2021-2022企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師綜合檢測試卷A卷含答案

2021-2022企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師綜合檢測試卷A卷含答案單選題（共80題）1、(2015年5月)（）是通過員工自我評價收集職業(yè)發(fā)展信息的方法。A.情景模擬B.人事考核C.人事檔案D.志向和興趣調查【答案】D2、基于勝任特征的人才招募甄選的第一步是（）。A.明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向B.成立人才招聘專門小組C.制定基于崗位勝任特征的申請表D.確定人才招募來源和渠道【答案】B3、(2016年11月)（）對下屬機構的控制能力最強。A.事業(yè)部制組織結構B.混合型組織結構C.直線職能制組織結構D.控股子公司組織結構【答案】C4、()薪酬策略能最大限度發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力,同時把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。A.人力資本B.領先型C.滯后型D.混合型【答案】B5、(2017年5月)（）又稱為內插式組合，適于對產品進行完善和改進時使用A.焦點法B.主體附加法C.二元從標法D.形態(tài)分析法【答案】B6、（）屬于特殊能力測試A.SDSB.DATC.copsD.RIT【答案】B7、(2018年5月)員工培訓模型不包括()A.制度層B.資源層C.文化層D.運營層【答案】C8、《勞動爭議調解仲裁法》第50條明確規(guī)定，當事人對仲裁裁決不服的，應當自收到仲裁裁決之日起（）日內向人民法院提起訴訟。A.7B.10C.12D.15【答案】D9、關于勝任特征,下列說法錯誤的是()A.勝任特征是崗位的基本要求B.勝任特征必須是可衡量和比較的C.勝任特征是潛在的.深層次的特征D.勝任特征可以是單個特征指標,也可以是一組特征指標【答案】A10、員工持股的（）要求對每個員工把得股份數旱作出限制A.廣泛參與原則B.有限原則C.按勞分配原則D.持股自愿原則【答案】B11、(2015年11月)職業(yè)生涯開發(fā)過程中，各項活動都要組織與員工共同制定，實施和完成，這是（）。A.利益整合原則B.機會均等原則C.協作進行原則D.時間梯度原則【答案】C12、績效日常管理小組一般不包括（）。A.人力資源部B.財務部C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.領導班子成員【答案】D13、績效考評最主要的作用是作為（）環(huán)節(jié)的決策依據。A.職位變動與解雇B.人員調配C.培訓與開發(fā)D.薪酬福利【答案】D14、(2015年5月)不同評分者對同一測試結果的評分一致性程度反映了（）A.評分者信度B.同質性信度C.效標關聯效度D.評分標準化程度【答案】A15、對績效計劃、執(zhí)行、考核和反饋系統之間的銜接進行診斷，這屬于對（）的評估。A.管理制度B.績效管理體系C.績效考評指標體系D.考評全面、全過程【答案】B16、企業(yè)每年年終都會對流出和仍留在企業(yè)的員工進行分析的方法是（）。A.成本收益分析B.群體批次分析C.員工滿意度分析D.員工流動后果分析【答案】B17、與內部EAP相比，外部EAP（）。A.更節(jié)省成本B.更了解企業(yè)及員工情況C.不易獲得員工信任D.能提供更廣泛的服務【答案】D18、關于中國足球戰(zhàn)績不佳的原因，可謂眾說紛紜。下列說法中，你傾向于贊同的是（）。A.足協體制和管理機制出了問題B.足球隊員付出少，平時沒有好好下功夫C.家長不愿意把孩子送去踢足球，梯隊建設沒有搞好D.足球隊員的待遇偏低，無法保障他們的未來生存和發(fā)展【答案】A19、(2016年5月)“江山易改，本性難移”是指個性的（）。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C20、發(fā)生勞動爭議的勞動者一方當事人在（）以上適用勞動爭議處理的特別程序。A.3人B.5人C.10人D.30人【答案】D21、（）不是期望理論中人的動機的決定因素。A.成就B.效價C.期望D.工具【答案】A22、在EAP的（）階段，會針對個別員工的特殊問題進行心理輔導。A.問題診斷B.方案設計C.教育培訓D.咨詢輔導【答案】D23、（）是落實管控職能和業(yè)務，保證集團戰(zhàn)略目標實現的手段A.管控體系B.職能和業(yè)務管控C.管控機制D.管控基礎【答案】C24、每天上完班之后，你一般的感受是（）。A.十分勞累B.乏味而沮喪C.稍感勞累，但可以承受D.雖然忙，但還滿意【答案】C25、如果員工的績效考核為A(優(yōu)秀），對應的比較比率比較低，則（）。A.員工應該漲工資，且漲幅較大B.員工應該漲工資，但漲幅較小C.員工的工資應該維持現狀D.員工應該小幅地降低工資【答案】A26、（）是有一定人數參加，行為沒有法定依據，對企業(yè)的生產經營及社會秩序產生一定影響的事件。A.勞資沖突B.重大勞動衛(wèi)生事故C.重大勞動爭議D.重大勞動安全衛(wèi)生事故【答案】A27、（）是指死記硬背現成答案，不善于從多個角度思考問題。A.習慣型思維障礙B.直線型思維障礙C.書本型思維障礙D.麻木型思維障礙【答案】B28、()是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標。A.效率目標B.公平目標C.合法目標D.合理目標【答案】A29、（）體現了平衡記分卡期望的成果和產生這些成果的動因之間的平衡。得分:1/1題目報錯A.將定性指標引入到績效評價體系之中B.將企業(yè)內部評價擴大到股東和顧客對企業(yè)的評價C.能關注到新產品開發(fā)和投資對企業(yè)利潤和市場占有率的影響D.評價指標中既有本年度的考核指標，又有未來3-5年的考核指標【答案】C30、（）可以說是形象思維的具體化，是人腦借助表象進行加工操作的最主要形式。A.發(fā)散思維B.聯想思維C.想象思維D.邏輯思維【答案】C31、某公司主管十分愛聽別人表揚他的話，許多員工了解主管的脾氣，都學著說表揚主管的話。如果你的身邊有這樣一位主管，和他打交道，你會（）。A.和其他員工一樣多表揚主管B.專挑主管的缺點說C.少接觸，少說話D.適當時候要表揚一點【答案】A32、一般來說，員工福利不包括（）。A.保險福利B.房租補貼C.股票期權D.免費班車【答案】C33、重大傷亡事故(10人以上30人以下)需上報（）。A.省級勞動保障部門B.地市級工會組織C.縣級以上公安部門D.