2021-2022企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師強(qiáng)化訓(xùn)練試卷B卷附答案

2021-2022企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師強(qiáng)化訓(xùn)練試卷B卷附答案單選題（共80題）1、定額水平（），員工經(jīng)過很大努力仍達(dá)不到，就會(huì)減少員工的收入，挫傷員工的積極性。A.過高B.過低C.居中D.過高或過低【答案】A2、（）方法是以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)。A.實(shí)證研究B.調(diào)查研究C.考察研究D.規(guī)范研究【答案】D3、職能制又稱（）。A.一線制B.多能制C.多線制D.無限制【答案】C4、人才交流中心的特點(diǎn)，不包括（）A.一般建有人才資料庫B.針對(duì)性質(zhì)C.適于熱門人才招聘D.費(fèi)用低廉【答案】C5、(2015年5月)（）不屬于培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求。A.做好準(zhǔn)備工作B.決定如何在學(xué)員之間分組C.要求培訓(xùn)師結(jié)合實(shí)際培訓(xùn)D.對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查【答案】C6、發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人可以口頭或者（）形式向調(diào)解委員會(huì)提出調(diào)解申請(qǐng)。A.書面B.電話C.請(qǐng)人代理D.委托人代理【答案】A7、（2019年11月）企業(yè)管理體制中的“制”指的是（）。A.企業(yè)組織的無形部分B.中層管理者之間的關(guān)系C.不同管理單元的溝通D.決策層對(duì)企業(yè)的控制力【答案】A8、（）無論對(duì)我國宏觀社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對(duì)企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。A.組織機(jī)構(gòu)B.組織結(jié)構(gòu)C.人力資源規(guī)劃D.工作崗位分析【答案】D9、下列不屬于企業(yè)定員的內(nèi)部環(huán)境的是（）。A.考勤制度B.退職退休制度C.獎(jiǎng)懲制度D.企業(yè)與員工具有雙向選擇權(quán)【答案】D10、（）是對(duì)員工額外的勞動(dòng)消耗或因特殊原因而支付的勞動(dòng)報(bào)酬，是員工薪酬的一種補(bǔ)充形式，是職工工資的重要組成部分。A.福利制度B.工資制度C.獎(jiǎng)勵(lì)制度D.津貼制度【答案】D11、在企業(yè)規(guī)劃中起決定作用的規(guī)劃是（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.制度規(guī)劃C.費(fèi)用規(guī)劃D.人力資源規(guī)劃【答案】D12、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則，包括根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的類別和層次確立培訓(xùn)目標(biāo)和（）。A.確定培訓(xùn)項(xiàng)目和課程的目標(biāo)B.注重知識(shí)和技能轉(zhuǎn)變?yōu)楦⒅貞B(tài)度、觀念和心理C.充分考慮組織特征和學(xué)習(xí)風(fēng)格以制定培訓(xùn)策略D.課程的目標(biāo)就是組織經(jīng)營的目標(biāo)【答案】C13、以（）為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的配置是在崗位和應(yīng)聘者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。A.人員選擇B.單向選擇C.崗位選擇D.雙向選擇【答案】D14、培訓(xùn)后的管理效率評(píng)估必須得到（）的大力支持。A.集團(tuán)董事會(huì)B.人力資源部部長C.高層領(lǐng)導(dǎo)D.總經(jīng)理【答案】C15、我國對(duì)特種作業(yè)人員進(jìn)行生產(chǎn)技術(shù)和特定的安全衛(wèi)生技術(shù)理論教育和操作培訓(xùn)，經(jīng)考核合格并獲得《（）》方準(zhǔn)上崗。A.特種作業(yè)人員許可證B.特種人員培訓(xùn)操作證C.特種人員操作證D.特種作業(yè)人員操作證【答案】D16、勞動(dòng)功能障礙分為（）傷殘等級(jí)。最重的為一級(jí)。A.5B.10C.15D.20【答案】B17、（2015年5月）在工傷事故分類中，按照傷害而致休息時(shí)間長度劃分，休息（）以上的失能傷害為重傷。A.90日B.100日C.105日D.125日【答案】C18、（2017年5月）由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績效目標(biāo)的追求上有所不同，必然會(huì)產(chǎn)生多種矛盾，但不包括（）。A.員工自我矛盾B.組織目標(biāo)矛盾C.主管自我矛盾D.個(gè)人團(tuán)隊(duì)矛盾【答案】D19、（）又稱T小組法。簡稱ST法。A.頭腦風(fēng)暴法B.管理者訓(xùn)練法C.模擬訓(xùn)練法D.敏感性訓(xùn)練法【答案】D20、（）在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核心地位。A.勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)B.一般性規(guī)定C.過渡性規(guī)定D.間歇性規(guī)定【答案】A21、以下關(guān)于面試的環(huán)境說法錯(cuò)誤的是（）。A.應(yīng)該舒適B.應(yīng)該適宜C.必須安靜D.應(yīng)該有利于營造緊張的氣氛【答案】D22、（）是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。A.公平公正B.適當(dāng)激勵(lì)C.效率優(yōu)先D.成本節(jié)約【答案】A23、根據(jù)《集體合同規(guī)定》的規(guī)定，（）的集體合同不具有法律效力。A.口頭承諾B.口頭許諾C.口頭答應(yīng)D.口頭形式【答案】D24、下列各項(xiàng)不屬于直接指標(biāo)法里工作質(zhì)量衡量指標(biāo)的是（）。A.顧客不滿意率B.月度營業(yè)額C.產(chǎn)品包裝缺損率D.顧客投訴率【答案】B25、勞動(dòng)保障部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)之日起（）內(nèi)作出工傷認(rèn)定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C26、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括（）A.定編訂崗定員定額B.員工的績效管理C.員工的引進(jìn)和培養(yǎng)D.員工的技能開發(fā)【答案】C27、(2018年5月)在企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配上，必須堅(jiān)持的原則不包括（）。A.機(jī)會(huì)平等B.公平競爭C.擇優(yōu)培訓(xùn)D.全員培訓(xùn)【答案】D28、(2017年5月)成績記錄法的步驟包括：①由其上級(jí)主管來驗(yàn)證成績的真實(shí)準(zhǔn)確性；②由外部的專家評(píng)估資料，決定個(gè)人績效的大??；③被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是（）。A.③②①B.①③②C.②①③D.③①②【答案】D29、（2015年5月）團(tuán)隊(duì)有效性要素的構(gòu)成不包括（）A.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)B.績效C.成員滿意度D.薪酬【答案】D30、工傷認(rèn)定申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)提交的材料不包括（）。A.工傷認(rèn)定申請(qǐng)表B.工傷初步鑒定書C.與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）的證明材料D.醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）【答案】B31、（）即在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。A.績效計(jì)劃面談B.績效指導(dǎo)面談C.績效考評(píng)面談D.績效反饋面談【答案】C32、()的立法宗旨在于確保勞動(dòng)者的休息休假權(quán)的實(shí)現(xiàn)。A.最長勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)B.基本勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)C.最低社會(huì)保障D.最低工資標(biāo)準(zhǔn)【答案】A33、下列關(guān)于拓展訓(xùn)練的說法錯(cuò)誤的是（）。A.它應(yīng)用于心理訓(xùn)練等方面B.它以外化型體能訓(xùn)練為主C.它旨在提高學(xué)員的行為能力D.它包括場地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練【答案】A34、()的績效考評(píng)著眼于專評(píng)“干什么”“如何去干的”等內(nèi)容。[2010年5月三級(jí)真題]A.品質(zhì)主導(dǎo)型B.過程導(dǎo)向型C.行為主導(dǎo)型D.結(jié)果主導(dǎo)型【答案】C35、場地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)不包括（）。A.有限的空間，無限的可能B.簡便，容易實(shí)施C.提供了真實(shí)的情境模擬體驗(yàn)D.鍛煉無形的思維【答案】C36、柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模式的四級(jí)評(píng)估是（）。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估【答案】D37、()要求企業(yè)的每位員工都必須按照規(guī)定的時(shí)間、地點(diǎn)、方法和程序要求履行自己的勞動(dòng)義務(wù)。A.勞動(dòng)合同管理制度B.