié)議保存好，作為就業(yè)證明材料以免不時之需。

6、若有簽署競業(yè)禁止合同的，接觸勞動合同可能會涉及到一部分違約金或補償金?？纯催`約金/補償金條款是怎么說明的。如果，原單位要限制你在今后半年內(nèi)不能從事本類型崗位的，原單位需要提供一定的補償金。

離職手續(xù)

離職手續(xù)：勞動者辭職提前三十日以書面形式通知用人單位;勞動者按照雙方約定辦理工作交接;用人單位出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者違法解勞動合同，造成用人單位損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動合同法》第五十條

用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。

用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

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如何控制離職率

1、在面試方面要嚴(yán)把進(jìn)門

企業(yè)穩(wěn)定并可持續(xù)發(fā)展，需要依靠一只穩(wěn)定、可靠、高素質(zhì)的隊伍來為其打拼。企業(yè)就要先從面試方面把好關(guān)，為企業(yè)招來合適，優(yōu)秀的人才。

2、企業(yè)對求職者應(yīng)該坦誠相見

企業(yè)在尋找到合適的人才后，對企業(yè)自身狀況一定不要夸大其詞，不要給求職者一個永遠(yuǎn)也得不到的誘餌。要使求職者清楚地了解企業(yè)的現(xiàn)狀是什么，讓其有心理準(zhǔn)備。一旦求職者選擇進(jìn)入企業(yè)工作，就不會輕易跳槽。

3、用良好的薪酬來吸引員工，留住員工

企業(yè)若想大有作為并不斷發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，就要先擁有一批高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。吸引人才并留住人才，當(dāng)然并不全是通過薪酬，還有其它諸多方面的措施，但薪酬也起著相當(dāng)大的作用。

一家薪酬設(shè)計很好的企業(yè)，其薪酬不僅包括工資、獎金、各種補貼，還包括各種商業(yè)保險，以及每年拿出一部分資金給員工做團隊建設(shè)。這些團隊建設(shè)活動包括拓展、植樹、聚餐、游玩、健身等，或者逢年過節(jié)、員工生日，發(fā)些禮物、購物券。這些活動都使員工感受到了企業(yè)大家庭的溫暖和企業(yè)整體的凝聚力、向心力。

4、用真誠、情感留住員工

嚴(yán)格的紀(jì)律、考核，威嚴(yán)不可逾越的等級制度等，在一定程度上可以保證企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，但在這樣一種缺乏人情味的企業(yè)工作，員工的感受也一定是不好受的。人作為一種復(fù)雜人，需求是多樣化的，不僅追求薪金上的滿足感，還會追求受尊重、自我發(fā)展、成就等更高層次的滿足感。

因此，企業(yè)要會用情感留住優(yōu)秀員工，關(guān)心他們的需求，傾聽他們的心聲，解決他們面臨的問題，讓他們感受到企業(yè)大家庭的溫暖，使他們對企業(yè)更忠誠，更有工作積極主動性和創(chuàng)造性。

5、制定長、短期培訓(xùn)計劃，注重員工發(fā)展

員工進(jìn)入一家企業(yè)工作時，不僅會考慮薪酬待遇是否公平合理，還會考慮在這家企業(yè)中，自身是否會有成長和進(jìn)步的機會。企業(yè)與員工的成長和發(fā)展是相互促進(jìn)、相互依賴的。個人發(fā)展了，會推動企業(yè)向前發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo);而企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，也會使個人的`目標(biāo)實現(xiàn)，使個人達(dá)到更高層次的發(fā)展。因此，企業(yè)需要根據(jù)不同級別的員工、不同的需求和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定有針對性的、科學(xué)合理的長、短期培訓(xùn)計劃，為員工提供不斷學(xué)習(xí)深造的機會，使員工感受到在企業(yè)中工作是有發(fā)展、有前途的。

6、為員工提供良好的成長和提升空間

一家可以給員工提供良好成長和提升空間的企業(yè)，哪怕薪酬可能沒有達(dá)到員工目前期望，但員工也會繼續(xù)留在該企業(yè)。因為自身的發(fā)展、成就可以為員工帶來更大的滿足感，有利于員工未來的職業(yè)發(fā)展。

員工離職工資結(jié)算規(guī)定

員工離職應(yīng)提前30日向用人單位提出申請，雙方在解除或者終止勞動合同的時候，用人單位應(yīng)當(dāng)一次性支付員工的工資，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾埌l(fā)出支付令。

法律依據(jù)

《工資支付暫行條例》第九條

勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

《勞動法》第五十條

工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

離職手續(xù)怎么辦理

離職手續(xù)的辦理流程如下：

1.如果您的勞動合同還沒到期的話，需提前一個月向部門領(lǐng)導(dǎo)提出書面辭職申請和《解除勞動合同申請》，待部門領(lǐng)導(dǎo)簽署意見后報人力資源部。

2.由人力資源部逐級報請，經(jīng)總經(jīng)理、董事長批準(zhǔn)后，人力資源部通知您的部門領(lǐng)導(dǎo)安排工作交接。

3.您需要按《離職員工交接手續(xù)表》《工作交接明細(xì)表》和《物品交接單》內(nèi)容依次交接，財務(wù)部結(jié)清借款后，經(jīng)交接雙方和部門領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)后，交接工作方視為完成。

4.工資中涉及