國務院主管部門【答案】D34、在集團本部一事業(yè)部型的企業(yè)集團中，下列說法正確的是（）。A.事業(yè)部獲得的利潤可以自主支配B.事業(yè)部領導人不得在集團本部兼職C.事業(yè)部所需的資金不可向集團外的銀行借款D.集團本部為事業(yè)部分解指標，制定事業(yè)部的計劃【答案】C35、在沙盤推演測試過程的（）階段，會安排被試給自己的團隊取名字、分配團隊角色。A.被式者熱身B.實踐模擬C.熟悉游戲規(guī)則D.考官初步講解【答案】A36、組織職業(yè)生涯管理中，遵循（）是維護管理人員整體積極性的保停下A.利益整合原則B.機會均等原則C.協作進行原則D.全面評價原則【答案】B37、沙盤推演測評法適用于（）的選拔。A.高級管理人員B.中層管理人員C.基層管理人員D.各類管理人員【答案】A38、（）不是設計團隊薪酬時應考慮的因素。A.團隊類型B.團隊規(guī)模C.團隊成員D.企業(yè)發(fā)展階段【答案】C39、()適合用360度考評方法進行考核A.KPIB.PCIC.PPUD.略【答案】B40、A企業(yè)員工工資比市場的平均水平高20%，但平均績效工資比市場水平高50%，該企業(yè)的做法符合了（）的觀點。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.信號工資理論D.勞動力成本理論【答案】C41、(2015年11月)在沙盤推演測試法的操作過程中，被試者熟悉游戲規(guī)則一般不超過（）。A.5分鐘B.10分鐘C.30分鐘D.60分鐘【答案】D42、(2016年11月)高層的支持程度屬于績效管理系統總體評估的（）。A.系統設計指標B.系統實施指標C.系統構建指標D.信息系統指標【答案】C43、(2016年5月)（）集團公司總部在人力資源管理方面傾向于在公司治理結構框架內對企業(yè)高層實施管理。A.財務管控型B.戰(zhàn)略管控型C.運營管控型D.業(yè)務管控型【答案】A44、（）規(guī)定：董事長、經理的持股比例占經營者群體持股總額的10%以上。A.S模式B.Y模式C.B模式D.J模式【答案】C45、“多勞多得”體現了（）。A.合理合法B.對內公平C.對外公平D.對員工公平【答案】D46、工會的職能不包括（）。A.建設職能B.參與職能C.教育職能D.盈利職能【答案】D47、績效考評最主要的作用是作為（）環(huán)節(jié)的決策依據。A.職位變動與解雇B.人員調配C.培訓與開發(fā)D.薪酬福利【答案】D48、彈性福利計劃的類型不包括（）。A.全部自選B.小范圍自選C.部分福利自選D.法定福利自選【答案】D49、（）環(huán)節(jié)負責課程設計和教學設計。A.培訓需求分析B.培訓計劃制定C.培訓活動組織實施D.培訓效果評估【答案】B50、職業(yè)生涯規(guī)劃的開放性的主要表現不包括（）。A.充分協商B.充分利用測評工具C.充分調查和分析D.職業(yè)生涯規(guī)劃的適時調整【答案】C51、在實際業(yè)績達到之前不能確定的薪酬是()。A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.員工保險福利【答案】B52、(2017年5月)()適合用360度考評方法進行考核A.KPIB.PCIC.PPUD.略【答案】B53、在勝任特征模型中，（）對每個勝任特征的不同層次給出相應的描述。A.層級式模型B.簇型模型C.盒型模型D.錨型模型【答案】D54、關于人才招募,下列說法錯誤的是()A.招募環(huán)節(jié)具有過濾功能B.應盡可能吸引更多應聘者C.崗位說明書是人才招募的重要依據D.人才招募過程需兼顧應聘者的數量和質量【答案】B55、集團總部部門的定位方法中，（）采用了崗位評價的思路和方法。A.比較參照法B.標桿法C.要素評價法D.責任權限定位法【答案】C56、《工會法》規(guī)定，企業(yè)、事業(yè)單位無正當理由拖延或拒不撥繳工會經費，基層工會或上級工會可以向（）申請支付令。A.總工會B.當地人民法院C.當地勞動部門D.當地工商管理部門【答案】B57、企業(yè)集團的緊密層對應的是（）。（對應多選350）A.集團公司B.全資子公司（或控股公司）C.參股公司D.關聯公司（或關聯協作企業(yè)）【答案】B58、被形象地描述為“有頭腦、沒有手腳”的總部結構模式是()。A.運作型總部B.戰(zhàn)略型總部C.資本經營型總部D.直線職能型總部【答案】C59、(2015年11月)EVA的“4M”體系不包括（）。A.考評體系B.管理體系C.行動方案D.理念體系【答案】C60、（）是指同一測試內部各題目所測的是同一種行為或行為特征。A.重測信度B.同質性信度C.一致性信度D.評分者信度【答案】B61、(2016年11月)人際關系學說屬于（）時期的重要理論。A.經驗管理B.科學管理C.現代管理D.后現代管理【答案】C62、(2018年5月)()薪酬策略能最大限度發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力,同時把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。A.人力資本B.領先型C.滯后型D.混合型【答案】C63、(2015年11月)（）認為每個組織都要解決好管理形式和組織措施的問題，對非正當利益要進行有效控制。A.行為角色理論B.人力資本理論C.交易成本理論D.資源基礎理論【答案】C64、()屬于勞動合同的約定條款。A.勞動合同期限B.工作內容C.競業(yè)限制D.勞動報酬【答案】C65、13OPS屬于（）A.學業(yè)成就測試B.職業(yè)興趣測試C.職業(yè)能力測試D.職業(yè)人格測試【答案】B66、（）主要適合管理人員，特別是高層管理者的晉升考評。A.評價中心法B.綜合選拔法C.配對比較法D.升等考試法【答案】A67、國際勞工公約對（）發(fā)生效力。A.世界各國B.會員國C.公約批準國D.發(fā)達國家【答案】C68、“深秋．看到滿地落葉，會引起你什么聯想?”是()。A.空間接近聯想B.時間接近聯想C.外形接近聯想D.因果聯想【答案】B69、SA8000是（）國際標準。A.質量管理體系B.環(huán)境管理體系C.企業(yè)社會責任D.工作安全管理體系【答案】C70、只有在特定利益群體或權利階層就社會勞動關系運行中的矛盾事實作出反應后，勞動關系運行的矛盾才會成為勞工問題，這是勞工問題的（）。A.客觀性B.社會性C.主觀性D.歷史性【答案】C71、企業(yè)的（）是指企業(yè)全體員工投入到企業(yè)中的能夠為企業(yè)現在或未來創(chuàng)造收益的人的知識、技能和體能等投入量的價值。A.物質資本B.智力資本C.人力資本D.人工成本【答案】C72、結社自由屬于國際勞工分約分類的（）類別。