勞動(dòng)定員定額規(guī)則C.勞動(dòng)紀(jì)律D.時(shí)間規(guī)則【答案】C38、集體合同不具有特點(diǎn)是（）。A.集體合同是整體性規(guī)定勞動(dòng)條件的協(xié)議B.集體合同是整體性規(guī)定勞動(dòng)者生產(chǎn)環(huán)境的條件協(xié)議C.工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一方與企業(yè)簽訂D.集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序【答案】B39、（）是人員面試中的核心技巧。A.開放式提問B.封閉式提問C.確認(rèn)式提問D.舉例式提問【答案】D40、由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的（）日內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門審查。A.7B.8C.9D.10【答案】D41、下列各選項(xiàng)不屬于崗位評(píng)價(jià)基本功能的是（）。A.為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)B.量化崗位的綜合特征C.橫向比較崗位的價(jià)值D.縱向比較崗位的價(jià)值【答案】D42、績效考評(píng)機(jī)構(gòu)一般由（）和績效管理日常管理小組組成。A.績效管理委員會(huì)B.績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組C.績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組D.績效審核監(jiān)督小組【答案】A43、（）是企業(yè)依據(jù)自身的實(shí)際情況確定企業(yè)機(jī)構(gòu)的設(shè)置和配備各類人員的數(shù)量界限。A.編制定員規(guī)則B.勞動(dòng)紀(jì)律C.勞動(dòng)定額規(guī)則D.勞動(dòng)崗位規(guī)范【答案】A44、關(guān)于下列工作說明書和崗位規(guī)范的說法,不確定的是（）A.工作說明書內(nèi)容可繁可簡B.崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化C.崗位規(guī)范和工作說明書的一些內(nèi)容有交叉D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B45、勞動(dòng)爭議按勞動(dòng)爭議主體劃分，不包括（）。A.個(gè)別爭議B.個(gè)人爭議C.集體爭議D.團(tuán)體爭議【答案】B46、依據(jù)兩類人員之間的數(shù)量依存關(guān)系進(jìn)行定員人數(shù)的核算的核算方法是（）。A.按勞動(dòng)效率定員法B.按設(shè)備崗位定員法C.按工作崗位定員法D.按比例定員法【答案】D47、(2016年5月)人員流向?qū)儆?)要素的評(píng)價(jià)指標(biāo)。A.勞動(dòng)責(zé)任B.勞動(dòng)技能C.勞動(dòng)強(qiáng)度D.社會(huì)心理【答案】A48、（）是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)。A.培訓(xùn)規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃【答案】B49、符合勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同期限的是（）。A.半年B.2年C.4年D.5年【答案】B50、四六工作制是每個(gè)工作日安排四班生產(chǎn)，每班實(shí)行()工作制。A.6小時(shí)B.7小時(shí)C.8小時(shí)D.10小時(shí)【答案】A51、培訓(xùn)有效性評(píng)估的技術(shù)不包括()A.泰勒模式B.層次評(píng)估法C.投入產(chǎn)出法D.目標(biāo)導(dǎo)向模型法【答案】C52、（）是一種主要用來測評(píng)被測者人際關(guān)系處理能力的情景模擬測試法。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.案例分析法C.決策模擬競賽法D.角色扮演法【答案】D53、案例研究法是一種()交流的培訓(xùn)方式。A.教學(xué)雙方B.信息雙向性C.勞資雙方D.理論與實(shí)踐相互【答案】B54、薪酬制度是企業(yè)薪酬體系的規(guī)范化和（），是薪酬策略貫徹和落實(shí)的載體。A.系統(tǒng)化B.制度化C.組織化D.規(guī)模化【答案】B55、職業(yè)道德的特征是（）A.鮮明的行業(yè)性B.適用范圍上的廣泛性C.快速變動(dòng)性D.利益無關(guān)性【答案】A56、影響員工個(gè)人薪酬水平的因素不包括（）A.勞動(dòng)績效B.工會(huì)的力量C.工作條件D.員工的技能【答案】B57、（）為企業(yè)崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。A.崗位分析B.崗位評(píng)價(jià)C.績效考核D.培訓(xùn)開發(fā)【答案】B58、人力資源具體計(jì)劃的核心是（）A.整體規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃【答案】A59、成功案例模型法的缺點(diǎn)是（）。A.受訓(xùn)者不認(rèn)可所選案例B.重視結(jié)果，忽略過程C.花費(fèi)大量時(shí)間和精力D.采用抽樣評(píng)估方法，不夠全面客觀【答案】D60、勞動(dòng)分工能不斷地改革勞動(dòng)工具，使勞動(dòng)工具（）。A.專門化B.綜合化C.科學(xué)化D.效率化【答案】A61、用人單位未在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提交工傷認(rèn)定申請(qǐng)，在此期間發(fā)生符合《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費(fèi)用由（）。A.工傷保險(xiǎn)負(fù)擔(dān)B.單位醫(yī)療保險(xiǎn)負(fù)擔(dān)C.該用人單位負(fù)擔(dān)D.單位特殊補(bǔ)貼費(fèi)負(fù)擔(dān)【答案】C62、市場按買方的類型可分為消費(fèi)市場和()A.組織市場B.信息市場C.服務(wù)市場D.產(chǎn)品市場【答案】A63、某產(chǎn)品的原臺(tái)份的工時(shí)定額是100小時(shí)，計(jì)劃調(diào)整為80小時(shí)，則壓縮率是（）。A.20％B.30％C.40％D.25％【答案】A64、“敬業(yè)”概念包含的基本內(nèi)容是（）A.恪盡職守、勤奮努力、享受工作、精益求精B.守土有責(zé)、勤奮工作、按勞分配、自享其樂C.勤奮努力、用心工作、等價(jià)交換、勞有所得D.熱愛崗位、敬畏工作、一心一意、不求回報(bào)【答案】A65、（）能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)。A.內(nèi)部招募B.社會(huì)招聘C.校園招聘D.定期招聘【答案】A66、下列關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說法，不正確的是()。A.更加強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化B.更加強(qiáng)調(diào)管理手段的現(xiàn)代化C.更加強(qiáng)調(diào)管理手段的規(guī)范化D.更加強(qiáng)調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化【答案】D67、決定培訓(xùn)效果的首要決定因素是（）。A.培訓(xùn)需求的確認(rèn)B.培訓(xùn)需求的調(diào)查C.培訓(xùn)需求分析D.確定培訓(xùn)目標(biāo)【答案】C68、以下有關(guān)工作崗位評(píng)價(jià)的說法，不正確的是（）A.崗位評(píng)價(jià)的中心是現(xiàn)有的人員B.以崗位員工的工作活動(dòng)為對(duì)象C.工作崗位分析的進(jìn)一步延續(xù)D.為崗位的分類分級(jí)提供了前提【答案】A69、下列關(guān)于崗位評(píng)價(jià)描述錯(cuò)誤的是（）A.崗位評(píng)價(jià)的中心是“事”不是“人”B.它是以崗位為對(duì)象C.它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動(dòng)組織和勞動(dòng)定員定額相統(tǒng)一D.崗位評(píng)價(jià)不能促進(jìn)企業(yè)合理地制定勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額，從而改善企業(yè)管理【答案】D70、入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)的是（）的原則。A.上崗前資質(zhì)培訓(xùn)B.上崗前制度培訓(xùn)C.上崗前素質(zhì)培訓(xùn)D.先培訓(xùn)，后任職【答案】D71、()是選取可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，以此作為考評(píng)員工的主要依據(jù)的績效考評(píng)方法。A.目標(biāo)管理法B.績效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績記錄法【答案】C72、集體合同不具有特點(diǎn)是（）。A.集體合同是整體性規(guī)定勞動(dòng)條件的協(xié)議B.集體合同是整體性規(guī)定勞動(dòng)者生產(chǎn)環(huán)境的條件協(xié)議C.工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一方與企業(yè)簽訂D.集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序【答案】B73、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費(fèi)用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2。最低食物費(fèi)用為120元，恩格爾系數(shù)為0．6。當(dāng)?shù)仄骄べY為900元，a為工資調(diào)整系數(shù)。則按恩格爾系數(shù)法計(jì)算得出該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為（）。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D74、結(jié)果評(píng)估一般在（）進(jìn)行。A.培訓(xùn)后三年B.培訓(xùn)后半年C.培訓(xùn)開始D.培訓(xùn)進(jìn)行中【答案】B75、（）不屬于福利管理的主要內(nèi)容。A.明確實(shí)施福利的目標(biāo)B.確定福利的支付形式和對(duì)象C.工資總額的管理D.評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果【答案】C76、各級(jí)主管在分配工作、劃分職責(zé)范圍時(shí)，必須避免重復(fù)、遺漏、含糊不清等情況的出現(xiàn)，這體現(xiàn)了組織工作實(shí)施的（）原則。A.管理系統(tǒng)一元化B.合理分配職責(zé)C.明確責(zé)任和權(quán)限D(zhuǎn).優(yōu)先組建管理機(jī)構(gòu)和配備人員【答案】B77、對(duì)()的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國家從宏觀上了解員工生活水平的重要依據(jù)，也是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源。A.獎(jiǎng)金津貼B.工資總額C.社會(huì)保險(xiǎn)D.福利水平【答案】B78、同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，測試結(jié)果之間的一致性稱為（）oA.穩(wěn)定系數(shù)B.內(nèi)在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.外在一致性系數(shù)【答案】C79、在設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案的過程中，能否正確確定（）直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的完整性和準(zhǔn)確性。A.調(diào)查對(duì)象和調(diào)查單位B.崗位調(diào)查的目的C.調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法D.調(diào)查項(xiàng)目【答案】A80、企業(yè)各組成部分及各類層級(jí)權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理制度中（）的內(nèi)容。A.時(shí)間規(guī)則B.勞動(dòng)定員定額規(guī)則C.組織規(guī)則D.崗位規(guī)范【答案】C多選題（共35題）1、從廣義上來說，薪酬包括()等回報(bào)。A.工資B.獎(jiǎng)金C.休假D.參與決策E.承擔(dān)更大的責(zé)任【答案】ABCD2、管理者與領(lǐng)導(dǎo)者比較，其主要特點(diǎn)有（）A.正確地做事B.制定計(jì)劃和預(yù)算C.做正確的事D.詢問如何和何時(shí)E.詢問什么和為什么【答案】ABD3、勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素包括()A.主體B.內(nèi)容C.資格D.客體E.企業(yè)【答案】ABD4、研討法的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.形式多樣適應(yīng)性強(qiáng)B.多向式信息交流C.有利于大面積培養(yǎng)人才D.有利于培養(yǎng)學(xué)員綜合能力E.加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解【答案】ABD5、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的（）。A.企業(yè)的戰(zhàn)略B.企業(yè)的戰(zhàn)術(shù)C.產(chǎn)品的市場定位D.財(cái)務(wù)目標(biāo)E.角色定位【答案】CD6、通過熟人推薦方法進(jìn)行招聘，其不足包括（）。A.員工的積極性不高B.容易造成員工的同質(zhì)化C.容易在單位內(nèi)形成小團(tuán)體D.引進(jìn)大量不合格的人員E.招聘成功的概率較小【答案】BC7、(2016年11月)崗位勞動(dòng)責(zé)任主要包括（）。A.質(zhì)量責(zé)任B.產(chǎn)量責(zé)任C.看管責(zé)任D.安全責(zé)任E.消耗責(zé)任【答案】ABCD8、面試中的問題安排應(yīng)()。[2012年11月三級(jí)真題]A.先易后難B.先熟悉后生疏C.循序漸進(jìn)D.先具體后抽象E.由內(nèi)而外【答案】ABCD9、培訓(xùn)效果的評(píng)估工具主要包括()。A.問卷評(píng)估法B.觀察法C.360度評(píng)估D.訪談法E.測驗(yàn)法【答案】ACD10、根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為()A.立法解釋B.司法解釋C.行政解釋D.任意解釋E.合同解釋【答案】ABC11、勞動(dòng)定額的發(fā)展趨勢包括（）。A.逐步實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化B.單一化管理C.全員、全面、全過程的系統(tǒng)化管理D.勞動(dòng)定額定員一體化管理E.勞動(dòng)定額定員分散化管理【答案】ACD12、在工作廠房中忌諱的顏色有（）。A.藍(lán)色B.紫色C.紅色D.橙色E.黃色【答案】ABCD13、社會(huì)保險(xiǎn)行政部門受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)后，應(yīng)做到（）。A.根據(jù)審核需要可以對(duì)事故傷害進(jìn)行調(diào)查核實(shí)B.用人單位、職工、工會(huì)組織、醫(yī)療機(jī)構(gòu)以及有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)予以協(xié)助C.職業(yè)病診斷和診斷爭議的鑒定D.依照職業(yè)病防治法的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行E.對(duì)依法取得職業(yè)病診斷證明書或者職業(yè)病診斷鑒定書的，社會(huì)保險(xiǎn)行政部門不再進(jìn)行調(diào)查核實(shí)【答案】ABCD14、（）的檢查，通常以信度系數(shù)和效度系數(shù)為基礎(chǔ)進(jìn)行鑒定，而這兩個(gè)系數(shù)都是以相關(guān)系數(shù)來表示的。A.崗位評(píng)價(jià)信度B.崗位評(píng)估信度C.崗位評(píng)價(jià)效度D.崗位評(píng)價(jià)效標(biāo)信度E.崗位評(píng)估效度【答案】AC15、政府勞動(dòng)行政部門審核集體合同時(shí)需報(bào)送的材料包括()。A.企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照B.雙方代表的身份證C.工會(huì)的社團(tuán)法人證明材料D.集體合同條款的必要說明E.職工代表的勞動(dòng)合同書【答案】ABCD16、信息收集與處理包括（）。A.信息收集B.信息核實(shí)C.檢查核對(duì)D.信息加工E.傳輸【答案】ACD17、培訓(xùn)需求組織整體層面分析的信息來源包括（）。A.政府的產(chǎn)業(yè)政策B.工作分析C.質(zhì)量控制報(bào)告D.員工的工作行為E.企業(yè)的生產(chǎn)率、事故率、疾病、辭職率、缺勤率等【答案】AD18、效度包括（）。A.預(yù)測效度B.內(nèi)容效度C.同測效度D.相同效度E.測出效度【答案】ABC19、面試可以使用人單位客觀了解應(yīng)聘者的（）等方面的情況。A.社會(huì)背景B.求職動(dòng)機(jī)C.工作經(jīng)驗(yàn)D.個(gè)人修養(yǎng)E.心理生理狀況【答案】ABCD20、下列關(guān)于集體合同協(xié)商的說法正確的有（）。A.是法律行為B.主要采取協(xié)商會(huì)議的形式C.協(xié)商會(huì)議由有關(guān)政府部門主持D.協(xié)商代表雙方人數(shù)各方至少3名E.全體職工討論集體合同草案需半數(shù)以上同意方可通過【答案】ABD21、行為觀察法要求考評(píng)者根據(jù)被考評(píng)者某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少對(duì)其進(jìn)行評(píng)定，其考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)中所使用的描述詞語有（）A.從不B.偶爾C.有時(shí)D.隨時(shí)E.總是【答案】ABC22、（2018年11月）個(gè)別指導(dǎo)法的缺點(diǎn)主要在于（）。A.指導(dǎo)者可能有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)B.指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工C.指導(dǎo)者的水平對(duì)學(xué)習(xí)效果有較大的影響D.不利于新員工融入團(tuán)隊(duì)，與同事合作E.不利于新員工在工作崗位上的創(chuàng)新【答案】ABC23、人力資源管理開發(fā)的基本手段包括()。A.法律手段B.行政手段C.經(jīng)濟(jì)手段D.宣傳教育手段E.目標(biāo)管理手段【答案】ABCD24、下列符合福利管理原則的有（）。A.做好福利總額的預(yù)算B.企業(yè)提供的福利應(yīng)當(dāng)最大限度地與員工要求保持一致C.吸引人才，在人才市場競爭上贏得優(yōu)勢D.根據(jù)企業(yè)支付能力設(shè)計(jì)提高企業(yè)凝聚力的福利項(xiàng)目E.有效控制福利保險(xiǎn)的成本，必要時(shí)可削減部分社會(huì)福利項(xiàng)目【答案】ABD25、人格特質(zhì)大致包括（）、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。A.體格B.生理特質(zhì)C.氣質(zhì)D.能力E.動(dòng)機(jī)【答案】ABCD26、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的要求主要有（）。A.盡可能固定各種協(xié)作關(guān)系B.實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制C.全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等管理工作D.借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)E.嚴(yán)格規(guī)定審批權(quán)限等內(nèi)容【答案】ABCD27、我國工業(yè)企業(yè)人工成本的構(gòu)成范圍中，列支渠道屬于營業(yè)外支出的有（）。