A.基本人權B.勞動關系C.社會保障D.就業(yè)與失業(yè)【答案】A73、(2017年11月)沙盤推演測試法實戰(zhàn)模擬階段的時間一般不超過()A.30分鐘B.1小時C.3小時D.5小時【答案】D74、運用情境的不同，勝任特征可分為人際勝任特征、技術勝任特征和（）。A.個人勝任特征B.基礎性勝任特征C.概念勝任特征D.政治勝任特征【答案】C75、平衡計分卡的（）方面強調從股東和出資人的立場出發(fā)。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】A76、著重向較高的管理者職位升遷的職業(yè)生涯路徑設計包括（）。A.多重職業(yè)生涯路徑B.網狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)生涯路徑D.雙重職業(yè)生涯路徑【答案】B77、()的職業(yè)路徑以工作族為單位進行職業(yè)生涯設計。A.傳統B.網狀C.橫向D.雙重【答案】B78、勞動關系運行中的突發(fā)事件，其實質是勞動關系領域中的()矛盾沖突。A.社會B.階級C.利益D.勞資【答案】C79、()的企業(yè)適合采取進攻型戰(zhàn)略。A.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較強B.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較弱C.所處行業(yè)開始衰退，自身實力較強D.所處行業(yè)開始衰退，自身實力較弱【答案】A80、（）模式認為經營者的效益年薪就是其經營的風險收入。A.GB.SC.WHD.WX【答案】A多選題（共35題）1、下列組織水平的壓力管理策略中,())能滿足生理和人際關系的需求。A.個性導向B.參與管理C.提供社會支持D.彈性工作制E.控制組織氣氛【答案】BD2、企業(yè)集團人力資本管理的層次主要包括（）A.集團企業(yè)內部的人力資本管理B.母公司對一級或多級子公司的人力資本管理C.集團總公司董事會對集團經理班子的監(jiān)督與管理D.集團經理班子對集團公司企業(yè)內部人力資源的管理E.集團公司對成員企業(yè)董事會及其他人力資本的管理【答案】BCD3、關于產權結構，說法正確的有（）。A.產權是指企業(yè)的所有權和經營權B.產權結構設計的目的之一就是為了選擇企業(yè)的治理結構C.經理班子在經營管理過程中造成的經濟損失由經理班子負責D.個人股份所占的比重越大，對企業(yè)進行控制所需要的股權就越大E.法人股東可以通過分散個人股東股權的方式來增強對企業(yè)的控制力【答案】B4、關于虛擬培訓組織模式，說法正確的有（）。A.培訓師對員工的學習負主要責任B.培訓師的數量與員工的數量成正比C.相對于課堂，在工作中更能有效地學習D.由固定的從事某一特定職能的管理者來運營E.經理和員工的關系對培訓成果轉化成工作績效起著重要作用【答案】C5、從業(yè)人員踐行職業(yè)道德規(guī)范——“誠信”的特征包括（）。A.誠實勞動，不弄虛作假B.踏實肯干，不搭便車C.以誠相待，不欺上瞞下D.寧欺自己，不騙他人【答案】ABC6、關于行為事件訪談法，下列說法正確的是（）。A.只要求被訪談者列舉成功事件B.一般采用問卷和面談相結合的方式C.要求被訪談者列出工作中發(fā)生的關鍵事件D.要求被訪談者描述自己處理事件時的思路和想法E.是獲取勝任特征的主要方法【答案】BCD7、在短期工資決定模型中，關于工資的集體談判范圍，說法正確的是（）。A.工資率存在于一個由工會工資要求的上限和雇主愿意提供的工資下限構成“不確定性范圍”B.工會的堅持點（底線）是集體談判工資增長的最低要求，若低于此點則不會被會員接受，而寧愿以產業(yè)行動為抵制手段C.雇主的堅持點是其能夠允諾的最大工資增長，即雇主可以接受的最高貨幣工資增長率D.雇主愿意接受堅持點水平的貨幣工資增長率，以避免因工會會員反對而對利潤及生產經營產生負面影響，若超過該點，則以關閉企業(yè)為抵制手段E.談判雙方“不確定性范圍”的水平與談判時期的宏觀經濟狀況、談判單位所處的行業(yè)特點、外部環(huán)境，以及勞動力需求彈性和供給彈性有關聯，“不確定性范圍”是可變的【答案】ABCD8、心理定價策略包括（）。A.整數定價策略B.尾數定價策略C.聲望定價策略D.招徠定價策略E.分級定價策略【答案】ABCD9、績效反饋面談的技巧有（）。A.考評者與被考評者雙方是完全平等的交流者，具有共同目標和同向關系，面談是溝通而不是宣講B.通過正面鼓勵或反饋，關注和肯定被考評者的長處C.要提前向被考評者提供考評結果，強調客觀事實D.應當鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法E.針對考評結果，與被考評者協商，提出未來計劃期內的工作目標與發(fā)展計劃【答案】ABCD10、（）說明了人力資源開發(fā)目標的多元性。A.社會發(fā)展需要的多元性B.不同員工的發(fā)展需求不同C.個體發(fā)展需要的多元性D.員工的發(fā)展需求可能改變E.現有培訓機構的多元化【答案】AC11、績效反饋面談時應注意（）。A.面談的重點在于向員工宣講考核結果B.通過正面反饋，關注和肯定被考核者的長處C.與被考核者討論每項工作目標的考評結果D.最好不要讓被考核者發(fā)表意見，以免影響薪酬的調整E.針對考核結果，與被考核者協商未來計劃和工作目標【答案】B12、IS026000給組織實現社會責任提供了可操作性的指南。下列屬于衡量、判斷一個組織社會責任融入程度的核心問題是()。A.組織治理B.人權C.勞動關系和勞動條件D.環(huán)境E.商業(yè)操作【答案】ABCD13、(2018年5月)需要層次理論中,()屬于高級需要。A.生理需要B.安全需要C.社會的需要D.自尊的需要E.自我實現的需要【答案】D14、下列集團管控模式的影響因素中,()屬于母公司層面的影響因素A.技術發(fā)展B.業(yè)務主導度C.環(huán)境不確定性程度D.企業(yè)家領導風格E.企業(yè)文化集權程度【答案】BD15、對自愿流出者的訪談（）。A.應該面對面地進行B.只針對公司的中、高層管理者C.可以由企業(yè)內部人力資源部門來完成D.是獲得員工流動原因的重要信息來源E.盡可能創(chuàng)造促使被訪談者能夠坦率回答問題的氛圍【答案】ACD16、據說某公司有如下做法，其中你認為真實的是（）A.每次開會前，貼出告示，告訴與會者每秒鐘值多少錢B.工作用的手套，一只破損了，只允許換這一只C.員工辦事，離開工作崗位三步以上，一律要跑步前進D.在廁所的馬桶里放三塊磚，以節(jié)約沖水量【答案】ABCD17、員工持股的參與人員不包括（）。A.試用人員B.監(jiān)事會成員C.短期合同工D.