A.勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)B.勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)C.工會(huì)經(jīng)費(fèi)D.子弟學(xué)校經(jīng)費(fèi)E.技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)【答案】D28、（2019年5月）勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化所涉及的因素包括（）。A.照明與色彩B.噪聲C.溫度和濕度D.綠化E.辦公桌安排【答案】ABCD29、下列關(guān)于直接指標(biāo)法的特點(diǎn)描述不正確的是（）A.簡單易行B.直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測C.需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理D.適用于從事科研工作的專家E.節(jié)省管理成本【答案】BD30、人際關(guān)系能力的培訓(xùn)方法包括（）。A.敏感性訓(xùn)練法B.行為模仿法C.自學(xué)法D.模仿法E.假想構(gòu)成法【答案】AB31、企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)查的結(jié)果時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下哪些問題（）。A.薪酬報(bào)告不是萬能的B.對(duì)應(yīng)職位而不是對(duì)應(yīng)職責(zé)進(jìn)行數(shù)據(jù)比較C.薪酬調(diào)查的結(jié)果對(duì)企業(yè)來說永遠(yuǎn)是參考D.對(duì)應(yīng)職責(zé)而不是對(duì)應(yīng)職位進(jìn)行數(shù)據(jù)比較E.科學(xué)看待數(shù)據(jù)結(jié)果【答案】ACD32、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素包括()。A.員工的勞動(dòng)績效B.勞動(dòng)力市場供求狀況C.企業(yè)的薪酬策略D.生活費(fèi)用與物價(jià)水平E.企業(yè)工資支付能力【答案】BCD33、集體合同也具有一般協(xié)議的()等特征。A.合法性B.主體平等性C.內(nèi)容一致性D.客體平等性E.法律約束性【答案】AB34、內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)方式包括()A.專門培訓(xùn)B.模擬授課C.“外部培訓(xùn)師助手”制度D.共同研討E.內(nèi)部培訓(xùn)師俱樂部【答案】BCD35、在設(shè)計(jì)績效考評(píng)的方案時(shí)，在被考評(píng)者明確的情況下，具體考評(píng)者由哪些人員組成，取決于（）。A.被考評(píng)者的類型B.考評(píng)的目的C.考評(píng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)D.考評(píng)的方式E.被考評(píng)者的性別【答案】ABC大題（共18題）一、某家用電器公司的人力資源部經(jīng)理嚴(yán)先生，正在審核2014年度的公司全員培訓(xùn)計(jì)劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運(yùn)行與維修案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過審定，嚴(yán)經(jīng)理認(rèn)為在2014年的人員培訓(xùn)計(jì)劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性、培訓(xùn)方法過于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個(gè)新的臺(tái)階。因此，嚴(yán)經(jīng)理在修改意見中提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)，能夠認(rèn)真地汲取過去成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，提高其實(shí)戰(zhàn)能力。”請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實(shí)施要點(diǎn)?！敬鸢浮渴录幚矸ǖ幕境绦颍?(1)準(zhǔn)備階段。這一階段的具體工作有：?①指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對(duì)象及人數(shù)。?②指導(dǎo)員確定議題的大致范圍，范圍不宜過窄，以免參與培訓(xùn)的員工“無話可說”。?③每位參與培訓(xùn)的員工根據(jù)議題制作個(gè)人親歷案例。?④指導(dǎo)員將參與培訓(xùn)的員工分組，每組5～6人。?⑤確定會(huì)議地點(diǎn)和會(huì)議時(shí)間。?⑥指導(dǎo)員應(yīng)準(zhǔn)備的知識(shí)包括：個(gè)案研究法的一般方法、實(shí)施要點(diǎn)及其他應(yīng)用個(gè)案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的問題；事件處理法特有的方法、注意點(diǎn)、背景特色以及會(huì)議后的評(píng)價(jià)。?(2)實(shí)施階段。這一階段的具體工作有：?①指導(dǎo)員向各小組內(nèi)員工介紹本法實(shí)施概要、背景特色及注意點(diǎn)。?②各小組簡單介紹小組內(nèi)員工所提出的個(gè)案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。?③從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)員或組長排定討論程序。?④各組開始進(jìn)行討論。先提出個(gè)案，由各組內(nèi)員工收集信息。發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，組員相互討論，并闡述個(gè)人的解決方法。組長或指導(dǎo)員組織組員進(jìn)行評(píng)價(jià)，討論“學(xué)到些什么”。?事件處理法的實(shí)施要點(diǎn)有：?二、某生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的企業(yè)，有150名員工。近幾個(gè)月來，因?yàn)楫a(chǎn)品質(zhì)量的問題，公司已經(jīng)失去了三個(gè)主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12%，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓(xùn)主管張平制定了一個(gè)關(guān)于質(zhì)量控制的培訓(xùn)計(jì)劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀(jì)錄，確定哪些員工的操作存在質(zhì)量方面的問題，派其參加項(xiàng)目培訓(xùn)。通知還附有一份課程大綱，培訓(xùn)情況如下：培訓(xùn)目標(biāo)：在6個(gè)月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平。培訓(xùn)地點(diǎn)：公司的餐廳。培訓(xùn)時(shí)間：8個(gè)工時(shí)，分解為4個(gè)單元進(jìn)行，每周實(shí)施一個(gè)單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時(shí)間。培訓(xùn)方式：教師講課、學(xué)員討論、案例研討和電影演示。準(zhǔn)備課程時(shí)，教師把講義中的很多內(nèi)容印發(fā)給每個(gè)學(xué)員，以便學(xué)員準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容。培訓(xùn)過程中，學(xué)員花費(fèi)了相當(dāng)多的時(shí)間來討論教材中每章后面的案例。培訓(xùn)人數(shù)：本來應(yīng)該有大約50名員工參加培訓(xùn)，但是平均每次培訓(xùn)只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的重要性，有些學(xué)員告訴張主管，那些真正需要培訓(xùn)的人已經(jīng)回到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓(xùn)現(xiàn)場。培訓(xùn)結(jié)束后，產(chǎn)品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)感到非常失望。針對(duì)以上案例，回答下列問題：(1)導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯的原因有哪些？(2)培訓(xùn)主管可采用哪些方法收集培訓(xùn)效果信息？【答案】(1)①該企業(yè)沒冇遵循實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查的工作程序，作為培訓(xùn)的組織者應(yīng)做到：首先，提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望；其次，調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；再次，分析培訓(xùn)需求；最后，匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。②培訓(xùn)規(guī)劃做的不完善。在培訓(xùn)規(guī)劃中，培訓(xùn)目的不明確，培訓(xùn)原則、培訓(xùn)對(duì)象不清晰，培訓(xùn)的內(nèi)容也不清楚，并且，在培訓(xùn)完之后，對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考量、考評(píng)的方式也不清晰。當(dāng)培訓(xùn)規(guī)劃的每個(gè)內(nèi)容都做好之后，每一個(gè)內(nèi)容都沒有與培訓(xùn)教師和參見培訓(xùn)的員工進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)，所以培訓(xùn)教師、參加的培訓(xùn)員工和培訓(xùn)的組織者三者之間沒有達(dá)成共識(shí)，這也是導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳的原因。