離退休人員E.正式簽約的顧問【答案】ACD18、戰(zhàn)略目標子系統包括()。A.使命B.核心價值觀C.績效考評D.愿景E.戰(zhàn)略【答案】ABD19、(2016年11月)集團總部組織結構設計的原理包括（）。A.幅度與層級的原理B.核心的原理C.協作制衡的原理D.能級和系統的原理E.高級技術人才【答案】ABCD20、關于奉獻，正確的認識是（）。A.努力把產品做到最好B.給多少錢辦多少事C.不以追求報酬為最終目的D.具有人人可為性【答案】CD21、按內涵的大小，勝任特征可分為（）。A.元勝任特征B.行業(yè)通用勝任特征C.組織內部勝任特征D.行業(yè)技術勝任特征E.標準技術和通用技術勝任特征【答案】ABCD22、(2017年11月)智力激勵法的基本原則包括()A.自由暢想原則B.自我批評原則C.綜合改善原則D.以質求量原則E.限時限人原則【答案】AC23、卡內塞曾經說過：“你知道是什么原因使你沒有成為白癡嗎？其實不是什么了不起的東西，只不過是你甲狀腺中的碘而已，價值不高，才五分錢，如果別人割開你的甲狀腺，取出一點點碘，你就變成一個白癡?！边@句話的意思是（）。A.平時司空見慣，習以為常的事物，有時是至關重要的B.事物總是相互轉化的，聰明的人有可能變成白癡C.如果有人給你搞點破壞，你就會遇到致命危險D.團結合作是一個組織和個人成功的基本保障【答案】CD24、培訓與開發(fā)的系統型模式通常包括以下幾個方面（）。A.制定培訓政策B.確定培訓需求C.制定培訓目標和計劃D.實施培訓計劃E.對計劃的實施進行評估和審核【答案】ABCD25、績效日常管理小組可由（）組成。A.領導班子B.核心部門負責人C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.人力資源部E.財務部【答案】CD26、戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎包括（）。A.決策理論B.行為角色理論C.一般系統理論D.系統管理理論E.交易成本理論【答案】BC27、關于建立績效指標庫，正確的說法有（）。A.所有指標的承擔者都要落實到個人B.指標庫可以在企業(yè)組織層級建立C.指標的數據信息主要由被考評者提供D.考評周期通常隨管理層級的降低而縮短E.每個指標都應包含編號、名稱、定義、考評周期等信息【答案】BD28、專家評分法（）。A.主要以編碼字典法為主B.以匿名的形式進行評分C.不需要專家進行面對面討論D.是基于員工意見的利用頻次來統計勝任特征的簡單方法E.通過讓專家的意見逐漸統一的過程來獲得崗位的勝任特征【答案】BC29、對勞動力參與率的長期變動趨勢描述正確的有（）。A.青年人口勞參率下降B.女性人口勞參率上升C.女性人口勞參率下降D.老年人口勞參率上升E.老年人口勞參率下降【答案】AB30、勞工問題的特點包括()。A.客觀性B.主觀性C.社會性D.歷史性E.歷時性【答案】ABCD31、企業(yè)利潤分享的具體形式包括（）。A.無保障工資的純利潤分享B.有保障工資的部分利潤分享C.按利潤的一定比重分享D.年終或年中一次性分紅E.管理層股票收購分享【答案】ABCD32、（）可用于反映某一特定群體的變動情況。A.員工辭退率B.主動辭職率C.員工流失率D.員工留存率E.被動離職率【答案】CD33、以年功作為晉升主要依據的優(yōu)勢包括（）。A.評價指標容易測量B.評價指標與績效關系緊密C.可以降低老員工的流失率D.可以促使員工不斷提高能力E.可以對候選人進行全方位的評估【答案】AC34、(2018年5月)集團管控的必備內容包括（）。A.財務管控B.戰(zhàn)略管控C.研發(fā)管控D.環(huán)境管控E.人力資源管控【答案】AB35、團隊指標可以分為（）。A.主要指標B.附加指標C.輔助指標D.整體指標E.否決指標【答案】ACD大題（共18題）一、某主營地產業(yè)務的集團公司決定對總部職能管理部門進行調整和優(yōu)化，調整的總目標是建立一個以資本運營為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權與分權適度的大型控股集團公司。具體調整方案為：集團辦公室、人力資源部、法律審計部保持不變；原計劃財務部拆分為計劃部和資本運營部；原市場部、公共關系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務中心；增設信息中心，主要負責集團辦公自動化和設備管理；業(yè)務管理中心內部增設地產業(yè)務子中心、商業(yè)業(yè)務子中心和金融業(yè)務子中心，主要負責研究不同業(yè)務板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長期規(guī)劃和年度計劃，參考各子公司的市場拓展和運營監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務管理中心進行總體協調管理。根據上述情境，請回答以下問題：（1）請對該集團公司總部組織結構調整方案進行分析評價。（14分）（2）試分析本次調整會導致哪些人員方面的變動?（5分）（3）本次調整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法?（6分）【答案】答案：（1）對該集團公司總部組織結構調整方案的分析評價如下：①該集團公司總部組織結構調整前是高度集權的運作型總部，總部從集團的戰(zhàn)略規(guī)劃到決策的具體實施，都要做決定。為了保證集團戰(zhàn)略的實施和目標的實現，集團總部的各種管理職能非常深入。在此種結構下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確地決策并迅速地解決各種問題。②該集團公司總部組織結構調整后是戰(zhàn)略型總部，負責集團的財務、資產運營、文化和集團的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時也要制定自己的業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃，并實時提出達成規(guī)劃目標所需的各項資源預算。為保證下屬單位目標的實現和集團整體利益的最大化，集團總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協調和提高集團綜合效益上。③集團總部職能進行調整優(yōu)化后是適度集權分權結構，合理定位，形成總部功能，避免傳統的職能交叉現象，突出關鍵職能，分清集團總部的支持性功能和服務性功能。（2）本次調整后會導致一些人員方面的變動，具體情況如下：①管理職能升級，進而帶來高管職務的升遷。②崗位的調整，可能會使高管或其他人員職務降級。③由于部門裁減、合并，會產生一些冗余人員。④總部組織結構再造之后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學歷、高素質核心人才的流失。⑤人員職務調動和升遷，必然會要求人員素質有所提升，應該安排好相應的培訓課程能力提升，才能適應新的崗位要求。（3）本次調整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時對多個候選人可以采用以下決策分析方法：①綜合加權法，是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各項勝任特征的綜合得分進行加權，取得總分值后，再將其與錄用標準要求的總分值進行對比分析，最后根據結果做出錄用決策。②立即排除法，在分別計算出各項勝任特征的綜合分值后使用。③能位匹配法，又稱能位匹配技術，它不僅可以從非量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配，也可以從量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配二、6、某大型通訊設備制造企業(yè)集團公司下設一家生產視頻會議系統的全資子公司，雖然該子公司的產品性能和質量在行業(yè)中處于領先地位，但由于該子公司的管理層對公司發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃不符合市場需求，同時也沒有很好地進行市場推廣，導致近幾年的業(yè)績不夠理想，去年甚至出現了虧損的情況。集團公司董事會決定免除該子公司總經理的職務，另覓合適人選。請根據上述情境，回答以下問題：（1）若對該總經理職位進行公開招聘，在任職經驗和工作能力方面應重點考慮哪些內容？（10分）（2）在設計該總經理職位的薪酬時，應注意哪些問題？（10分）【答案】第一題：答案：知識點已刪除1．學歷、經驗和技能水平。符合崗位要求為最好，對于內部招聘和外部招聘可以有一定的差別。2．職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。這是值得關注的一個重要問題，主要是預測求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時間內跳槽或轉崗的頻率。3．履歷的真實可信度。這也是應當關注的重點，主要是看求職者所填寫的資料是否實事求是。比如，當時的情境是什么?面對的任務是什么?采取了什么行動?結果如何?4．自我評價的適度性。適度的自我評價能夠反映求職者的成熟度和自我認知的客觀性。5．推薦人的資格審定及評價內容的事實依據。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。6．書寫格式的規(guī)范化。這能體現求職者的基本水平和素質，必要時可以要求其提供手寫的簡歷或信件。7．求職者聯系方式的自由度。有關求職者的聯系方式應當尊重其本人的意愿。第二題答案：P436工作價值衡量：工作價值取決于部門的職權及管理幅度，高級主管的工作價值取決于公司整體績效及部門團體績效。人員素質的特殊要求：通常是較資深而且多專長的人員，較多的是重視“名”甚于“利”，擅長溝通、領導及規(guī)劃。高級主管具體的薪酬政策和措施：薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數及福利能力，薪酬取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎金，通常享有特別的績效獎金或者目標達成獎金，通常享有額外的福利，如汽車、保險、各種科協會員資格證等，通常享有非財務性補償，如頭銜、名片、車位、辦公室、彈性工作時間等。三、（二）新能源科技公司與技術部員工張英在勞動合同中約定了競業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內不得到具有競爭關系的公司從事相關技術工作，若違反約定，張英將賠償10萬元的違約金，但并未約定離職補償金等相關事宜。在雙方勞動合同到期后，張英離開公司。由于競業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作，在家呆了3個月。他認為，原公司應支付一定的競業(yè)限制補償金，隨后多次與公司經進行溝通，但公司都以競業(yè)限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補償金，認為競業(yè)限制條款對自己也不具備約束力，便到競爭對手公司求職并繼續(xù)從事相關技術工作。該新能源科技公司得知后，認為張英違反了勞動合同中約定的競業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競業(yè)限制條款不合理，拒不支付違約金。1.我國相關法律法規(guī)的規(guī)定，應當如何處理這起勞動爭議？（15分）【答案】答題要點：（P559）1）當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。2）當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業(yè)限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。3）當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業(yè)限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應予支持。4）勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務的，人民法院應予支持。四、設計公司計劃招聘汽車設計師，該職位的職責如下：職位名稱：汽車設計師職責描述：負責汽車電子以及其他控制單元的設計，開發(fā)和測試；與其他工程師一起和客戶共同確定開發(fā)需求對設計一項目可行性進行研究．并進行評估；負責從項目概念設計到交付的整個開發(fā)過程。問題：（1）招聘時應從哪些方面進行選拔?并分別指出至少一種具體的選拔方法。（2）如果公司最后想對候選人進行背景調查，須注意哪些問題?【答案】（1）招聘時應從哪些方面進行選拔？并分別指出至少一種具體的選拔方法。（1）應從專業(yè)知識、團隊合作、項目管理、個性特點等方面進行選拔：①專業(yè)知識方面可以采用知識技能測驗或面試的方法；②團隊合作可以采用評價中心技術（無領導小組討論）；③項目管理可以采用評價中心技術（文件筐處理）；④個性特點可采用心理測試的方法（2）如果公司最后想對候選人進行背景調查，須注意哪些問題？