③組織與實(shí)施缺乏力度。首先，在培訓(xùn)前，沒有對(duì)培訓(xùn)教師提出要求，這就可能出現(xiàn)培訓(xùn)教師培訓(xùn)的內(nèi)容與實(shí)際發(fā)生的問題之間可能會(huì)有一點(diǎn)脫節(jié)。其次，課程設(shè)計(jì)沒冇與企業(yè)的需求相結(jié)合。最后，課程實(shí)施當(dāng)中.也沒冇有效的控制措施，導(dǎo)致參加培訓(xùn)的員工人數(shù)不夠。④培訓(xùn)效果沒有做好監(jiān)控和評(píng)估。沒有看到采用認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果和投資回報(bào)率等評(píng)估指標(biāo)來進(jìn)行效果評(píng)估，導(dǎo)致培訓(xùn)與考核脫節(jié)。(2)培訓(xùn)主管可以通過以下方法收集培訓(xùn)效果信息：①通過資料收集信息。主要收集以下資料：培訓(xùn)方案的資料；有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示；有關(guān)培訓(xùn)的錄音；有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問卷及相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析資料；有關(guān)培訓(xùn)的錄像資料，有關(guān)培訓(xùn)實(shí)施人員寫的會(huì)議紀(jì)要、現(xiàn)場記錄；編寫的培訓(xùn)教程等。②通過觀察收集信息。主要包括：培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作觀察；培訓(xùn)實(shí)施現(xiàn)場觀察；培訓(xùn)對(duì)象參加情況觀察；培訓(xùn)對(duì)象反映情況觀察；觀察培訓(xùn)后一段時(shí)間內(nèi)培訓(xùn)對(duì)象的變化。三、呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同。呂某任汽車修理工，每月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經(jīng)?？漆t(yī)院檢查，診斷為“左眼外傷性白內(nèi)障、左眼內(nèi)異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經(jīng)所在區(qū)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定為工傷十級(jí)傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償問題向所在區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求該汽車俱樂部向其賠償一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、拖欠工資以及仲裁費(fèi)用等共計(jì)3萬余元。2004年10月16日，雙方經(jīng)區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)調(diào)解達(dá)成了協(xié)議。按照協(xié)議，自本調(diào)解書生效之日起7日內(nèi)，俱樂部向呂某支付一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金共9000元，呂某自愿放棄其他申訴請(qǐng)求。之后俱樂部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，到眼科醫(yī)院治療，被醫(yī)院確診為“左視網(wǎng)膜脫離需植入人工晶體”。2006年6月16日，區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出裁決，呂某不服裁決，遂向區(qū)人民法院起訴。在審理過程中，根據(jù)呂某申請(qǐng)。經(jīng)雙方當(dāng)事人一致同意，委托當(dāng)?shù)胤ㄍタ茖W(xué)技術(shù)鑒定研究所對(duì)呂某的傷情進(jìn)行了鑒定。其結(jié)論為：被鑒定人呂某左眼視網(wǎng)膜脫離與其2003年外傷有直接因果關(guān)系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級(jí)。呂某支付了1600元的鑒定費(fèi)。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫(yī)院花費(fèi)檢查費(fèi)、住院費(fèi)、醫(yī)藥費(fèi)共計(jì)9945．31元，交通費(fèi)650元。本案在審理過程中，汽車俱樂部沒有提供呂某離開該汽車俱樂部后再次受傷的證據(jù)，陸某提出該俱樂部應(yīng)當(dāng)按照2006年以后工傷的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行賠償。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說明一審法院應(yīng)當(dāng)如何做出合法公正的裁決。【答案】本案是一起非常特殊而又具有代表性的工傷復(fù)發(fā)賠償糾紛案件，牽涉到多個(gè)法律問題。1)當(dāng)事人雙方簽署賠償協(xié)議并解除勞動(dòng)關(guān)系后，面對(duì)新發(fā)生的爭議如何界定該賠償協(xié)議的性質(zhì)。①《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，十級(jí)工傷可以解除勞動(dòng)關(guān)系，但用人單位需給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。據(jù)此，呂某根據(jù)該賠償協(xié)議拿到了相應(yīng)的補(bǔ)償，這是符合法律規(guī)定的，體現(xiàn)了意思自治的原則，該賠償協(xié)議應(yīng)該是有效的。②按常理，呂某拿到補(bǔ)償、交回工傷證、雙方解除關(guān)系，該賠償協(xié)議已經(jīng)得到完全的履行，雙方之間的糾紛應(yīng)到此為止。2)呂某的傷情在兩年后發(fā)生了變化，其傷殘等級(jí)提高到七級(jí)。①雙方簽訂的賠償協(xié)議的前提條件發(fā)生了根本性改變，相較不同傷殘等級(jí)所應(yīng)享受的待遇，原賠償協(xié)議明顯存在缺陷，失去了客觀存在的基礎(chǔ)。②由于呂某享受的賠償?shù)陀趪曳ǘ?biāo)準(zhǔn)，故原賠償協(xié)議由有效轉(zhuǎn)為無效，俱樂部也因此不能免除賠償責(zé)任。3)雙方解除勞動(dòng)關(guān)系后舊傷復(fù)發(fā)，呂某能否得到賠償。①依《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定：經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)復(fù)查鑒定，工傷職工傷殘等級(jí)、生活費(fèi)自理障礙等級(jí)發(fā)生變化的，自作出勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論次月起，其傷殘津貼、生活護(hù)理費(fèi)作相應(yīng)的調(diào)整。②盡管該規(guī)定是在雙方存在勞動(dòng)關(guān)系的前提下作出的，但從立法的目的、立法的宗旨去認(rèn)識(shí)，不應(yīng)生搬套用法律規(guī)定，應(yīng)遵從凡工傷者應(yīng)得到救濟(jì)的原則。4)呂某舊傷復(fù)發(fā)適用的賠償標(biāo)準(zhǔn)。①因雙方已經(jīng)不存在勞動(dòng)關(guān)系，適用呂某初次鑒定時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)更加客觀公平。理由是呂某重新要求俱樂部賠償，也是基于雙方原有的勞動(dòng)關(guān)系，既然雙方曾就該問題達(dá)成過協(xié)議，只是賠償?shù)那疤岚l(fā)生了變化，那么工傷賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)按照原賠償協(xié)議的標(biāo)準(zhǔn)予以確定。②它再次體現(xiàn)了司法的公平與正義。四、大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)（以下簡稱“大地科技”），主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O(shè)備以及計(jì)算機(jī)、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產(chǎn)。去年公司收購了文達(dá)電腦有限公司，開始大規(guī)模進(jìn)軍信息行業(yè)，希望在信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設(shè)備等領(lǐng)域具有較強(qiáng)的研發(fā)實(shí)力和技術(shù)，在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認(rèn)為是服務(wù)非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設(shè)備產(chǎn)品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做得不是很有效。公司的主要競爭對(duì)手是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計(jì)算機(jī)等領(lǐng)域具有較強(qiáng)的研發(fā)實(shí)力，目前在大型企業(yè)的市場上占有較大的份額。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進(jìn)行一次大規(guī)模的招聘，為公司的未來發(fā)展儲(chǔ)備人才，尤其是計(jì)算機(jī)、市場營銷等專業(yè)人才。人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應(yīng)聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個(gè)人判斷來選聘應(yīng)屆畢業(yè)生。在這個(gè)簡短的會(huì)談之前，王希的助手審查了候選人的過去經(jīng)歷、受教育程度，并通過證明人核查情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請(qǐng)表和進(jìn)行簡要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會(huì)得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時(shí)間。