答：只調查與工作有關的情況，并以書面形式一記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的；重點調查核實客觀內容；慎重選擇第三者；評估調查材料的可靠程度；利用結構化表格，確保不會遺漏重要問題。五、(2016年11月)維德集團是一家以家電制造為主的大型綜合企業(yè)集團，旗下擁有廚用電器、家用視聽設備、制冷電器等多家子公司，主要產品包括家用空調、冰箱、洗衣機、微波爐、風扇、洗碗機、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆?jié){機、飲水機、熱水器等。在發(fā)展初期，集團公司總部負責制訂各個子公司的采購及生產計劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團公司統一管理。隨著各子公司業(yè)務規(guī)模的不斷擴大，管理效率開始下降，集團決定調整管控模式，總部只負責集團的資本運營、財務管控和對外收購事宜，其他權力下放各子公司。新的管控模式運行了一段時間后，又出現了新的問題，子公司業(yè)務發(fā)展方向出現交叉、重疊，造成集團內部的資源浪費和不必要競爭。根據上述情境，請回答以下問題：（1）該集團調整前后分別采取了哪種管控模式？在這兩種管控模式中，集團總部各有什么特點？（10分）（2）該集團更適合采用哪種管控模式？為什么？這種管控模式下的人力資源管理特點？（10分）【答案】集團調整前采取的是運營管控型的模式，集團調整后采取的是財務管控型的模式。運營管控型模式中，集團總總部規(guī)模比較大，對集團各企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃制定到具體業(yè)務實施無所不管，各項業(yè)務操作和職能管理非常深入。因此，集團總部不僅有與下屬企業(yè)對口的業(yè)務管理部門，也設置了覆蓋全集團的職能管理部門。財務管控型模式中，集團總部主要負責集團的資本運營，做好內部的財務規(guī)劃、投資決策和實時監(jiān)控，進行對外投資機會的挖掘和企業(yè)的收購、兼并工作。第2小題：P52-54該集團更適合采用戰(zhàn)略管控型的模式。在戰(zhàn)略管控型模式中，人力資源特點如下：管理經營團隊，對關鍵人力資源進行規(guī)劃，掌握統一的人力資源政策。六、1992年11月，A公司在I1省高新技術開發(fā)區(qū)注冊成立，注冊資金1000萬元，企業(yè)性質為民營一創(chuàng)辦之初，只有5人，其中4人是本科學歷．一位是碩士學歷，全部來自機關和事業(yè)單位公司主營電腦應用系統(軟硬件)二1993年銷售收入880萬元，稅前利潤500萬元l994年因該產品利潤率高，市場需求量大(大約4億元)，迅速出現競爭對手，產品價格一降再降又因內部變故影響了員工的士氣，且競爭對策有誤，市場嚴重受挫，該產品1994年銷售收入174萬元，虧損額約為l0萬元。1994年5月，公司與一合資企業(yè)簽訂了PDA(PersonalDataAssisant)產品國內銷售總代理合同，并于同年獲利172萬元l996年PDA市場疲軟，加之公司內部收入分配及管理等原因，收支持平，但5個創(chuàng)始人中3人辭職1997年公司虧損200萬元，1998年預計虧損額超過300萬元。A公司的興衰，除了外部環(huán)境的影響，更多的在于內因，尤其是其分配制度可以說決定了A公司的成長、發(fā)展和衰落。A公司刨業(yè)之初的分配制度(1992～1993年)公司所有職工除了總經理外全部為聘用。職工收入分為工資、獎金和福利三部分工資依據崗位而定，共分為副總經理、部門經理、業(yè)務主辦及一般職員四個層次，獎金按月視經濟效益而定。無論是工資還是獎金全部實行保密，并規(guī)定公司任何員工不得打聽他人的工資，也不得將自己的工資告訴別人。違規(guī)者一律予以辭退。A公司發(fā)展壯大時的分配制度(1994—1995年)隨著公司業(yè)務迅猛發(fā)展，人員不斷增加，原收入分配制度已不適應公司快速發(fā)展的需要。首先，員工增加后，員工的業(yè)績考核難度加大，保密工資制度在控制方面明顯存在劣勢。其次，工資保密制對公司有利，公司調控幅度大，但對員工來講完全受制于公司老板，導致唯總經理是從這樣一種高度集權模式。，第三，工資保密制實則難保密。任何組織中很難保證沒有非正式組織，非正式組織的存在．就必然會由于利益和閃趣的共同點而相互達成私下聯盟，共同通報信息，如此一來保密工資制如同虛設。因此，自1994年始公司實行新的分配制度工資部分實行崗位工資，是什么崗位就拿什么工資，全部公開明朗化，增加透明度。工資標準參考同行業(yè)的市場工資率，略高一點，目的在于吸引更多的人才，獎金部分仍采用保密制，年終評選2-3名最佳員工，每人獎金8000元。A公司成熟期的分配制度(1996—1998年)初創(chuàng)時公司一無所有，當經過短短的4年發(fā)展成為資產2000萬元的企業(yè)時，如何采用有效的收入分配機制來保證企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，來確保創(chuàng)業(yè)人員心理平衡而安心工作．如何進一步激勵員工為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。這是快速發(fā)展型企業(yè)普遍存在問題，在絕對數字上A公司員工的收入高于同行業(yè)標準，但問題的根本是要解決創(chuàng)業(yè)人員的收入分配問題，公司員工持股的吃聲日增，而A公司仍執(zhí)行原工資制，與老板的談判失敗后，創(chuàng)業(yè)人員選后辭職3個．并不斷有高級管理人員辭職，引發(fā)了A公司有史以來的內部管理危機，加之市場大環(huán)境疲軟，A公司業(yè)務每況愈下，分公司紛紛倒閉，A公司開始走上了沒落之路。問題：(1)、工資保密制有什么優(yōu)點和缺點?(2)、公司發(fā)展壯大時的分配制度有什么優(yōu)點和缺點?(3)、A公司應怎樣挽回管理危機，請你設計一個方案。【答案】1、工資保密制有什么優(yōu)點和缺點？(1)每個員工只關心自己的貢獻與回報，無法獲知他人工資收入信息。一旦收入增加，激勵作用異常顯著。(2)任何員工只有收入的絕對概念，無相對概念，不會產生不公平現象。(3)有利于調動員工的積極性，有利于員工不斷改進工作，以爭取好的收益。工資保密制的缺點：(1)難于做到真正的保密，極容易泄密，而且一旦泄密后果難以收拾。(2)容易產生員工之間的猜忌，造成同事之間的隔閡。(3)產生對上級或老板的阿諛奉承、溜須拍馬的現象。2、公司發(fā)展壯大時的分配制度有什么優(yōu)點和缺點？優(yōu)點：(1)工資結構簡單，絕對數量高。(2)工資公開化，有利于員工確立奮斗目標。(3)資金保密制，也可以產生對員工的激勵作用。(4)最佳員工目標的設置，增加公司的活力和壓力。缺點：七、P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%。這兩年公司人力資源部都進行了員工滿意度調查，發(fā)現連續(xù)兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低。公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當年員工的流失率下降為6%。（1）該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因?【答案】該公司提高薪酬的做法是正確的。理由：主要理論：a.從員工滿意度與員工流失的基本關系角度：b.從薪酬戰(zhàn)略中對內的公平的角度：c.從薪酬戰(zhàn)略的正確定位角度：d.從薪酬理論學派角度：e.從薪酬制度評價角度：f.從員工流動的行為傾向角度：（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因？要點部分：一、企業(yè)員工流動率統計調查的基本內容為了掌握企業(yè)員工流動率的變動趨勢，找出影響企業(yè)員工流動率的主要原因，采取必要措施降低并穩(wěn)定員工流動率，需要定期采集相關統計數據，以進行調查研究。二、員工變動率主要變量的測量與分析八、8、【文件八】類別：電話錄音來電人：譚鳳生集團工會主席接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：有些事情要與您商議，咱們集團各個下屬學校都設立了心理咨詢室，為在校學生提供心咨詢服務，并取得了良好的效果。但是對我們自己的教職工隊伍卻沒有這方面的服務?，F在集團教師人數已經超過860人，實際上我們教師的工作和生活壓力非常大，也應當是心理咨詢的服務對象。考慮到教師所面臨的壓力源與學生不同，也不方便與學生共同使用同一個心理咨詢室，我們是否應該為教師提供專門的心理咨詢服務?另外從員工援助的危度來看，其他方面您還有哪些好的想法和建議?我們共同擬一個方案上報董事會，您看您什么時候方便我們先聊一下。譚鳳生文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．對為教師專門提供心理咨詢服務的設想表示肯定，并贊同和支持。這是工會工作的重要內容和任務，能把對員工的關懷通過提供心理咨詢服務來具體表現和落實。鼓勵與支持，并配合工作。2．對教師專門提供心理咨詢服務是企業(yè)文化建設的重要組成部分，要符合企業(yè)發(fā)展的整體需要。該集團采用的是創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，采用人力資源的投資策略，由此在企業(yè)文化方面采取發(fā)展式加市場式。在企業(yè)文化的統領下開展EAP工作。3．針對教師的心理輔導，從專業(yè)化的角度，集中開展EAP的整體工作，促進企業(yè)文化建設。從EAP全面計劃、實施和評估的多角度，包括分析各種原因和組織作用。指明專業(yè)化發(fā)展方向，不偏離專業(yè)發(fā)展方向，并具有專業(yè)發(fā)展深度。4．處在集團戰(zhàn)略的高度分析各項教學任務給教師帶來的工作壓力，準確摸清原因，把握重點問題。5．分析壓力的來源與影響因素，具體查找準確，特別是組織方面的情況應該引起足夠的關注。6．認真分析工作壓力產生的后果，從后果作用的角度來檢查和考量我們的實施策略和計劃。7．組織水平上的壓力管理策略，這個是整體中的重點問題。即：(1)工作任務和角色需求：①控制組織氣氛；②提供控制能力；③提供社會支持；④強化員工正式的組織溝通：目標設置和工作再設計。(2)生理和人際關系需求：①彈性工作制；②參與管理；③放松訓練。8．授權下屬調查世界500強企業(yè)目前已做的員工援助計劃情況，以此借鑒和促進我們的工作。即：(1)目前是怎樣開展的?(2)他們都做了哪些項目?(3)員工的反響是什么?(4)沒做員工援助計劃之前與做之后實際工作業(yè)績的比對情況如何?九、某公司采用從網上下載心理測評工具，讓部門經理自學心理學，對應聘者進行投射測試，并根據自己的感覺打分，分值低的將不能進入下一輪。為了招聘環(huán)節(jié)公開公平，所有結果將會公布。請問該公司此類操作出現了哪些問題，應該怎么處理？（15分）【答案】出現的問題主要有：（1）心理測試的使用者未經過專業(yè)訓練（2）實施的投射測試未達到標準化的要求，主觀評分（3）沒有把心理測試和實踐經驗相結合，直接把心理測試結果作為篩選人員的標準（4）心理測試結果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次參考：應用心理測試應注意的問題1.要對心理測試的使用者進行專業(yè)訓練2.要將心理測試與實踐經驗相結合3.要妥善保管心理測試的結果4.要做好心理測試方法的宣傳一十、(2016年5月)某公司采用從網上下載心理測評工具，讓部門經理自學心理學，對應聘者進行投射測試，并根據自己的感覺打分，分值低的將不能進入下一輪。為了招聘環(huán)節(jié)公開公平，所有結果將會公布。請問該公司此類操作出現了哪些問題，應該怎么處理？（15分）【答案】出現的問題主要有：（1）心理測試的使用者未經過專業(yè)訓練（2）實施的投射測試未達到標準化的要求，主觀評分（3）沒有把心理測試和實踐經驗相結合，直接把心理測試結果作為篩選人員的標準（4）心理測試結果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次參考：應用心理測試應注意的問題1.要對心理測試的使用者進行專業(yè)訓練2.要將心理測試與實踐經驗相結合3.要妥善保管心理測試的結果4.要做好心理測試方法的宣傳一十一、某公司采用從網上下載心理測評工具，讓部門經理自學心理學，對應聘者進行投射測試，并根據自己的感覺打分，分值低的將不能進入下一輪。為了招聘環(huán)節(jié)公開公平，所有結果將會公布。請問該公司此類操作出現了哪些問題，應該怎么處理？（15分）【答案】出現的問題主要有：（1）心理測試的使用者未經過專業(yè)訓練（2）實施的投射測試未達到標準化的要求，主觀評分（3）沒有把心理測試和實踐經驗相結合，直接把心理測試結果作為篩選人員的標準（4）心理測試結果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次參考：應用心理測試應注意的問題1.要對心理測試的使用者進行專業(yè)訓練2.要將心理測試與實踐經驗相結合3.要妥善保管心理測試的結果4.