但新員工無論何時(shí)遇到困難，都會(huì)得到一些指導(dǎo)和幫助。請(qǐng)回答：該公司的招聘工作有哪些問題？該如何改進(jìn)？【答案】（1）存在的問題：招聘工作沒有做好前期準(zhǔn)備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對(duì)新員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)不足。（2）改進(jìn)措施如下：1）按照被招聘人員的工作說明書，明確對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求。2）根據(jù)招聘對(duì)象，選擇相應(yīng)的招募渠道。3）按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請(qǐng)表的方式進(jìn)行初步篩選；運(yùn)用人格測試等心理測試、面試的方式進(jìn)行甄選，根據(jù)不同人員，適當(dāng)增加情境模擬測試方法。4）在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見，認(rèn)真設(shè)計(jì)申請(qǐng)表以及各種測試的題目。5）面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理。6）在被聘人員的試用期內(nèi)以及以后的工作中，公司應(yīng)該對(duì)被聘人員的工作作跟蹤式調(diào)查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。五、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會(huì)，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺(tái)電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們?cè)谡衅笗r(shí)早已做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘計(jì)劃，我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量就不會(huì)有問題。”TZ的招聘主要有以下幾個(gè)步驟：（1）領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請(qǐng)表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、受教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個(gè)看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會(huì)的。（2）初選。應(yīng)聘者填好申請(qǐng)表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進(jìn)行初選。邢女士說，在這個(gè)過程中TZ會(huì)認(rèn)真地看申請(qǐng)表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。（3）初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個(gè)門店的7位部門經(jīng)理（包括4個(gè)銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)部經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會(huì)問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會(huì)寫下A、B、C、D的評(píng)語。通常被評(píng)為“A、B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。（4）復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會(huì)接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時(shí)，初試過關(guān)的10位人員中大約會(huì)有1位能夠成為TZ的員工。TZ在H市人才市場召開招聘會(huì)，要做哪些準(zhǔn)備工作？【答案】TZ在H市人才市場召開招聘會(huì)需要做的準(zhǔn)備工作主要有：①準(zhǔn)備展位。為了吸引求職者，招聘公司應(yīng)該在會(huì)場設(shè)立一個(gè)有吸引力的展位，如TZ公司把大廳布置的井井有條。②準(zhǔn)備資料和設(shè)備。在招聘會(huì)上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請(qǐng)表，這些資料需要事先印制好，而且準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。TZ公司在樓梯旁貼上TZ超市的宣傳畫，門口放著電視機(jī)，連續(xù)播放TZ的資料，這些都是很好的準(zhǔn)備。③招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會(huì)的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。在本案例中，TZ公司在初試中由來自一個(gè)門店的7位部門經(jīng)理組成面試小組，其中包括銷售經(jīng)理，人力資源經(jīng)理，收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理。④與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會(huì)開始之前，一定要與H人才市場進(jìn)行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會(huì)的組織者、負(fù)責(zé)后勤事務(wù)的單位，還可能會(huì)有學(xué)校的負(fù)責(zé)部門等。⑤招聘會(huì)的宣傳工作。專場招聘會(huì)，會(huì)前要做好宣傳工作，可以考慮利用報(bào)紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)信息。⑥招聘會(huì)后的工作。招聘會(huì)結(jié)束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。如TZ公司對(duì)通過初試的人員，一周內(nèi)會(huì)通知其復(fù)試安排。六、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制訂一份企業(yè)定員計(jì)劃書。目前設(shè)備看管工和維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人。黃某在制訂計(jì)劃書時(shí)還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率為4％，生產(chǎn)工人離職率為8％，技術(shù)和管理干部離職率為3％，同時(shí)按公司擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，銷售人員要新增10％～15％，工程技術(shù)新增5％～6％，其他不變。請(qǐng)回答以下問題：(1)公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?(2)在核定定員時(shí)應(yīng)遵循哪些原則?【答案】(1)設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、員工看管定額以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。類似設(shè)備看管一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和員工在同一時(shí)間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺(tái)數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(2)在核定定員時(shí)應(yīng)遵循以下原則：①定員必須以保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。③各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。④要做到人盡其才、人事相宜。⑤要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外部環(huán)境。⑥定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。七、安巖公司里一些新來的會(huì)計(jì)在結(jié)算每天的賬目時(shí)遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請(qǐng)某高校財(cái)會(huì)系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計(jì)良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財(cái)會(huì)人員，公司總經(jīng)理對(duì)此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財(cái)務(wù)部所有人員參加，這對(duì)他們沒有壞處?！钡桥嘤?xùn)主管卻反對(duì)這一決定，他說：“即使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃?！痹诼犕昱嘤?xùn)主管的詳細(xì)陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（2）如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？【答案】（1）一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃主要包括以下六個(gè)方面的內(nèi)容：①培訓(xùn)項(xiàng)目的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序；明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模；確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求、突出重點(diǎn)、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長遠(yuǎn)、提升素質(zhì)”的基本原則來設(shè)計(jì)課程內(nèi)容、培訓(xùn)方式方法等。③實(shí)施過程的設(shè)計(jì)。充分考慮實(shí)施過程的各個(gè)環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓(xùn)進(jìn)度；合理選擇教學(xué)方式；全面分析培訓(xùn)環(huán)境。④評(píng)估手段的選擇。選擇評(píng)估手段時(shí)要注意以下問題：如何考核培訓(xùn)項(xiàng)目的成??；如何進(jìn)行中間效果的評(píng)估；如何評(píng)估培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果；如何考察在工作中的運(yùn)用情況。⑤培訓(xùn)資源的籌備。培訓(xùn)需要的資源包括人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息等。⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算。進(jìn)行成本預(yù)算是得到高層批準(zhǔn)的必須環(huán)節(jié)，同時(shí)，成本效益也是對(duì)培訓(xùn)實(shí)施過程中各項(xiàng)支出的一個(gè)參考。（2）安巖公司的培訓(xùn)規(guī)劃的制定，應(yīng)遵循以下規(guī)律：①針對(duì)公司內(nèi)一些新來的會(huì)計(jì)在結(jié)算每天的賬目時(shí)遇到了一些技術(shù)問題的現(xiàn)狀，確定此次培訓(xùn)的項(xiàng)目是會(huì)計(jì)專業(yè)技能，目標(biāo)是通過這次培訓(xùn)，提高財(cái)會(huì)人員的工作技能。②突出培訓(xùn)的針對(duì)性，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容是會(huì)計(jì)人員在日常結(jié)算賬目時(shí)遇到的技術(shù)問題的解決。編制相關(guān)方面的培訓(xùn)資料，分析員工有必要掌握的其他技能并附加相應(yīng)培訓(xùn)。③準(zhǔn)備相關(guān)的培訓(xùn)資源。包括邀請(qǐng)專業(yè)培訓(xùn)師，安排培訓(xùn)場所，制定培訓(xùn)的時(shí)間等。④制定培訓(xùn)進(jìn)程表，保證培訓(xùn)進(jìn)度有序進(jìn)行；選擇合適的教學(xué)方式，以課程教學(xué)為主，輔助小組討論，實(shí)踐結(jié)合等方式。⑤選擇評(píng)估手段，對(duì)比員工培訓(xùn)前后的績效。此次培訓(xùn)最好采用試卷考評(píng)的方法，因?yàn)閷I(yè)知識(shí)較強(qiáng)，只要試卷題目設(shè)計(jì)合理，就能準(zhǔn)確的知道員工培訓(xùn)的效果。具體設(shè)計(jì)略。八、(2017年11月)某電子芯片加工公司的人力資源部培訓(xùn)項(xiàng)目主管小王，正在為編制明年公司管理人員、技術(shù)人員培訓(xùn)計(jì)劃做前期的準(zhǔn)備工作，當(dāng)他在翻閱到一份由中介提供的年度培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告時(shí)，有一段評(píng)語引起了他的注意：“在中高層管理人員、技術(shù)類人員的培訓(xùn)中，普遍存在著培訓(xùn)方法過于單一、缺乏針對(duì)性等問題。沒有使每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中缺乏相互交流啟迪環(huán)節(jié)，無法激發(fā)創(chuàng)新性思維”。由此，小王受到啟發(fā)，準(zhǔn)備在明年的中高層人員培訓(xùn)計(jì)劃中，要針對(duì)不同培訓(xùn)內(nèi)容，選擇具體的培訓(xùn)方法，如采用案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法，鼓勵(lì)受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說明頭腦風(fēng)暴法的操作程序。(18分)【答案】頭腦風(fēng)暴法的操作程序是：(1)準(zhǔn)備階段。教師應(yīng)事先對(duì)所議問題進(jìn)行一定的研究，弄清問題的實(shí)質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達(dá)到的目標(biāo)。同時(shí)選定參加會(huì)議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會(huì)議的時(shí)間、地點(diǎn)、所要解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達(dá)到的目標(biāo)等事宜一并提前通知與會(huì)人員，讓大家做好充分的準(zhǔn)備。(3分)(2)熱身階段。這個(gè)階段的目的是營造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進(jìn)入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會(huì)后，先說明會(huì)議規(guī)則，然后隨便談點(diǎn)有趣的話題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。(3分)(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。介紹時(shí)須簡潔、明確，不可過分周全，否則過多的信息會(huì)限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學(xué)生10～15分鐘的時(shí)間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴(或震蕩)。(3分)(4)記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時(shí)間的思考后，大家對(duì)問題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時(shí)，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認(rèn)真記載各人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。(3分)(5)暢談階段。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制定的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評(píng)論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時(shí)要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象．使彼此相互啟發(fā)、相互補(bǔ)充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會(huì)議發(fā)言記錄進(jìn)行整理。(3分)(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1～3個(gè)最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果，進(jìn)而提出最終解決問題的可行性方案。(3分)九、去年年初，某民營企業(yè)的400多名員工，集體聯(lián)合起來抗議企業(yè)沒有重視工人的工作環(huán)境。工人們看過環(huán)境保護(hù)部門的檢測報(bào)告，知道企業(yè)的生產(chǎn)條件沒有達(dá)標(biāo)，對(duì)工人身體是有危害的。但該企業(yè)沒有成立工會(huì)，而且工人大多數(shù)文化層次比較低，對(duì)法律方面了解甚少。正好，負(fù)責(zé)他們這一片的商會(huì)代表高某因事來到該企業(yè)，而且高某為人比較熱心，和企業(yè)的大部分職工都非常熟悉，對(duì)法律也非常了解。有一部分工人就建議讓高某來代替工人和企業(yè)簽訂了一份集體合同，從而督促企業(yè)在短時(shí)間整改工人的工作環(huán)境。企業(yè)最終也同意了，由高某和企業(yè)的副總經(jīng)理簽訂了一份集體合同。請(qǐng)根據(jù)我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案例作出評(píng)價(jià)?！敬鸢浮?1)依據(jù)我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，以高某為最高代表所簽訂的集體合同無效。因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，集體合同是由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂的，沒有成立工會(huì)組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。而上述案例中，高某為當(dāng)?shù)厣虝?huì)會(huì)員而非該民營企業(yè)職工，故其簽訂的集體合同無效。?該民營企業(yè)職工應(yīng)選擇職工代表，再由其職工代表與企業(yè)簽訂集體合同。?(2)依據(jù)我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，企業(yè)副總經(jīng)理簽訂的集體合同無效。因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，企業(yè)簽訂集體合同的簽約人應(yīng)為法定代表人，而副總經(jīng)理并不是法定代表人。?該集體合同的企業(yè)簽約人應(yīng)由身為法定代表人的企業(yè)總經(jīng)理簽訂。?一十、某車間有一套制氧量50m3／h的空氣分離設(shè)備，現(xiàn)有3個(gè)崗位共同操作，通過工作日記錄，甲崗位生產(chǎn)時(shí)間為280工分，乙崗位為380工分，丙崗位為340工分，按該工種的勞動(dòng)條件、強(qiáng)度等因素要求，規(guī)定個(gè)人需要與休息寬放的時(shí)間為60工分。?請(qǐng)計(jì)算崗位班定員人數(shù)是多少?