要做好心理測試方法的宣傳一十二、某集團是一家大型國有獨資企業(yè)。為了增強企業(yè)核心競爭力,集團公司決定加大自主研發(fā)和質量管理方面的投入,并強化人才培訓職能。為此,集團公司建立了戰(zhàn)略聯合型組織模式的企業(yè)大學,并設定兩大戰(zhàn)略發(fā)展目標:一是為公司自主品牌的研發(fā)持續(xù)提供高品質人才支持,縮小與國際一流企業(yè)間的差距;二是構建一線員工的核心技能培訓體系,以適應未來工業(yè)智能化的生產要求。根據上述情境,請回答以下問題。戰(zhàn)略聯合型組織模式的企業(yè)大學有哪些特點?如果為該企業(yè)大學的校長設計績效考核指標，應該著重考慮哪些方面的內容？【答案】（1）戰(zhàn)略聯合型模式是企業(yè)大學發(fā)展的最終模式,采取這一模式的企業(yè)應在學習管理上有著足夠積累,并且高層將學習視為人才管理的主要途徑,堅持不斷地推動企業(yè)學習和發(fā)展。在這種模式下,企業(yè)大學可以根據戰(zhàn)略活調整自身定位,企業(yè)大學成為人才管理規(guī)劃的關鍵部門和企業(yè)戰(zhàn)略的催化劑。企業(yè)大學作為企業(yè)中一個獨立核算部門,向人力資源部門提供人才發(fā)展數據,根據戰(zhàn)略共同制定人才發(fā)展規(guī)劃。這一模式中指導委員會是最重要機構,可由內部專家組成或內外部專家聯合組成,統一指導確定學習計劃和開展學習。戰(zhàn)踣聯合型組織模式下,企業(yè)大學可根據企業(yè)戰(zhàn)靈活調整學習內容和管理方式,在企業(yè)應對內外部環(huán)境變化方面起杠桿作用。但需要企業(yè)高層重視企業(yè)大學的建設和發(fā)展,除企業(yè)大學專職員工外,還需要各業(yè)務單元力資源部門管理者參與,協同程度要求較高。（2）暫未答案，后續(xù)更新一十三、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：唐林培訓經理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月18日魏總：前段時間我按您的指示組織了一次調查，發(fā)現大家普遍認為導致公司業(yè)務下滑的主要原因是在技術研發(fā)上，我們的技術實力與競爭對手相比已經有了明顯的差距。這幾年我們在新產品開發(fā)上基本是被競爭對手牽著走，大都是在模仿，沒有自己的特點。我覺得技術部門管理人員的管理方式保守是阻礙創(chuàng)新的一個重要因素。如果這些中層管理者在創(chuàng)新上都躡手躡腳，整個部門自然出不了什么成果。我覺得首先應該從培訓上改變中層管理者的管理意識與管理模式，進而在績效考核上增加創(chuàng)新和鼓勵創(chuàng)新的考核指標。以上是我一些初步的想法，想聽聽您的意見，看是否有必要將這個想法方案化。如果您有時間，請隨時與我聯系。唐林文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里廁“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里匭“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)唐林：你好!你已經找出了我們與競爭對手之間存在差距的原因，并且想到了對技術部門中層管理者進行培訓的辦法。我認為你提到的問題比較符合公司現在面臨的狀況，但是不夠全面，只看到了部分部門和崗位存在的問題。對管理人員進行培訓的想法很好，但培訓對象還應該包括一般技術研發(fā)人員，特別要注意以下幾個方面：1．首先要作好需求分析。你需要與績效經理共同商議，以歷史績效考核數據為依據，分析基層員工和中層管理人員現存的問題，并與核心技術人員溝通，廣泛收集培訓需求信息，以利于有針對性地設計培訓課程。2．培訓計劃要有可操作性，切實有效。要針對創(chuàng)新訓練設計相應的培訓課程及選擇培訓提供商和培訓師，并盡快將創(chuàng)新培訓課程設計方案發(fā)給我。3．建立創(chuàng)新培訓體系。通過必要的培訓課程，提高員工和管理人員的創(chuàng)新能力和意識。一十四、C公司計劃對行政部經理這一職位進行內部公開競聘。請回答以下問題：(1)在正式競聘之前，人力資源部需要做好哪些工作?(2)在對申請對象進行篩選時，要考慮哪些選拔標準?【答案】(1)為正確選擇晉升對象，使員工晉升活動有計劃地進行，企業(yè)首先需要建立并完善企業(yè)員工的人事信息系統，通過該系統可以查詢到：員工個人資料。通過調查表或者資料卡的形式記載員工的個人情況。管理者的資料。企業(yè)建立該資料庫的主要目的是以管理儲備表的形式記載管理者的有關情況。部門主管提出晉升申請書。各個部門的主管首先根據部門的發(fā)展計劃，預測需要增補的崗位，然后根據本部門崗位空缺情況提出本部門員工的晉升申請。人力資源部審核與調整。各部門的發(fā)展計劃是否可行。各部門員工流動數據是否屬實。各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策。調查各部門的崗位空缺情況，調查各部門的晉升申請。提出崗位員工空缺報告。在審核、調整各部門的崗位晉升申請后，人力資源部向上級主管(副總經理或人事總監(jiān))提出崗位員工空缺報告，報告應說明內部空缺的名稱、空缺的原因、空缺員工的數量、候選人名單以及相關情況介紹。(2)在選擇合適晉升的對象時，一定要以選拔標注作為判斷依據，主要的選拔標準有：工作績效，從完成工作的質量和數量兩個側面對候選人進行考查。工作態(tài)度，評價候選人工作責任感、事業(yè)心和進取精神。工作能力，綜合考查候選人與工作相關的能力和技能。崗位適應性，考察候選人適應新崗位和新環(huán)境的能力。人品，從個人的誠實性、勤勉性、容忍性、合作性等多個角度進行評價。資歷，候選人的工作年限和各種經歷。關注微信公眾號:或jinkaodian,獲取考試試題更新通知一十五、【文件九】類別：電子郵件來電人：趙芳麗集團產品設計部接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：有件事想聽聽您的想法。我們部門是專門為公司設計快遞產品的部門，大概每個月都推出3種以上針對不同細分市場的地區(qū)的產品，這些產品為公司的利潤增長做出了重要貢獻。但現在的問題是，我們設計人員的薪酬結構是單一的固定工資，雖然水平較高，但與其研發(fā)績效完全沒有關系，影響了員工的工作積極性。比如去年我們部門張輝設計的同城固定路線4小時到貨的產品直接讓公司的短途市場份額增加了12%，但他的薪酬卻沒有任何變化，年末也和其他同事一樣拿的部門平均獎，我認為現在的模式對于優(yōu)秀的設計人員很不公平，也很容易使