【答案】定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和/(工作時(shí)間-個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間)=（280+380+340）/（60*8-60）約等于2.38（不足一人要按照一人去安排）。因此崗位班定員人數(shù)是3人。一十一、某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)了動(dòng)蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請(qǐng)外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵(lì)方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對(duì)銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項(xiàng)目和小型設(shè)備兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎(jiǎng)金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點(diǎn)模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)？【答案】這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對(duì)于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，很多時(shí)候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)備銷售往往是低價(jià)銷售，根本無利潤可以返點(diǎn)。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務(wù)員的考核帶來了麻煩。②銷售返點(diǎn)模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長，有時(shí)長達(dá)一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報(bào)銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的提成比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對(duì)自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。一十二、（三）某設(shè)備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，該公司將崗位劃分為管理人員，技術(shù)人員和操作人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，對(duì)現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評(píng)價(jià)。為了切實(shí)保證崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量，從各個(gè)職能業(yè)務(wù)抽調(diào)了一些豐富工作經(jīng)驗(yàn)的主管人員，組成了崗位評(píng)價(jià)專家小組，人力資源部張經(jīng)理總結(jié)吸收了同行業(yè)崗位評(píng)價(jià)體系，但在與專家小組討論如何制定崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，大家各執(zhí)一詞，使他一籌莫展。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下的問題：在制定崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)?？刹捎脦追N計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)和方法?【答案】在崗位評(píng)價(jià)中，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計(jì)分制和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。①單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法有：a.自然數(shù)法。自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)可供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分?jǐn)?shù)的組距式的分組法。b.系數(shù)法。系數(shù)法計(jì)分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分；常數(shù)法是在評(píng)價(jià)要素分值(X)之前設(shè)定常數(shù)(a)，將其乘積作為評(píng)定的結(jié)果(ax)。②多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法是其測評(píng)尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。a.簡單相加法。是將單一要素的自然數(shù)分值相加計(jì)分的方法。b.系數(shù)相乘法。是將單一要素指標(biāo)的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分的方法。c.連乘積法。它是在單一要素指標(biāo)計(jì)分的基礎(chǔ)上，將各個(gè)要素指標(biāo)分值相乘之后，最后得出總分。d.百分比系數(shù)法。它是從系數(shù)法中派生出來的一種計(jì)分方法。它以百分?jǐn)?shù)分別表示評(píng)價(jià)要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個(gè)指標(biāo)的分值。一十三、寶潔公司在用人方面是外企中最為獨(dú)特的，與其他外企不同，寶潔只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司90％的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：(1)寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生?(2)在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時(shí)，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題?【答案】(1)保潔公司只招應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的原因如下：①大學(xué)生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業(yè)，阻力相對(duì)較小。②大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評(píng)價(jià)其潛質(zhì)的信息相對(duì)完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實(shí)行內(nèi)部提升制原則，大學(xué)生剛離開學(xué)校走入社會(huì)，大家都處在同一個(gè)起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。④招聘有經(jīng)驗(yàn)的管理人員進(jìn)入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會(huì)比大學(xué)生復(fù)雜得多，存在成本高、難管理、融入慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會(huì)冒此風(fēng)險(xiǎn)。(2)在進(jìn)行校園招聘時(shí)，寶潔公司應(yīng)注意以下問題：①要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。③大學(xué)生由于缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，在走上社會(huì)之前，往往對(duì)自己有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。④針對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好應(yīng)答準(zhǔn)備。一十四、某機(jī)械公司新任人力資源部的部長W先生，在一次研討會(huì)上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對(duì)公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久，該計(jì)劃書獲批準(zhǔn)，公司還專門下拔十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)。可一周的培訓(xùn)過后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)只買來了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國企，給員工灌輸一些新知識(shí)，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的。怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請(qǐng)回答以下問題：(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處?【答案】(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因如下：?①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。?②培訓(xùn)層次不清。?③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。?④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。?(2)企業(yè)要把員工培訓(xùn)落到實(shí)處，應(yīng)做到以下幾方面：?①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對(duì)象分析、培訓(xùn)階段分析。?②盡